Kompetensförsörjningsplan UB/LRC

Transkript

1 Kompetensförsörjningsplan UB/LRC Prolongerad t.o.m Innehåll Kompetensförsörjningsplan UB/LRC... 1 Prolongering av Kompetensförsörjningsplan UB/LRC t.o.m Bakgrund... 3 Personalstrukturen vid UB/LRC... 4 Syfte... 5 Övergripande mål från visionsdokumentet... 5 Ansvar... 5 Kompetensbehov... 5 Särskilda satsningar... 6 Karriärvägar... 6 Meritering... 7 Litteratur

2 Prolongering av Kompetensförsörjningsplan UB/LRC t.o.m I väntan på lärosätets pågående arbete med att ta fram nya strategidokument som ersätter den prolongerade Mittuniversitetets utvecklingsplan med tillhörande strategier prolongeras universitetsbibliotekets komptensförsörjningsplan. Det finns föråldrade uppgifter exempelvis avseende organisationsstruktur/befattningar och hänvisandet till campusbiblioteket i Härnösand i dokumentet, men det ändrar inte att de prioriteringar och insatser som redovisas i kompetensförsörjningsplanen som helhet fortfarande framstår som relevanta. Morgan Palmqvist Överbibliotekarie

3 Bakgrund Personalen och dess kompetens är en av våra viktigaste resurser för att utveckla och anpassa vår verksamhet utifrån universitetets behov. Verksamheten kommer under de närmaste åren att genomgå flera förändringar och det medför att vi strategiskt måste se över hur vi bäst satsar på vår personal i framtiden. Att ha en kompetensförsörjningsstrategi är ett viktigt verktyg för att skapa en struktur i personalutvecklingen och i förlängningen för att kunna utveckla UB/LRC:s verksamhet på både kort och lång sikt. För att uppfylla ett modernt högskolebiblioteks olika roller krävs ett brett spektrum av kompetenser. Personalen på små bibliotek måste vara generalister, medan specialisering är möjlig på större enheter. 1 Mittuniversitetets bibliotek har gått från ett mindre högskolebibliotek till ett medelstort universitetsbibliotek. Vi ser fortfarande behovet av att ha generalister inom verksamheten då campusbiblioteken i sig fungerar som mindre enheter med full service. Samtidigt ser vi behov av att utveckla fler specialister inom olika områden utifrån den efterfrågan som universitetets avdelningar ställer på oss. Exempel på sådana områden finns inom forskarservice och inom lärandestöd. Att bedriva forskningsbiblioteksverksamhet vid ett lärosäte som har störst volym distansutbildning i landet kräver en särskild satsning från biblioteket vad gäller utvecklandet av e-tjänster och e-resurser samtidigt som vi också måste tillgängliggöra efterfrågad tryckt litteratur. Detta i relation till att biblioteksdelen inom UB/LRC under de senaste tio åren kontinuerligt minskat antal anställda gör att en strategisk planering kring personalens kompetens är av största vikt. Denna kompetensförsörjningsstrategi bygger på UB/LRC:s visonsdokument (Dnr 2011/831) och Mittuniversitetets strategiska kompetensförsörjningsplan (Dnr 2011/1088). Varje medarbetares kompetensutveckling ska knytas till UB/LRC:s totala behov av kunskaper och skapa bred delaktighet i verksamhetens utveckling. Med kompetens menas här de samlade kunskaper, färdigheter, kvalifikationer, förmågor och förhållningssätt som gör det möjligt att utföra aktuella och kommande uppgifter i enighet med de i utvecklingsplaner och handlingsplaner definierade målen samt kraven på hur dessa ska uppnås. Kompetens är också förmågan att inhämta, använda och sprida kunskap. Värderingar, attityder, kontakter och nätverk är också viktiga aspekter i definitionen av begreppet kompetens. 1 Nelke, Margareta (2009) Universitets- och högskolebibliotek i förändring: omvärldsanalys och framtidsscenarier. Svensk biblioteksförening 3

4 Personalstrukturen vid UB/LRC År 2013 har vi följande fördelning utifrån tjänstetitlar inom UB/LRC: Bibliotekarier: 25 personer, 19,5 helårstjänster Biblioteksassistenter: 14 personer, 11,08 helårstjänster Administratör (UB/LRC): 1 person, 1 helårstjänst Systemadministratör (LRC): 1 person, 0,5 helårstjänst Koordinatorer (LRC): 3 personer, 3 helårstjänster Administratör (LRC): 1 person, 0,4 helårstjänst Bibliotekschefer: 3 personer, 3 helårstjänster Verksamhetschef LRC: 1 person, 1 helårstjänst Överbibliotekarie: 1 person, 1 helårstjänst Medelåldern för bibliotekariegruppen är: 47,3 (median 46,5) Medelåldern för biblioteksassistentgruppen är: 49,9 (median 49,5) Medelåldern för personalgruppen vid LRC är: 43,2 (median 41) Medelåldern för chefsgruppen är: 50,4 (median 48,7) Kommande pensionsavgångar 16 personer vid UB/LRC (7 bibliotekarier, 6 biblioteksassistenter, 1 koordinator, 2 chefer) kommer att ha fyllt 65 år inom de närmaste 9 åren, det motsvarar ca 1/3 av personalen. 4

5 Syfte UB/LRC ska vara en stimulerande och attraktiv arbetsplats som behåller och lockar kompetent personal att vara med och utveckla verksamheten till nytta för universitetet. Övergripande mål från visionsdokumentet 2 UB/LRC skall ge professionell service och stöd präglad av hög tillgänglighet såväl digitalt som fysiskt, till universitetets olika målgrupper skall utveckla bibliotekets tillgänglighet oberoende av tid och rum samt göra det digitala biblioteket synligt i den fysiska biblioteksmiljön skall vara en arena för ett samordnat lärandestöd för både lärare och studenter, ett lärandestöd som ligger i framkant med hjälp av ett digitalt campus där excellent didaktik och teknik ger framgångsrika studenter. För att nå dessa mål behöver vi: ha en tillåtande arbetsplatskultur som stimulerar medarbetarnas hela potential vara varandras arbetsmiljö där alla aktivt bidrar och tar ansvar för helheten ha en kompetensförsörjning och rekrytering utifrån UB/LRCs behov Ansvar Varje medarbetare ansvarar för att den egna kompetensutvecklingen ligger i linje med UB/LRCs handlingsplaner. Chefen har det övergripande ansvaret att stödja personalen i det arbetet. Kompetensbehov Vi behöver en kontinuerlig utveckling inom följande områden: Informationsförsörjning: adekvata förvärvskanaler, teknik, tillgängliggörande Lärandestöd: informationskompetens, pedagogik, didaktik, teknik, e-lärande Forskarstöd: bibliometri, publicering, avancerade informationssökuppdrag Internationalisering: språk, bemötande Kvalitetsutveckling Projektarbete Ingå i inspirerande nätverk: eftersom vi ser att det inte finns någon ekonomisk möjlighet till att utöka personalstyrkan 2 Universitetsbiblioteket och Lärande- och resurscentrum: Vision & mål

6 Särskilda satsningar Det vi särskilt behöver fokusera på och göra extra satsningar inom är: Teknisk kompetens: o Medieutbudet består i allt högre grad av e-medier vilket kräver mer teknisk kompetens och mer tid till administration och utveckling för att säkerställa en ändamålsenlig informationsförsörjning för universitetet. Lärandestöd: o Informationskompetens; progression inom utbildningarna, kunskaper om informationsförsörjningsbehovet hos olika yrken som MIUN har utbildningar inom. o Pedagogik; fler deltar i kursen Högskolepedagogik o Didaktik; kunskap om olika sätt att genomföra undervisning i informationssökning och angränsande områden som t.ex. plagiering. o E-lärande: ligga steget före det lärarna behöver få stöd och utbildning i för att på bästa sätt erbjuda rätt handledning och service o Teknik: kunna hantera olika verktyg för lärande och sprida kunskap om dem till lärare Forskarstöd: o Bibliometri; fler behöver kunna ge underlag för analys till forskargrupper/forskare o Publicering; fler behöver kunna handleda studenter och forskare vid publicering samt att administrera poster i Diva o Utveckla kompetensen kring avancerade informationssökningsuppdrag från forskare. Projektarbete Eftersom vi inte kommer att kunna expandera bibliotekets personalresurser ser vi att kompetens kring att söka projektmedel och att ingå i projekt med andra verksamheter blir ett viktigt inslag för att utvecklas. Ingå i inspirerande nätverk Eftersom vi inte kommer att kunna expandera bibliotekets personalresurser ser vi att ett större kontaktnät och samarbete med andra blir ett än mer viktigare inslag för att utvecklas. Nätverken finns dels på regional nivå (folkbibliotek, skolbibliotek, föreningar) och dels inom universitets- och högskolesektorn nationellt. Karriärvägar Inom UB/LRC har vi idag fem karriärvägar. Rörligheten mellan karriärvägarna sker i samverkan utifrån ledningsgruppens planering av verksamheten. Första punkten Utvidgande arbetsuppgifter inryms inom medarbetarsamtalets form. Utvidgande arbetsuppgifter, vilket medför ett utökat ansvar inom nya områden Specialist, vilket medför att man har ett uppdrag från ledningsgruppen att fördjupa sina kunskaper och stödja kollegor vid samtliga campusbibliotek inom sitt specialistområde. 6

7 Verksamhetskoordinator, med fördjupade kunskaper inom ett område som man har ansvar att driva och utveckla i nära samarbete med en för området utsedd arbetsgrupp och med ledningsgrupp. Ställföreträdande/Biträdande chef, bistår det operativa ledningsansvaret vid campusbiblioteket och/eller ansvarar för ett specifikt område. Chef, vilket medför att man har personalansvar och arbetsmiljöansvar samt ansvar för drift och budget inom en verksamhet. Meritering För att stödja den satsning UB/LRC behöver åstadkomma vad gäller ovan beskrivna områden ser vi följande områden som viktiga för meritering: Deltagande i kurser och konferenser inom prioriterade områden samt spridning av det man lärt till medarbetare. Bidra vid konferenser med poster/paper inom prioriterade områden för att sprida vår utveckling till andra och få extern feedback på satsningar vi har gjort Delta aktivt i nätverk som främjar utvecklingen av våra prioriterade områden Varje medarbetare ska enkelt kunna dokumentera sin kompetensutveckling och kunna följa upp sin meritering. T.ex. kan meritportfölj eller kompetensportfölj användas. Litteratur Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur och Kultur Nelke, M (2009) Universitets- och högskolebibliotek i förändring: omvärldsanalys och framtidsscenarier. Stockholm: Svensk biblioteksförening 7