Jämställdhetsplan i tre enkla steg En introduktion i hur du tar fram en jämställdhetsplan som uppfyller lagens krav.
Inledning Om du känner att det tar emot att uppdatera er jämställdhetsplan, eller du har svårt att hitta den tid som krävs för att göra en ny jämställdhetplan så kan den här guiden vara det viktigaste du någonsin läst. Genom att använda den här enkla metoden kommer du att upptäcka att arbetet med jämställdhetsplanen helt plötsligt har blivit mycket överskådligt och lätt att planera, och du får en tydlig bild över hur arbetet ska göras, vilka underlag som behövs och vad som ska ingå i planen. Snabbt kommer ni igång och du har en karta över hur ni ska nå målet, en färdig jämställdhetsplan. Utan den här metoden som stöd i ditt arbete med att ta fram er nya jämställdhetsplan kan du känna dig överväldigad över vad som ska göras och hur det egentligen ska gå till. Du kan hamna i situationer där du inte vet hur du ska komma vidare. Du kan också riskera att skjuta upp arbetet med att uppdatera planen, vilket kostar dig en hel del i tankemöda och oro. Det kan till och med påverka ditt övriga arbete och din effektivitet. Dessutom utan en aktuell jämställdhetsplan som uppfyller kraven i diskrimineringslagen riskerar ditt företag att drabbas av vite. Om du är som jag har du säkert känt dig osäker på hur du ska ta dig an jämställdhetsplanen. I början av min karriär som jämställdhetskonsult när jag kom till en ny arbetsplats har jag många gånger känt mig överväldigad över att på ett bra sätt kunna hjälpa kunden att ta fram en ny plan. Hur ska arbetet egentligen läggas upp på bästa sätt, vilka underlag finns det att använda och hur ska den färdiga planen se ut? Genom att förfina mina arbetsmetoder har jag med tiden arbetat fram denna enkla metod i tre steg för att ge ett så bra och effektivt arbete som möjligt. Nu kan du få fördelarna med detta smidiga arbetssätt genom denna guiden! Jag önskar dig lycka till med ditt arbete att ta fram er nya jämställdhetsplan! Och jag skulle gärna vilja höra hur det går för dig att använda den här guiden, maila mig på carin.hertnas@jamstalldhetsplan.com och berätta om framgångar och utmaningar. Carin Hertnäs, Jämställdhetskonsult Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 2
Jämställdhetsplan i tre enkla steg I den här guiden kommer du att på ett snabbt och enkelt sätt får överblick över vad som krävs för att ta fram en jämställdhetsplan. Guiden har du som verksamhetsansvarig eller personalansvarig till stöd i arbetet med att ta fram jämställdhetsplanen, och ditt arbete kommer att underlättas väsentligt med hjälp av den här guiden och bifogade checklistor och frågeformulär. Nu slipper du hamna i ett läge som många känner av; att vara osäker eller överväldigad inför uppgiften att ta fram jämställdhetsplanen. Istället kan du känna dig trygg och säker och du vet att allt som krävs av lagen kommer att täckas in. Den här guiden är indelad i tre delar; den första ger en överblick över arbetet, den andra ger dig bakgrundsinformation om jämställdhetsplan och diskrimineringslag och den tredje beskriver själva arbetet med att ta fram en jämställdhetsplan. I slutet hittar du checklistor och frågeformulär som du kan ha till hjälp i ditt arbete. Innehåll Hur du snabbt får en överblick över arbetet... 4 Hur du får koll på vad en jämställdhetsplan är för något... 6 Hur du tar fram en jämställdhetsplan... 10 Checklista: Underlag till jämställdhetsplanen... 14 Frågeformulär för arbetsmöte... 17 Avslut... 24 Hur du får mer stöd med jämställdhetsplanen För att du ska få en toppenbra jämställdhetsplan så kan du får mer stöd när du tar fram er nya jämställdhetsplan. Kolla in http://www.jamstalldhetsplan.com/tjanster/ för tips på hur du kan få hjälp. Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 3
Hur du snabbt får en överblick över arbetet I det här avsnittet får du en överblick över de steg som leder fram till en färdig jämställdhetsplan vilket tar bort förvirring och osäkerhet inför uppgiften. Att ta fram en jämställdhetsplan kan ses som en resa. Ofta är fokus på själva resan, utlandsvistelsen. När jag är där så kommer jag att uppleva en massa spännande saker. Innan man reser iväg så krävs det lite förberedelser, att kolla upp resemål, att boka resan, kolla att passet gäller, att packa, kanske skaffa en guidebok etc. Också efter resan, när man kommer hem har man lite att göra; packa upp, tvätta kläder, ta hand om souvenirer och foton. En resa i tre steg: 1. Förberedelser 2. Resan 3. Hemkomsten Förberedelser Det är i förberedelsefasen du lägger grunden för själva resan. Hur väl du förberett och planerat, tagit fam fakta etc. påverkar hur resan blir. Det du packat ned är det du har med dig, har du glömt något får du lösa det under resans gång. Hur du valt ditt resesällskap, och hur väl förberedda de är spelar också in för hur resan blir. Resan Resan är den spännande delen, alla upplevelser. Du kommer att möta nya människor och nya miljöer. Du kanske ser nya sidor hos dina resekamrater. En del blir som du tänkt dig och en del blir på andra sätt. Det är det som är så spännande med en resa. Hemkomsten Väl hemma kanske du pustar ut; Borta bra men hemma bäst. Du packar upp din väska och tar hand om dina minnen från resan. Nu får du lite perspektiv på resan och när du ser tillbaka så har du många fina upplevelser med dig in i vardagen. Upplevelser som du och dina resekamrater kan sprida vidare till andra. Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 4
Jämställdhetsplanens tre steg Att ta fram jämställdhetsplanen kräver också sina tre steg: förberedelser, arbetsmöte, att sammanställa resultatet i planen. Förberedelser Arbetsmöte Sammanställ planen Förberedelser ta fram underlag och boka datum Under förberedelser ligger fokus på att samla ihop underlag. Vad har vi för siffror och fakta kring kvinnors och mäns villkor på arbetsplatsen? Har vi det vi behöver eller behöver vi skaffa mer information? Här bokas också när själva arbetsmötet ska hållas, och de som ska vara med bjuds in. För att deltagarna ska vara insatta innan mötet, så skickas underlag ut innan mötet. Resan arbetsmötet Det är nu det gäller. Alla är på plats, underlag och material finns samlat. Nu ska vi tillsammans göra resan att upptäcka kvinnors och mäns villkor på arbetsplatsen och formulera vad vi vill ändra på för att öka jämställdheten, så att kvinnor och män har samma möjligheter. Hemkomsten sammanställ jämställdhetsplanen Arbetsmötet är avslutat och nu gäller det att packa upp resultatet av mötet, av diskussioner och tankar, och sammanställa det i jämställdhetsplanen. Sedan kommer det roliga arbetet att dela med sig av era upplevelser, av jämställdhetsplanen, till alla medarbetare på arbetsplatsen. Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 5
Hur du får koll på vad en jämställdhetsplan är för något När du läser det här avsnittet så får du veta vad en jämställdhetsplan är, och du får förståelse för varför ni ska ha en jämställdhetsplan vilket gör det lättare att jobba med det. Du får också reda på vilka krav som lagen ställer på jämställdhetsplanen så att den jämställdhetsplan ni tar fram verkligen uppfyller lagen. Om du saknar den information som finns här, kan det vara så att du har svårt att motivera varför just ni ska arbeta med jämställdhetsplanen. Det kan vara svårt att få gehör för frågan hos ledningsgrupp eller medarbetare. Det kan också vara så att ni riskerar att bryta mot lagen, eller att ni har en plan som inte uppfyller lagens krav, vilket i värsta fall kan leda till att ni får betala vite. Om ni saknar en jämställdhetsplan kan ni dömas att betala vite En jämställdhetsplan är en handlingsplan för att förbättra jämställdheten på arbetsplatsen. Där samlar ni de aktiviteter ni ska göra under den närmaste tiden för att ge kvinnor och män lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Jämställdhet handlar om just kvinnors och mäns villkor. Ibland blandar man ihop begreppen. Jämlikhet är ett begrepp som handlar om alla. Jämlikhet kan användas för klass, eller för etnicitet eller vilka grunder man vill. Jämställdhet handlar bara om kvinnor och män. Att du som arbetsgivare ska ha en jämställdhetsplan är bestämt i lagen. Det är i diskrimineringslagen som det står skrivet att alla arbetsgivare som har minst 25 anställda ska ha en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska uppdateras var tredje år, och till jämställdhetsplanen ska ni också göra en lönekartläggning var tredje år. Det är Diskrimineringsombudsmannen som kontrollerar att du som arbetsgivare följer lagen, och de kan begära att få se er jämställdhetsplan och lönekartläggning. Saknar ni en plan kan ni bli dömd till att betala vite. Och varför ska ni som arbetsgivare ha en jämställdhetsplan egentligen? Det är för att förbättra villkoren för kvinnor och män i arbetslivet. När ni som arbetsgivare gör det får ni en attraktiv arbetsplats. Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 6
Varför det inte blir mer jämställt att göra som vi alltid gjort och vad vi ska göra istället Anledningen till att arbetsgivare ska ta fram en jämställdhetsplan är att det finns skillnader i kvinnors och mäns villkor på arbetsmarknaden. Ett exempel är att man i nationell statistik kan se att kvinnor har lägre lön än män, även efter det att man kompenserat lönerna efter att fler kvinnor än män jobbar deltid, jobbar i offentlig sektor, har mindre ansvarsfulla poster etc. Det kallas den oförklarliga löneskillnaden, den som det inte finns några skäl att den finns, förutom att kvinnor och män har olika kön. Den oförklarliga löneskillnaden var 8 % enligt senaste statistik från Statistiska centralbyrån, SCB. När det gäller chefsskap visar statistiken att 2 av 3 chefer är män och 1 av 3 chefer är kvinnor. Andra exempel på skillnader för kvinnor och män är föräldraledighet och deltidsarbete. Män tar ut 22 % av föräldrapenningen, medan kvinnor tar ut 78 %. Dessutom är deltidsarbete betydligt vanligare bland kvinnor än män. De skillnader som finns har sin grund i hur det har sett ut tidigare i vårt samhälle. T.ex. fanns det tidigare särskilda kvinnolöner som var lägre än motsvarande lön för en man med samma jobb. Att förändra sådana system har visat sig ta tid och det krävs medvetna satsningar för att det ska hända något. För att förstå hur det kan gå till kan vi titta på föräldraledighet som infördes 1974. Tidigare fanns det bara mammaledighet. Trots att pappor nu fick rätt att vara föräldralediga var det många som aldrig utnyttjade det. Att kunna dela på ansvaret för barnen såg politikerna som ett jämställdhetsmål. År 1995 infördes riksdagen den första s.k. pappamånaden, där 30 dagar var reserverade för var förälder utan att kunna överlåtas. Då såg man att mäns föräldraledighetsuttag följde efter och att majoriteten tog sin månad. År 2002 infördes den andra pappamånaden och ännu en gång följde mäns föräldraledighetsuttag efter. Det är ett exempel på hur man medvetet kan jobba för mer jämställdhet. Hur ni får en jämställdhetsplan som uppfyller lagens krav När jämställshetplanen ska tas fram ska du göra det tillsammans med representanter för arbetstagarna. Många gör det med fackliga representanter, annars sätter de samman en jämställdhetsgrupp med några utvalda personer. Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 7
Enligt lagen så tar du fram jämställdhetsplanen på följande vis: Ta reda på hur det ser ut idag Du tillsammans med din grupp gör först en kartläggning och analys av hur det ser ut på arbetsplatsen idag. Då kan ni se om det finns områden där det finns risk för ojämställdhet. Det blir då enkelt att bestämma vilka aktiviteter som ska göras för att förbättra jämställdheten. Det finns några områden ni ska undersöka enligt lagen och de områdena är: arbetsförhållanden, det vill säga fysisk och psykosocial arbetsmiljö, hur arbetet organiseras och arbetstidsfrågor möjligheter och hinder att kombinera arbete och föräldraskap förekomsten av trakasserier och sexuella trakasserier rekryteringsrutiner, utbildning och kompetensutveckling i vilka arbeten och yrkeskategorier det är en ojämn könsfördelning Bestäm hur ni vill att det ska se ut När du och din grupp undersökt dessa områden kan ni se om några behöver förbättras. Är det risk för ojämställdhet eller är det saker ni kan göra bättre för att öka jämställdheten? När ni hittat de områden ni vill förbättra så sätter ni upp mål och aktiviteter för dem. Målen och aktiviteterna ska vara tidsbestämda och formulerade så att de går att utvärdera. Andra krav på jämställdhetsplanen När den nya planen tas fram, ska ni också utvärdera den förra planen, om ni har en sådan. Och för den nya planen ska ni ange hur den ska utvärderas och uppdateras. I planen ska det även finnas planerat hur och när jämställdhetsplanen ska presenteras och förankras hos personalen. Förutom själva jämställdhetsplanen ska ni ha följande två planer som ni ska hänvisa till från jämställdhetsplanen: en policy och beredskapsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier en handlingsplan för jämställda löner baserat på en lönekartläggning av de anställdas löner Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 8
Hur du får koll på Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (Diskrimineringslag 2008:567) är den lag som anger att arbetsgivare ska ha en jämställdhetsplan. Och det är Diskrimineringsombudsmannen (DO) som ser till att lagen efterlevs. Kanske har du hört talas om Jämställdhetslagen och Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och undrar var de tog vägen? Den 1 januari 2009 ersatte Diskrimineringslagen Jämställdhetslagen och de andra lagarna på området och Diskrimineringsombudsmannen ersatte Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och de andra ombudsmännen. Vill du fördjupa dig i vad diskrimineringslagen säger så kan du hitta den på internet: http://www.riksdagen.se/webbnav/index.aspx?nid=3911&bet=2008:567 Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 9
Hur du tar fram en jämställdhetsplan Här ska jag nu ge dig de tre stegen för en jämställdhetsplan och vad du ska göra vid varje steg. Till din hjälp har du checklistor och frågeformulär som du hittar i slutet av den här handledningen. När ni följer den här arbetsgången och använder er av checklistor och frågeformulär kommer ni att ha ett arbetssätt som uppfyller lagens krav, allt som krävs kommer att vara med i planen. Du som håller i arbetet kan enkelt förbereda dig och dina medarbetare och se till att nödvändig information tas fram. Ni slipper vara osäkra över hur ni ska gå tillväga och vad ni ska använda för underlag. Och ni vet vad som ska göras och vad ni ska formulera i jämställdhetsplanen. Den här instruktionen omfattar inte Handlingsplan för jämställda löner som ni tar fram baserat på en lönekartläggning av de anställdas löner. I jämställdhetsplanen ska ni redovisa för er handlingsplan för jämställda löner, så det är bra om ni redan innan ni påbörjar jämställdhetsplanen eller i samband med detta arbete tar fram den handlingsplanen. Steg 1. Förberedelser Ta fram underlag och boka datum Börja med att se över vad för underlag ni har att använda till jämställdhetsplanen. Till din hjälp finns en checklista i slutet av handledningen. Det är fyra delar som du ska samla in till ert arbetsmöte: 1. Personalstatistik 2. Medarbetarenkät 3. Den förra jämställdhetsplanen 4. Policies och rutiner Personalstatistik Ta hjälp av bifogad checklista. Sammanställ de angivna uppgifterna i den utsträckning de finns. Bestäm under vilken tidsperiod uppgifterna ska samlas in för, det vanligaste är att ta det senaste kalenderåret, eller verksamhetsåret. När det gäller uppgifter som t.ex. antal anställda, antal chefer etc. så använder många det antal som gällde vid årets slut. Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 10
Medarbetarenkät Har ni gjort en medarbetarenkät? I så fall är det väldigt användbart när jämställdhetsplanen ska tas fram. För att resultatet ska kunna användas som underlag för jämställdhetsplanen ska det vara uppdelat på kvinnor och män. Se till att det går att ange om man är kvinna eller man på enkäten. Det som är bra att använda vid arbetsmötet är resultat av medarbetarenkät eller liknande uppdelad på kvinnor och män: varje fråga uppdelad på kvinnor och män index eller mätetal uppdelat på kvinnor och män Har du tid kan du titta på vilka frågor i enkäten som hör hemma under respektive område i frågeformuläret. Den förra jämställdhetsplanen Den förra jämställdhetsplanen ska följas upp när den nya tas fram. Hur har det gått sedan sist? Se till att sammanställa hur det har gått för varje åtgärd som fanns angiven då. Policies och rutiner Samla ihop de policies och rutiner ni har enligt bifogad checklista. Boka datum När du skaffat dig en överblick över det material ni har att använda er av vid ert arbetsmöte så är det dags att boka datum för arbetsmötet. Deltagare på arbetsmötet är förutom dig själv representanter för arbetstagarna. Har ni fackliga företrädare är det de som ska vara med, annars sätt ihop en lämplig arbetsgrupp där olika yrkeskategorier är med och det finns både kvinnor och män. Dela ut underlag innan mötet Sänd ut underlag i förväg till de som kommer på mötet så att de kan vara pålästa och förberedda, då löper mötet snabbare. Det som är bra att skicka ut i förväg är följande: - sammanställningen av personalstatistiken - resultatet av medarbetarenkäten uppdelad på kvinnor och män Den förra jämställdhetsplanen, policies och rutiner tar du med till mötet. Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 11
Steg 2. Resan arbetsmötet Håll ert arbetsmöte och använd frågeformuläret tillsammans med underlagen för att arbeta er igenom de områden som ska vara med i planen. Håll koll på tiden så att ni hinner med alla områden under mötet. Det är lätt att diskussioner kan dra iväg, bestäm i förväg hur mycket tid som ska läggas per område. Titta på hur det ser ut idag, använd underlagen tillsammans med den kunskap som mötesdeltagarna har. För anteckningar under mötet. Formulera mål och åtgärder för varje område. Anteckna detta direkt, det kan vara bra att ha en dator att skriva på under mötet (kanske ansluten med en projektor så att alla kan se). Bestäm också hur planen ska följas upp och hur den ska göras känd. Målformulering Att formulera mål är en konst. Ofta kan det bli lite luddigt Fast man har goda föresatser är det en utmaning att uppfylla det. Att kunna säga att målet är nått är en del i att ha ett framgångsrikt förändringsarbete. Då är det viktigt att det är tydligt vad målet är, hur man vet om det är uppfyllt och när det är tänkt att det ska vara klart. Hur du kan formulera mål hittar du sist i den här handledningen, på sista sidan i frågeformuläret. Där hittar du formeln SMART, som du använder när du gör ert mål. Åtgärder Vilka åtgärder ska göras för att nå målet/målen? Vem är ansvarig för varje åtgärd och när ska åtgärden vara klar? Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 12
Steg 3. Hemkomsten sammanställ jämställdhetsplanen Packa upp det du fick med dig från mötet för att sammanställa jämställdhetsplanen. Gå igenom anteckningar och underlag och skriv rent jämställdhetsplanen. Använd gärna nedanstående rubrikförslag för jämställdhetsplanen. För varje rubrik (arbetsförhållanden till könsfördelning) gör en sammanfattning över hur det ser ut idag och skriv tydligt de mål och åtgärder ni bestämt. När jämställdhetsplanen är klar godkänns den och eventuellt signeras den. Publicera den och gör den känd för alla anställda enligt hur ni bestämt. Rubrikförslag för jämställdhetsplanen Inledning och övergripande vision eller målformulering Hur planen tagits fram (ange vilka som varit med och vad för underlag som använts, d.v.s. vilket årtal på personalstatistik och medarbetarenkät) Uppföljning av föregående jämställdhetsplan Arbetsförhållanden Föräldraskap Trakasserier Rekrytering Könsfördelning Löner Uppföljning av denna plan Göra planen känd Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 13
Checklista: Underlag till jämställdhetsplanen Personalstatistik att sammanställa till jämställdhetsplanen Sammanställ nedanstående uppgifter i den utsträckning det finns uppgifter om det. Uppgifterna gäller det senaste kalenderåret eller verksamhetsåret, och för antal anställda, antal chefer etc. ska användas antal vid årets slut, om inget annat har bestämts. Anställning Antal anställda kvinnor och män, samt procentuell könsfördelning [totalt antal anställda = 100%] Antal deltidsanställda kvinnor, samt procent av antal anställda kvinnor [totalt antal kvinnor = 100%] Antal deltidsanställda män, samt procent av antal anställda män [totalt antal män = 100%] Antal visstidsanställda kvinnor, samt procent av antal anställda kvinnor [totalt antal kvinnor = 100%] Antal visstidsanställda män, samt procent av antal anställda män [totalt antal män = 100%] Frånvaro Antal sjukskrivningsdagar kvinnor & män, samt det genomsnittliga antalet sjukskrivningsdagar per anställd kvinna och per anställd man [antal sjukskrivningsdagar kvinnor/antal anställda kvinnor, samt antal sjukskrivningsdagar män/antal anställda män] (Sjukskrivningstalen kan fördjupas på vissa avdelningar eller funktioner om något sticker ut) VAB-dagar kvinnor & män, samt det genomsnittliga antalet VAB-dagar per anställd kvinna och per anställd man Föräldaledighetsuttag kvinnor & män, samt genomsnittliga antalet dagar per anställd kvinna och per anställd man Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 14
Chefer Totalt antal chefer kvinnor och män, samt procentuell könsfördelning [totalt antal chefer = 100%] Antal chefer/arbetsledare etc. kvinnor och män per chefs-/ledarnivå, samt procentuell könsfördelning [totalt antal chefer/arbetsledare per chefs-/ledarnivå = 100%] Antal kvinnor och män i ledningsgruppen, samt procentuell könsfördelning [totalt antal i ledningsgruppen = 100%] Valfritt: Antal kvinnor och män i styrelsen, samt procentuell könsfördelning [totalt antal i styrelsen = 100%] Avdelningar Använd ett organisationsschema och identifiera alla avdelningar e.dyl. Antal anställda kvinnor och män per avdelning, samt procentuell könsfördelning [totalt antal anställda per avdelning = 100%] Identifiera olika yrkesgrupper. Antal anställda kvinnor och män per yrkesgrupp, samt procentuell könsfördelning [totalt antal anställda per yrkesgrupp = 100%] Utveckling Antal kvinnor och män som slutat, samt procentuell könsfördelning [totalt antal som slutat = 100%] Antal kvinnor och män som nyanställts, samt procentuell könsfördelning [totalt antal som nyanställts = 100%] Antal kvinnor och män som återanställts, samt procentuell könsfördelning [totalt antal som återanställts = 100%] Kompetensutveckling kvinnor och män, samt genomsnitt per anställd kvinna och per anställd man Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 15
Medarbetarenkät att sammanställa till jämställdhetsplanen Resultat av medarbetarenkät eller liknande uppdelad på kvinnor och män: varje fråga uppdelad på kvinnor och män index eller mätetal uppdelat på kvinnor och män Säkerställ att presentationen av resultatet av medarbetarenkäten alltid är uppdelad på kvinnor och män. Den förra jämställdhetsplanen Den förra jämställdhetsplanen ska följas upp när den nya tas fram. Hur har det gått sedan sist? Se till att sammanställa hur det har gått för varje åtgärd som fanns angiven då. Den förra jämställdhetsplanen samt sammanställning över åtgärdernas genomförande Företagspolicies etc. att sammanställa till jämställdhetsplanen Företagets rutiner/policy eller liknande för: Arbetstider Mötestider Deltid Föräldraledighet VAB Sjukskrivning Utvecklingssamtal Kompetensutveckling Rekrytering Följande planer: Policy och beredskapsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 16
Frågeformulär för arbetsmöte Inledning varför jämställdhetsplan? En arbetsgivare ska ha en jämställdhetsplan som är en handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen. Planen tas fram var tredje år i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och ska innehålla de åtgärder som behövs på arbetsplatsen. Det är Diskrimineringslagen som säger detta. Under detta arbetsmöte ska vi tillsammans gå igenom de områden som planen ska innehålla och titta på hur det ser ut idag och formulera mål och åtgärder för den kommande treårsperioden för att främja lika rättigheter och möjligheter för kvinnor och män på vår arbetsplats. Valfritt: Har vi en övergripande vision eller målformulering för jämställdhet på arbetsplatsen eller vill vi upprätta en sådan? Vad säger den eller hur ska den se ut? Uppföljning av föregående jämställdhetsplan Lagen säger: En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Uppföljning av föregående jämställdhetsplan om sådan finns. Hur har det gått för varje åtgärd som fanns angiven då? Arbetsförhållanden Lagen säger: Arbetsförhållanden, det vill säga fysisk och psykosocial arbetsmiljö, ska vara lämpliga för både kvinnor och män. Hur ser det ut idag? Ta hjälp av medarbetarenkäten. Vilka frågor passar in här? Hur ser trivseln ut för kvinnor och män? Är det skillnad? Hur är det med arbetsbelastning/stress/arbetsrelaterade besvär? Vad säger personalstatistiken om sjukskrivningsdagar för kvinnor och män? Vad kan man läsa ut från siffrorna om deltid och visstidsanställning? Hur ser företagets rutiner ut vid sjukskrivning och för deltid? Finns det något som skiljer hur kvinnor och män bemöts? Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 17
Diskutera i övrigt: Kan män och kvinnor ha alla typer av jobb på arbetsplatsen? Finns det hjälpmedel som underlättar att både kvinnor och män kan utföra alla arbetsuppgifter? Finns det utrustning och arbetskläder anpassade till båda könen? Finns det omklädningsrum för både kvinnor och män? Hur är det sociala klimatet på de olika avdelningarna? Skulle kvinnor trivas på mansdominerade avdelningar och män på kvinnodominerade? Formulera mål och åtgärder Vad för mål vill vi sätta upp för att förbättra kvinnors och mäns lika villkor när det gäller arbetsförhållanden? Vilka åtgärder ska vi göra för att nå målet/målen? Vem är ansvarig för varje åtgärd och när ska åtgärden vara klar? Föräldraskap Lagen säger: Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Hur ser det ut idag? Ta hjälp av medarbetarenkäten. Vilka frågor passar in här? Hur ser kvinnor och män på föräldraskap i kombination med jobbet? Vad säger personalstatistiken om föräldraledighetsuttag och VAB-dagar för kvinnor och män? Vad kan man läsa ut från siffrorna om deltid och visstidsanställning? Hur ser företagets rutiner ut kring arbetstider, mötestider, föräldraledighet, VAB, deltid? Går det bra att kombinera föräldraskap och arbete? Uppmuntrar arbetsgivaren ett aktivt föräldraskap? Diskutera i övrigt: Kan både män och kvinnor vara föräldrar på den här arbetsplatsen? Finns det skillnad i hur kvinnor och män bemöts från kollegor och chefer i fråga om föräldraledighet, VAB och deltid? Formulera mål och åtgärder Vad för mål vill vi sätta upp för att förbättra kvinnors och mäns lika villkor när det gäller föräldraskap? Vilka åtgärder ska vi göra för att nå målet/målen? Vem är ansvarig för varje åtgärd och när ska åtgärden vara klar? Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 18
Trakasserier Lagen säger: Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön... eller för sexuella trakasserier. Hur ser det ut idag? Ta hjälp av medarbetarenkäten. Vilka frågor passar in här? Hur ser det ut med förekomsten av trakasserier p.g.a. kön och sexuella trakasserier? Finns en aktuell Policy och beredskapsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier? Formulera mål och åtgärder Vad för mål vill vi sätta upp för att förbättra kvinnors & mäns villkor när det gäller trakasserier? Vilka åtgärder ska vi göra för att nå målet/målen? Vem är ansvarig för varje åtgärd och när ska åtgärden vara klar? Saknas en Policy och beredskapsplan mot... så ska en sådan upprättas. Den ska bl.a. innehålla uppgifter om vilka personer man kan vända sig till om man blivit utsatt för trakasserier, och hur ett ärende tas omhand. Rekrytering Lagen säger: Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön... ges möjlighet att söka lediga anställningar. Hur ser det ut idag? Vad säger personalstatistiken om könsfördelning bland nyanställda och återanställda? Hur ser företagets rutiner ut kring rekrytering? Uppmuntrar arbetsgivaren båda könen att söka lediga anställningar? Formulera mål och åtgärder Vad för mål vill vi sätta upp för att förbättra kvinnors & mäns lika villkor när det gäller rekrytering? Vilka åtgärder ska vi göra för att nå målet/målen? Vem är ansvarig för varje åtgärd och när ska åtgärden vara klar? Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 19
Könsfördelning rekrytering, utbildning och kompetensutveckling Lagen säger: Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Lagen säger: När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Hur ser det ut idag? Ta hjälp av medarbetarenkäten. Vilka frågor passar in här? Vad säger kvinnor och män om medarbetarsamtal/utvecklingssamtal, inflytande och arbetstillfredsställelse? Vad säger personalstatistiken om könsfördelningen på de olika avdelningarna, och i de olika yrkesgrupperna, könsfördelningen bland chefer, könsfördelningen på de olika chefs-/ledarnivåerna och i ledningsgruppen? Finns det yrken, avdelningar och chefsnivåer som är mans- eller kvinnodominerade? Vad för signaler kring könsfördelning ger styrelse och ledningsgrupp? Hur ser det ut i personalstatistiken med könsfördelningen bland de som slutat på företaget och vad säger dessa siffror? Hur fördelas kompetensutveckling på kvinnor och män? Hur ser företagets rutiner ut kring utvecklingssamtal, kompetensutveckling och rekrytering? Har kvinnor och män samma möjligheter till utveckling på arbetsplatsen? Diskutera i övrigt: Ges kvinnor och män samma möjligheter på arbetsplatsen? Finns det skillnad i hur kvinnor och män har möjlighet att utvecklas och gå vidare i sin karriär, eller byta mellan avdelningar? Gör arbetsgivaren vad den kan för att främja en jämnare könsfördelning inom olika yrken, på olika avdelningar och på olika nivåer i företaget? Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 20
Formulera mål och åtgärder Vad för mål vill vi sätta upp för att jämna ut könsfördelningen inom olika yrkesgrupper, avdelningar och på olika nivåer, och för förbättra kvinnors och mäns lika villkor när det gäller utveckling, utbildning och kompetensutveckling? Vilka åtgärder ska vi göra för att nå målet/målen? Vem är ansvarig för varje åtgärd och när ska åtgärden vara klar? Löner Lagen säger: Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra... Har vi gjort en Handlingsplan för jämställda löner? Vad säger den? Uppföljning Det är viktigt att löpande stämma av att åtgärder genomförs och att målen nås. Hur ska jämställdhetsplanen följas upp? Vem är ansvarig för uppföljningen? Hur ska ledningsgruppen hållas informerad om hur åtgärderna i jämställdhetsplanen genomförs? Göra planen känd Hur ska vi informera alla anställda om den nya planen? Hur ska nyanställda informeras om att vi har en jämställdhetsplan? Hur kan jämställdhetsplanen göras tillgänglig för alla anställda? Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 21
Extra: Angående målformulering Att formulera mål är en konst. Ofta kan det bli lite luddigt. Fast du har goda idéer är det en utmaning att uppfylla målet. Att kunna säga att målet är nått är en del i att ha ett framgångsrikt förändringsarbete. Då är det viktigt att det är tydligt vad målet är, hur du vet om det är uppfyllt och när det är tänkt att det ska vara klart. Ett mål ska vara SMART, det innebär: Specifikt: målet ska vara tydligt, inte kunna missförstås Mätbart: det ska vara möjligt att säga om målet är uppnått eller ej (t.ex. kan man använda sig av mätbara siffor från medarbetarenkäten eller personalstatistiken, eller av att ta fram något nytt som en ny rutin eller checklista) Attraktivt: målet ska formuleras i positiva ordalag, så att man får lust att uppfylla det (undvik ordet inte) Realistiskt: det ska kännas som det är möjligt att nå målet, annars tappar man sugen innan man börjat Tidsbestämt: när ska målet ha nåtts? Om ett halvår, ett år, om tre år eller om tio år? Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 22
Avslut Tack för att du har valt att använda den här guiden för er jämställdhetsplan! Jag tycker att det är roligt att få dela med mig av mina erfarenheter så att du ska få en så bra jämställdhetsplan som möjligt, som också blir en framgång i din organisation. Nästa gång det är dags för er att uppdatera er jämställdhetsplan, då kan du enkelt använda den här guiden igen. Och igen, och igen, varje gång ni ska ha en ny jämställdhetsplan. Du får gärna berätta om dina erfarenheter av att använda den här guiden. Maila mig på carin.hertnas@jamstalldhetsplan.com, det skulle jag uppskatta! Har du frågor eller funderingar så hör av dig till mig. Kolla också in http://www.jamstalldhetsplan.com/tjanster/ för att se på vilka sätt du kan få mer stöd och hjälp. Du ska verkligen känna att du får ett bra resultat. Lycka till! Carin Hertnäs 2012 Carin Hertnäs och Morgondagen AB Omslag: Jenny Egelstig och Alida Form Beställningar: www.jamststalldhetsplan.com Jämställdhetsplan i tre enkla steg Carin Hertnäs www.jamstalldhetsplan.com/tjanster 23