Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13 februari 2013, om följande plan. Bakgrund Artikel 1 i FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna lyder Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Den synen på människan ligger till grund för en rad bestämmelser inom FN, Europarådet och EU, som Sverige är bundet av. För att garantera att alla har lika rättigheter finns bland annat diskrimineringslagstiftning i Sverige. Här finns formulerat ett krav att alla arbetsgivare med fler än 25 anställda ska ha en likabehandlingsplan. Heby kommuns likabehandlingsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i lagen mot diskriminering i arbetslivet (2008:567). Mål i likabehandlingsplanen har utformats med hänsyn till Heby kommuns vision och inriktningar samt utifrån bestämmelser och anvisningar i lagen mot diskriminering i arbetslivet (2008:567). Heby kommuns vision: Heby kommun en växande landsbygdskommun med närhet, trygghet och livskvalitet Heby kommuns övergripande inriktningar: Heby kommun ska vara en trygg och säker kommun. Heby kommun ska tillhandahålla tjänster av god kvalitet med möjlighet till delaktighet, inflytande och valfrihet. Heby kommun ska ha en god ekonomisk hushållning med hållbar utveckling. Heby kommun ska vara attraktiv kommun för medborgare, företagare och de anställda att leva och verka i. 1 Beslutet ersätter Heby FS 2009:27, Kommunfullmäktige 104. 29 september 2009. 1
Definitioner Diskrimineringsgrunderna (definierat av Diskrimineringsombudsmannen): Kön Om du har blivit diskriminerad av skäl som har samband med kön kan du anmäla detta. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet. Könsöverskridande identitet eller könsuttryck I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjuden. Med det menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella. Alla människor har könsidentitet och könsuttryck, inte bara transpersoner. Med könsidentitet eller könsuttryck menar Diskrimineringsombudsmannen en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Religion eller annan trosuppfattning Alla som har en religion eller en annan trosuppfattning omfattas av skyddet mot diskriminering, exempelvis muslimer, kristna, buddister och ateister. Funktionshinder I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med funktionshinder är förbjuden. Med det menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. De kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. Sexuell läggning Homosexuella, heterosexuella och bisexuella kan anmäla diskriminering som har samband med sexuell läggning. Ålder Alla människor, oavsett ålder, kan anmäla diskriminering som har samband med ålder. Övriga definitioner Mångfald Avser olika kön, ålder, etnisk tillhörighet, religionstillhörighet eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Alltså alla diskrimineringsgrunderna. Jämlikhet Jämlikhet är när alla människor har samma värde och behandlas lika. Jämställdhet Syftar till jämlikhet mellan könen. Jämställdhet ryms inom begreppet mångfald och förtydligar vikten av samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter oavsett kön. 2
Diskriminering Att någon blir sämre behandlad än någon annan och behandlingen har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringen kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier. Arbetsgivaren får enligt lagen inte diskriminera den som är arbetstagare hos arbetsgivaren eller den som söker arbete/praktik, gör praktik eller är inhyrd/inlånad personal. Direkt diskriminering När någon blir sämre behandlad i jämförelse med någon annan och behandlingen har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Indirekt diskriminering Genom tillämpning av bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar personer och har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Arbetsgivaren har ett ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier. Det innebär att arbetsgivaren måste vidta specifika åtgärder oavsett om det har förts fram att trakasserier förekommer eller inte. Om arbetsgivaren får kännedom om att det förekommer trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Denna så kallade utredningsskyldighet gäller för alla diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier Är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare. Ett uppträdande som är ovälkommet. Om arbetsgivaren får kännedom om att det förekommer sexuella trakasserier måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Kränkande särbehandling Är handlingar som syftar till att utesluta en individ ur gemenskapen. Det kan till exempel bestå i att behandla någon annorlunda på grund av dennes hudfärg, kön, handikapp eller sexuella läggning. Uppföljning och utvärdering av Likabehandlingsplan 2009-2011 Heby kommuns förra Likabehandlingsplan 2009-2011 har följts upp genom en enkätundersökning till medarbetarna. Resultatet har utvärderats och ligger till grund för denna plan. Delområde 1, Arbetsförhållanden Det första delområdet hänför sig till 3 kap. 4 lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet. Enligt lagen ska arbetsgivaren genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas, för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta hör nära samman med Heby kommuns vision om livskvalitet men också inriktningen om att vara en attraktiv arbetsgivare. Delområdet innefattar den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön, den fysiska arbetsmiljön och den psykosociala arbetsmiljön. Delområdet har kompletterats med statistikuppgifter för Heby kommun gällande sjukfrånvaro fördelat på kvinnor och män samt varaktig sjukersättning (förtidspensioner) fördelade på kvinnor och män. 3
Sjukfrånvaro: Förra likabehandlingsplanens mål om att sjukfrånvaron ska minska till under 6 % är uppnått med råge (för 2011 var sjukfrånvaron 4 % vilket är lägst i länet). Eftersom hälsa är en central aspekt i Heby kommuns vision om livskvalitet, kommer strävan att minska sjukfrånvaron fortsatt vara i fokus för personalarbetet. Inflytande, delaktighet och trivsel: Inom detta område visar utvärderingen goda resultat, men det finns brister inom vissa delar av förvaltningen. Friskvård och hälsofrämjande arbete: Medarbetarnas kännedom om kommunens friskvårdsinsatser och hälsofrämjande arbete är låg liksom vid den undersökning som låg till grund för förra likabehandlingsplanen. De informationsinsatser som genomförts har inte gett önskad effekt. Anpassning av personalutrymmen: Alla personalutrymmen ska lämpa sig för alla medarbetare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Anpassning har inte skett i tillräcklig utsträckning. Utbildning i mångfaldsfrågor: Ett behov av utbildning i mångfaldsfrågor finns för både chefer och medarbetare. Statistik för delområde 1 Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv Sjukfrånvaro fördelad på kvinnor och män Sjukfrånvaro de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Sjuktimmar Sjuktimmar Snitt Snitt Snitt Anställda män kvinnor män Kvinnor män kvinnor totalt 2011 892 118 774 3 333 58 095 26 tim 75 tim 69 tim 2009 899 128 771 10 401 89 124 81 tim 115 tim 110 tim Varaktig sjukersättning (förtidspensioner) fördelade på kvinnor och män de senaste 36 månaderna Antal Antal Antal Män Kvinnor Totalt anst. män kvinnor med sjuk- med sjuk- ø ø ø ersättning ersättning 2011 892 118 774 1 3 4 2009 899 128 771 2 10 12 Vad som tydligt framgår är att siffrorna gällande sjukfrånvaro och varaktig sjukersättning har sjunkit drastiskt. Det visar på att det hälsofrämjande arbetet i Heby kommun är på rätt väg. Delområde 2: Förvärvsarbete och föräldraskap Det andra delområdet i planen har sin motsvarighet i 3 kap. 5 lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet. Enligt lagen ska arbetsgivaren underlätta för alla arbetstagare, oavsett kön, att förena 4
förvärvsarbete och föräldraskap. Att kunna förena detta hör nära samman med Heby kommuns vision om livskvalitet men också inriktningen om att vara en attraktiv arbetsgivare. Det har inte skett någon större förändring sedan förra likabehandlingsplanen antogs. Varken arbetsgivaren och arbetskamrater uppmuntrar män till föräldraledighet i någon större utsträckning. Ej heller anses avslutad föräldraledighet vara någon merit i arbetet på de flesta förvaltningar. Kontakten med den föräldralediga under föräldraledigheten skulle också kunna förbättras. Delområde 3: Trakasserier och sexuella trakasserier Det tredje delområdet hänförs till 3 kap. 6 i lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet. Enligt detta lagrum ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier, som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Att jobba för en arbetsplats fri från trakasserier och sexuella trakasserier är tätt knutet till inriktningen om att Heby kommun ska vara en trygg och säker kommun. Trakasserier inklusive sexuella trakasserier: Utvärderingen visar att det förekommer trakasserier i liten utsträckning eller inte alls. Men det kan finnas personal som på grund av till exempel sexuell läggning eller funktionshinder känner sig utanför. Kunskapen om vart man ska vända sig om man blir utsatt för någon form av trakasserier bör öka. Delområde 4: Kompetensutveckling genom intern och extern rörlighet samt rekrytering Delområdet är att hänföra till 3 kap. 7,8 och 9 i lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet. Enligt det första av dessa lagrum ska arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar (7 ). Vidare ska arbetsgivaren genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare (8 ). När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka sträva efter att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt (9 ). Att arbeta för att alla ska kunna söka lediga anställningar och arbeta för en jämn könsfördelning kan kopplas samman till Heby kommuns inriktning om att vara en attraktiv arbetsgivare. Statistikuppgifter för Heby kommun: Statistikuppgifterna för detta delområde omfattar Könsfördelning per yrkesgrupp. 2009 var andel män och kvinnor i Heby kommun 14,2% - 85.8%. 2012 var andel män och kvinnor i Heby kommun 13,1% - 86,9%. Förändring i yrkesgruppernas könsfördelning mellan 2009 och 2012: Oförändrat: 73 st yrkesgrupper. Försämrats: 20 st yrkesgrupper. Förbättrats: 7 st yrkesgrupper. Som framgår ovan har könsfördelningen inte ändrats nämnvärt sedan förra likabehandlingsplanen trädde i kraft. Resultatet har försämrats något. Av 111 yrkesgrupper (med lika arbete) är 73 grupper enkönade, så som det ofta ser ut inom kommuner. Risken för detta ökar emellertid genom att det i många yrkesgrupper bara finns ett fåtal personer. Detta beror delvis på kommunens begränsade storlek. Men även några av de största yrkesgrupperna, såsom barnskötare (66 personer), ekonomibiträde (37 personer), förskollärare (55 personer) är enkönade. Andra stora yrkesgrupper, såsom undersköterskor (126 kvinnor -1 man) och 5
vårdbiträden (66 kvinnor -2 män), har också en tydlig kvinnodominans. Däremot har den närbesläktade yrkesgruppen personlig assistent en något jämnare fördelning (53 kvinnor-15 män). Detta kan delvis förklaras med att vid anställning av en personlig assistent har, vid vissa omständigheter, brukaren själv inflytande över vem som ska anställas. Kraven på vårdutbildning inte är absolut utan önskvärd, vilket det är för yrkesgrupperna undersköterskor och förskollärare. Ytterligare en förklaring är att för anställning av personlig assistent frångår kommunen LAS-listan. Det är svårt att bryta könsdominansen för många yrkesgrupper i Heby kommun. Det beror på att det är svårt att hitta rätt kompetens för kommunen i och med dess geografiska läge och för att vissa yrkesgrupper till största del tillsätts via LAS-listan. Bedömningen är ändå att det på sikt går att jämna ut könsfördelningen med insatser i samarbete med skola och arbetsförmedling. Förskollärare och undersköterska är bristyrken, vilket ökar möjligheten till nya anställningar och därmed till en jämnare könsfördelning. Rekryteringsprocessen: I rekryteringsprocessen i kommunen ingår inga diskriminerande tester eller kriterier. Kompetensutveckling och karriärutveckling: Utvärderingen visar att, trots insatser i följd av förra likabehandlingsplanen, medarbetarna inte i någon större utsträckning haft samtal med sin chef om kompetensutveckling eller möjlig karriärutveckling under de senaste åren. Kompetensutveckling är dock ett mångfacetterat begrepp som ofta misstolkas att endast innebära extern utbildning. Kommunen står inför utmaningen att cirka 130 personer går i pension inom de närmaste fem åren vilket sannolikt innebär ett kännbart kompetenstapp. Stora krav ställs på organisationen för att kunna behålla samma kompetensnivå. Därigenom blir kompetens och kompetensutveckling en strategisk fråga för att kunna möta framtiden med rätt utbildad personal. Delområde 5: Jämställdhetsanalys av löner Delområdet hänförs till 3 kap. 2 lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet. Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. De ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Arbetsgivare ska göra lönekartläggning och analys av denna vart tredje år. Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska också upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Att arbeta för en rättvis lönebildning utan könsdiskriminerande löner kan kopplas samman till Heby kommuns inriktning om att vara en attraktiv arbetsgivare. Utvärderingen indikerar, precis som vid förra undersökningen, att kvinnor upplever sig ha lägre löner än män inom kommunen, både vad gäller lika och likvärdigt arbete. Kännedomen om lönekriterierna har minskat sedan undersökningen som låg till grund för förra likabehandlingsplanen. Få medarbetare tycker att de har möjlighet att påverka lönen genom kompetensutveckling. Vid förra mätningen antogs att detta berodde på den låga kännedomen om lönekartläggningen men trots information om denna, har inga större förändringar skett. Plan 2012-2014 I Heby kommun ska arbetsförhållanden främja livskvalitet och lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Ytterligare arbete för att underlätta för alla medarbetare i Heby kommun att förena förvärvsarbetare och föräldraskap ska ske. 6
Ingen medarbetare i Heby kommun ska utsättas för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Alla medarbetare i Heby kommun ska ha lika möjligheter till utbildning, kompetensutveckling och karriärutveckling. Heby kommun ska ha en jämn könsfördelning inom alla områden. I Heby kommun ska inga oskäliga löneskillnader eller andra anställningsvillkor få förekomma mellan män och kvinnor, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Kommunens styrmodell I enlighet med kommunens styrmodell antas effektmål av personalutskottet. Aktiviteter för att uppnå målen beslutas av personalchefen. Uppföljningsansvar Uppföljning av likabehandlingsplanen ska ske i den kommuncentrala samverkansgruppen CESAM. Uppföljning av planen ska ske 2014. Ansvarigt politiskt organ är kommunens personalorgan. Denna plan träder i kraft den 18 februari 2013. Annika Krispinsson Ordförande i kommunfullmäktige Mats Jällrud Personalchef 7