Organisationsteori II. Organisationsteorier under andra halvan av 1900-talet. Företagsekonomi och organisationsteori

Transkript

1 Organisationsteori II Människan i organisationer Från problem till resurs Organisationsteorier under andra halvan av 1900-talet Organisationerna blev större och mer komplicerade Ledningen av organisationer professionaliserades Behovet av kunskaper om organisationer ökade Tekniska högskolor och handelshögskolor byggdes ut Akademiska teorier blev viktigare (abstraktionsgraden ökade) Ekonomernas roll ökade (relativt ingenjörerna och beteendevetarna) Företagsekonomi och organisationsteori Management teorier The Function of the Executive (Chester Barnard) Beslutsfattande Bounded rationality (Herbert Simon) Strategiteorier Struktur följer på strategi (Alfred Chandler) Anpassning till omständigheterna Contingency theories 1

2 Teorier om beslutsfattande Bounded rationality (Herbert Simon) Groupthink (Irving Janis) Politik (Andrew Pettigrew) Garbage-can model (Simon & March) Sencemaking (Karl Weick) Har bl.a. resulterat i: Insikten att beslutsfattande inte är en helt igenom rationell process Ökad hänsyn till människans kognitiva begränsningar Utveckling av rationellt beslutsstöd Fem typiska organisationsformer (Mintzberg) 1. Enkel struktur 2. Maskinbyråkrati 3. Professionell byråkrati 4. Divisionsstruktur Ex. Organisationstillväxt 5. Adhokrati Tidig struktur Mogen struktur Ex. Miljöanpassning Enkel o stabil miljö Komplicerad o varierad miljö Contingency theory Organisationer som öppna system Olika subsystem som interagerar med sina specifika omgivningar Structure in fives (Henry Mintzberg) Matris-/projektorganisationer 2

3 Matrisorganisation (t.ex. projektorganisationer) Ledning Avd. 1 Avd. 2 Avd. 3 Avd. 4 Projekt 1 Projekt 2 Projekt 3 Sociotekniska system Tavistock Institute Trist, E. L., & Bamforth, K. W. (1951). Some Social and Psychological Consequences ofthe Longwall Method of Coal-getting. Human Relations, 4(1), Ökad hänsyn till människans behov av att ta ansvar Utveckling av självstyrande arbetsgrupper (Semi-autonomous work groups) Utveckling av arbetsorganisationen (Job design) Arbetsrotation (Job rotation) Arbetsutvidgning (Job enlargement) Arbetsberikning (Job enrichment) Utvecklingen i Sverige Arbetstrivsel (SNS, PA-rådet) Från arbetarskydd till arbetsmiljö Självstyrande grupper (Einar Thorsrud) Arbetets demokratisering (Bertil Gardell) Nya fabriker (Volvos Kalmar- och Uddevallafabrik) Det goda arbetet (Metall) 3

4 Det goda arbetet 1. Trygghet i anställningen 2. En rättvis fördelning 3. Ett medbestämmande i företagen 4. En arbetsorganisation för samarbete 5. Ett yrkeskunnande i alla arbeten 6. Utbildning en del av arbetet 7. Arbetstider utifrån sociala krav 8. En jämlikhet på arbetsplatserna 9. En arbetsmiljö utan risker för ohälsa och olycksfall Metallarbetarförbundets kongressrapport, 1985 Den tredje industriella revolutionen (del 1): Arbetslivets omstrukturering 1970-talets kriser Nya produktionskoncept (Från Ford-ism till Toyot-ism) Affärsprocessen Kapitalrationalisering Just In Time Förebyggande kvalitetsarbete Empowerment Servicearbetets genombrott Den postindustriella arbetsmarknaden 4

5 Människan som resurs Det nya kunskapssamhället Kunskapsarbetare ökar mer än andra grupper Det Post-Industriella samhället (Daniel Bell) Utbildning, kunskap och meriter blir allt viktigare (meritokrati) En kunskapsklass tar form Vetenskap och produktion blir allt mer sammanflätat The Work of Nations (Robert Reich) Global ekonomi Kunskaper, teknologier och uppgifter rör sig obehindrat över gränser och i förhållande till varandra Industriarbetare, lokal service och symbolanalytiker Den kreativa klassen (Richard Florida) Företagskultur/-anda/-klimat Konkurrensen från Japan, självständiga arbeten och servicearbeten kräver engagerade och delaktiga medarbetare Hypotes: En stark företagskultur ger engagerade och effektiva medarbetare Tekniker för att stärka den gemensamma företagskulturen utvecklas Ritualer Symboler Mediaexponering (t.ex. Employer Branding) Företagsspråk och organisationsberättelse Lärande i organisationer Kunskapsintensiva arbeten och ökade krav på kreativitet leder till studier av och tekniker för kunskap och lärande i organisationer Organisatoriskt lärande Handling-reflektion-handling Singel- och dubbelloop lärande Knowledge management Data, information och kunskap Organisatorisk kunskap Individuell kunskap 5

6 Human Resource Management Formulerade av Peter Drucker 1954 som en kritik mot samtidens personalledning Personalen som en viktig resurs i företagen Hård respektive Mjuk HRM Erkänner inga intressemotsättningar i arbetslivet Strategisk HRM Sammanfattning Människan som resurs I tjänste-, service- och kunskapsintensiva verksamheter blir människan som självständig, kunnig och kreativ medarbetare allt viktigare för organisationen Som en följd av det utvecklas teorier, begrepp, funktioner och tekniker för att kultivera och reglera dessa egenskaper, t.ex. Företagskultur Lärande i organisationer Human Resource Management Det politiska (kritiska) perspektivet Kön och mångfald Kön eller position Kvinnor och män som chefer Kön som social konstruktion Mångfald Intersektionalitet Kritisk teori Exploateringen av människan (marxism) Rätten att beskriva verkligheten (kunskapsteori) Organisationer är maktstrukturer och rationalitet är ett sätt att styra och kontrollera handlandet Postmodern teori Hur identiteter och föreställningar om organisationer konstrueras 6