Bättre matchning med fler inträdesjobb

MARS 2014 PATRIK KARLSSON Rekryteringsenkäten 2014 Bättre matchning med fler inträdesjobb

Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 En växande arbetsmarknad... 5 Allt fler i jobb.... 5 Företagen skapar jobben... 5 Reformer som stärkt sysselsättningen... 6 Utvecklingen framöver.... 6 Rekrytering pågår... 7 Rekryteringsförsök... 7 Småföretagen ökar sina rekryteringar... 8 Storföretagen fortsatt mycket viktiga för den totala sysselsättningen... 9 Var i landet har företagen försökt rekrytera?.... 9 Rekryteringsförsök på branschnivå... 10 Vilka kompetenser försöker företagen rekrytera?... 12 Utbildningsnivå... 12 Vikten av yrkeserfarenhet.... 13 Kompetensbrist och missmatchning... 14 Kvalifikationskrav och utbildning i otakt... 15 Svårt att rekrytera... 16 Nästan vart femte rekryteringsförsök misslyckas... 17 Orsaker till rekryteringssvårigheter... 19 Vilka rekryteringsvägar använder företagen och hur fungerar de?.... 21 Vilka rekryteringsvägar är företagen nöjda med?.... 22 Rekryteringsvägar som ger jobb?... 23 Konsekvenser av företagens rekryteringssvårigheter... 25 Referenser... 27 1

Inledning Det är i företagen jobben skapas. Företagen drivs i sin tur av företagare som vill växa och expandera sin verksamhet. Att rekrytera är för många företag en angenäm utmaning. Det är i viss mån ett kvitto på att det företaget gör är efterfrågat. Utmaningen för många företag är att hitta medarbetare med den kompetens som bäst motsvarar de behov verksamheten har. Personer som vill och kan jobba och bidra till att utveckla företagets verksamhet. Svenskt Näringsliv har sedan 1999 genomfört rekryteringsenkäten vartannat år. I enkäten ställer vi frågor till företag om deras upplevelser av att rekrytera. Har det varit svårt att rekrytera medarbetare? Hur många har ni försökt rekrytera? Vilken utbildningsnivå ville ni att de sökande skulle ha? Vilka rekryteringsvägar använde ni när ni rekryterade? Resultaten går att bryta ned på läns- och branschnivå. Vidare ger resultaten bra bränsle till diskussionen om hur arbetsmarknaden fungerar, matchningen och företagens kompetensförsörjning. I rapporten återfinns också ett urval att de många öppna svar, i form av citat, som de svarande företagen lämnar. Årets undersökning genomfördes under perioden 13/1 7/3 av Ipsos på uppdrag av Svenskt Näringsliv. Totalt tillfrågades 16 210 företag. Undersökningens målgrupp är medlemsföretag i Svenskt Näringsliv och ett stratifierat urval har gjorts i respektive län och storleksklass. Totalt har 7 418 företag svarat på enkäten. Svarsfrekvensen uppgår till 46 procent. Den varierar mellan 43 procent och 47 procent mellan medlemsorganisationerna (företagens branschtillhörighet) och från 43 procent och 51 procent mellan länen. En mer utförlig metodbeskrivning av enkätundersökningen finns på www.svensktnaringsliv.se/fragor/rekryteringsenkaten 2

Sammanfattning En växande arbetsmarknad Sysselsättningen på den svenska arbetsmarknaden har stigit med i genomsnitt 45 000 personer per år sedan 2005. Totalt är det drygt 350 000 fler sysselsatta 2013 jäm fört med 2005, trots finanskrisen som ägde rum i slutet av 2008 och trots att den ekonomiska återhämtningen därefter har präglats av osäkerhet. Jobben har skapats i företagen Sysselsättningstillväxten har skett i det privata näringslivet medan antalet anställda i offentlig sektor har fallit. Samtidigt som de stora företagen står för nära halva sysselsättningen i privat sektor blir småföretagen allt viktigare som jobbskapare. Småföretagen rekryterar mer De allra minsta företagen med 1 4 anställda såväl som de företag som har 5 9 medarbetare har i ökad utsträckning försökt rekrytera medarbetare. Det tyder på en tillväxtvilja hos småföretagen och att efterfrågan i ekonomin har stärkts. Matchningen fortsatt bristfällig Drygt hälften av företagen uppger att det har varit svårt att rekrytera medarbetare och fortfarande misslyckas nästan vart femte rekryteringsförsök. och påverkar företagens tillväxt negativt Att företagen har svårt att rekrytera får konsekvenser för deras möjligheter att växa och möta marknadens efterfrågan. Företag tvingas tacka nej till order, dra ner på produktion eller skjuta på planerad expansion på grund av rekryteringssvårigheterna. Fler inträdesjobb krävs för bättre matchning Mot bakgrund av att en ökande andel av de arbetslösa bedöms stå långt från arbetsmarknaden ökar behovet av inträdesjobb, där kraven på gedigen utbildning och/ eller yrkeserfarenhet inte är så höga. Fler inträdesjobb skulle öka chanserna för många arbetslösa att få jobb. Främst brist på personer med yrkeserfarenhet Den främsta förklaringen till att företagen har svårt att rekrytera och att vissa rekryteringar helt misslyckas beror på att det är brist på personer med rätt yrkeserfarenhet. 3

Informella rekryteringsvägar dominerar De informella rekryteringsvägarna och rekrytering via nätverk och kontakter är det vanligaste sättet för företag att rekrytera. 8 av 10 företag använder informella kontakter och nätverk som rekryteringsväg. Andelen som använder sociala medier i sin rekrytering växer. och ger nya medarbetare Informella kontakter och nätverk är också den rekryteringsväg som företagen är mest nöjda med och som i högst utsträckning resulterar i de medarbetare som företagen anställer. 4

En växande arbetsmarknad Allt fler i jobb Den ekonomiska krisen i slutet av 2008 drabbade världsekonomin och även den svenska ekonomin hårt. I Sverige var det framför allt exportsektorn som hastigt upplevde stora fall i efterfrågan. Krisen fick tydliga återverkningar på svensk arbetsmarknad. Den stadiga uppgången i sysselsättning som föregått finanskrisen bröts, och från 2008 till 2009 föll sysselsättningen med 100 000 personer 1. En stor del av nedgången i sysselsättningen var kopplad till den exportberoende tillverkningsindustrin. Krisens påverkan på arbetsmarknaden blev dock relativt kortvarig. Under 2010 vände sysselsättningen uppåt igen och en bit in på 2011 hade de förlorade jobben hämtats in och sysselsättningen passerade nivån som den legat på före krisen. Den positiva utvecklingen på arbetsmarknaden har därefter fortsatt. I genomsnitt har sysselsättningen stigit med 50 000 personer per år sedan 2009. Det betyder att 200 000 fler var sysselsatta 2013 än 2009. Vid en jämförelse längre tillbaka i tiden är sysselsättningsökningen än kraftigare. Från 2005 till 2013 har antalet sysselsatta ökat med drygt 350 000 personer på svensk arbetsmarknad, trots finanskrisen. Under samma period har antalet personer som står till arbetsmarknadens förfogande och därmed räknas in i arbetskraften också stigit, till och med kraftigare än vad sysselsättningen har ökat. Det innebär att arbetslösheten, trots den kraftiga ökningen av sysselsättningen, också har stigit. Företagen skapar jobben Jobbtillväxten har uteslutande skett i privat sektor 2. Den statistik som bäst illustrerar detta är SCB:s arbetskraftsundersökning och uppgifterna som avser anställda i privat respektive offentlig verksamhet. Antalet anställda i privat sektor har sedan 2005 ökat med 298 000 medan det är 43 000 färre anställda i offentlig sektor 3. I statistiken över anställda exkluderas företagare och medhjälpande familjemedlemmar. Det innebär att antalet är lägre än antalet sysselsatta och därmed inte direkt jämförbart med statistiken över sysselsättningen. Näringslivet har alltså skapat en stor mängd jobb sedan 2005, men inte riktigt i den omfattning som krävts för att på allvar pressa tillbaka arbetslösheten och hålla jämna steg med det ökande arbetskraftsdeltagandet 4. 1 SCB/AKU 2 Ekonomifakta.se 3 Ekonomifakta.se 4 SCB/AKU 5

Reformer som stärkt sysselsättningen Störst effekt på sysselsättningsutvecklingen har konjunkturläget. Vid högkonjunkturer ökar sysselsättningen och det motsatta sker i lågkonjunkturer. Åren efter finanskrisen har dock präglats av ekonomisk osäkerhet och en mycket försiktig återhämtning i världsekonomin. Trots den svaga och trevande konjunkturutvecklingen har jobben i Sverige blivit avsevärt fler. Ökningen av antalet sysselsatta hade sannolikt varit ännu kraftigare om lågkonjunkturen släppt sitt grepp tidigare. Att jobbtillväxten har varit god, trots relativt svag konjunktur kan förklaras av flera olika orsaker. Till exempel har bostadsräntorna varit mycket låga under perioden. Därtill har jobbskatteavdraget påtagligt stärkt de disponibla inkomsterna för hushållen. Detta sammantaget bidrar positivt till hushållens köpkraft vilket i sin tur stärker den inhemska efterfrågan. Vidare har restaurangmomsen sänkts vilket bidragit till att det skapades 8 000 nya jobb inom restaurangnäringen 2012 5. Förändringarna i a-kassan bedöms också ha påverkat arbetskraftsutbudet och sysselsättningen positivt. Även de reformer som genomförts för att stärka ungas möjligheter att få jobb, främst sänkta sociala avgifter för personer under 25 år har lett till ökad sysselsättning 6. Utvecklingen framöver Under 2014 och de kommande åren förväntas tillväxten öka. Framför allt är det skattesänkningar och låg inflation som gör att hushållen har gott om pengar att spendera vilket tillsammans med ökande investeringar driver tillväxten. Tillväxten hålls dock tillbaka av en svag utveckling i omvärlden. Men konjunkturförstärkningen förväntas bli tillräckligt kraftig för att sysselsättningen ska fortsätta att öka. Samtidigt förutspås arbetslösheten falla, långsamt men stabilt 7. En oroande trend är att antalet kvarstående platser (enligt Arbetsförmedlingens definition; platser som fortfarande är lediga vid veckans/månadens slut) förefaller öka. Ökningen i kvarstående platser kunde skönjas under höstmånaderna 2013 och verkar fortsätta även under inledningen av 2014 8. Detta kan indikera att företagen får svårare att hitta medarbetare med rätt kompetens, trots att arbetslösheten är relativt hög. 5 Konjunkturinstitutet 6 IFAU 7 Konjunkturinstitutet 8 Arbetsförmedlingen 6

Rekrytering pågår För flertalet företag är det medarbetarna som avgör företagets konkurrensförmåga. Att kunna behålla och rekrytera de medarbetare företaget behöver för sin verksamhet är för många företag en stor utmaning. Sveriges arbetsgivare behöver ständigt rekrytera nya medarbetare. Omfattningen varierar naturligtvis med konjunkturen, men oavsett konjunkturläget sker en mängd jobbyten och rekryteringar kontinuerligt på arbetsmarknaden. Hur ofta och hur många personer företagen försöker rekrytera varierar kraftigt beroende på företagens storlek, bransch och även geografisk hemvist. Företag med många medarbetare rekryterar ständigt, eftersom de behöver ersätta medarbetare som är frånvarande av olika skäl, som går i pension eller som slutar. Större företag rekryterar nya medarbetare ibland även samtidigt som de säger upp andra medarbetare. Mindre företag rekryterar, helt naturligt, färre medarbetare och mer sällan. Rekryteringsförsök Konjunktureffekten på företagens rekryteringsbehov syns tydligt i diagram 1. 2010 hade 42 procent av företagen försökt rekrytera medarbetare under de senaste sex månaderna vilket avser andra halvåret 2009 9. Det halvåret var det ekonomiska läget mycket kärvt för många företag och sysselsättningen föll. Diagram 1. Har ni försökt rekrytera medarbetare till ert företag under de senaste 6 månaderna? 2004 2014. 2014 52 Ja 2012 50 2010 42 2007 66 2004 51 2002 70 0 10 20 30 40 50 60 70 80 2007 och tidigare avser företag med fler än 5 medarbetare 9 Svenskt Näringsliv 7

När rekryteringsenkäten genomfördes 2012 hade andelen företag som hade försökt rekrytera medarbetare stigit till 50 procent. Uppgången med åtta procentenheter jämfört med 2010 förklaras av stabiliseringen av konjunkturen efter finanskrisen. Under de senaste åren har ekonomin varit stabil och präglats av en försiktig återhämtning. Det återspeglas även i andelen företag som uppger att de har försökt rekrytera medarbetare i 2014 års rekryteringsenkät. Andelen har stigit ytterligare två procentenheter och uppgår till 52 procent. Småföretagen ökar sina rekryteringar Andelen företag som har försökt rekrytera stiger i samtliga storlekskategorier förutom i kategorin företag med fler än 250 medarbetare. Bland företagen med 1 4 medarbetare och 5 9 medarbetare är förändringarna tydligast. Bland de allra minsta företagen var det 2012 22 procent som uppgav att de hade försökt rekrytera. 2014 uppgav 25 procent av dessa företag att de har försökt rekrytera. Liknande utveckling kan ses bland företag med 5 9 medarbetare där andelen företag som har försökt rekrytera steg från 41 procent 2012 till 44 procent 2014. Diagram 2. Har ni försökt rekrytera medarbetare till ert företag under de senaste 6 månaderna? Alla 52 50 1-4 anst 25 22 5-9 anst 10-49 anst 44 41 64 62 2014 2012 50-249 anst 86 84 250- anst 94 96 0 20 40 60 80 100 Bilden av att de mindre företagen nu i högre utsträckning har försökt rekrytera stärks av att de mindre företagen märker av och fortsatt förväntar sig en starkare konjunktur och att de räknar med att anställa fler medarbetare 10. Att de mindre företagen i högre utsträckning har försökt rekrytera medarbetare är sannolikt primärt en konjunktureffekt. Samtidigt kan den demografiska utvecklingen ha en viss betydelse. Under de senaste åren har många 40-talister lämnat arbetsmarknaden vilket gett upphov till behov av ersättningsrekryteringar. Generationsskiftets mest intensiva fas sammanföll dock med lågkonjunkturen efter finanskrisen vilket kan ha påverkat de mindre företagen att helt enkelt avvakta med att rekrytera ersättare för 10 Företagarna & Swedbank 8

de som gått i pension. Men, när konjunkturen tar fart så aktualiseras åter behovet av att fylla luckorna efter 40-talisterna. En annan förklaring till att småföretagen i högre utsträckning nu försöker rekrytera kan vara att de mindre företagen över lång tid rent generellt förefaller bli allt viktigare för den totala sysselsättningen. Av den totala sysselsättningen står dock de minsta företagen fortfarande för en relativt liten andel 11. Storföretagen fortsatt mycket viktiga för den totala sysselsättningen Förändringarna vad gäller de större företagens rekryteringsförsök är relativt små och visar att de allra flesta stora företag rekryterar medarbetare mer eller mindre ständigt. De allra största företagen (200 medarbetare eller fler) står för nära hälften av det totala antalet anställda och är således mycket viktiga för sysselsättningen. Andelen faller dock långsamt över tid 12. Dessutom finns ett samspel via affärsrelationer mellan små och stora företag vilket betyder att det finns en form av gemensamt beroende av varandra. Vidare kan förändringar i näringslivets sammansättning både vad gäller vilka branscher som växer såväl som vilka företag som växer vara resultat av strukturomvandling eller outsourcing. Var i landet har företagen försökt rekrytera? Ekonomisk tillväxt och sysselsättning fördelas inte jämnt över landet. I allmänhet upplever storstadsregionerna högre tillväxt än många andra län 13. Detta drivs bland annat av inflyttning till de större städerna vilket stärker den lokala efterfrågan. Tillväxttakten på regional nivå påverkar i vilken utsträckning företagen i de olika länen har försökt rekrytera. I några län dominerar vissa näringar. När det av olika anledningar sker förändringar i efterfrågan kan tillväxten ta fart starkare i dessa län. Även demografiska förändringar påverkar tillväxten, företagens möjligheter att växa och deras behov av arbetskraft. Företagen i Stockholms län är de som i högst utsträckning har försökt rekrytera medarbetare. 60 procent av företagen i Stockholms län uppger att de har försökt rekrytera medarbetare. Det kan jämföras med riksgenomsnittet på 52 procent. Även företagen i Norrbotten, Jönköpings län och Örebro län har försökt rekrytera medarbetare i högre utsträckning än riksgenomsnittet. Lägst andel företag som har försökt rekrytera medarbetare har Gotlands och Kalmar län. Störst negativ förändring avseende rekryteringsförsök på länsnivå jämfört med 2012 uppvisar företagen i Västmanland och Blekinge där andelen företag som försökt rekrytera medarbetare har fallit med åtta respektive fem procentenheter. I Halland och Kronoberg har däremot andelen företag som har försökt rekrytera stigit från 2012 med sju procentenheter vardera. 11 ESO 12 Ibid 13 SCB 9

Diagram 3. Har ni försökt rekrytera medarbetare till ert företag under de senaste 6 månaderna? Stockholm Norrbotten Jönköping Örebro Västra Götaland Skåne Riket Kronoberg Halland Västmanland Gävleborg Uppsala Västernorrland Södermanland Västerbotten Jämtland Östergötland Värmland Dalarna Blekinge Kalmar Gotland 54 54 54 53 52 52 52 51 51 51 49 48 48 47 47 46 45 44 43 41 41 60 Ja 0 10 20 30 40 50 60 70 Rekryteringsförsök på branschnivå På samma sätt som tillväxt och sysselsättning utvecklas olika i olika delar av landet så finns det även skillnader mellan branscherna. Vilken bransch företaget är verksamt inom påverkar arbetskraftsbehovet. Vissa branscher domineras av storföretag. Andra präglas mer av många små företag. Eftersom stora företag i allmänhet rekryterar oftare än mindre påverkar detta andelen som försökt rekrytera medarbetare på branschnivå. Vidare påverkar också i vilken mån olika branscher har hög eller låg personalomsättning. Även konjunkturen påverkar kraftigt företagens rekryteringsbehov liksom mer långsiktiga trender och omstruktureringar inom näringslivet. Till exempel har antalet anställda i tjänstesektorn ökat medan antalet anställda inom tillverkningsindustrin minskat under de senaste 20 åren 14. Företagen inom IT- & Telekomföretagen är de som i högst utsträckning uppger att de har försökt rekrytera medarbetare, andelen uppgår till 76 procent. Det är dock en minskning sedan 2012, då hela 85 procent av IT- & Telekomföretagen uppgav att de hade försökt rekrytera. Visitas medlemsföretag (verksamma i huvudsak inom restaurang, hotellnäringen och turism) är de företag som därefter i högst utsträckning har försökt rekrytera medarbetare. Bland dem har 67 procent av företagen försökt rekrytera. Företagen inom Visita har under de senaste åren upplevt en ökande efterfrågan och de har ökat sina rekryteringar. Samtidigt är det många unga som jobbar i dessa företag och delar av företagen har relativt hög personalomsättning. 14 ESO 10

Diagram 4. Har ni försökt rekrytera medarbetare till ert företag under de senaste 6 månaderna? IT- och Telekomföretagen Visita Almega Tjänsteföretagen Vårdföretagarna Teknikföretagen Almega Tjänsteförbunden Livsmedelsföretagen Innovations- och Kemiarbetsgivarna Trä- och Möbelindustriförb. Motorbranschen Sveriges Byggindustrier Biltrafikens Arb VVS-företagen Plåtslag. Riksförb Svensk Handel Maskinentreprenörerna Skogs- och Lantarbetsgiv. Elektriska Inst. Org. EIO 49 47 46 46 42 41 38 37 67 66 64 62 61 58 57 55 54 76 0 10 20 30 40 50 60 70 80 De företag som i minst utsträckning har försökt rekrytera medarbetare finns i branscher med många små företag. Företagen inom Skogs- och Lantarbetsgivarna, Maskinentreprenörerna och EIO har i allmänhet relativt få anställda. Detta förklarar i huvud sak varför företagen i dessa branscher har försökt rekrytera medarbetare i lägre ut sträckning än övriga. Vid en jämförelse med undersökningen 2012 är det företagen inom Trä- och Möbelindustrin som uppvisar störst positiv förändring. 7 procentenheter fler uppger 2014 att de har försökt rekrytera medarbetare. Företagen inom Livsmedelsföretagen har också ökat sina rekryteringsförsök kraftigt jämfört med 2012, upp tio procentenheter. Vidare har särskilt företagen inom Vårdföretagarna försökt rekrytera fler medarbetare 2014. I genomsnitt har de försökt rekrytera 8,4 medarbetare jämfört med 4,5 medarbetare 2012. Det är en avsevärd förändring som tyder på ett stigande arbetskraftsbehov. 11

Vilka kompetenser försöker företagen rekrytera? Vad står högst på företagens önskelista när de ska rekrytera? Är det så att företagen alltid söker medarbetare som är unga, med dubbla akademiska examina och tio års arbetslivserfarenhet? Nej, den myten finner inget stöd i svaren i rekryteringsenkäten. Utbildningsnivå I diagram 5 framgår det att företagen försöker rekrytera medarbetare utan särskilda krav på utbildning såväl som medarbetare med högskolutbildning och att det är relativt jämnt fördelat mellan de olika utbildningsnivåerna. Över tid har kraven på utbildningsnivå ökat och andelen företag som har försökt rekrytera medarbetare utan särskilda utbildningskrav faller. Detta kan anses vara överensstämmande med bilden av att kompetenskraven stiger och att kunskapsinnehållet i de varor och tjänster svenska företag producerar ökar. Vanligast är att företagen har sökt medarbetare med praktisk gymnasieutbildning. Skillnaden gentemot högskoleutbildning och eftergymnasial yrkesutbildning är dock marginell. Andelen företag som har försökt rekrytera medarbetare med en forskarutbildning är försvinnande liten. Diagram 5. Vilken utbildningsnivå ville ni att de medarbetare ni sökte skulle uppfylla? Inga särskilda utbildningskrav 27 Gymnasieskola, praktisk 34 Gymnasieskola, teoretisk 23 Eftergymnasial yrkesutbildning/ 30 Högskola/ 32 Forskarutbildning 1 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Andel företag som har försökt rekrytera medarbetare med respektive utbildingsnivå Vilken utbildningsnivå som företagen har behov av när det gäller nya medarbetare är starkt kopplat till branschen. Företag inom IT- och Telekom, tillsammans med flera andra tjänsteorienterade branscher, har i mycket hög utsträckning försökt rekrytera medarbetare med högskole/universitetsutbildning eftersom många av arbetsuppgifterna inom dessa företag kräver akademiska studier. På motsvarande sätt har till exempel företagen inom byggsektorn i hög utsträckning försökt rekrytera medarbetare som har gått yrkesprogram på gymnasieskolan. 12

Vikten av yrkeserfarenhet Kompetens utgörs inte bara av individens utbildningsnivå. Det handlar även om individens vilja och förmåga att omsätta teoretiska kunskaper i arbetet. En individs förmåga att förstå arbetsuppgifter och utföra dem effektivt och med god kvalitet förbättras generellt sett i takt med ökande erfarenhet. Företagen värderar yrkeserfarenhet högt, ibland tyngre än formell utbildning 15. I diagram 6 framgår att företag i relativt hög utsträckning önskar att de medarbetare de ska rekrytera har yrkeserfarenhet. Vanligast är att företagen önskar att medarbetaren ska ha 2 5 års yrkeserfarenhet. De företag som har försökt rekrytera medarbetare utan särskilda utbildningskrav har i allmänhet också lägre krav på yrkeserfarenhet. I den gruppen uppgår andelen företag som har bedömt yrkeserfarenhet som ej relevant till 24 procent. Det kan tolkas som att dessa företag har försökt rekrytera medarbetare till arbeten som varken har krav på lång utbildning eller gedigen yrkeserfarenhet. Diagram 6. Hur lång yrkeserfarenhet önskade ni att den sökande skulle ha? Forskarutbildning 14 4 38 29 15 Högskola/ Universitetsutbildning 3 12 47 30 8 Eftergymnasial yrkesutbildning/ specialutbildning t ex YH 3 20 51 16 10 1-6 mån 7-24 mån Gymnasieskola, teoretisk 2 19 46 20 12 2-5 år Mer än 5 år Gymnasieskola, praktisk 4 21 50 13 12 Ej relevant Inga särskilda utbildningskrav 14 12 38 13 24 0% 20% 40% 60% 80% 100% 15 Arbetsförmedlingen 13

Kompetensbrist och missmatchning Många arbetsgivare uppger att de har svårt att rekrytera medarbetare med den kompetens de eftersöker. Det kan förefalla paradoxalt när det finns ungefär 400 000 arbetslösa i Sverige 16. Men företagens rekryteringssvårigheter avgörs inte primärt av antalet arbetslösa. Det är matchningen mellan arbetsgivarens behov och den arbetslöses kompetens som måste stämma överens för att en rekrytering ska bli av. Begreppet kompetens är omfattande och uppfattningarna om vad som ska tolkas in i ordet varierar. En ofta förekommande definition av begreppet lyder förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter 17. Hur väl matchningen fungerar på arbetsmarknaden påverkas av en rad faktorer 18. Den arbetssökande behöver ha den kompetens, i form av utbildning, arbetslivs- eller yrkeserfarenhet som företaget efterfrågar. Ibland är delar av kompetensen viktigare, till exempel egenskaper som servicekänsla och kundbemötande 19. Fundamentalt är dock att den arbetslöses kompetens i möjligaste mån stämmer överens med de krav arbetsgivaren har på en medarbetare för en specifik tjänst. Även incitamenten för arbetslösa att ta lediga jobb påverkar matchningen. Starkare ekonomiska incitament att jobba framför att vara arbetslös leder till ökat arbetskraftsutbud och till snabbare tillsättning av lediga tjänster 20. Individernas egna preferenser om vilket jobb han eller hon vill ha påverkar också matchningen. Även lönebildningen och anställningsskyddets utformning påverkar matchningseffektiviteten. Då kostnaderna för att anställa är relativt höga i Sverige innebär lägstalönerna en begränsning på priset på arbetskraft vilket kan hindra att utbud och efterfrågan möts på arbetsmarknaden 21. Anställningsskyddets utformning innebär att den skyddar de befintliga jobben och därmed minskar arbetsmarknadens förmåga att effektivt allokera kompetens 22. Matchningen kan också förbättras av väl fungerande mäklarfunktioner på arbetsmarknaden. Med mäklarfunktioner menar vi organisationer som har till uppdrag att hitta lämpliga kandidater till lediga jobb. På svensk arbetsmarknad har Arbetsförmedlingen regeringens uppdrag att verka för god matchning och är därmed statens jobbmäklare. Allmänhetens förtroende för Arbetsförmedlingen har dock fallit 23 och som rekryteringsenkäten har visat minskar andelen arbetsgivare som använder Arbetsförmedlingen som rekryteringsväg. Arbetsförmedlingens funktion som jobbmäklare blir allt mer undanskymd. 16 SCB/AKU 17 SIS 18 Långtidsutredningen 2011 19 Almega 20 Långtidsutredningen 2011 21 Framtidskommissionen 22 OECD 23 Medieakademin 14

Hur väl utbildningsväsendet är anpassat efter företagens behov av arbetskraft påverkar också matchningen. Detta avser dimensioneringen av antalet utbildningsplatser inom olika utbildningsområden men även individernas val av utbildning och utbildningens relevans. Väljer människor gymnasie- eller högskoleutbildningar utan att beakta i vilken utsträckning utbildningen leder till jobb försvåras matchningen. Under en ganska lång tid har vissa branscher upplevt svårigheter att rekrytera medarbetare. Vissa yrken har varit så kallade bristyrken under många år 24. Detta riskerar att förvärras av att intresset för yrkesutbildningar på gymnasienivå minskar 25. Det finns tecken på att matchningen på svensk arbetsmarknad försämras 26. Detta trots att flera av de politiska reformer som genomförts under de senaste åren har lett till ökat arbetskraftsutbud vilket borde vara positivt för matchningen på arbetsmarknaden 27. Kvalifikationskrav och utbildning i otakt Över tid stiger och förändras kompetenskraven i näringslivet. Allt färre jobb har inga eller låga förkunskapskrav. Många enklare jobb har rationaliserats bort, antingen genom att momenten utförs av maskiner istället för människor eller att arbetsuppgifterna utförs någon annanstans där det är mer ekonomiskt fördelaktigt. Men vissa av dessa arbetsuppgifter kan inte outsourcas eller utföras av maskiner. Det är uppgifter som måste utföras av människor på plats i Sverige. Dessa arbetsuppgifter fyller en viktig funktion för samhällsekonomin som inträdesjobb. Sverige har en relativt låg andel jobb som kan betecknas som inträdesjobb på arbetsmarknaden vilket försvårar inträdet och etableringen för den som saknar gedigen utbildning eller yrkeserfarenhet 28. Över tid stiger alltså kvalifikationskraven i näringslivet vilket också arbetskraftens utbildningsnivå gör. Men utvecklingen går i otakt. Den genomsnittliga utbildningsnivån har stigit betydligt snabbare än arbetslivets krav. Denna överutbildning ger en produktivitetsförlust när samhället inte förmår använda resurserna effektivt 29. Andelen överutbildade med en utbildningsnivå som överstiger de krav som deras arbete ställer förefaller också stiga 30. Under de senaste sju åren har antalet högskoleutbildade stigit med 400 000 personer medan ökningen av kvalificerade jobb har stannat av 31. Dessutom påverkar överutbildningen matchningen genom att människor med relativt sett hög utbildning för vissa jobb ändå väljer att ta dessa jobb vilket innebär att de som har lägre utbildning konkurreras ut även för jobb som de egentligen har tillräcklig utbildning för 32. 24 Arbetsförmedlingen 25 Skolverket 26 Riksbanken, Konjunkturinstitutet 27 Finansdepartementet 28 Eurostat 29 Tåhlin, Michael 30 Ibid 31 SvD 32 Ekonomifakta.se 15

Att matchningen inte fungerar tillfredsställande kan illustreras på olika sätt. I Diagram 7 visar den så kallade Beveridgekurvan förhållandet mellan vakansgraden (antalet lediga platser/arbetskraften) och arbetslösheten i Sverige över tid. Den visar att vid en given nivå på vakansgraden så har arbetslösheten stigit över tid vilket indikerar att matchningen mellan de lediga platserna och de arbetssökande försämras. För 2013 visar diagram 7 att arbetslösheten är cirka åtta procent samtidigt som vakansgraden är 1,1 (55 700 lediga platser/5,1 miljoner i arbetskraften). 1990 var vakansgraden ungefär lika hög men då uppgick arbetslösheten bara till cirka fyra procent. Att värdena på Beveridgekurvan flyttas ut från origo indikerar att matchningen på arbetsmarknaden försämras. Diagram 7. Beveridgekurvan, 1987 2013, vakansgrad och arbetslöshet. 1,6 2007 1,4 1,2 1987 2013 1 0,8 0,6 1991 2004 0,4 0,2 0 0 2 4 6 8 10 12 1993 Källa: Arbetsförmedlingen/SCB Svårt att rekrytera En relativt stor andel av de företag som har försökt att rekrytera har upplevt att det har varit ganska eller mycket svårt att rekrytera medarbetare med den kompetens företaget har haft behov av. Drygt hälften (53 procent) av alla företag som har försökt rekrytera medarbetare har upplevt att det har varit svårt. Företagen inom Plåtslageriernas riksförbund och VVS-företagen är de som i högst utsträckning upplevt att det har varit svårt att rekrytera medarbetare. Därefter kommer företagen inom Maskinentreprenörerna och Sveriges Byggindustrier. Samtliga dessa fyra organisationers medlemsföretag är verksamma inom byggsektorn. Inom dessa branscher återfinns också några av de yrken som under lång tid kännetecknats av att det råder brist på medarbetare. Företagen inom byggsektorn har också det gemensamt att de i högre utsträckning än genomsnittet försöker rekrytera medarbetare som har gått yrkesprogram på gymnasiet. 16

Diagram 8. Andel företag som har försökt rekrytera och som upplever att det har varit ganska eller mycket svårt att rekrytera medarbetare. Bransch. Plåtslag. Riksförb VVS-företagen Maskinentreprenörerna Sveriges Byggindustrier Elektriska Inst. Org. EIO Teknikföretagen Vårdföretagarna IT- och Telekomföretagen Trä- och Möbelindustriförb. Almega Tjänsteförbunden Skogs- och Lantarbetsgiv. Visita Motorbranschen Almega Tjänsteföretagen Biltrafikens Arb Innovations- och Kemiarbetsgivarna Livsmedelsföretagen Svensk Handel 67 65 64 62 61 58 57 56 54 54 52 52 47 45 43 39 77 74 0 20 40 60 80 100 62 procent av företagen inom Teknikföretagen (som organiserar en stor del av den tillverkande industrin) svarar att de har haft svårt att rekrytera medarbetare. Även företagen i vårdsektorn uppger i liknande utsträckning att de har haft svårt att rekrytera medarbetare. Dessa sektorer är verksamma i helt olika områden av ekonomin men har gemensamt att kraven på högre kompetens ökar snabbare än på övriga arbetsmarknaden 33. Inom andra branscher råder det samtidigt brist på vissa yrkeskategorier och god tillgång på andra. Ett exempel är i företagen inom Visita som är verksamma inom hotell, restaurang och turismnäringen. Där förefaller erfarna kockar vara en kategori som är svår att rekrytera medan det finns god tillgång på nyutbildade kockar och restaurangbiträden. Det samma gäller en rad andra yrken där företag uppger brist på personer med erfarenhet från yrket samtidigt som det råder balans eller god tillgång på personer som är nyutexaminerade 34. Nästan vart femte rekryteringsförsök misslyckas Den bristande matchningen på svensk arbetsmarknad har tydligt framgått av tidigare rekryteringsenkäter. Läget i det avseendet är oförändrat. Fortfarande misslyckas ungefär vart femte rekryteringsförsök, vilket har varit andelen sedan 2010 35. Det genomsnittliga antalet medarbetare som företagen har försökt rekrytera har fallit något jämfört med 2012. Detta förklaras av att väsentligt fler småföretag har försökt rekrytera 2014 och de försöker i allmänhet rekrytera färre medarbetare än de större företagen, vilket drar ned genomsnittet. Att företag har svårt att rekrytera betyder att vissa rekryteringar inte alls blir av. Företag behöver då lösa behovet av arbetskraft på något annat sätt alternativt att de inte kan producera varor/tjänster i den utsträckning som de har planerat. 33 Arbetsförmedlingen 34 SCB 35 Svenskt Näringsliv 17

Diagram 9. Hur många medarbetare har ni sammanlagt FÖRSÖKT respektive LYCKATS rekrytera till ditt företag under de senaste 6 månaderna? 2010, 2012 och 2014. 2014 4,3 5,2 2012 4,4 5,4 2010 3,8 4,7 0 1 2 3 4 5 6 Försökt rekrytera Lyckats rekrytera Att nästan vart femte rekryteringsförsök misslyckas betyder också att arbetslösa inte får jobb så snabbt som de skulle kunna. Missade rekryteringar får också effekter på samhällsekonomin, både i form av lägre skatteintäkter på grund av uteblivna jobbtillsättningar men också sannolikt lägre tillväxt när företagen inte kan växa som de planerat. Diagram 10. Hur många medarbetare har ni sammanlagt FÖRSÖKT respektive LYCKATS rekrytera till ditt företag under de senaste 6 månaderna? Utvalda branscher. Teknikföretagen 4,2 5,5 Sveriges Byggindustrier 2,8 3,9 Elektrisk Inst. Org. EIO 2,6 3,6 Plåtslag. Riksförb 1,2 2,4 0 1 2 3 4 5 6 Försökt rekrytera Lyckats rekrytera Den bransch där andelen misslyckade rekryteringsförsök är störst är Plåtslageriernas Riksförbund. Där uppger företagen att vartannat rekryteringsförsök har misslyckats under de senaste sex månaderna. Ytterligare två branscher från byggsektorn uppvisar en hög andel misslyckade rekryteringsförsök, företagen inom Sveriges byggindustrier och EIO. Även företag inom Teknikföretagen har svårt att rekrytera medarbetare. De misslyckas med ungefär 3 av 10 rekryteringsförsök. De svarande har getts möjlighet att specificera vilket/vilka yrken det har varit svårt att rekrytera till. Nära 2 000 svarande företagare anger i enkäten vilka yrken som har varit svårt att rekrytera till. I tabell 1 redovisas ett urval av de öppna svaren. 18

Tabell 1. Exempel öppna svar. Kan du ge exempel på tjänster/yrken som varit särskilt svåra att rekrytera till? Automationsingenjörer Florist Mjukvaruingenjör Tandläkare Bagare Förskolelärare Processingenjör Teknisk säljare Bilmekaniker Grävmaskinist Programmerare Undersköterska Bilplåtslagare Kock Sjuksköterska Utvecklingsingenjör Busschaufför Konstruktör Skogsmaskinförare Webutvecklare Byggnadsplåtslagare Kvalificerad säljare Ställningsmontör Ventilationsmontör CNC-operatör Läkare Systemutvecklare VVS-montör Elektriker Maskinoperatör Säljare Väg/vatten projektör Orsaker till rekryteringssvårigheter De företag som uppger att de har försökt rekrytera och att det varit ganska eller mycket svårt att rekrytera medarbetare med den kompetens företaget haft behov av får ange vilka orsaker de anser ligger bakom svårigheterna. Företagen har möjlighet att ge flera svar. Det framgår av svaren att det främst är brist på personer med rätt yrkeserfarenhet, brist på personer med rätt utbildning och brist på personer med arbetslivserfarenhet som förklarar svårigheterna. Diagram 11. Vad anser du är de viktigaste orsakerna till att det har varit svårt för ditt företag/arbetsplats att få tag i de medarbetare ni haft behov av? Brist på personer med rätt yrkeserfarenhet 65 Brist på personer med rätt utbildning 50 Brist på personer med arbetslivserfarenhet 41 För höga lönekrav 19 Regionen eller orten är inte tillräckligt attraktiv 15 Bristande kunskaper i svenska A-kassans ersättningsnivå minskar intresset att ta jobb 9 10 Brist på kommunikationer och bostäder 7 Svartjobb, som minskar intresset att ta vitt jobb 4 Annat 17 0 10 20 30 40 50 60 70 Vart femte företag säger att lönekraven varit för höga och att detta har försvårat rekryteringsprocessen. För höga löneanspråk anges av 29 procent av företagen inom IT- och Telekom. Det är också vanligare att företag i Stockholms, Uppsala och Västra Götalands län uppger att för höga lönekrav varit en viktig orsak till varför det varit svårt att rekrytera. Vidare uppger 15 procent av företagen att regionen eller orten inte är tillräckligt attraktiv. Här skiljer sig svaren mycket mellan länen. Hela 38 procent av företagen i Kalmar län anser att regionens attraktivitet är en viktig orsak till varför det varit svårt att rekrytera. På Gotland är motsvarande siffra 34 procent och i Blekinge 33 procent. Detta kan jämföras med Stockholm där endast sex procent av företagen anser att regionens attraktivitet är en viktig orsak till företagets svårigheter att rekrytera medarbetare. 19

Företag inom Sveriges Byggindustrier är de som i högst utsträckning anser att brist på personer med yrkeserfarenhet är den främsta förklaringen till företaget svårigheter att rekrytera medarbetare, vilket anges av 80 procent av byggföretagen. Företag inom vårdsektorn är de som i högst utsträckning anger brist på personer med rätt utbildning som främsta förklaring till rekryteringssvårigheterna. Det kan förklaras av att det är vanligt med legitimationsyrken inom vårdsektorn. I den rekryteringsenkät som Svenskt Näringsliv genomförde 2002 uppgav hela 26 procent av företagen att A-kassans ersättningsnivå var en av de viktigaste orsakerna till att företaget haft svårt att rekrytera medarbetare 36. I dag påverkar dessa faktorer företagens möjligheter att rekrytera medarbetare i avsevärt lägre utsträckning. Brist på kommunikationer och bostäder förefaller inte vara någon av de mest viktiga orsakerna till företagens rekryteringssvårigheter. I genomsnitt svarar sju procent av företagen detta. Men i Stockholm är det 11 procent av företagen som anger att kommunikationer och bostäder försvårat rekryteringen. Exempel på öppna svar Vad anser du är de viktigaste orsakerna till att det har varit svårt för ditt företag/arbetsplats att få tag i de medarbetare ni haft behov av? Arbetsförmedlingen har ingen att hänvisa Att de saknar körkort Attityd och inställning För höga ingångslöner Oattraktiv ort Närhet till Norge där lönen är bättre Svårt att hitta bra säljare som brinner för sitt jobb, säljare har alldeles för låg status i Sverige, tyvärr. Att finna personer med branschkunskap och erfarenhet, inte bara utbildning Brist på personal med rätt inställning till service 36 Svenskt Näringsliv 20

Vilka rekryteringsvägar använder företagen och hur fungerar de? När företag ska rekrytera behöver de också ta ställning till hur de ska söka efter nya medarbetare. Valet av rekryteringsvägar har betydelse för hur väl rekryteringen lyckas. Informella kontakter/nätverk är den rekryteringsväg som företagen använder i störst utsträckning. Det är i sig inte konstigt. Via de nätverk som företagen och deras medarbetare har i branschen, bland leverantörer, samarbetspartners och även konkurrenter är det enklare att hitta en individ som företaget redan känner till och som har erfarenhet från branschen. En tydlig förändring av vilka vägar företagen använder för att rekrytera medarbetare jämfört med 2012 är att andelen företag som uppger att de använde spontanansökan har minskat. Spontanansökan, där den sökande själv kontaktar arbetsgivaren, är dock fortfarande den näst mest använda rekryteringsvägen. Diagram 12. Vilka av följande rekryteringsvägar använde ni när ni försökte rekrytera medarbetare och hur tycker du att de fungerade? Informella kontakter/nätverk Spontanansökan Arbetsförmedlingen 51 47 48 59 77 78 2014 2012 Annonsering 44 46 Rekr-/bemanningsftg 31 Sociala medier Andra internettjänster Samarbete med Rekrytering utomlands Annat 7 7 8 7 27 24 27 29 19 15 0 20 40 60 80 100 Hur företagen försöker rekrytera förändras över tid. Till exempel har användandet av internet påverkat företagens rekryteringsmönster avsevärt. Sociala medier används i ökande utsträckning. Sannolikt kan också en del av de svar som återfinns inom annonsering hänföras till annonser på internet. Vidare är Arbetsförmedlingens främsta verktyg för rekrytering, platsbanken, nätbaserad. I diagram 13 framgår också att rekryteringsvägen informella kontakter och nätverk under lång tid har använts av många företag medan spontanansökningarna har ökat 21

kraftigt sedan 2002, dock med en tillbakagång från 2012. Arbetsförmedlingen har en långsamt fallande trend, trots att denna rekryteringsväg, liksom spontanansökan och informella kontakter kan användas utan direkta kostnader för företagen. Användandet av sociala medier som rekryteringsväg ökar och kommer sannolikt att fortsätta öka även framgent. Diagram 13. Utvecklingstrender för några rekryteringsvägar, 2002 2014. 90 80 70 60 50 Informella kontakter/nätverk Spontanansökan 40 30 20 Arbetsförmedlingen Sociala medier 10 0 2002 2004 2007 2010 2012 2014 Det är mycket vanligt att företagen använder flera rekryteringsvägar samtidigt, allt för att sprida kännedom om företagets arbetskraftsbehov. Mot den bakgrunden är det intressant att försöka ta reda på hur företagen tycker de olika rekryteringsvägarna fungerar och vilken som resulterade i den medarbetare som företaget kom att anställa. Vilka rekryteringsvägar är företagen nöjda med? Hela 91 procent av de företag som har använt informella kontakter och nätverk anser att det har fungerat mycket eller ganska bra. Det kan jämföras med den näst mest använda rekryteringsvägen, spontanansökan där 76 procent av företagen anger att det har fungerat mycket eller ganska bra. Diagram 14. Vilka av följande rekryteringsvägar använde ni när ni försökte rekrytera medarbetare och hur tycker du att de fungerade? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Informella kontakter 1 4 7 7 6 7 6 9 20 18 22 25 25 26 40 51 Spontanansökan 48 44 28 31 Rekr-/bemanningsftg 54 Andra internettjänster 17 18 18 18 22 Annonsering 50 51 Sociala medier 48 34 Samarbete med utbildningsanordnare Rekrytering utomlands 21 18 22 27 40 15 Arbetsförmedlingen 11 9 39 45 Annat Mycket dåligt Ganska dåligt Ganska bra Mycket bra 22

Störst andel som anger mycket dåligt finns bland dem som har försökt rekrytera medarbetare utomlands (21 procent). Arbetsförmedlingen är dock den rekryteringsväg som sammantaget har störst som andel negativa. 45 procent av företagen som har använt Arbetsförmedlingen anger att den har fungerat ganska eller mycket dåligt. 15 procent av företagen som har använt Arbetsförmedlingen anger att den har fungerat mycket bra. Rekryteringsvägar som ger jobb? Det är också uppenbart att informella kontakter och nätverk är den rekryteringsväg som faktiskt levererar i högst utsträckning. Eftersom många företag har rekryterat flera medarbetare under den aktuella perioden uppgår summan av andelarna i diagram 15 till mer än 100 procent. 57 procent av företagen anger att informella kontakter och nätverk var den rekryteringsväg som har fört fram den medarbetare de anställde. Spontanansökan, annonsering, Arbetsförmedlingen och rekryteringsföretag anges av cirka 20 procent av företagen som den rekryteringsväg som levererade. Övriga rekryteringsvägar anges i väsentligt lägre omfattning. Diagram 15. Via vilken rekryteringsväg kom den/de medarbetare ni rekryterade? 60 57 50 40 30 20 10 0 Informella kontakter/nätverk 24 Spontanansökan Annonsering 21 20 19 Arbetsförmedlingen Rekr-/bemanningsftg Sociala medier 7 6 5 Andra internettjänster Samarbete med utbildningssanordnare 2 Rekrytering utomlands 6 Annat I sammanhanget kan det vara intressant att granska den statistik SCB redovisar avseende rekryteringskanaler. SCB definierar begreppet rekryteringskanal som det sätt som den anställda först fick reda på att arbetet var ledigt på. Vid jämförelser bör det dock noteras att värdena inte är helt jämförbara med hänsyn till att summan adderar till över 100 procent i diagram 15 och att definitionen av begreppet rekryteringskanal skiljer sig. Enligt SCB:s statistik är Arbetsförmedlingen källan till information om ett ledigt jobb i nio procent av fallen. Inte heller annons verkar vara en viktig källa till information om ett ledigt jobb. Att den arbetssökande själv kontaktar arbetsgivaren (spontanansökan) förefaller vara ett bra sätt att få ett jobb. 23

Diagram 16. Externrekryterade efter rekryteringskanal, 2013. Arbetsförmedlingen 16% 9% 6% Annons i tidning, på 4% 23% 24% 18% internet Anhöriga/vänner/bekanta Arbetsgivaren kontaktade arbetssökanden Arbetssökanden kontaktade arbetsgivaren Övriga kanaler Uppgift saknas Källa: SCB, rekryteringsstatistik från Arbetskraftsundersökningarna (AKU) Det är även vanligt att informationen om ett ledigt jobb kommer från anhöriga, bekanta och vänner. Allra vanligast är att arbetsgivaren har kontaktat den arbetssökande. Sammantaget är det många olika rekryteringsvägar som kan leda till jobb. Dock domineras dessa av de rekryteringsvägar som kan betecknas som informella och som i hög utsträckning bygger på kontakter och relationer. 24

Konsekvenser av företagens rekryteringssvårigheter När företagen har behov av arbetskraft och försöker rekrytera medarbetare men har svårt att hitta den kompetens de behöver, eller helt misslyckas med att rekrytera påverkar det företagens förmåga att möta kundernas efterfrågan. Det påverkar också hur företaget organiserar sin befintliga verksamhet för att klara kompetensbristen. Företagen försöker hantera svårigheterna att rekrytera till exempel genom att förlänga rekryteringstiden eller ändra kompetenskraven. Inte sällan påverkas arbetsbelastningen för den befintliga personalen. Bland de mindre företagen (1 4 medarbetare) är vanligast att ägarna själva jobbar mer, vilket anges av 59 procent. Vart fjärde företag uppger att de har hyrt in personal under tiden. Det är framför allt de större företagen som uppger att de har hyrt in personal och att de har förlängt rekryteringstiden. Likaså är det en större andel av de stora företagen som har höjt lönen för att lyckas rekrytera. Sammantaget påverkar rekryteringssvårigheterna företagens agerande och skapar situationer som måste hanteras. Svårigheterna att rekrytera medarbetare får också konsekvenser på företagens möjligheter att möta kundernas efterfrågan. Drygt tre av tio företag som har haft svårt att rekrytera medarbetare tvingas skjuta på planerad expansion av verksamheten. Vart fjärde företag uppger att de antingen måste dra ned på produktionen/servicen eller måste tacka nej till order. De stora företagen uppger i avsevärt högre utsträckning än övriga att företaget fick lägga ut order/uppdrag på annan utförare. Diagram 17. Vilka konsekvenser för företaget uppstod på grund av svårigheter att rekrytera medarbetare? Planerad expansion förhindrades 30 Fick tacka nej till order 25 Fick dra ned på produktionen/servicen 23 Inga konsekvenser alls 22 Fick lägga ut order/uppdrag till annan utförare/leverantör 14 Annat 19 0 5 10 15 20 25 30 35 25

De mindre företagen anger istället att de tackade nej till order och att de fick dra ner på produktionen i högre utsträckning än vad de stora företagen anger. 62 procent av företagen inom VVS-företagen, 46 procent av företagen inom Plåtslageriernas Riksförbund och 44 procent av företagen inom EIO tvingas tacka nej till order. Inom tjänstesektorn svarar 35 procent av IT- & Telekomföretagen och 31 procent av företagen inom Almega Tjänsteförbunden att de tvingas tacka nej till order. Bland IT- & Telekomföretagen anger 68 procent att planerad expansion förhindrades. För IT-sektorn förefaller rekryteringsproblemen vara en stor hämsko på företagens tillväxt. Exempel på öppna svar Vilka konsekvenser för företaget uppstod på grund av svårigheter att rekrytera medarbetare? Andra fick jobba mer Minskande lönsamhet Hämmade tillväxten i företaget Förseningar i leverans till kund Går inte att växa Har fått omorganisera Hämmar produktutvecklingen Kvalitén blir lidande Vi blev av med en del kunder Vi har tappat intäkter Övertidsarbete Vi fick flytta delar av produktionen 26

Referenser Almega, 2011, Kompetenser för handlingskraft, B Axelsson. Arbetsförmedlingen, Arbetsförmedlingens veckostatistik, kvarstående platser 2012 2014. Arbetsförmedlingen, Var finns jobben? bedömning för 2013 och en långsiktig utblick. Arbetsförmedlingen, Var finns jobben? bedömning för 2014 och en långsiktig utblick. Ekonomifakta.se, Privat och offentlig sysselsättning. Ekonomifakta.se, 2013 Överkvalificerad arbetskraft. Eurostat, European Union Labour force survey annual results 2012. Expertgrupen för studier i offentlig ekonomin (ESO), 2013, Var skapas jobben? En ESO-rapport om dynamiken i svenskt näringsliv 1990 till 2009. Finansdepartementet, 2012, How should the functioning of the labour market be assessed? Framtidskommissionen, Regeringskansliet, 2012, Matchningen på den svenska arbetsmarknaden underlagsrapport 9 till Framtidskommissionen, N Karlsson & O Skånberg. Företagarna och Swedbank, Småföretagsbarometern, hösten 2013. Konjunkturinstitutet, Konjunkturläget december 2013. Konjunkturinstitutet, 2013, Effekter av sänkt restaurang- och cateringmoms specialstudie nr 36. Konjunkturinstitutet, Konjunkturläget mars 2012. Medieakademin 2014, Förtroendebarometer 2014 allmänhetens förtroende för institutioner, politiska partier, massmedier & företag. OECD, Limiting longterm unemployment and nonparticipation OECD economic surveys: Sweden 2011. Riksbanken, Penningpolitisk rapport, juli 2012. Skolverket, Skolor och elever i gymnasieskolan läsår 13/14. Svenska Dagbladet, 20140218, Överutbildade tar de enkla jobben. Swedish Standards Institute (SIS), 2007, SS 624070 Ledningssystem för kompetensförsörjning. Svenskt Näringsliv, 2012, Minimilönerna och servicesektorn. 27

Svenskt Näringsliv, Rekryteringsenkäten 2012 Missade möjligheter. Svenskt Näringsliv, Rekryteringsenkäten 2010 Att söka men inte finna. Svenskt Näringsliv, 2002, 120 000 jobb till spillo En studie om arbetsgivares s vårigheter att rekrytera kvalificerade medarbetare. Statens offentliga utredningar SOU 2011:11, Långtidsutredningen 2011 huvudbetänkande. Statistiska Centralbyrån, Arbetskraftsbarometern -13. Statistiska Centralbyrån, Arbetskraftsundersökningen (AKU). Statistiska Centralbyrån, Företagsdatabasen. Statistiska Centralbyrån 2013, Rekryteringsstatistik från Arbetskraftsundersökningarna (AKU). Statistiska Centralbyrån, Bruttoregionprodukt per län, volymförändring, procent, 2000 2011. Tåhlin, Michael, 2007, Överutbildningen i Sverige: utveckling och konsekvenser. Visita 2014, Vem fick jobben? Demografisk och regional granskning av momssänkningens sysselsättningseffekter. 28