Malmö 2014-05-28 DIK-kretsen Malmö stad DIK:s löneenkät i Malmö stad 2014 DIK i Malmö stad genomför varje år en enkät bland medlemmarna för att ta reda på hur de upplever processen kring årets lönerevision. Frågorna handlar om kvaliteten på medarbetarsamtal och lönesamtal. DIK anser att samtalen bör dokumenteras, t ex med korta minnesanteckningar, för att det ska kunna bli en bra koppling mellan medarbetarsamtal och lönesamtal. Annars finns risken att du och chefen minns olika saker från era samtal. CMD står för Chef-Medarbetar-Dialog, vilket innebär att du som medarbetare också har ett visst ansvar för att föra samtalet framåt, därav fråga 11. Det är fortfarande många som inte verkar ha ställt frågan Vad ska jag göra för att få högre lön?. Svarsfrekvens Svarsfrekvensen på årets löneenkät är 38 % men det varierar mycket beroende på förvaltning. I år är det en höjning med 11 % från förra året. Svaren redovisas i diagrammen. På grund av omorganisationen redovisar vi i år endast det Malmö stad övergripande resultatet. Löneenkäten är ett viktigt instrument för att kunna samla och föra fram era synpunkter på hur ni upplever CMD, dvs. chef-medarbetar-dialogen. Därför är det viktigt att så många som möjligt svarar på enkäten. Medarbetarsamtal Flertalet svarar att de har haft medarbetarsamtal. Men det är fortfarande ca 10 % som svarar nej på den frågan. Lönesamtal 83 % procent av de svarande har haft lönesamtal, vilket är en minskning jämfört med föregående år, då det var 92 % som svarade ja på den frågan. Vid medarbetarsamtalet ska chefen och medarbetaren diskutera både vad medarbetaren gjort hittills och vad medarbetaren (och chefen) ska göra för att kunna fortsätta att utvecklas. Lönesamtalet, som i bästa fall kommer mitt emellan två medarbetarsamtal, ska vara en uppföljning. Det ska dels motivera hur lönen är satt och dels ge medarbetaren besked om vad denne kan göra för att påverka lönen inför nästa löneöversyn. De flesta svarar att de fått komma till tals och lämna synpunkter men 43 % anser att lönesamtalen saknar koppling till medarbetarsamtalet och det är endast 41 % som uppger att lönesamtalet dokumenteras. Detta ger också effekter på fråga nr 10 där det blir tydligt att endast 26 % anser att de fått tydliga besked om hur de kan utvecklas och på så sätt påverka sin lön! Vice ordförande Lina Svanbrink 040-34 51 18 Hemsida www.dik.se/dik-malmo-stad Epost dik@malmo.se 1 (6)
Lönekriterier Lönekriterierna kan vara olika beroende av förvaltning eller verksamhet. Meningen är att de ska utgå från de lokala kraven på arbetet, dvs. en anpassning utifrån verksamheten. Det är både chefens och medarbetarnas skyldighet att känna till lönekriterierna. Ett bra sätt att förankra dem är att diskutera dem på en arbetsplatsträff. 41 % av de svarande upplever att man utgått från förvaltningens lönekriterier, vilket är något sämre resultat än tidigare år. Men så många som 33 % svarar att de inte vet. Det är fortfarande alltför många som inte diskuterar lönekriterierna på arbetsplatsen. Kommentarer I år lämnade nästan hälften av de svarande egna kommentarer. Många talar om en bristande koppling mellan prestation och lön. Flera chefer tycks ha använt sig av argumentet att det inte finns ekonomiskt utrymme att göra några individuella satsningar. Flera får också besked att det inte kommer att bli en bättre löneutveckling trots ökade prestationer vilket gör medlemmarna ganska uppgivna. Flera bibliotekarier är också besvikna över den låga löneutvecklingen på stadsområdesbiblioteken. Men det finns även de som svarar att de känt sig delaktiga i framtagandet av nya lönekriterier och att de känner att de har en god löneutveckling. Medarbetaren För att medarbetarsamtal och lönesamtal skall fungera på ett optimalt sätt krävs att både chefen och medarbetaren tar ansvar för samtalet. Som medlem skall du vara väl förberedd och hålla dig till dina arbetsprestationer. Det är viktigt att du ser lönedialogen som ett samtal om din lön, inte en löneförhandling. Löneförhandling sker vid anställning eller förlängning av vikariat alternativt när man får förändrat ansvar. En annan viktig del att lägga på minnet är att lön inte bara diskuteras på lönesamtalet utan i de vardagliga mötena med chefen och på medarbetarsamtalet men att diskussionen här inte handlar om kronor och ören utan om arbetsuppgifter och kvalitén på dessa. Som medarbetare och medlem skall du skilja på fakta och subjektivt tyckande. Be alltid chefen att motivera varför du fått det lönepåslag du fått, oavsett om du är nöjd med påslaget eller inte. Beskedet är ditt avstamp i diskussionerna på ditt kommande medarbetarsamtal. Dåliga argument vid lönesamtal Här har vi samlat några av de dåliga argument som chefen kan ge vid ett lönesamtal. Vi har också kommenterat varför argumentet inte håller. Goda argument vid ett lönesamtal ska handla om din prestation i förhållande till verksamheten och lönekriterierna. Jag fick inte sätta mer Kommentar: Skyll aldrig på någon annan. Oavsett om chefen får eller inte får sätta mer lön så ska hen inte tala om detta för medarbetaren. Det är chefen som bestämmer och någon bortförklaring behövs inte. Pengarna är slut Kommentar: Hur mycket pengar chefen har att använda för att sätta lön är inget denne ska redovisa för medarbetaren. Chefens uppdrag är att vara arbetsgivare och inom en ekonomisk ram Vice ordförande Lina Svanbrink 040-34 51 18 Hemsida www.dik.se/dik-malmo-stad Epost dik@malmo.se 2 (6)
sätta lön. Om chefen upplever att pengarna inte räcker ska denna fråga föras uppåt i organisationen och inte nedåt via medarbetaren. Facket tycker att Kommentar: Det är chefen, inte facket, som sätter lön. Facket ska företräda sina medlemmar och chefen ska inte gömma sig bakom vad facket tycker. Min chef tycker att Kommentar: Det är den närmaste chefen som sätter lön på sina medarbetare. HR tycker att Kommentar: Det är chefen, inte HR som sätter lön. HR ska vara behjälplig med lönestatistik och rådgivning. Det måste räcka till andra också Kommentar: I ett lönesamtal ska det enbart handla om medarbetarens lön och chefen ska inte göra medarbetaren till gisslan. Om du får mer får någon annan mindre. Jag har svårt att bedöma Kommentar: Det är chefens skyldighet att bilda sig en uppfattning om medarbetarens prestation. Det ingår i chefsuppdraget. Vice ordförande Lina Svanbrink 040-34 51 18 Hemsida www.dik.se/dik-malmo-stad Epost dik@malmo.se 3 (6)
Sammanfattning Vi ser att medarbetarna blir allt bättre CMD-processen och ställer allt högre krav på att arbetsgivaren ska motivera sina beslut. Tyvärr är det inte alltid som arbetsgivaren möter upp utan vi får fortfarande höra historier där kommentarerna ovan används flitigt! Du som medarbetare kan vara väl förbered och begära att chefen både ska motivera lönen och komma med förslag på hur du kan utvecklas. Ta gärna kontakt med DIK om du vill ha tips och råd inför lönesamtal eller medarbetarsamtal. Detta gäller oavsett om du är vikarie eller tillsvidareanställd. Se också till att skriva minnesanteckningar från de samtal som förs, så är det lättare att ta upp tråden igen vid nästa samtal. Utifrån de kommentarer som kommit in så har vi gjort en sammanställning av DIK:s hållning i frågan om lönebildningsprocessen: Vid lönesamtalet ska chefen motivera varför du fått den lön du får. Vid lönesamtalet ska du kunna få besked om vad du kan göra för att påverka din lön. Lönekriterierna ska vara kända och diskuterade på arbetsplatsen. Det ska vara en tydlig koppling mellan medarbetarsamtal och lönesamtal. Om det sker ett chefsbyte skall tidigare diskuterade överenskommelser delges den nya chefen. Lämpligen görs detta på bästa sätt genom minnesanteckningar. Dåligt ekonomiskt utrymme innebär att det är ännu viktigare att vara tydlig med hur man fördelar påslagen. Lönen utgår från din individuella löneprestation och dina uppnådda mål i relation till verksamhetens mål. Det skall vara lönedialog dvs. ett samtal om lönen, inte ett lönebesked. Du ska inte behöva byta arbetsgivare för att kunna få en vettig löneutveckling. Att du redan har en hög lön är inte ett argument till varför du får ett dåligt påslag. En god lönespridning innebär att det är större skillnad mellan den högsta och den lägsta lönen på arbetsplatsen. Hör gärna av dig till oss om du har några frågor eller synpunkter! Lina Svanbrink DIK-kretsen i Malmö stad Vice ordförande Lina Svanbrink 040-34 51 18 Hemsida www.dik.se/dik-malmo-stad Epost dik@malmo.se 4 (6)
Resultat 2014 1. Vilken förvaltning arbetar du i? 2. Tillhör du någon av dessa yrkesgrupper 3. Jag har haft medarbetarsamtal inför årets lönesamtal, alltså under hösten 2013 eller under våren 2014 4. Medarbetarsamtalet hölls i god tid innan lönesamtalet. 5. Mitt medarbetarsamtal var strukturerat och framåtsyftande. 6. Jag har haft lönesamtal 7. Mitt lönesamtal var välmotiverat och en uppföljning av mitt medarbetarsamtal 8. Min chef dokumenterar vad som sägs vid lönesamtalet 9. Jag har fått komma till tals och lämna synpunkter 10. Jag har fått ett tydligt besked om hur jag kan utvecklas och påverka min lön i framtiden 11. Jag har ställt frågan "Vad ska jag göra för att få en högre lön?" 12. På min arbetsplats har vi diskuterat förvaltningens lönekriterier. 13. På min arbetsplats har vi tagit fram egna lönekriterier som är anpassade till vår verksamhet. 14. Jag upplever att man vid lönesättning utgått ifrån kända lönekriterier (förvaltningens eller egna). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Ja Nej Vet ej 30% 20% 10% 0% 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Resultat löneprocessenkäten DIK Malmö stad 2014, svarsfrekvens 38 % Vice ordförande Lina Svanbrink 040-34 51 18 Hemsida www.dik.se/dik-malmo-stad Epost dik@malmo.se 5 (6)
Resultat 2013 Frågorna lyder som följer: 1. Vilken förvaltning arbetar du i? 2. Jag har haft medarbetarsamtal inför årets lönesamtal, alltså under hösten 2012 eller våren 2013. 3. Medarbetarsamtalet hölls i god tid innan lönesamtalet. 4. Mitt medarbetarsamtal var strukturerat och framåtsyftande. 5. Jag har haft lönesamtal. 6. Mitt lönesamtal var välmotiverat och en utvärdering av mitt medarbetarsamtal. 7. Min chef dokumenterar vad som sägs vid medarbetaresamtalet. 8. Min chef dokumenterar vad som sägs vid lönesamtalet. 9. Jag har fått komma till tals och lämna synpunkter. 10. Jag har fått ett tydligt besked om hur jag kan utvecklas och påverka min lön i framtiden. 11. Jag har ställt frågan "Vad ska jag göra för att få högre lön?" 12. På min arbetsplats har vi diskuterat förvaltningens lönekriterier. 13. Jag upplever att man vid lönesättningen utgått från förvaltningens lönekriterier. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Ja Nej Vet ej 30% 20% 10% 0% 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Resultat löneprocessenkäten DIK Malmö stad 2013, Svarsfrekvens 27 % Vice ordförande Lina Svanbrink 040-34 51 18 Hemsida www.dik.se/dik-malmo-stad Epost dik@malmo.se 6 (6)