Strategisk kompetensförsörjning en nödvändighet för att möta framtiden Hälso- och sjukvårdens HR-dag Stockholm 9 december 2014 Eva Lundh, HR-chef
Kompetensförsörjning handlar om styrning och ledning - för att kunna styra måste man både vilja och veta - "Vill du vara snäll och tala om för mig vilken väg jag ska ta härifrån?" - "Det beror på vart du vill komma" svarade katten - "Det spelar inte så stor roll...", sa Alice. - "Då spelar det heller ingen roll vilken väg du tar
Vad är det då man behöver ha koll på???
Jo, vad som påverkar behovet av kompetens inom hälsooch sjukvården de kommande åren, t ex: Medicinteknisk utveckling, IT-lösningar, e-hälsa Demografisk utveckling - fler äldre Kravställande, pålästa kunder/patienter Nya vårdkonsumtionsmönster Ny lagstiftning patientlagen Nya medicinska riktlinjer Mer fokus på hälsofrämjande och förebyggande Egenvård, pedagogisk kompetens, patienten en medaktör
Jo, t ex vad som påverkar tillgången på kompetens ofler aktörer inom hälso- och sjukvård = fler potentiella arbetsgivare ogenerationsväxling, fler finalister än debutanter de kommande åren o Antalet utbildningsplatser hos lärosäten och utbildningsanordnare oökad rörlighet, internationalisering, yrkeskvalifikationsdirektivet o Världsläget olång leveranstid på många av våra yrkesgrupper
Och hur har vi jobbat med detta i Västra Götalandsregionen???
o 50 000 anställda en av Sveriges största arbetsgivare o Bredd, djup och spets från opera till högspecialiserad vård o Hälso- och sjukvård dominerar o 80% av de anställda är kvinnor o Knappt 2 000 arbetsplatser o 1 900 chefer o 25 fackliga organisationer o Stort utbildningsuppdrag studenter, elever, praktikanter mfl Men också kompetenser, drivkrafter, förhoppningar, eldsjälar liksom tappade sugar, arbetsmiljöproblem mm
Systematiskt arbete med kompetensförsörjning i VGR sedan 2009 Utgår från Ledningssystem för kompetensförsörjning (SS 624070) Gemensamma begrepp, struktur och arbetssätt IT-stöd i arbetet, Cognos Planning, och gemensam databas, tillgänglig för alla Alla förvaltningar gör årliga kompetensförsörjningsplaner som omfattar alla yrkesgrupper, tidshorisont 5 8 år Planeringsunderlag för åtgärder lokalt och regionalt Underlag till externa intressenter Ingår i årshjulet, integreras i budget- och uppföljningsprocessen
Kompetensförsörjningsprocessen SS 624070 Kompetens analys Kompetens planering Genomförande Utvärdering Befintlig kompetens Efterfrågan Avgångar Tillskott Gap Kompetensförsörjningsplan Aktiviteter kort och lång sikt Handlingsplan Åtgärder kort och lång sikt Framtida behov av: - ny kompetens och ny yrkeskategori - att avveckla kompetens och yrkeskategori
Kompetensförsörjningsplan 2014, utsnitt Tillgång och efterfrågan för yrkesgrupperna sjuksköterskor och barnmorskor, undersköterskor, läkare respektive tandläkare, tandsköterskor och tandhygienister perioden 2014-2018
ÅTGÄRDSPLAN Kompetensförsörjningsplan 2012-2016 1(2) Område C1 Läkare Identifiering av prioriterade specialistgrupper utifrån efterfrågan. Kvalitetssäkring av ingående uppgifter. Omhändertas genom Dialog PSA och HSA Status 2013-01-29 Analysmodell för prioritering av obalanser är framtagen. Kommer att användas vid analysarbete av KFP 2013, start slutet feb 2013 Specialistsjuksköterskor Hur stor andel skall vara specialistutbildade? Går det att formulera ett regiongemensamt ställningstagande? I så fall för vilka specialistsjuksköterskegrupper. Dialog PSA och HSA Ingår i ärendet satsning i budget 2013 på specialistutbildning till sjuksköterskor i bristyrken. Måltal önskvärd andel ssk med specialistutbildning är identifierad samt nuläge är kartlagt. Dnr RS 2624-2012 Beslut i PU 5 feb 2013 206011 Distriktssjuksköterska Dagens utbildningsinnehåll överensstämmer inte med vad verksamheten efterfrågar. Vad bör utbildningen innehålla. 206016 Operationssjuksköterska Arbetsgrupp avrapporterat feb 2012. Regionövergripande / förvaltningarnas åtgärdsplan 152018 Administratör vård Arbetsgrupp avrapporterat feb 2012. Regionövergripande / förvaltningarnas åtgärdsplan KFP 2012 visar på ett årligt nyrekryteringsbehov på 150 200 / år Arbetsgrupp PV Beredningsgrupp kompetensförsörjning HRC Beredningsgrupp kompetensförsörjning HRC Avslutat I den utökning av nybörjarplatser för sjuksköterskeutbildning som Sahlgrenska Akademin gör kommer en utökning av utbildningsplatser för specialistsjuksköterskor att ingå, bl a inriktning operation. Satsningen på utbildningstjänster som ingår i ärendet satsning i budget 2013 på specialistutbildning till sjuksköterskor i bristyrken bedöms vara positiv för operationsinriktningen. YH-myndigheten har (jan 2013) beviljat YH-utbildning medicinsk sekreterare anordnare Borås Yrkehögskola (25 platser). Göteborgs stad har beviljats utbildning 2 ggr/läsår vilket innebär en ökning på 33 platser. Nu finns utbildning på fyra ställen inom VG län. Totalt 138 utbildas per år
Stort fokus på kompetensförsörjning! Västra Götalandsregionen är en av landets största arbetsgivare. Den långsiktiga kompetensförsörjningen är en strategisk fråga för framtiden Alla förvaltningar ska jobba med kompetensförsörjningsverktyget och har ansvar för den korta och medellånga kompetensförsörjningen Är ett av sex strategiområden i den regiongemensamma utvecklingen av hälso- och sjukvården
Regiongemensamt arbete kring kompetensförsörjning Uppdrag från koncernledningsgrupp hälso & sjukvård. Arbete under åtta veckor våren 2013. Syftet - att ta fram en konkret strategi och handlingsplan för det fortsatta regiongemensamma arbetet med kompetensförsörjning. Vad som behöver göras, när och av vem.
Kompetensförsörjning av hälso- och sjukvården Arbetet resulterade i en rapport: 1. Arbetet med kompetensförsörjning nuläge 2. Kompetensobalanser 3. Omvärldsanalysförändringar, trender, nya yrken och kompetenser 4. Förslag på strategi & handlingsplan med ett antal konkreta åtgärder
2. Kompetensobalanser
Kompetensobalanser, definitioner: God balans: Tillgången möter efterfrågan Det är möjligt att rekrytera personal med rätt kompetens Verksamheter oberoende av inhyrd personal Knapp balans: Tillgången motsvarar knappt efterfrågan Det är ofta, men inte alltid, möjligt att rekrytera personal med rätt kompetens Verksamheter använder inhyrd personal emellanåt Tydlig obalans: Tillgången är lägre än efterfrågan Det är svårt att rekrytera personal med rätt kompetens Verksamheter använder inhyrd personal löpande
1.1 Sjukhus Sjuksköterskor, Barnmorskor och Röntgensjuksköterskor Yrkesgrupper GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Sjuksköterska grundutbildad Anestesisjuksköterska Intensivvårdssjuksköterska * Operationssjuksköterska Ambulanssjuksköterska Psykiatrisjuksköterska Barnsjuksköterska Onkologisjuksköterska * Ögonsjuksköterska Barnmorska * Röntgensjuksköterska Sjuksköterska inom vårdinriktning medicin, kirurgi och vård av äldre Rödmarkerat, ändrat jmf med förra året Kompetensförsörjningsplan 2014
Kompetensförsörjningsstrategi VGR styr den del av kompetensförsörjningen som vi själva har mandat att bestämma över VGR samverkar med utbildningssystemet för att påverka utbildningarnas innehåll och kvantitet VGR utvecklar verksamheter i egen regi för att alltid ha rätt kompetenser för att fullgöra sitt uppdrag med högsta kvalitet och effektivitet VGR samordnar arbetet med att definiera hälso- och sjukvårdssystemets totala kompetensförsörjningsbehov, för såväl verksamheter i egen regi som privata utförare
Handlingsplan, kompetensförsörjning Läkarförsörjning Nya yrken och kompetenser Specialistsjuksköterskor Utvecklad arbetsgivarroll Utbildning och kompetensförsörjning Samverkan med utbildningsanordnare Ytterligare förbättringsområden
Läkarförsörjning Principer för ST-styrning: styra ST- tjänster vad gäller volymer per specialitet och placering geografi/förvaltning för att bättre kompetensförsörja vården. Konsekvenser av ny läkarutbildning: Analys och handlingsplan för att möta en förändrad grundutbildning Plan för fortsatt avveckling av antalet hyrläkare: Plan för att VGR specialitet för specialitet gör sig oberoende av inhyrda läkare för basuppdraget. Utvecklad utlandsrekrytering och samordnad och förbättrad introduktion: Samordnad utlandsrekrytering och förstärkt introduktion inom VGR som är anpassad till respektive målgrupp. Tillbaka
Prioriterade aktiviteter Kompetensförsörjningsstrategi och handlingsplan ST-styrning Nya yrken och kompetenser, uppgiftsväxling/workshiftning
Ett antal trender i vår omvärld leder till nya behov av yrken och kompetenser arbetet bör ske systematiskt och samordnat i regionen Exempel på trender Exempel - nya kompetensbehov Hur ska arbetet drivas? Behovet av vård av de äldre kommer att öka på grund av den demografiska utvecklingen med ökad medellivslängd och fler sköra äldre Sjukligheten hos de allra äldsta kommer att öka eftersom fler överlever sina sjukdomar och lever längre med sina kroniska sjukdomar Den teknologiska utvecklingen inom hälso- och sjukvård har varit omfattande och förväntas även bli så i framtiden Globaliseringen ställer nya krav på kunskaper om kultur Källa: Workshop kompetensförsörjning SU 2012 Utökad geriatrisk kompetens och vård av sköra äldre Kompetens om läkemedelsinteraktioner Verksamhetsnära och kombinerad kompetens av omvårdnad och teknik Systemvetenskaplig kompetens inom IS/IT Pedagogisk kompetens Kompetens att lotsa patienter Kulturkompetens Kompetens inom processledning Utökad kompetens inom hygienoch antibiotika Bioinformatiker Cyklotroningenjörer och radiokemister Behovet av nya kompetenser identifieras oftast i förvaltningarna men den regionala samordningen är svag VGR bör arbeta systematiskt i regionala nätverk med utveckling och ordnat införande av nya yrken och kompetenser
Vid varje förvaltning finns många exempel där uppgiftsväxling har skett detta arbete bör ske systematiskt i regionen genom att dela framgångsrika exempel Exempel på uppgiftsväxlingar Sjukgymnast- och arbetsterapiassistent kan ersätta sjukgymnaster och arbetsterapeuter i vissa delar. Specialistsjukgymnaster kan ersätta läkare om de får kompetens att utföra tidiga bedömningar för att sortera patienter. BMA kan överta vissa läkaruppgifter inom kardiologi, patologi och radiologi. Undersköterskor kan assistera vid lättare kliniska operationer. Sjuksköterskor kan ersätta läkare vid mottagningar. Specialutbildade sjuksköterskor kan ersätta läkare vid hjärtsviktsbehandling. Sjuksköterskor kan ringa till patient och följa upp knäplastikoperation. Inom Närhälsan har en Triage-handbok använts under flera år för att styra patienter till rätt vårdgivare. Inom Närhälsan har även specialistutbildade sjuksköterskor sedan länge haft egna mottagning för exempelvis diabetes och astma/kol. Attityder hos patienter, politiker och vårdgrannar behöver beaktas och arbetas med eftersom det ofta finns en förväntan på att träffa en läkare när det egentligen kan vara bättre med en annan yrkesgrupp. Källa: Workshop kompetensförsörjning SU 2012; Triage-handbok inom primärvård; Intervjuer
Framtidens vårdavdelning Framtidens vårdavdelning på Sahlgrenska Universitetssjukhuset har egentligen bara ett enda direktiv: att tänka nytt! Med denna uppmaning sätter medarbetarna nu igång arbetet med att hitta innovativa lösningar som hela Sveriges sjukvård kan inspireras av.
Kompetensförsörjning - enkel sammanfattning 1. Översätta verksamhetsplan till kompetenskrav 2. Synliggöra kompetens, vad har vi? 3. Vad behöver vi? 4. Hur fyller vi gapet? Vad behöver vi göra: attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, avveckla Kompetensförsörjningsprocessens 5 delar Attrahera Rekrytera Utveckla Behålla Avveckla
Framgångsfaktorer Systematiskt arbetssätt och gemensam process Omedelbar nytta år 2009 i samband med omställning Tydlig koppling till verksamhetens prioriterade inriktningar/strategier och framtida utmaningar Engagerad ledning (ledningens stöd) Samverkan verksamhet ekonomi - personal
Samverkan verksamhet, ekonomi och HR/personal - V E P Verksamhet Uppdrag, mål, vision, identifiera faktorer som påverkar kompetensförsörjningen Budget, ekonomiska förutsättningar Ekonomi HR Rätt kompetens på rätt plats vid rätt tid till rätt pris Professionell partner, samordna HR-processerna, kunna verktyg, ha helhetssyn
Kompetensförsörjning?... M Moonen/ 2014-11-25
Fokusområden 2014 Attraktiv arbetsgivare
Arbetsgivarplattform och attraktiv arbetsplats 3. På arbetsplatsen finns medarbetaren, arbetskamraterna och chefen och där realiseras attraktiviteten 2. Förvaltningar och bolag bygger på plattformen med det som gäller respektive organisation 1. Västra Götalandsregionen står för en gemensam arbetsgivarplattform Avdelning Avdelning Avdelning Avdelning Avdelning Avdelning Avdelning Avdelning Avdelning Förvaltning Medarbetarens upplevelse är ett resultat av helheten
Arbetsgivarplattform Västra Götalandsregionen - värden vi kan kommunicera Meningsfullt arbete med många mänskliga möten Stora möjligheter att utvecklas som människa och i ditt yrke En trygg anställning med goda arbetsvillkor
Tack! Eva Lundh, HR-chef eva.lundh@vgregion.se 0702 45 75 46