Enkät för socialsekreterare, Malmö stad Antal respondenter: 989 Antal svar: 723 Svarsfrekvens: 73% Introduktion I denna rapport beskrivs den organisatoriska och sociala arbetsmiljön utifrån en rad olika egenskaper som vi här benämner dimensioner och skalor. Dessa belyses genom en sammanställning av svaren på ett antal enkätfrågor. Först i rapporten finns det en samlad översikt där man kan se resultaten jämfört med ett referensvärde. De fall som ligger minst 5 poäng bättre än referensvärdet på en skala 0-100 visas med grön färgmarkering. De som ligger minst 5 poäng sämre än referensvärdet har röd färgmarkering. Ligger värdet inom gränsen +/-5 jämfört med referensvärdet visas gul färgmarkering i matrisen. Översikterna är gjorda för att ge en överblick, de mer detaljerade resultaten visas därefter. I dessa kan man se vilka frågor de enskilda dimensionerna baseras på, samt svarsfördelningen. Undersökningen och rapporten är tänkta som verktyg för dialog och för att användas i utvecklingen av verksamheten. Inga siffror eller färgmarkeringar kan ge den fulla sanningen. Det uppföljande arbetet med en dialog om resultaten och om vad man väljer att jobba vidare med är därför viktig. Mer information om skalor och enkäten finns på www.copsoq.se. Frågor kring det uppföljande arbetet kan ställas till: Rikard Vroland, rikard.vroland@malmo.se Frågor angående själva rapporten kan ställas till: Hanne Berthelsen, hanne.berthelsen@mah.se Med vänliga hälsningar, Hanne Berthelsen och Josefin Björk, Malmö Högskola
A. Krav i arbetet 1. Kvantitativa krav Kvantitativa krav handlar om hur mycket man ska uppnå på sitt arbete. I formuläret handlar fyra frågor om ett möjligt missförhållande mellan arbetsuppgifternas omfång och den tid som är tillgänglig för att utföra dessa på ett tillfredsställande sätt. Om det konstant finns höga kvantitativa krav kan det uppstå stress. Det underlättar om man har inflytande på sitt arbete och resurser för att tillmötesgå kraven. Det är också en stor fördel att kraven är klara och entydiga, så att man vet när man har utfört uppgiften på ett tillfredsställande sätt.
2. Arbetstempo Ett antal jobb lägger enbart vikt vid högt tempo, och ett högt tempo kan ha andra konsekvenser för den anställde än exempelvis en stor arbetsmängd och många deadlines. Högt tempo kallas också intensifiering av arbetet och har historiskt sett särskilt varit känt i arbeten med löpande band, tidsstudier osv. Under de senare åren har vi sett nya områden, där det också läggs stor vikt vid intensifiering, exempelvis inom hemtjänsten, vård och utbildning.
3. Känslomässiga krav Känslomässiga krav uppstår nästan alltid när man arbetar med människor. I situationer med höga känslomässiga krav är det viktigt att arbetet är upplagt så att de anställda ges förutsättningar för att hantera dessa krav.
B. Arbetets organisering och innehåll 4. Inflytande Inflytande i arbetet handlar om den anställdes egen arbetssituation och är en mycket viktig del av den psykiska arbetsmiljön. I formuläret finns frågor om inflytande i en rad förhållanden, som har direkt betydelse för den anställde.
5. Utvecklingsmöjligheter Ett utvecklande arbete innebär utmaningar för den anställde och ger förutom professionell utveckling även utveckling på det personliga planet. Avsaknad av utvecklingsmöjligheter kan skapa apati, hjälplöshet och passivitet.
6. Variation Denna dimension handlar om huruvida arbetet är varierat eller inte. Ett monotont arbete kännetecknas ofta av både lågt inflytande och få utvecklingsmöjligheter.
7. Mening i arbetet Ett meningsfullt arbete ger syfte och sammanhang. Syftet är lodrätt, d.v.s. att arbetet eller produkten har relation till ett mer allmänt syfte, som till exempel att bota sjuka eller att producera nyttiga produkter. Sammanhang är vågrätt, d.v.s. att man kan se hur ens eget arbete bidrar till verksamhetens samlade produkt. Om man anser att det egna arbetet är meningsfullt kommer man nästan alltid engagera sig i sitt arbete.
8. Involvering på arbetsplatsen Denna dimension handlar om hur involverad man känner sig på sin arbetsplats. Det är alltså inte arbetet i sig eller gruppen som är i fokus här utan organisationen man är anställd i.
C. Samarbete och ledning 9. Förutsägbarhet Förutsägbarhet innebär att undvika ovisshet och osäkerhet. Detta uppnås genom att ge de anställda relevant information vid rätt tillfälle. Det är en central uppgift för ledningen att ge relevant information. Det är alltså inte en fråga om förutsägbarhet i betydelsen att man ska kunna förutse detaljerna i vardagen. I stället är det de stora dragen som är viktiga här.
10. Klarhet i rollerna Klarhet i rollerna handlar om den anställdes förståelse för sin roll i arbetet, d.v.s. för arbetsuppgifternas innehåll, för vad som förväntas samt ansvarsområde. Hög grad av rollklarhet anses generellt vara bra eftersom detta har betydelse för om man trivs i sitt arbete, medan låg rollklarhet kan ge stress. Dock måste det finnas en balans mellan att allt är schemalagt och beskrivet i detalj och den nödvändiga friheten och kreativiteten i arbetet.
11. Rollkonflikter Rollkonflikter handlar om två saker: 1. Olika förväntningar från olika människor. 2. Konflikt mellan förväntningar hos den anställde och hos andra. Rollkonflikter kan leda till stress hos individen och orsaka konflikter.
Ibland är det så att vissa arbetsuppgifter kan uppfattas som orimliga. Vi har lagt till en extra fråga om detta. Kvalitet Det är viktigt kvalitet i det arbete som utförs, både för den anställde men också för organisationen som helhet och dess brukare. Därför har vi valt att lägga till en fråga om detta.
12. Ledningskvalitet Denna dimension handlar om hur den anställde upplever den närmsta chefens ledarskap i olika sammanhang. Ledningskvalitet anses vara en central faktor i den psykosociala arbetsmiljön. I vilken utsträckning anser du att din närmaste chef
13. Socialt stöd från överordnad Socialt stöd från den närmsta överordnade fokuserar på hjälp, återkoppling och den närmsta chefens vilja att lyssna. Det är viktigt att hjälp och stöd ges på ett konstruktivt sätt, i rätt tid och på rätt plats. Goda råd är nämligen sällan goda om den anställde inte har bett om dem eller känner behov av dem och det kan då vara sämre än att inte ge några råd alls.
14. Socialt stöd från kollegor Det sociala stödet från kollegor är en viktig del av det sociala nätverket på arbetsplatsen. Stöd handlar om att få rätt hjälp vid rätt tillfälle. Det handlar också om att få relevant och konstruktiv kritik.
Stöd i arbetet är viktigt för att må bra på jobbet. Även om man är en del av en social gemenskap på arbetsplatsen kan man känna sig ensam i själva arbetssituationen, vilket kan utgöra en stressfaktor i sig. 15. Erkännande De viktigaste belöningsformerna är lön, karriärmöjligheter och erkännande. Denna dimension fokuserar på det dagliga erkännandet efter det att man har utfört ett bra arbete. Belöning är en central del i den psykiska arbetsmiljön, eftersom belöning handlar om upplevelsen av rättvisa. Anställda som inte upplever att de får rimlig belöning för sina insatser reagerar ofta på detta genom att minska den egna insatsen. Härigenom kan verksamheten få mindre produktiva och mindre engagerade medarbetare.
16. Social gemenskap i arbetet Denna skala handlar om huruvida de anställda samarbetar bra och om det finns en känsla av gemenskap. Den sociala gemenskapen har stor betydelse för trivseln och stämningen på en arbetsplats.
Också här har vi valt att lägga till ett par extra frågor, vilka avser att mäta hur atmosfären är på arbetsplatsen. På dagens arbetsplatser blir teamsamarbete allt vanligare. Vi har därför ställt ett par frågor om samarbetsrelationer inom och mellan olika yrkesgrupper.
D. Tillfredsställelse 17. Tillfredsställelse med arbetet Den anställdes tillfredsställelse med arbetet är självklart en mycket viktig dimension. Detta utesluter dock inte samtidiga problem. Angående ditt arbete i allmänhet. Hur tillfredsställd är du med:
E. Arbete och privatliv 18. Konflikt mellan arbete och privatliv Dessa tre frågor belyser den möjliga konflikten mellan arbete och familj/privatliv. Vi fokuserar särskilt på två områden, nämligen konflikt rörande energi (psykisk och fysisk energi) och konflikt rörande tid
Förutom att arbetet ibland kan ta tid och energi från privatlivet finns också möjligheten för en positiv inverkan från arbetet på privatlivet. För att täcka detta område är två extra frågor tillagda i enkäten.
F. Värderingar på arbetsplatsen 19. Tillit mellan ledning och medarbetare Tillit är ett nyckelord för förståelsen av kulturen på en arbetsplats. Tillit handlar i grund och botten om huruvida man litar på varandra i det dagliga arbetet eller ej. Tillit handlar också om att man fritt kan ge uttryck för attityder och känslor utan att vara rädd för negativa reaktioner. Motsatsen till en arbetsplats med tillit är en med många kontrollsystem och övervakning.
20. Tillit och trovärdighet mellan de anställda inbördes På en modern arbetsplats med lösa nätverk och ständiga ändringar på arbetsmarknaden är det avgörande att alla har förtroende för och litar på varandra i det dagliga arbetet. Denna skala handlar om huruvida de anställda upplever en ömsesidig tillit och om de döljer information för ledningen.
21. Rättvisa och respekt Rättvisa och respekt är centrala värden på en arbetsplats såväl som i resten av samhället. Rättvisa och respekt på arbetsplatsen handlar om flera saker, exempelvis om arbetsuppgifter och erkännande fördelas rättvist eller om processen i sig upplevs som rättvis. Det kan också handla om hantering av konflikter eller hantering av förslag från de anställda. Om medarbetarna inte känner sig behandlade på ett rättvist sätt och med respekt kommer det att medföra en lång rad negativa konsekvenser för både verksamheten och de anställda. Det är viktigt för den anställde och organisationen som helhet att det finns en atmosfär där man diskuterar arbetsgång och förbättringsområden. Ett sätt att stimulera till diskussion är att ledningen följer upp det som tas upp av de anställda.
22. Inkluderande och det sociala ansvaret Inkluderande handlar om huruvida det finns plats för medarbetare som inte liknar de andra anställda på ett antal olika områden. Mångfald kan ses som en resurs. Om verksamheten inte uppmuntrar till inkluderande kan hela samhället ta skada i och med att marginalisering och utfrysning kan föra med sig stora sociala och ekonomiska konsekvenser.
Det är också viktigt att det finns plats för alla anställda oavsett ålder. Exempelvis kan mentorskap bidra till professionellt stöd och kunskapsutbyte mellan anställda med lång erfarenhet och nyutbildade.
G. Hälsa och välbefinnande 23. Självskattad hälsa Självskattad/upplevd hälsa är personens värdering av sitt eget samlade hälsotillstånd. Det har visat sig att denna värdering hänger ihop med till exempel frånvaro, tidig pension, användande av hälsovård och total dödlighet.
24. Stress Stress definieras ofta som en kombination av spänning och olust. Korttidsstress kan vara nyttig och bra när man ska prestera lite mer än normalt. Däremot är en förhöjd stressnivå över en längre period skadlig för både livskvaliteten, arbetsinsatsen och hälsan. Långvarig stress ökar bland annat risken för hjärtsjukdomar, olika magbesvär, depression och sjukdomar i muskoloskeletala systemet. Hur ofta har du
25. Utbrändhet Denna dimension handlar om graden av fysisk och psykisk trötthet/utmattning hos den anställde. Vi har valt fyra frågor från Copenhagen Burnout Inventory (Skalan för personlig utbrändhet). En förhöjd grad av utbrändhet hänger samman med förhöjd frånvaro, arbetsuppehåll, sömnbesvär och risk för hjärtsjukdom.
Hur ofta har du
26. Sömnbesvär Dålig sömnkvalitet visar sig vanligen på två sätt: man sover för lite (färre än sju timmar) och man sover oroligt. En god sömn är en förutsättning för att kunna prestera på jobbet utan att man blir utsliten. Sömnbesvär innebär ökad risk för hjärtsjukdom. Det finns också en större risk för arbetsplatsolyckor samt för låg kvalitet och låg produktivitet i arbetet. Hur ofta har du
Arbetsförmåga Här har vi lagt till två frågor, en om självskattning av den egna arbetsförmågan och en om huruvida man förväntar sig att kunna stanna kvar i yrket i förhållande till den egna hälsan. Det finns ett samband mellan självskattad arbetsförmåga och risken för både framtida långtidssjukfrånvaro och tidig pensionering. Självskattad arbetsförmåga kan därför också fungera som en indikator för möjligheten att hålla kvar en aktiv del av arbetsstyrkan.
Arbetsengagemang Avslutningsvis har vi lagt till några frågor om arbetsengagemang. Arbetsengagemang bygger på arbetsglädje, entusiasm och hängivenhet. I allt väsentligt speglar engagemanget i arbetet hur man upplever sitt arbete: som aktivt och stimulerande och som man verkligen vill ägna tid och kraft åt (kraft) som något meningsfullt (djupt engagemang) som fängslande och som fångar hela ens uppmärksamhet (absorption). Kraft Kraft handlar om att känna sig energisk och att ha fokus på att lösa sina arbetsuppgifter i medgång såväl som i motgång.
Entusiasm och hängivenhet Med entusiasm och hängivenhet menas att man upplever stolthet, inspiration och mening i sitt arbete.
Absorption Med absorption menas här att man är fullt koncentrerad på sina arbetsuppgifter, har svårt att slita sig från sitt arbete och att tiden ofta känns som om den flyger iväg.
H. Konflikter och kränkande beteende Har du under de senaste 12 månaderna blivit utsatt för hot om våld på din arbetsplats? Antal svar Ja, dagligen 0,0% Ja, varje vecka 0,1% Ja, varje månad 0,6% Ja, några gångar 19,7% Nej 79,6% Summa 100,0% Har du under de senaste 12 månaderna blivit utsatt för fysiskt våld på din arbetsplats? Antal svar Ja, dagligen 0,0% Ja, varje vecka 0,0% Ja, varje månad 0,0% Ja, några gångar 0,4% Nej 99,6% Summa 100,0% Har du under de senaste 12 månaderna blivit utsatt för mobbing på din arbetsplats? Antal svar Ja, dagligen 0,4% Ja, varje vecka 0,4% Ja, varje månad 0,7% Ja, några gångar 6,3% Nej 92,2% Summa 100,0%
Har du under de senaste 12 månaderna blivit utsatt för icke önskvärd sexuell uppmärksamhet på din arbetsplats? Antal svar Ja, dagligen 0,0% Ja, varje vecka 0,0% Ja, varje månad 0,1% Ja, några gångar 4,0% Nej 95,8% Summa 100,0%