Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix

Relevanta dokument
Att skapa goda förutsättningar för arbetsplatslärande. Per-Erik Ellström Linköpings universitet

Effektiv kompetensutveckling: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser?

Lärande i utvecklingsarbete. Per-Erik Ellström

Varför gör vi inte det vi vet att vi borde göra? Ett lärandeperspektiv på implementering. Per-Erik Ellström

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Per-Erik Ellström

Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön?

Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar

Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas!

Kompetens och lärande på arbetsplatsen

Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar

Lärande och vardagsutveckling i Carpe

GRo-projektets spridningskonferens

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, Dokumentation av gruppdiskussioner

Riktlinjer. Lönekriterier

Maria Bennich. universitetslektor i socialt arbete.

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

Innehåll Kompetensutveckling krav eller möjlighet? Strukturer som stödjer verksamhetsutveckling SMARTa mål Fyll i dina SMARTa mål elektroniskt

Personalpolitiskt program

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Pedagogik och ledarskap Kärnkompetenser för omvårdnad igår-idag-i morgon

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter

Personalpolitiskt program

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa. Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet

Det räcker inte med en kurs för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Kompetensutveckling Lärande och vardagsutveckling. Information till utbildningsanordnare i Carpe

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

Erfarenheter av Kompetensstegen i Göteborg. Carina Löfström & Solveig Högberg

Thermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 3st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 3st) Kön Kvinna

Medarbetarenkät Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

Åsikter om Kompetenstid - ett kompetensutvecklingsprojekt inom Idrottsförbundet region östra Mellansverige

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

CKS

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Personalidé Arvika kommun

policy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige

Gemensam pedagogisk grund för pedagoger på Ektorpsringen läsåret 17/18

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten

GÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT 2014 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag

Kursplan. Personal- och kompetensutveckling, 20 poäng. Human Resource Management and Development, 20 points. Kursen läses som fristående kurs.

GÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT Grundskola/Grundsärskola 1 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

APL-plats: Period: 2014, vecka Specialpedagogik 2, 100 poäng

Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy

Strategi Program Plan Policy >> Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Chefsplattform

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö

Företag med friska medarbetare utmärks av mer utvecklat arbete avseende:

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet

Exekutiva chefer i Göteborgs Stad 2012

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST

Underlag vid medarbetarsamtal

P E R S O N A L P O L I C Y

Worldwide

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal i Håbo kommun RIKTLINJER

Resultatrapport för Totalt Nacka kommun

Att synliggöra och organisera för lärande och förbättring

Pedagogik AV, Styrning och ledning, fortbildning för rektorer. Uppdragsutbildning, 7,5 hp

Leda Birgitta Bisholt Karlstads universitet

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Från arbetstagare till medarbetare

Chefsuppdrag och ledarpolicy för Västerås stad

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Manual och instruktioner Workshop Arbetsplatslärande DigIT. Workshop arbetsplatslärande 1 timme Arbetsplatslärande våren 2018 ESF PROJEKT DIGIT

NÄRD INTE TÄRD. Kompetensutveckling för socialsekreterare i Jönköpings län Helena Post Mårtensson Projektledare

Personalenkät /2/2011

Kurs: Specialpedagogik 1, 100p Bedömningsunderlag APL

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Så utvecklar vi vår kompetens!

Resultat- och. utvecklingssamtal

Leda för likvärdig skola

Nacka kommun MU Resultatrapport Totalt. Skala: 1 till 5. Grupper och svarsstatistik. % Positiva 4-5. % Neutrala 3.

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

Mål- och verksamhetsutveckling

Möjligheter och svårigheter med samverkan utifrån rollerna som ledare och medarbetare i akademiska miljöer

CENTRALA BEGREPP I VÅRDPEDAGOGIK

Policy för ledar- och medarbetarskap vid Kammarkollegiet

Mätning och utvärdering av kompetensutveckling och lärande

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

Anställningsförmåner i landstinget

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Linköping University Electronic Press

Lönebildnings processen

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP

Transkript:

Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix

Former för arbetsplatslärande formell utbildning (t ex olika slags kurser) icke-formell utbildning (seminarier, arbetsplatsträffar, mentorskap, handledning etc.) informellt lärande (vardagslärande) i och genom arbetet och andra dagliga aktiviteter

Övertro på utbildning som en Quick Fix Utbildning (t ex en kurs) Ökad kompetens Verksamhetseffekter

Effekter av utbildning fyra nivåer nöjda deltagare lärande i form av t ex nya kunskaper, färdigheter eller förhållningssätt ökad kompetens = förmåga att tillämpa det man lärt sig i praktisk handling verksamhetseffekter i form av t ex ökad kvalitet eller måluppfyllelse

Utbildning leder inte med automatik till kompetensutveckling Stödsystem för lärande: ledarskap, seminarier, arbetsplatsträffar, handledning Utbildning genom kurser på eller utanför arbetsplatsen Kunskaper, färdigheter, förhållningssätt Ökad individuell/kollektiv kompetens = förmåga att utföra och utveckla sitt arbete Kunskapsanvändning och fortsatt lärande i det dagliga arbetet (informellt lärande) Lärandemiljö Per-Erik Ellström

Viktiga aktörer i system för arbetsplatslärande Chefer/ledare Utbildningsanordnare Interna/externa handledare Deltagande medarbetare

Vad avses med kompetens? en individs (eller en grupps) potentiella handlingsförmåga närmare bestämt, förmågan att framgångsrikt (enligt egen eller andras bedömning) utföra (och utveckla) vissa arbetsuppgifter

Fem kompetensdimensioner Kompetens Kvalifikation Formell kompetens Efterfrågad kompetens Nyttjad kompetens Faktisk kompetens Den kompetens som arbetet kräver Per-Erik Ellström

Kompetens är mer än kunskaper... manuella färdigheter kunskaper och intellektuella färdigheter attityder, värderingar, engagemang personlighetsmässiga förutsättningar sociala färdigheter, t ex samarbetsförmåga, ledarskaps- och kommunikationsförmåga

Att göra bra utbildning är viktigt, men för att nå verksamhetseffekter krävs även en utvecklande lärmiljö utbildning x lärmiljö = effekt

Begränsande och utvecklande miljöer för lärande Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad personal Traditionell organisation Aktiv, flexibel och problemlösande personal Utvecklingsinriktad och stödjande ledning Kunskapsbaserad organisation Per-Erik Ellström

Hur vi organiserar en verksamhet ger olika förutsättningar för lärande Typer av lärande/lärandenivåer Aspekt av lärande situationen (1) (2) (3) (4) Anpassningsinriktat(r eproduktivt) lärande Produktivt lärande Metodstyrt Produktivt lärande Problemstyrt Utvecklingsinrikta t (kreativt) lärande Uppgift Given Given Given Ej given Metod Given Given Ej given Ej given Resultat Given Ej given Ej given Ej given Per-Erik Ellström

Olika ledarskap formar olika lärmiljöer Utvecklingsinriktat ledarskap Utvecklings- och lärandefrågor ses som en del av uppdraget som chef Chefer uppmärksammar och stödjer medarbetarnas lärande som led i verksamhetsutvecklingen (klargör förväntningar, prioriterar utvecklingsfrågor, skapar resurser, följer upp).. Administrativt ledarskap Chefen ser inte utvecklings- och lärandefrågor som del av uppdrag delegeras till projektledare, utb. anordnare eller handledare Huvudfokus på drift och vardagsarbete sitt

Utvecklande lärmiljöer ger utrymme för att arbeta på olika handlingsnivåer reflektivt handlande kunskapsbaserat handlande regelbaserat handlande rutiniserat handlande

En normativ modell för att främja utvecklingsinriktat lärande Hur ska vi fortsätta arbeta? 7 1 Hur arbetar vi idag? Vad är positivt/negativt? Reflektera över hur det har gått 6 2 Varför arbetar vi som vi gör? Pröva den nya lösningen 5 4 3 Förslag till nytt arbetssätt Utveckla den nya lösningen Vilka alternativ finns? Hur kan man göra istället?

Några kännetecken för en utvecklande lärmiljö 1. Att medarbetarna har hög delaktighet i planering, utförande och utvärdering av arbetsinsatser 2. Att det man har (och upplever sig ha) ett tillräckligt handlingsutrymme 3. Att fel och misstag (avvikelser) utnyttjas som viktiga källor till lärande 4. Att man får konstruktiv feedback (återkoppling) på konsekvenserna av sitt handlande

4. Att det finns en kultur för lärande som utmärks av: öppenhet och tillit snarare än rädsla eller ängslan en betoning av initiativ och risktagande en tolerans för olikheter, osäkerhet och fel uppmuntran av alternativtänkande och (om-)prövning av etablerade tanke- och arbetssätt 5. Att verksamheten organiseras för både drift och för utveckling, vilket bl. a kräver att tillräcklig tid och andra resurser (t ex handledning) avsätts för lärandeaktiviteter.

Ett urval egna publikationer (med lite mer utvecklade resonemang) Ellström, P.-E. (2011). Informal Learning at Work: Conditions, Processes and Logics. In: M. Malloch et al. (Eds.) The SAGE Handbook of Workplace Learning. London: Sage Publications. Ellström, P.-E. (2010). Organizational Learning. In: B. McGaw, P. L. Peterson, & E. Baker (Eds.) International Encyclopedia of Education, 3rd Edition. Amsterdam: Elsevier. Ellström, P.-E. (2009). Forskning om kompetensutveckling i företag och organisationer. I: H. Kock (red.) Arbetsplatslärande. Att leda och organisera kompetensutveckling. Lund: Studentlitteratur. Ellström, P.-E. (2006). Two Logics of Learning. In: E. Antonacopoulou, P. Jarvis, V. Andersen, B. Elkjær, & S. Høyrup (Eds.), Learning, Working and Living. Mapping the Terrain of Working Life Learning. London: Palgrave Macmillan. Ellström, P.-E. (2001). Integrating Learning and Work: Conceptual Issues and Critical Conditions. Human Resource Development Quarterly, 12, 4, 421 435.