Attraktion, tillit och samverkan

Attraktion, tillit och samverkan LUBs framtida kompetensbehov 1

Innehåll Attraktion, tillit och samverkan... 1 LUBs framtida kompetensbehov... 1 1. Inledning... 4 2. LUBs organisation... 5 3. Redovisning av intervjumaterialet... 6 4. Sammanställning av LUBs nuvarande kompetens...12 5. LUs handlingsplan för kompetensutveckling...14 6. Kompetenser för framtiden...16 Handlingsplan för kompetensutveckling 2012-2015...19 A. Inledning...19 B. Handlingsplan...24 Referenser...34 Bilagor...36 Bilaga 1...36 Projektplan...36 Bilaga 2...39 Intervjudata...39 Bilaga 3...41 LUBs Kompetensbehov...41 Bilaga 4...44 Befattningar inom LUB...44 Bilaga 5...45 Kompetenssammanställning...45 Bilaga 6...55 Förändringar inom katalogisering och förslag på kravspec för certifiering av katalogisatörer...55 Bilaga 7...56 Kvalitetssäkring av bibliotekens undervisning...56 Bilaga 8...63 2

Skuggning...63 Förslag -- så går vi vidare...63 Bilaga 9...65 Utdrag ur Bilaga 2: Förslag till plan för kompetensutveckling 2012-2015...65 3

1. Inledning År 2004 gjordes den senaste utredningen om Lunds universitets biblioteks (LUB) kompetensbehov. I samband med att LUBs strategiska plan 2009-2012 har tagits i bruk och en konkret åtgärdslista upprättats för att implementera den är det dags att återigen se över LUBs kompetensbehov. Under 2011 genomförs därför ett projekt med syfte att identifiera de kompetenser som LUB under de närmaste åren behöver för att implementera den strategiska planen och utveckla sin verksamhet i syfte att vara en resurs för Lunds universitets (LU) utbildning och forskning. Projektet har inventerat befintlig kompetens i biblioteksorganisationen, intervjuat nyckelpersoner för att identifiera kompetensbehov och tagit fram en handlingsplan för kompetensutveckling. Ett av delprojekten i Lunds universitets projekt PUPA (Personlig utveckling och professionella arbetsvillkor) har varit att ta fram en handlingsplan för kompetensutveckling för LU 2012-2015. Projektledare har varit Stein Kleppestø. Handlingsplanen är klar men ännu inte antagen. LUBs handlingsplan måste förhålla sig till och kopplas till LUs handlingsplan både vad gäller innehåll och tidsplan. Den senare har därför utgjort en av ramarna för LUBs kompetensutvecklingsprojekt. Projektgruppen har bestått av fyra av medlemmarna i biblioteksrådets arbetsgrupp för kompetensutveckling, Anna Alwerud, Åsa Forsberg, Susanne Ljunggren och Maria Ohlsson, samt Lena Landgren som ansvarat för de delar som rör pedagogik. Projektet har genomförts under 2011, med start i mars och avslut i december. Projektgruppen har samlat in underlag och parallellt har områdesbiblioteken och de centrala enheterna sammanställt medarbetarnas utbildning, genomförd kompetensutveckling och yrkeserfarenheter. Projektgruppen har intervjuat LUBs områdesbibliotekarier, Universitetsbibliotekets chef, BDs enhetschefer och experter, sammankallande för AG vetenskaplig kommunikation och Funktionsgruppen för katalogisering, samt ett antal personer inom och utanför LU. För en fullständig uppräkning av intervjupersoner samt intervjufrågor, se bilaga 2. En enkät har även skickats ut till alla medarbetare. Projektgruppen har även gjort litteraturstudier och hämtat in information via omvärldsstudier. Projektplanen finns i bilaga 1. 4

2. LUBs organisation LUB består i nuläget av 31 biblioteksenheter samlade i nio områdesbiblioteksorganisationer och två gemensamma enheter, Universitetsbiblioteket och Biblioteksdirektionen. LUB hade i november 2011 207 anställda. Under 2011 har två externa utredare på universitetsledningens uppdrag gjort ett så kallat visionsarbete med syfte att se över LUBs organisation och ta fram en handlingsplan för 2012 (Cotta-Schönberg & Nilsson 2011). Förmodligen kommer delar av förslagen i utredningen att genomföras, andra inte. Formellt beslut fattas i december 2011. Enligt vad som sägs idag är universitetsledningen överens om ett antal åtgärder. Det nuvarande metasökverktyget LibHub ska ersättas. Vissa organisationsförändringar ska göras. LUB behåller en nätverksorganisation med samlade fakultetsbibliotek, och Biblioteksdirektionen och Universitetsbiblioteket integreras till en enhet. Ny universitetsbibliotekarie tillträder i december och blir även chef för den nya enheten. En strategi för LUB, i riktning mot det digitala biblioteket, utarbetas i den nya organisationen under 2012. En gemensam servicepolicy med förpliktigande nivå ska också tas fram, liksom ett antal få men mätbara centrala kvalitetsmål. Det pekar mot att fakultetsbibliotekens personal också fortsättningsvis kommer vara anställd på respektive bibliotek och finansieringen vara tudelad, men att både universitetsbibliotekarien och universitetsstyrelsen får tydligare och skarpare mandat. 5

3. Redovisning av intervjumaterialet Förutsättningar, styrkor och möjligheter Många av de intervjuade framhåller att fakulteterna är positiva till sina bibliotek och inser vad biblioteket betyder. Närheten till fakulteterna främjar integration, bibliotekarierna är inga främmande fåglar. Kan områdesbibliotekens medarbetare utveckla förståelse för och insikt om förutsättningar för forskare och lärare bygger de också upp ett förtroende hos dessa forskare och lärare. Medarbetarna på ämnesbiblioteken har bra koll och god lokalkännedom, känner till forskning, trender och vem som gör vad. Områdesbibliotekens medarbetare har ämneskunskap och är samtidigt generalister. På en del bibliotek finns medarbetare som är disputerade inom relevanta ämnesområden, vilket upplevs som positivt. Samtidigt kan medarbetarna på lite större enheter specialisera sig inom olika yrkestekniska områden, t ex stöd till forskning och undervisning. De gemensamma enheterna framhåller medarbetarnas möjlighet att utveckla specialistkunskaper som de kan dela med kollegor, vilket också är en fördel när man söker projektmedel. En styrka som Juridiska fakultetens bibliotek framhåller är att studenter används som resurs: de arbetar i biblioteket, bemannar lånedisk, sköter bokuppställning och undervisar i databaser. Biblioteket får fler kontaktytor in mot utbildningen och bibliotekarierna kan arbeta med mer kvalificerade arbetsuppgifter, vidareutveckla verksamheten mot forskarna, t ex genom att utveckla expertis i referenshanteringssystem. Flera av de intervjuade tog upp projektarbete, både inom LUB, LU och externt som en utvecklande arbetsform, där medarbetarna själva skaffar sig den kompetens de behöver, t ex vetenskapliga metoder. Samarbete med andra bibliotek upplevs som positivt. Genom att delta i nationella eller internationella projekt kan deltagarna samarbeta och utöka kontaktytorna med andra specialbibliotek inom samma ämne. Samverkan med olika aktörer, inom och utanför LU, framhålls överlag som en viktig styrka. Ett exempel är Medicinska fakultetens samverkan med Region Skåne på flera plan. Ett annat är Campus Helsingborgs biblioteks samverkan med Helsingborgs stadsbibliotek. Den dynamiska och utvecklande omvärlden framhålls som en stark möjlighet. Det finns en vilja hos LU att satsa på digitala medieresurser och en stor vilja inom LUB att satsa på ny teknik, digitala resurser och kompetensutveckling. Det finns också möjlighet att förvärva digitala media inom allt fler ämnesområden. 6

De senaste åren har LUB ordnat seminarier och verkstäder kring strategi och framtid, med stor uppslutning från medarbetarna. Det finns både vilja och intresse hos medarbetare att delta i strategiska samtal. På flera fakultetsbibliotek har alla eller delar av den undervisande bibliotekspersonalen gått den högskolepedagogiska introduktionskursen (den universitetsgemensamma genom CED eller en fakultetsegen) och i vissa fall även fortsättningskursen. På vissa håll är det ett krav för att undervisa, på andra är det ett mål. I intervjumaterialet framhålls att integrering från bibliotekens sida i utbildningarna är en styrka, såväl i planering av undervisning som i genomförande. Vid LU är biblioteken idag i olika utsträckning integrerade i undervisningen. Vid Samhällsvetenskapliga fakulteten framhålls att bibliotekens undervisning nu gärna bedrivs i workshop-form tillsammans med ämneslärare, vilket upplevs som både mindre resurskrävande och mer integrerande. På Medicinska fakulteten är undervisningen väl integrerad i utbildningen på alla nivåer, även på forskarnivå, vilket är ett resultat av en långsiktig marknadsföring. Detta gäller även andra fakulteter. Samtidigt påpekas att integrering av undervisning är en långsiktig process. Områdesbibliotek där medarbetare deltar i universitetsgemensamma och/eller fakultetens egna högskolepedagogiska kurser tillsammans med lärare påtalar att kontaktnätet inom LU/fakulteten vidgas. Kunskapen om biblioteken och deras verksamhet ökar bland lärarna - det blir en slags marknadsföring av biblioteken - och bibliotekets medarbetare får också större insikt i hur lärare och andra yrkeskategorier arbetar. Svagheter och risker Intervjuerna genomfördes samtidigt som visionsutredningen pågick och många framhöll att utredningens förslag till samlad biblioteksorganisation utgjorde en allvarlig risk. I nuläget pekar det på att LUB kommer att förbli en nätverksorganisation, vilket torde betyda att denna risk inte längre skulle bedömas som lika allvarlig. Andra risker kopplade till organisationen som påtalas är att organisationen inte är tydlig. Det saknas tydliga mandat, nätverksmodellen är svag inom en del områden och medarbetare vid områdesbiblioteken ser sig inte som en del av LUB. Förhållandet till förvaltningen/kanslier kan också innebära en risk. Påbud och styrning från centralförvaltningen kan få oplanerade konsekvenser för verksamheten. Detta gäller främst administrativa verktyg. Kvalitetsarbete och uppföljningsarbete efterfrågas inte av LUBs ledning eller av medarbetare i nätverket. LUs ledning ser heller inte till biblioteksverksamheten i sitt arbete med kvalitet och uppföljning. 7

Ett riskområde som flera har tagit upp gäller minskade resurser, både ekonomiska och personella. Med otillräckliga resurser är det t ex svårt att nå ut och skapa nätverk med lärare. Ett annat riskområde är kompetensen, det finns en risk att LUB eller enskild verksamhet inte har rätt kompetens. Delar av verksamheten kan vara sårbara eftersom medarbetarna är starkt specialiserade. Om LUB hamnar i en situation med övertalighet kan kompetenta medarbetare lämna organisationen vilket leder till ett kompetenstapp. Under intervjuerna nämndes risker kopplade till samlingarna. Inom vissa ämnesområden finns ett beroende av tryckt material, vilket är dyrt och resurskrävande att hantera och tillhandahålla. Den mycket snabba tekniska utvecklingen kan utgöra en risk om LUB inte förmår hänga med utan blir förbisprunget. Det pågår en stor global omvandlingsprocess till det digitala, vilken det vore farligt att inte hänga med i. Det enorma utbudet av tjänster och system gör det svårt att hinna bevaka och hålla sig à jour. En risk som framhålls vad gäller det pedagogiska området är att det på vissa håll saknas ett intresse för att undervisa medarbetarna vill helt enkelt inte undervisa. En liknande inställning uttrycks som att medarbetarna ser sig som bibliotekarier, inte som undervisare. Något som också påpekas är undervisningen påverkas negativt om våra system är krångliga och kräver att man går in och förklarar på detaljnivå. Trender och förändringar inom LU och LUB Lunds universitets organisation LU har under 2011 drivit projektet Fronesis, med syfte att ta fram en ny arbetsordning för universitetet. Beslut om den nya arbetsordningen fattades i november. Enligt förslaget ligger LUB under rektor och rektors ledningsråd. Krav från universitets förvaltning, ledning eller annan extern enhet leder till förändringar. Projektet Förnyad webb kommer att innebära förändringar vad gäller webbarbete, både tekniskt och innehållsmässigt. Nya utbildningar innebär förändringar också för biblioteket. LUBs organisation LUB genomförde under 2011 en processkartläggning som eventuellt kommer att leda till att resurser inom LUB kan frigöras. Det finns diskussioner om att låta LUs gemensamma enhet ansvara för en del backoffice-funktioner såsom hantering av metadata, inklusive katalogisering. 8

Ett drygt femtiotal av LUBs medarbetare är 60 år och äldre och drygt 20 är 64 och äldre, vilket innebär att man kan förvänta sig ganska många pensionsavgångar de närmaste åren. Detta medför behov av kompetensöverföring och i vissa fall också av rekrytering. LUB höll i mars 2011 en framtidsverkstad (dubblerad) då ett stort antal av LUBs medarbetare deltog. Under verkstaden arbetade man med visioner för LUB. En vision som utkristalliserades var: LUB skall vara en kreativ,. Den ska vara representerad och integrerad i undervisning/forskning. Lärandemiljön Flera fakulteter planerar att inrätta studiecentrum för sina studenter. Medicinska fakulteten har just invigt ett studiecentrum på BMC. Samhällsvetenskapliga fakulteten och Ekonomihögskolan planerar studiecentra. Biblioteken är involverade, t ex arbetar områdesbibliotekarie Karin Jönsson halvtid med planeringen av Samhällsvetenskapliga fakultetens studiecentrum. Detta ligger i linje med Campusprojektets kunskapsstråk, som kommer att följa Sölvegatan upp och vidare till Maxlab IV och ESS. På Kunskapsstråket, i Zoofysiologen, kommer också HT-bibliotekens nya bibliotek att vara placerat. Som också visionsutredningen (Cotta-Schönberg & Nilsson 2011) betonar förskjuts fokus för biblioteken från institution till funktion. Ett studiecentrum är inget bibliotek utan en lärandemiljö med plats för studenter, där biblioteket finns integrerat tillsammans med andra funktioner, t ex studievägledning, ITstöd och pedagogisk utveckling. Biblioteken ska ha en dynamisk hållning med fokus på innehåll och inte organisation. En annan trend som berör den fysiska miljön och det fysiska biblioteket är övergången till en hylluppställning enligt Dewey. Det nya HT-biblioteket i Zoofysiologen kommer att ha en uppställning enligt Dewey. Social- och beteendevetenskapliga biblioteket arbetar också med att övergå till hylluppställning enligt Dewey. Också den virtuella lärandemiljön blir allt viktigare. E-lärande är inte längre något som bara förekommer på distansutbildningar utan är en naturlig del av campus-utbildningar också. Biblioteken och informationsresurserna måste vara tillgängliga och lättåtkomliga också i den virtuella lärandemiljön. Även lärandemiljöerna och användarperspektivet kom fram på framtidsverkstaden. Man målade upp en bild av ett virtuellt och ett fysiskt bibliotek som båda var öppna och välkomnande för alla: Användare ska kunna skapa sina personliga virtuella miljöer. Tillgodose alla användares behov och erbjuda samma standard överallt. Barnpassning och lekotek! (LUBs framtidsverkstad mars 2011) Nya målgrupper Lunds universitet fäster stor vikt vid breddad rekrytering. En ökad andel studenter från studieovana miljöer, med svenska som andraspråk eller med funktionsnedsättningar, ställer krav på biblioteken och bibliotekens pedagogiska verksamhet. 9

Forskarservice Ett viktigt spår som kommit fram under intervjuerna är behovet av ökat stöd till forskare. Också här är det förskjutning från institution till funktion. Kanske kommer stödet till forskare till en del att utföras av informationskonsulter på institutionerna? Ett annat förslag är att LUB vidareutvecklar virtuella tjänster för forskare, som inte vill vara fysiskt beroende av biblioteket. De intervjuade är också av den uppfattningen att biblioteken kommer att få ett ökat arbete med modeller för utvärdering, bibliometri, publiceringsstrategier och upphovsrätt. Förmodligen kommer också behovet av tvärvetenskaplig kommunikation att öka, eftersom såväl utbildning som forskning tenderar att bli mer tvärvetenskapliga. Ett exempel är den nya ingenjörsutbildningen Medicin och teknik. System och teknik Systemen blir alltmer integrerade och mer komplexa. LUB arbetar med en upphandling av metasöksystem. När det nya systemet implementeras kommer det att påverka hela biblioteksorganisationen. Eftersom systemen blir mer komplexa ställs högre krav på generell systemkompetens men även mer specifik, såsom kunskap om metadata. LUB ska ha världens bästa söksystem! Systemen ska vara åtkomliga via en ingång och det ska vara total integration mellan det fysiska och digital biblioteket (LUBs framtidsverkstad, mars 2011) Mobila enheter blir allt viktigare. E-boken och annan e-media får allt större betydelse. Det innebär att LUB kommer att kunna gallra i det tryckta materialet. Om biblioteken dessutom får större ansvar för kurslitteraturlistor finns en möjlighet att påverka mot e-förvärv. Vi kommer att få göra alltfler upphandlingar, vilket innebär att beställarkompetens, kravspecifikationshantering och projektledning är viktiga kompetenser. Det finns möjlighet att köpa kompetens, t ex färdig bok till oss, dvs hyllfärdiga böcker och katalogposter som går direkt in i systemet. Kvalitetsarbete Behovet att kvalitetssäkra LUBs verksamhet, system och tjänster kommer att öka. En del av detta kvalitetsarbete är att kontinuerligt utvärdera systemen med hjälp av olika typer av användarundersökningar, både kvalitativa och kvantitativa. En annan är att kvalitetssäkra bibliotekens stöd till utbildningen genom att säkerställa den pedagogiska kompetensen hos LUBs undervisande personal. En tredje är att följa upp verksamheten och också att delta i benchmarkingprojekt. En fjärde är att delta i LUs kvalitetsarbete, i synnerhet för utbildning och forskning. 10

Undervisning Att bibliotekens undervisning ökar framhålls från flera håll. Inom vissa områden har bibliotekens deltagande i undervisningen direkt efterfrågats med anledning av att fakultetsledningen beslutat att moment kring informationskompetens ska ingå i utbildningen. På några håll har biblioteken rekryterat just för att kunna möta en ökad efterfrågan på undervisning från fakultetens sida. Från ett område framhålls att undervisning, både i grupp och individuellt (handledning) kommer att öka ytterligare, från ett annat att biblioteket kommer att bli ett studiecentrum med kompetenta undervisare. Om detta är en trend ställer det krav på bibliotekens medarbetare att skaffa och upprätthålla en god pedagogisk kompetens men också att ha en förberedelse för en ökad efterfrågan på undervisning från fakulteterna. I framtiden kommer det knappast att finnas tjänster som inte innehåller moment av undervisning/förmedling/presentation, oavsett vad man sysslar med. Det är viktigt att nuvarande och blivande medarbetare dokumenterar sin pedagogiska kompetens och sina pedagogiska erfarenheter. 11

4. Sammanställning av LUBs nuvarande kompetens Områdesbiblioteken och BD har under våren och sommaren 2011 gjort en sammanställning över medarbetarnas kompetenser, enligt en förbestämd matris. (Några mindre enheter har dock inte lämnat in någon sammanställning.) I nätverksbiblioteken arbetar i november 2011 111 personer. På BD arbetar 29 personer. Underlaget har bestått av en förenklad version av en kompetensportfölj, och det som efterfrågades var medarbetarnas utbildningsnivå, högskoleutbildning, poänggivande kurser, ickepoänggivande kurser och kortare utbildningar (kompetensutveckling, språkkunskaper samt viktigaste arbetsuppgifter) (bilaga 4). Områdesbibliotekarierna har låtit medarbetarna fylla i sina kompetenser enligt en exempeluppställning och sedan gjort en avidentifierad sammanställning. Det har inte funnits några förval utan helt öppna alternativ, vilket innebär att svaren är mycket varierade och utbildningar, kompetensutveckling och arbetslivserfarenheter inte alltid benämns på samma sätt. Det har varit upp till de enskilda medarbetarna att lyfta fram det som de själva anser är av betydelse. Universitetsbiblioteket har lämnat in en mindre sammanställning över medarbetarnas befattningar, utbildningsnivå, språkkunskaper och huruvida man har examen inom biblioteks- och informationsvetenskap. UB har i november 2011 67 personer anställda. Eftersom de underlag vi har fått in inte är direkt jämförbara har vi valt att här föra en problematiserande diskussion och lyfta fram de trender vi kan utläsa av materialet. I bilaga 4 redovisas de insamlade kompetenssammanställningarna mer detaljerat. Högre utbildning och yrkesutbildning Överlag har LUBs medarbetare hög utbildning. Knappt 90 % har eftergymnasial utbildning och 15 personer är disputerade. En stor andel har examen inom Biblioteks- och informationsvetenskap eller motsvarande, sammanlagt 128 personer. Sammanlagt 152 medarbetare har en befattning som bibliotekarie, 1.e bibliotekarie, bibliotekschef eller områdesbibliotekarie. På Universitetsbiblioteket har även en del medarbetare befattningen biblioteksassistent. LUB har också medarbetare med annan kompetens än bibliotekariekompetens, det gäller ekonomer, programmerare, IT-utvecklare, personaladministratörer, ämnesspecialister, bokbindare, fotografer och forskare. Befattningar redovisas i bilaga 3. LUB-medarbetarnas högskoleexamina spänner över en stor del av det vetenskapliga fältet, från civilingenjörer till kulturvetare via naturvetare, statsvetare, sjuksköterskor, modedesigner, ekonomer, musiker, medie- och kommunikationsvetare och journalister. Samma bredd återfinns vad gäller poänggivande kurser. Det är många som har läst kurser inom humaniora och språk och inom samhällsvetenskaperna, men här återfinns också teknik och design, naturvetenskap, medicin, ekonomi, juridik och de konstnärliga områdena. Till de enstaka kurser 12

medarbetare har läst finns också kurser inom B&I och inom IKT, t ex grafisk design, användbarhet, interaktionsdesign. Språkkunskaper I stort sett alla medarbetare behärskar engelska och täcker också in många andra språk, från de nordiska till arabiska och persiska. Kompetensutveckling - icke poänggivande utbildning LUBs medarbetare deltar i olika typer av kompetensutveckling av skiftande omfattning och under ledning av olika aktörer. Många deltar i LUBs kurser, seminarier och workshopar och även i viss omfattning i LUs kurser. Andra viktiga arrangörer av kurser och seminarier är Svensk biblioteksförening, SFIS och NordInfoLit. Vi har i vår sammanställning valt att sammanföra kurser och utbildningar inom samma ämnesområde, oavsett utbildningsanordnare. Eftersom frågeställningarna var öppna har det funnits utrymme för olika tolkningar, därför har medarbetare valt att ta upp olika saker. Det gäller nog i synnerhet deltagande i LUBs kompetensutveckling och den del av utbudet som består av kortare seminarier och verkstäder. Arbetsuppgifter Även vid frågan om arbetsuppgifter har det funnits tolkningsutrymme, vilket gör resultaten i viss mån svårtolkade. Samtidigt får man utgå från att de svarande har tagit upp arbetsuppgifter, projekt och erfarenheter de anser vara av betydelse för den egna kompetensen. Arbetsuppgifter och erfarenheter finns också listade i bilaga 4. UBs medarbetare finns dock inte med i sammanställningen. 13

5. LUs handlingsplan för kompetensutveckling Som tidigare nämnts har ett av delprojekten inom LU-projektet PUPA (Personlig Utveckling och Professionella Arbetsvillkor) varit att arbeta fram en plan för kompetensutveckling 2012-2015. Projektledare har varit Stein Kleppestø. Planen har gått ut på remiss, men i skrivande stund inte antagits. Planen gäller den långsiktiga och universitetsövergripande kompetensutvecklingen vid LU. Eftersom LUB har haft ett eget nästan samtida projekt gällande kompetensutveckling har biblioteksorganisationens specifika kompetensbehov inte analyserats i PUPA-projektet men däremot berör handlingsplanen helt självklart också medarbetarna vid LUB. PUPA-projektet har utgått från en definition av kompetensutveckling som tydligt kopplar samman kompetensutveckling och verksamhetsutveckling. Ordet kompetens definieras som en kombination av kunskap, färdighet och förhållningssätt som en medarbetare behöver för att utföra sina arbetsuppgifter. Med kunskap menas explicit kunskap om fakta, teorier, modeller och verktyg. Med färdighet avses förmågan att använda denna kunskap praktiskt i verksamheten. Med förhållningssätt menas inställning till det egna uppdraget, viljan att se och ta ansvar, värderingar och dylikt. Projektet pekar på behovet av systematisk kompetensutveckling och har definierat ett antal prioriterade områden för LUs kompetensutveckling: Administration och styrning Medarbetarbetarutveckling Arbetsmiljö och arbetsrätt Internationalisering Kommunikation Pedagogik Ledarskap Samverkan och innovation Ur planen för den långsiktiga kompetensutvecklingen är dessa relevanta för LUB: Chefskap & Ledarskap Kompetensutvecklingen vad gäller chefskap syftar att säkerställa att alla chefer har vissa definierade kompetenser beträffande myndighetsutövande, förvaltningsrätt, arbetsrätt, jämställdhetsarbete, och arbetsmiljöarbete och föreslås bestå främst av kortare kurser. 14

För ledarskap och utveckling föreslås ett ambitiöst program som ska vända sig till en bred grupp, allt från medarbetare som är intresserade av ledarskap till mycket erfarna ledare. Fokus ligger på färdighet och förhållningssätt och formen är tänkt att vara längre program med stegvis utveckling. (Se bilaga 9) Medarbetarskap Ett viktigt inslag här är att ge medarbetare tillgång till LUs ordinarie kursutbud, genom intern uppdragsutbildning. För LUB innebär det en ökad möjlighet till samarbete med ABM, vilket skulle vara önskvärt, men självklart även med andra relevanta ämnen. Därutöver finns förslag på utbildningar inom bland annan interkulturell kommunikation, LU-kunskap och kommunikation, retorik och presentationsteknik. Introduktion till nyanställda Projektet föreslår en särskild satsning på introduktionsprogram för nyanställda. Pedagogik Vad gäller pedagogisk kompetensutveckling föreslår projektet att CED också fortsättningsvis ska ansvara för den. 15

6. Kompetenser för framtiden Några nationella och internationella trender Attityder, förhållningssätt och värderingar blir viktigare! Det får inte vara alltför stor diskrepans mellan den enskilde medarbetarens och organisationens värderingar. För organisationer blir det allt viktigare att attrahera arbetskraft men också att medarbetarna stannar kvar och att kunna ta tillvara deras innovationskraft. En nödvändig förutsättning är att medarbetarna känner tillit till sin organisation, och att organisationen känner tillit till sina medarbetare och deras handlingskompetens. Det behövs också mer samverkan, både internationellt, nationellt och regionalt. Ett regionalt exempel är Sydsvenska forskningsbibliotek, ett annat möjlighet till ökad samverkan mellan forskningsbibliotek och folkbibliotek. Det finns beröringspunkter både vad gäller mjukare områden som bemötande, strategiskt tänkande, värderingar, personlig utveckling och kommunikativ förmåga men även vad gäller teknik där folkbibliotek ligger i framkant: appar, läsplattor, sociala medier (Isberg 2011). Bland annat Visionsarbete för biblioteksverksamheten vid Lunds universitet (Cotta-Schönberg & Nilsson 2011) lyfter fram biblioteket som funktion i stället för institution och vikten av att satsa på det digitala biblioteket som viktiga strategier. Det fysiska biblioteket med de fysiska samlingarna och lärmiljöerna kommer att finnas kvar och ha stor betydelse också i framtiden, men samtidigt kan gränserna mellan biblioteket och universitetet suddas ut. Det digitala biblioteket finns överallt och det kommer att öka starkt i betydelse. Biblioteken lägger en allt större del av sin budget på digitalt förvärv och mindre på förvärv av tryckta media. Forskare, lärare och studenter vill komma åt de digitala resurserna och använda sig av dem på sina villkor och i sin egen miljö. Bibliotekets stöd till forskningsprocesserna och pedagogiska verksamhet kan lika gärna ske i forskarnas och studenternas egna miljöer som i biblioteket. Bibliotekarien kan vara en del av ett forskarteam eller ett lärarlag. Biblioteken kan få en utvidgad roll i stödet till vetenskaplig kommunikation. Ett exempel är Current research information system (CRIS), system som tillhandahåller all typ av information rörande forskningsprojekt, inklusive forskningsdata. Bibliotekens roll i detta kan vara att strukturera metadata. Bibliometri blir en allt viktigare uppgift för forskningsbibliotek. Att integrera bibliometri i bibliotekarieprofessionen kommer medföra ett behov att omdefiniera och vidga yrkesrollen (Åström, Hansson och Olsson 2011). En utvecklingstendens är det ökade intresset för Linked data/linked open data, vilket innebär att man tillgängliggör sin metadata så att den kan återanvändas av andra system och på så sätt berika poster. Linked data är också byggstenarna i den semantiska webben. 1 KB är långt framme i denna utveckling och har tillgängliggjort Libris metadata, och andra projekt innefattar bl a Europeana där metadata från 1 http://sv.wikipedia.org/wiki/semantiska_webben 16

europeiska bibliotek, muséer och arkiv ingår. KB har också nyligen rekryterat en metadatachef, vilket är ett tydligt tidstecken. I många sammanhang påtalas högskolebibliotekens allt större pedagogiska roll (Hansson & Lyngfelt 2009). Anledningarna är flera: Bolognaprocessen som betonar vikten av generella kompetenser (vilket bl.a. avspeglas i examensförordningen, där informationskompetens framhålls), en alltmer digital värld, där informationssökning och -hantering och inte minst källkritik får en central plats och arbetslivets krav på medarbetare som löpande förväntas följa utveckling och förändring. Vikten av integration framhålls när det gäller bibliotekens roll i lärandet. Informationskompetens bör undervisas och praktiseras i en ämneskontext (Limberg, Sundin & Talja 2009). Detta kräver insikt i hur kunskap konstrueras och hur studenter lär sig. Även mer lokala förutsättningar som kursplaner, lärandemål och ämnenas pedagogiska förhållningssätt och metoder måste vara bekanta. En integration i utbildningen kräver även kompetens i att samarbeta med andra yrkesgrupper. Digital delaktig och teknisk kompetens blir allt viktigare, och det blir viktigt för biblioteken att öka förståelsen för teknik, digitalisering, metadata, sociala medier. När biblioteken flyttar ut sina tjänster till molnet påverkar det både verksamheten och professionen. Det är nödvändigt att högskolebiblioteken stimulerar och får ut IT-knowledge i organisationen, uppmuntrar öva/pröva. Smartphones till alla! Bibliotekarierna ska ha möjlighet att bygga upp expertis för att bättre förstå och kunna vara en resurs för användare. Internationella studier pekar på att dagens studenter ( the Google-generation ) har ett annorlunda sökbeteende än tidigare generationers studenter och att det är viktigt för bibliotekarier att förstå detta beteende (Rowlands et al 2008). Google-generationens medlemmar granskar sällan de källor de finner på Internet, de har låg insikt i sina informationsbehov och låg insikt i hur internet är uppbyggt. De använder sig också av mobilt bredband i allt högre utsträckning. Den senaste undersökningen av svenskarnas internetanvändning, Svenskarna och internet 2010 (Findahl 2011), visar att just användningen av mobilt internet ökat kraftigt jämfört med 2010. Det har betydelse också för biblioteken. Studenter och forskare blir också alltmer medproducenter i sitt eget lärande och i att hantera och strukturera information! I sociala tjänster som Delicious kan användare bidra med metadata, såsom taggar och i Mendeley kan man följa forskarkollegor och se vad de läser. Vilka kompetenser ska framtidens bibliotekarier ha? Under de senaste åren har ett flertal rapporter publicerats just om bibliotekariens framtid kompetens, både nationellt och ett internationellt. I augusti 2011 publicerades den avslutande rapporten från DIKs arbetsgrupp om bibliotekariens framtida yrkeskompetens (Takala et al 2011). Den behandlar ett antal kompetensområden för högskolebibliotekarier: 17

Digitalisering Det ökande behovet av digitalisering kommer att ställa krav på teknisk och juridisk kompetens, professionell systemutveckling och kompetens hos bibliotekspersonalen att förstå och delta i tekniska utvecklingsprojekt. Här ingår även frågor kring avtal och licenser. Systemförståelse innebär kunskapen om hur olika delar av en dynamisk helhet samverkar och påverkar varandra. Katalogiseringskompetens som den sett ut hittills kommer att få mindre betydelse, medan metadatahantering i vidare mening blir central, dvs en förståelse för hur metadata kan användas och bearbetas i olika system. Vetenskaplig kommunikation En viktig kompetens är här förändringsbenägenhet och flexibilitet inför förändrade arbetssätt. Bibliotekarien behöver bygga upp en förståelse för hur vetenskap produceras och hur forskarens villkor ser ut. Juridisk kompetens inom publiceringsfrågor innebär t ex att kunna ge stöd i forskares publiceringsval I förhållande till bl a parallellpublicering. Det bör finnas en kunskap om olika informationspraktiker inom olika discipliner/ämnesområden och lämpliga kanaler för spridning för att kunna arbeta gentemot forskare från olika ämnesområden utifrån hur deras vetenskapliga kommunikation ser ut. En annan kompetens handlar om teknik och vilka möjligheter den ger liksom kunskap om format, layout, marknadsföring, journal/monograph management systems etc. Dessutom behövs kompetens inom bibliometri och kunskap om digitala bevarandefrågor och tillgängliggörande för att jobba med parallellpublicering och hantering av dataset. Pedagogik och handledning I rapporten hänvisas till det livslånga och flexibla lärandet, som ställer krav såväl på individen som på lärandemiljöer och lärare i stort. Ett studentcentrerat lärande innebär större ansvar för den enskilde att planera och genomföra sitt lärande, och för lärarna innebär det att ta en annan roll, mer som facilitator och handledare, mindre som undervisare. Kunskap om hur stimulerande virtuella och fysiska lärmiljöer utformas och kännedom om olika lärstilar och undervisningsmetoder blir centralt, liksom grundläggande tekniska färdigheter och kunskaper om relevant utrustning och program. För referensarbete och handledning krävs kompetensutveckling, omvärldsbevakning och tät kunskapsdelning med kollegor. En annan viktig kompetens är att kunna samarbeta med andra yrkeskompetenser och att arbeta uppsökande i olika former. Marknadsföring Det behövs kompetens i hur sociala medier kan användas för att skapa en dialog med användare. Här kommer även kunskap i presentationsteknik in. Akademikerkompetens Detta innebär lärande- och förändringskompetens, relationskompetens och dialog- och meningskompetens. Slutligen är ledarkompetens viktig. 18

Handlingsplan för kompetensutveckling 2012-2015 LUB ska vara i framkant med utvecklingen och det ska vara kort väg mellan idé och handling. Medarbetare ska ha både djup och bredd. Det ska finnas möjlighet att fördjupa sig och utveckla spetskompetens (LUBs framtidsverkstad mars 2011) A. Inledning Strategier och organisation för kompetensutveckling För att kunna bedriva ett långsiktigt och strategiskt arbete med kompetensutveckling föreslår projektet en handlingsplan för 2012-2015, vilket är samma tidsperiod som gäller för LUs handlingsplan för kompetensutveckling. Inför varje år görs en detaljerad handlingsplan, som antas av LUBs ledningsgrupp (eller motsvarande beroende på organisationsstruktur). Projektet föreslår också att kompetensutvecklingen drivs av en strategigrupp som består av medlemmar från den centrala enheten och nätverket. Strategigruppen ska ledas av en medlem i LUBs biblioteksråd eller ledningsgrupp, beroende på hur organisationen kommer att se ut, och strategigruppen ska ha mandat att genomföra den årliga handlingsplanen, med hjälp av resurspersoner i den centrala enheten. I LUs handlingsplan för kompetensutveckling 2012-2015 (Kleppestø 2011) definieras ordet kompetens som den kombination av kunskap, färdighet och förhållningssätt som en medarbetare behöver för att utföra sina arbetsuppgifter. Kompetensutveckling kopplas tydligt samman med verksamhetsutveckling. Kompetensutveckling är följaktligen en strategisk ledningsfråga även för LUB och kompetensutvecklingen ska vara tydligt kopplad till LUBs strategiska mål, dvs informationstjänster, stöd till forskning, stöd till utbildning och lärandemiljöer. LUBs kompetensutveckling ska vara en del av LUs kompetensutveckling. LUBs kompetensutvecklande verksamhet ska även synliggöras på LUs gemensamma plattform för kompetensutveckling som kommer att finnas under anställdsidan. När så är möjligt ska LUB använda sig av LUs ordinarie kurser och kompetensverksamhet. Detta gäller i synnerhet ledarskap och medarbetarskap, administrativa kurser samt högskolepedagogik. En viktig strategisk fråga för LUB är att uppnå en samsyn vad gäller kompetensutveckling i hela nätverket, såväl fakultetsbibliotek som den blivande gemensamma enheten. Denna frågeställning berör flera aspekter. Ur ett medarbetarperspektiv handlar det om hur LUB kan identifiera en miniminivå vad gäller kompetensutveckling. Ur ett verksamhetsperspektiv handlar det om att se LUB-nätverket som en helhet, som gemensamt förfogar över kompetenserna. Vissa kompetenser är mer generella och bör 19

finnas hos alla medarbetare i hela LUB. I handlingsplanen återfinns dessa främst inom de personliga och kommunikativa kompetenserna. Vad gäller de yrkestekniska och strategiska kompetenserna är vi mer specialiserade och utvecklar ofta en expertroll. Alla kan inte vara specialister på allt. LUB kan dela sina kompetensresurser för att utnyttja dem för hela nätverkets bästa. Genom ett kontinuerligt och långsiktigt arbete med kompetensportföljer i hela LUB borde man centralt kunna dokumentera kompetenser som kan vara betydelsefulla för hela nätverket. Dessutom är kompetensportföljen ett bra underlag för de olika enheternas kompetensplanering och utvecklingssamtal och slutligen ett verktyg för den enskilde medarbetaren att sammanställa och lyfta fram sina kompetenser. Det finns inom LU planer på att göra det möjligt för T/A-personal att skapa kompetensportföljer i Primula. LUB verkar i ett akademiskt sammanhang där lärandet står i fokus. Detta innebär att LUB bör vara en lärande organisation, där medarbetarna tillägnar sig ett reflekterande förhållningssätt och där man kontinuerligt arbetar med utvärdering och uppföljning. En lärande organisation kan beskrivas som den organisation som skapar goda förutsättningar för medarbetarnas lärande och som tillvaratar detta lärande och nyttiggör det i organisationens strävan att påverka och anpassa sig till omvärlden (Granberg 2009, s. 156). Det är också viktigt att det finns en långsiktig plan för kompetensutveckling och för kompetensförsörjning, vilket inbegriper även rekrytering. Detta är ledningens ansvar. Men ansvar för kompetensutveckling ligger på flera nivåer. Det blir allt viktigare att medarbetare leder sitt eget arbete och har förståelse för helheten (Pink 2011). Följaktligen måste medarbetarna också ta ansvar för att utveckla sin kompetens. En viktig aspekt är också förmågan att kompetensutveckla sig och att utveckla en öppenhet för kompetensutveckling. Kompetensutveckling enligt LUs definition, alltså med stark koppling till verksamhetsutveckling, ska i möjligaste mån utföras på arbetstid. Men kompetensutveckling handlar även om personlig utveckling och lärande, och därför kan det ibland vara motiverat att medarbetarna genomför en del av kompetensutvecklingen utanför arbetstid. Kompetenshjulet När man talar om kompetenser handlar det oftast om yrkestekniska kompetenser. Men personliga, kommunikativa och strategiska kompetenser är lika viktiga (Lindelöw, Isberg, IFP). För att illustrera detta kan man använda sig av kompetenshjulet (Isberg, IFP), vilket delar av LUB har gjort i arbetet med att ta fram kompetensportföljer. 20

(Isberg efter IPF, Uppsala) Personliga kompetenser handlar om ansvar, värderingar, attityder, förhållningssätt. Kommunikativa kompetenser gäller samverkan, samarbete, kommunikation. Yrkestekniska kompetenser omfattar teorier, metoder, avtal. De strategiska handlar om omvärlden, verksamhetsidé, mål, organisation. Vi har valt att använda oss av kompetenshjulet i handlingsplanen och följaktligen placerat in kompetensbehov i de fyra delarna. Dock är det inte alltid självklart var man placerar in de olika kompetenserna och inom projektgruppen har vi haft många diskussioner innan vi har kommit fram till indelningen i denna handlingsplan. Specialistkompetens, generalistkompetens och ämneskompetens Alla måste inte kunna allt. Vad gäller yrkestekniska kompetenser ska vi vara specialister. För att bli specialist måste man ha möjlighet att fördjupa sig både teoretiskt och erfarenhetsmässigt och kunna underhålla och renodla sina kunskaper. LUBs specialister är kunskapsresurser för hela nätverket. De ansvarar för omvärldsbevakning inom ett område och ska kunna ta en ledande ställning vad gäller strategierna inom detta område. De åtgärder som listas under Yrkestekniska kompetenser vänder sig alltså till de medarbetare som arbetar inom respektive område. 21

När det kommer till personlig, kommunikativ och till viss del strategisk kompetens är det däremot viktigt att alla medarbetare får ta del av kompetensutvecklingen. Detta gäller oberoende av var man befinner sig i organisationen och vad man arbetar med. Dessa kompetenser handlar ofta om ett förhållningssätt snarare än kunskap. En organisation rymmer många personligheter, men måste arbeta mycket med gemensamma förhållningssätt och med att gemensamt bygga det nätverk som LUB utgör. Under våra intervjuer har vi observerat en skillnad i vilken betydelse man lägger på ämneskompetens inom de olika områden och även en skillnad i definitionen av begreppet ämneskompetens. Inom vissa områden innebär det att känna till ämnets kunskapsorganisation och typ av källor, dvs en bibliotekariekompetens inom den kontext man befinner sig i. Inom andra områden innebär ämneskompetens faktiska kunskaper i institutionens/områdets kärnämnen. Den senare definitionen av ämneskompetens ligger utanför LUBs gemensamma kompetensutveckling. Metoder för kompetensutveckling När man talar om kompetensutveckling menar man ofta kurser, konferenser, seminarier med mera. Dessa är givetvis viktiga och i rätt sammanhang bra former för kompetensutveckling. En stor del av kompetensutveckling sker dock i det dagliga arbetet, inte genom att man går kurs, ofta i dialog med kollegor. Dialogen är en process för att skapa mening och ett viktigt verktyg för lärandet (Granberg, 2009). Därför kan samverkan och tvärgående projekt inom nätverket vara goda kompetensutvecklingsformer. Detta är något som visionsutredningen också lägger fram: Det rekommenderas att alla medarbetare och ledare vid den gemensamma biblioteksenheten på lämpligt sätt involveras i direkta servicefunktioner vid fakultetsbiblioteken med syfte att främja den gemensamma förståelsen av användarnas behov och de biblioteksfunktioner som går på tvären genom hela LUB. På motsvarande sätt ska medarbetare vid områdesbiblioteken i lämplig utsträckning involveras i servicefunktioner och uppgifter vid den gemensamma biblioteksenheten.. Det skulle vara ändamålsenligt att genom kompetensutveckling i form av tvärgående projekt stödja den personliga och professionella nätverksutvecklingen mellan medarbetare och enheter inom LUB. (Cotta-Schönberg & Nilsson 2011, kapitel 5 s. 9) Genom att arbeta konkret tillsammans lär medarbetarna av varandra och skapar en vi-känsla, en känsla av att tillhöra en gemensam organisation. Det är ett kollektivt lärande (Granberg 2009) som under rätt förutsättningar sker när man ingår i en arbetsgrupp, men också genom att arbeta i gemensamma utvecklingsprojekt eller i gemensamma driftsatta verksamheter. Skuggning av kollegor på andra bibliotek är en väl beprövad form för kompetensutveckling (se bilaga 8). Vinsterna ligger både på individ- och organisationsnivå. Den enskilde får nya kollegiala kontakter och möjligheter till personlig utveckling i samband med skuggningsaktiviteterna. Skuggning är en metod att 22

komma åt tyst kunskap och kan genomföras på olika nivåer inom organisationen. Skuggningarna kan leda till att organisationskulturen synliggörs, rutiner ses över och frågor gällande utförande och utveckling aktualiseras på de deltagande biblioteken. Man får chans att lära mer och vidareutveckla färdigheter och idéer i en kontext som upplevs relevant och känd. I projektet var både dialog och reflektion viktiga beståndsdelar, och dessa moment hjälpte till att sätta ord på arbetet. Andra metoder för kollektivt och kollegialt lärande är kritiska vänner och mentorskap. Kritiska vänner är jämbördiga kollegor medan mentorskap omfattar en adept och en mentor, som har en handledande roll. Verkstäder (eller det engelska begreppet workshop) är en annan form för kompetensutveckling vilken främjar dialog och interaktion med andra. Samverkan med andra lärosäten regionalt och nationellt och med olika slags biblioteksorganisationer ger en möjlighet att göra större satsningar på kompetensutveckling och också att föra in nya perspektiv, vilket i många sammanhang är berikande. Genom att möta den andre ser man sig själv. För kompetensutveckling krävs förutom praktisk tillämpning även teoretisk förankring. LUB ska därför samverka med Avdelningen för ABM och bokhistoria och med andra anordnare av utbildning i biblioteks- och informationsvetenskap i Sverige och särskilt Danmark, för att föra in ett teoretiskt perspektiv. Både nationellt, internationellt och lokalt inom LUB diskuterar man vikten av att utveckla sin verksamhet på ett metodiskt, teoriförankrat och beprövat sätt. Man talar om reflective practice, evidensbaserat, forskningsinformerat eller kunskapsbaserat arbete. Oavsett terminologi handlar det om att man, när man vill utveckla verksamheten, tar stöd i tidigare forskning, prövar och utvärderar. Genom att arbeta reflekterande och följa upp och utvärdera kan medarbetare enskilt och gemensamt öka insikten och förståelsen för verksamheten och utveckla densamma. Ett reflekterande förhållningssätt bör genomsyra hela LUBs verksamhet. Det är ett arbetssätt som kräver insikt och kontinuerlig kompetensutveckling och stöd. Genom att tillsätta en resursperson skulle LUB kunna stödja medarbetare i att arbeta reflekterande. Även om det är önskvärt att så mycket som möjligt av kompetensutvecklingen anordnas med hjälp av resurser inom LU så kommer det alltid att finnas behov av att köpa in viss kompetensutveckling. Det finns många aktörer som arrangerar relevanta och specialiserade utbildningstillfällen både regionalt och nationellt. KB som nämnts ovan är en av dem. Svensk biblioteksförening och Svensk förening för informationsspecialister (SFIS) är professionsföreningar som erbjuder kurser, seminarier och konferenser som dessutom ger medarbetaren tillfälle att vidga sitt kontaktnät utanför LUB. I vissa fall har kommersiella utbildningsanordnare de bästa eller enda alternativen. 23

B. Handlingsplan Som ovan påpekats har vi kategoriserat kompetenserna enligt kompetenshjulet. En del av de kompetenser som här listas, beroende på perspektiv, kan placeras under olika rubriker. I det följande har vi valt att använda samma begrepp och uppställning som LUs handlingsplan för kompetensutveckling. Det innebär att vi för varje kompetensområde anger vad området fokuserar på, kunskap, färdighet eller förhållningssätt. Med kunskap menas explicit kunskap om fakta, teorier, modeller och verktyg. Med färdighet avses förmågan att använda denna kunskap i verksamheten. Med förhållningssätt menas inställning till det egna uppdraget, viljan att se och ta ansvar, värderingar och dylikt. (Kleppestö 2011, s. 3) Under rubriken form anger vi hur kompetensutvecklingen kan göras. Handlingsplanen sträcker sig från 2012 till 2015 och är därför översiktlig. Den följs av en prioriteringslista för 2012. 7.1 Personlig kompetens Medarbetarskap och nätverkstillhörighet Vi anser att medarbetarskap och nätverkstillhörighet är sammankopplade. Medarbetarskap i meningen attityd, förhållningssätt och värderingar är avgörande för samarbetet inom LUB-nätverket. Därför har vi placerat medarbetarskap under personliga kompetenser i stället för strategiska kompetens, där man annars skulle ha placerat in den. LUs strategiska plan betonar ledarskap och medarbetarskap. Lunds universitets bibliotek är en del av Lunds universitet och en resurs för universitetets kärnverksamheter, utbildning och forskning. Inom LUB framhålls ofta vikten av att vara integrerad i dessa verksamheter, och för att uppnå det måste vi också kunna samverka inom utbildning, forskning och administration. För att skapa en stark nätverksorganisation är det nödvändigt att LUBs medarbetare samverkar med varandra. Några viktiga kompetenser som ryms under denna rubrik är social kompetens, att kunna samverka med andra och handlingskompetens. Med handlingskompetens menas att självständigt leda sitt arbete, att vara initiativtagande och självgående. Individen tar själv ansvar för sina arbetsuppgifter och strukturerar sitt arbete. Det är viktigt att medarbetare har god kännedom om hur systemen (beslutsordningar, organisation, mandat med mera) och LUB-nätverket fungerar. För att kunna handla i enlighet med gällande beslut krävs att man känner till besluten och känner sig delaktig. Målet är att alla känner lojalitet med nätverket. Det är också viktigt att LUs medarbetare ges möjlighet och själva tar ansvar för att bygga nätverk utanför LUBs organisation, med andra aktörer inom och utanför LU. 24

En annan viktig kompetens är förändringskompetens. Både vår omvärld och vår egen verksamhet är i kontinuerlig förändring. Det sker en förskjutning från fokus på system och bibliotek till användaren, dvs vilka behov studenter, forskare och lärare har vad gäller informationshantering och hur LUB kan vara en resurs och ett stöd. Det är viktigt att vara i framkant, att kunna anamma nya tekniker och agera i nya situationer. Fokus: Förhållningssätt Former: Delta i projekt, arbetsgrupper Mentorskap inom nätverket Skuggning -- utveckla, kulturöverskridande Introduktionsutbildning till LUB för nyanställda Bibliotekssafari LUs medarbetarutbildningar (t ex projektledare med mera) Forumteater (i forumteater får åskådarna möjlighet att uppleva, reflektera och agera i förhållande till olika problemsituationer) Verkstäder -- lubala och lokala Delta i nätverk Medverka i konferenser med papers Engagemang i professionella föreningar Bemötandekompetens En grundläggande kompetens är att förstå användarna och ge såväl användare som kollegor ett bra och professionellt bemötande. Det är en kompetens som är personlig så till vida att relationen mellan bibliotekarie och användare måste vara jämlik. Bemötande sker på användarens villkor och det är viktigt att vara lyhörd, det handlar inte om att förmedla information till användaren utan att tillsammans med användaren föra en dialog och tillsammans lösa en problemställning/ett informationsbehov. Den amerikanske informationsvetaren David Lankes kallar detta Participatory librarianship (Lankes 2007). Bemötande sker både i det fysiska rummet och i det virtuella. Till bemötande hör att kunna personligt förmedla information. Det finns ett behov att göra mötet med användaren personligt, dagens bibliotekarier bör inte alltid förhålla sig neutral utan också kunna vara personlig, t ex kunna rekommendera tjänster man tycker fungerar bättre än andra. Bemötandekompetens lyfts i många sammanhang fram som viktig kompetens, t ex i SUHFs framtidsgrupps rapport, i DIKs arbetsgrupp och även på LUBs framtidsverkstäder i mars 2011. LU verkar för breddad studentrekrytering, mångfald, likabehandling och kulturell medvetenhet, vilket också ställer krav på LUB att arbeta med dessa frågor. Fokus: Förhållningssätt, färdighet Form: Hur gör jag? -- en utmanande sjustegskur för medvetet bemötande på bibliotek. Karolinska Institutets bibliotek (KIB), -Stockholms universitetsbibliotek (SUB) och Stockholms stadsbibliotek (SSB) 25