Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11
INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar... 2 1.2 Ett delat ansvar... 2 1.3 Jämställdhet och mångfald är en kvalitetsaspekt... 2 1.4 Nyckelbegrepp... 2 2. LÅNGSIKTIGA MÅL... 3 3. LAGSTIFTNING... 3 4. DISKRIMINERINGSGRUNDER... 3 1
1. INLEDNING 1.1 Ett gemensamt ansvar Jämställdhet och mångfald är en angelägenhet för oss alla. Möten mellan människor av olika bakgrund och med olika erfarenheter ger upphov till en mångfald av tankar och idéer och detta samspel mellan människor är berikande och utvecklande. Främjandet av jämlikhet, jämställdhet och mångfald handlar också om att bekämpa diskriminering och trakasserier i alla dess former och uttryck. I detta dokument beskrivs Högskolan i Borås policy för att främja jämställdhet och mångfald bland anställda. Till policydokumentet hör en handlingsplan som revideras årligen. Högskolan i Borås ärendehanteringsrutiner för anmälningar om diskriminering och/eller trakasserier återfinns i Rutiner vid anmälan och handläggning av ärenden rörande diskriminering och trakasserier av anställda vid Högskolan i Borås, dnr 352-09-92. 1.2 Ett delat ansvar Rektor har det yttersta ansvaret för att främja jämställdhet och mångfald och för att förhindra att någon anställd utsätts för diskriminering och trakasserier. Högskolan har skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot alla former av diskriminering och trakasserier. Det operativa ansvaret för arbetet med jämställdhet och mångfald har prefekterna samt enhetscheferna för bibliotek och läranderesurser, gemensamma förvaltningen och övriga enheter. Det arbete som chefer bedriver på institutioner, enheter och avdelningar har stor betydelse för implementering och utvärdering av de åtgärder som varje år antas av högskolans styrelse samt av gällande lagstiftning. Prefekter, enhetschefer och annan arbetsledande personal har ett särskilt ansvar för att se till att diskriminering och trakasserier inte förekommer inom hans eller hennes verksamhetsområde. Högskolans policy är att trakasserier och diskriminering inte tolereras eller accepteras på arbetsplatsen. Varje medarbetare har ett eget ansvar att motverka diskriminering och trakasserier. 1.3 Jämställdhet och mångfald är en kvalitetsaspekt Jämställdhet och mångfald är viktigt för Högskolan i Borås för dessa begrepp är kopplade till kvalitet. Högskolan i Borås eftersträvar en god kvalitet i alla dess verksamheter; undervisning, forskning, samverkan och högskolegemensamma funktioner. Att främja jämställdhet och mångfald innebär att kvaliteten utvecklas. Vad Högskolan i Borås avser med begreppet kvalitet finns definierat i Policy för kvalitetsarbetet vid Högskolan i Borås (dnr 337-08-90). 1.4 Nyckelbegrepp Vid Högskolan i Borås innebär mångfaldsbegreppet att den rika blandningen av olikheter avseende kön, bakgrund, social tillhörighet, kultur, religion, etnisk tillhörighet, ålder, sexuell läggning och funktionshinder etc. betraktas som en särskild tillgång och en viktig faktor i Högskolan i Borås kvalitetsutveckling.
2. LÅNGSIKTIGA MÅL Vid Högskolan i Borås finns en vision för arbetet med jämställdhet och mångfald som uttrycks i följande långsiktiga mål: Vid rekrytering av personal skall kompetens bedömas i relation till aktuellt uppdrag. Högskolan i Borås eftersträvar en personalgrupp som speglar en rik blandning av olikheter. Inom Högskolan i Borås skall alla med relevant kompetens ha lika möjligheter att verka i ledande positioner. Att värdera varje anställd positivt och se dem som resurser kommer att bidra till att verksamheten utvecklas. Högskolan i Borås skall därför värdesätta varje medarbetares kompetens, tillvarata varje medarbetares kunskaper och erfarenheter samt främja varje medarbetares utveckling. Alla typer av diskriminering och trakasserier skall motverkas, oavsett om de är reglerade i lag eller ej. Jämställdhet och mångfald skall integreras i alla processer i verksamheten och genomsyra alla processer i verksamheten. Det är viktigt för Högskolan i Borås att frågan om jämställdhet och mångfald blir en del av lärosätets strukturella kapital. 3. LAGSTIFTNING Jämställdhets- och mångfaldsarbetet för anställda vid Högskolan i Borås tar sin utgångspunkt i Diskrimineringslag, SFS 2008:567, Arbetsmiljölagen SFS 1977:1160 och Arbetsmiljöförordningen 1977:1166 1 samt Arbetsmiljöverkets Författningssamling: AFS 1993:17, Föreskrift om kränkande särbehandling i arbetslivet. 4. DISKRIMINERINGSGRUNDER Med diskriminering avses särbehandling av person som inte kan anses vara sakligt motiverad eller när någon inte behandlas på samma sätt som en annan person i en likartad situation. I Diskrimineringslagen definieras de skyddade diskrimineringsgrunderna enligt följande: 1. Kön: att någon är kvinna eller man. 2. Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra annat kön. 3. Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. 4. Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som en följd av en skada eller en 1 SFS 1977:1166, ändrad genom SFS 1980:429, 1980:686, 1980:852, 1981:288, 1982:902, 1982:1092, 1984:51, 1985:331, 1985:853, 1987:357, 1988:316, 1989:368, 1989:794, 1990:234, 1990:974, 1991:678, 1992:756, 1992:1136, 1993:953, 1994:580, 1994:673, 1995:146, 1995:482, 1995:821, 1995:1346, 1997:137, 1998:912, 2000:957, 2001:83, 2003:442, 2003:791, 2008:82. 3
sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. 5. Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. 6. Ålder: uppnådd levnadslängd. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. 2 Diskrimineringslagen gäller följande former av diskriminering: 1. Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 2. Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 3. Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1 4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 3 Förbudet mot diskriminering i arbetslivet gäller i Diskrimineringslagen enligt följande: En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 1. är arbetstagare, 2. gör en förfrågan om eller söker arbete, 3. söker eller fullgör praktik, eller 4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom särskilda stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. 4 Forskarutbildningsstudenter som har anställning som doktorander (doktorandtjänst) 2 Diskrimineringslagen 1 kap. 5. 3 Diskrimineringslagen 1 kap. 4. 4 Diskrimineringslagen 2 kap. 1. 4
skyddas av de arbetsrättsliga lagarna inklusive Diskrimineringslagen. Doktorand utan anställning skyddas av Diskrimineringslagen. För att kunna avgöra om någon utsatts för diskriminering eller för trakasserier jämför arbetsgivaren med hur en annan person har behandlats eller skulle kunna ha behandlats utifrån samma förutsättningar. Observera att det alltså räcker med en teoretisk jämförelse, det behöver inte vara en jämförelse med en verklig person. Om det framkommer att det skett en omotiverad särbehandling undersöks därefter om det finns ett samband mellan missgynnandet och någon av diskrimineringsgrunderna. En arbetsgivare får göra undantag från diskrimineringsförbudet om den kan visa att intresset av att särbehandla någon är uppenbart viktigare än att förhindra diskriminering. Avsikten med detta undantag är att göra det möjligt för arbetsgivare att ta hänsyn till andra viktiga samhälleliga intressen, till exempel att främja jämställdhet. Att vid lika meriter anställa en manlig sökande före kvinnliga till en kvinnodominerad institution skulle exempelvis inte vara diskriminering. Så inte heller vid anställning av trainees eller lärlingar, då syftet med anställningsformen är att underlätta för yngre på arbetsmarknaden. 5