DIK:s löneenkät i Malmö stad 2013

Transkript

1 Malmö DIK-kretsen Malmö stad DIK:s löneenkät i Malmö stad 2013 DIK i Malmö stad genomför varje år en enkät bland medlemmarna för att ta reda på hur de upplever processen kring årets lönerevision. Frågorna handlar om kvaliteten på medarbetarsamtal och lönesamtal. DIK anser att samtalen bör dokumenteras, t ex med korta minnesanteckningar, för att det ska kunna bli en bra koppling mellan medarbetarsamtal och lönesamtal. Annars finns risken att du och chefen minns olika saker från era samtal. CMD står för Chef-Medarbetar-Dialog, vilket innebär att du som medarbetare också har ett visst ansvar för att föra samtalet framåt, därav fråga 11. Det är fortfarande många som inte verkar ha ställt frågan Vad ska jag göra för att få högre lön?. Svarsfrekvens Svarsfrekvensen på årets löneenkät är 27 % men det varierar mycket beroende på förvaltning. Utbildningsförvaltningen och kulturförvaltningen ligger i topp med en svarsfrekvens på 42% respektive 29%. Löneenkäten är ett viktigt instrument för att kunna samla och föra fram era synpunkter på hur ni upplever CMD, dvs. chef-medarbetar-dialogen. Därför är det viktigt att så många som möjligt svarar på enkäten. Medarbetarsamtal Svaren redovisas i diagrammen på sid 5-7. Fackförvaltningarna redovisas tillsammans, utom kultur- resp. utbildningsförvaltningen som redovisas separat. Stadsdelsförvaltningarna redovisas tillsammans. Diagram nr 1 visar att av de svarande har haft medarbetarsamtal, vilket är ungefär samma antal sedan förra året. Av dem anger 73% att medarbetarsamtalet var strukturerat och framåtsyftande, vilket är en liten försämring jämfört med förra året. Lönesamtal 92% procent av de svarande har haft lönesamtal, vilket är en ökning jämfört med föregående år. Vid medarbetarsamtalet ska chefen och medarbetaren diskutera både vad medarbetaren gjort hittills och vad medarbetaren (och chefen) ska göra för att kunna fortsätta att utvecklas. Lönesamtalet, som i bästa fall kommer mitt emellan två medarbetarsamtal, ska vara en uppföljning. Det ska dels motivera hur lönen är satt och dels ge medarbetaren besked om vad denne kan göra för att påverka lönen inför nästa löneöversyn. De flesta svarar att de fått komma till tals och lämna synpunkter, men trots det finns det fortfarande missnöje med hur lönesamtalen genomförs. I årets enkät ser vi att kopplingen mellan medarbetarsamtalet och lönesamtalet kan bli bättre och det är inte alltid att lönesamtalet dokumenteras. Detta ger också effekter på fråga nr 10 där det blir tydligt att 50 % mot 36 % anser att de fått tydliga besked om hur de kan utvecklas och på så sätt påverka sin lön. Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 1 (9)

2 Lönekriterier Lönekriterierna kan vara olika beroende av förvaltning eller verksamhet. Meningen är att de skall utgå från de lokala kraven på arbetet, dvs. en anpassning utifrån verksamheten. Det är både chefens och medarbetarnas skyldighet att känna till lönekriterierna. Ett bra sätt att förankra dem är att diskutera dem på en arbetsplatsträff. 53 % av de svarande upplever att man utgått från förvaltningens lönekriterier, vilket är ungefär samma resultat som tidigare år. Men så många som 39 % svarar att de inte vet. Det är fortfarande alltför många som inte diskuterar lönekriterierna på arbetsplatsen. Många kommentarer talar om en bristande koppling mellan prestation och lön. Flera chefer tycks ha använt sig av argumentet att det inte finns ekonomiskt utrymme att göra några individuella satsningar. Det argumentet håller inte! Tvärtom är det ännu viktigare att vara tydlig med hur man fördelar påslagen när utrymmet är mindre. Annars är risken stor att medarbetarna tappar motivationen. Kopplingen mellan prestation och lön måste vara tydlig. Medarbetaren För att medarbetarsamtal och lönesamtal skall fungera på ett optimalt sätt krävs att både chefen och medarbetaren tar ansvar för samtalet. Som medlem skall du vara väl förberedd och hålla dig till dina arbetsprestationer. Det är viktigt att du ser lönedialogen som ett samtal om din lön, inte en löneförhandling. Löneförhandling sker vid anställning eller förlängning av vikariat alternativt när man får förändrat ansvar. En annan viktig del att lägga på minnet är att lön inte bara diskuteras på lönesamtalet utan i de vardagliga mötena med chefen och på medarbetarsamtalet men att diskussionen här inte handlar om kronor och ören utan om arbetsuppgifter och kvalitén på dessa. Som medarbetare och medlem skall du skilja på fakta och subjektivt tyckande. Be alltid chefen att motivera varför du fått det lönepåslag du fått, oavsett om du är nöjd med påslaget eller inte. Beskedet är ditt avstamp i diskussionerna på ditt kommande medarbetarsamtal. Dåliga argument vid lönesamtal Här har vi samlat några av de dåliga argument som chefen kan ge vid ett lönesamtal. Vi har också kommenterat varför argumentet inte håller. Goda argument vid ett lönesamtal ska handla om din prestation i förhållande till verksamheten och lönekriterierna. g fick inte sätta mer Kommentar: Skyll aldrig på någon annan. Oavsett om chefen får eller inte får sätta mer lön så ska hen inte tala om detta för medarbetaren. Det är chefen som bestämmer och någon bortförklaring behövs inte. Pengarna är slut Kommentar: Hur mycket pengar chefen har att använda för att sätta lön är inget denne ska redovisa för medarbetaren. Chefens uppdrag är att vara arbetsgivare och inom en ekonomisk ram sätta lön. Om chefen upplever att pengarna inte räcker ska denna fråga föras uppåt i organisationen och inte nedåt via medarbetaren. Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 2 (9)

3 Facket tycker att Kommentar: Det är chefen, inte facket, som sätter lön. Facket ska företräda sina medlemmar och chefen ska inte gömma sig bakom vad facket tycker. Min chef tycker att Kommentar: Det är den närmaste chefen som sätter lön på sina medarbetare. Personalavdelningen tycker att Kommentar: Det är chefen, inte personalavdelningen som sätter lön. Personalavdelningen ska vara behjälplig med lönestatistik och rådgivning. Det måste räcka till andra också Kommentar: I ett lönesamtal ska det enbart handla om medarbetarens lön och chefen ska inte göra medarbetaren till gisslan. Om du får mer får någon annan mindre. g har svårt att bedöma Kommentar: Det är chefens skyldighet att bilda sig en uppfattning om medarbetarens prestation. Det ingår i chefsuppdraget. Sammanfattning Överlag har vi de senaste åren sett positiva tendenser då allt fler anger att de har haft medarbetar- resp. lönesamtal, och fler anger att de har fått tydliga besked om hur de kan utvecklas och påverka sin lön. Men det är fortfarande många som inte har strukturerade och välmotiverade samtal. Vi arbetar från fackligt håll för att driva på arbetsgivaren och se till att cheferna blir bättre på att hålla goda samtal. I år är svarsfrekvensen tyvärr lägre än tidigare år vilket gör det svårt att utläsa prognoser! Du som medarbetare kan vara väl förbered och begära att chefen både ska motivera lönen och komma med förslag på hur du kan utvecklas. Ta gärna kontakt med DIK om du vill ha tips och råd inför lönesamtal eller medarbetarsamtal. Detta gäller oavsett om du är vikarie eller tillsvidareanställd. Se också till att skriva minnesanteckningar från de samtal som förs, så är det lättare att ta upp tråden igen vid nästa samtal. Utifrån de kommentarer som kommit in så har vi gjort en sammanställning av DIK:s hållning i frågan om lönebildningsprocessen: Vid lönesamtalet ska chefen motivera varför du fått den lön du får. Vid lönesamtalet ska du kunna få besked om vad du kan göra för att påverka din lön. Lönekriterierna ska vara kända och diskuterade på arbetsplatsen. Det ska vara en tydlig koppling mellan medarbetarsamtal och lönesamtal. Om det sker ett chefsbyte skall tidigare diskuterade överenskommelser delges den nya chefen. Lämpligen görs detta på bästa sätt genom minnesanteckningar. Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 3 (9)

4 Dåligt ekonomiskt utrymme innebär att det är ännu viktigare att vara tydlig med hur man fördelar påslagen. Lönen utgår från din individuella löneprestation och dina uppnådda mål i relation till verksamhetens mål. Det skall vara lönedialog dvs. ett samtal om lönen, inte ett lönebesked. Du ska inte behöva byta arbetsgivare för att kunna få en vettig löneutveckling. Att du redan har en hög lön är inte ett argument till varför du får ett dåligt påslag. En god lönespridning innebär att det är större skillnad mellan den högsta och den lägsta lönen på arbetsplatsen. Hör gärna av dig till oss om du har några frågor eller synpunkter! Lina Svanbrink DIK-kretsen i Malmö stad Resultat 2013 Frågorna lyder som följer: 1. Vilken förvaltning arbetar du i? 2. g har haft medarbetarsamtal inför årets lönesamtal, alltså under hösten 2012 eller våren Medarbetarsamtalet hölls i god tid innan lönesamtalet. 4. Mitt medarbetarsamtal var strukturerat och framåtsyftande. 5. g har haft lönesamtal. 6. Mitt lönesamtal var välmotiverat och en utvärdering av mitt medarbetarsamtal. 7. Min chef dokumenterar vad som sägs vid medarbetaresamtalet. 8. Min chef dokumenterar vad som sägs vid lönesamtalet. 9. g har fått komma till tals och lämna synpunkter. 10. g har fått ett tydligt besked om hur jag kan utvecklas och påverka min lön i framtiden. 11. g har ställt frågan "Vad ska jag göra för att få högre lön?" 12. På min arbetsplats har vi diskuterat förvaltningens lönekriterier. 13. g upplever att man vid lönesättningen utgått från förvaltningens lönekriterier. Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 4 (9)

5 Diagram nr DIK löneenkät 2013 Malmö stad Svarsfrekvensen är 27% Diagram nr 2 1 DIK löneenkät 2013 Kulturförvaltningen 10 6 Svarsfrekvensen är 29%. Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 5 (9)

6 Diagram nr 3 DIK löneenkät 2013 Utbildningsförvaltningen Svarsfrekvensen är 42%. Diagram Svarsfrekvensen är. DIK löneenkät 2013 Stadsdelsförvaltningarna Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 6 (9)

7 Diagram DIK löneenkät 2013 Fackförvaltningarna Svarsfrekvensen är 28%. Resultat 2012 Diagram nr 1 DIK Löneenkät Svarsfrekvensen är 36%. Diagram nr 2 Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 7 (9)

8 DIK Löneenkät 2012 Fackförvaltningar Svarsfrekvensen är 41%. Diagram nr 3 DIK Löneenkät 2012 Kulturförvaltningen Svarsfrekvensen är 3. Diagram nr 4 Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 8 (9)

9 Löneenkät DIK 2012 SDF Svarsfrekvensen är 38%. Diagram nr 5 DIK löneenkät 2012 UF 10 6 Svarsfrekvensen är 81%. Vice ordförande Sara Ek Hemsida Epost dik@malmo.se 9 (9)