Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix
Former för arbetsplatslärande formell utbildning (t ex olika slags kurser) icke-formell utbildning (seminarier, arbetsplatsträffar, mentorskap, handledning etc.) informellt lärande (vardagslärande) i och genom arbetet och andra dagliga aktiviteter
Övertro på utbildning som en Quick Fix Utbildning (t ex en kurs) Ökad kompetens Verksamhetseffekter
Effekter av utbildning fyra nivåer nöjda deltagare lärande i form av t ex nya kunskaper, färdigheter eller förhållningssätt ökad kompetens = förmåga att tillämpa det man lärt sig i praktisk handling verksamhetseffekter i form av t ex ökad kvalitet eller måluppfyllelse
Utbildning leder inte med automatik till kompetensutveckling Stödsystem för lärande: ledarskap, seminarier, arbetsplatsträffar, handledning Utbildning genom kurser på eller utanför arbetsplatsen Kunskaper, färdigheter, förhållningssätt Ökad individuell/kollektiv kompetens = förmåga att utföra och utveckla sitt arbete Kunskapsanvändning och fortsatt lärande i det dagliga arbetet (informellt lärande) Lärandemiljö Per-Erik Ellström
Viktiga aktörer i system för arbetsplatslärande Chefer/ledare Utbildningsanordnare Interna/externa handledare Deltagande medarbetare
Vad avses med kompetens? en individs (eller en grupps) potentiella handlingsförmåga närmare bestämt, förmågan att framgångsrikt (enligt egen eller andras bedömning) utföra (och utveckla) vissa arbetsuppgifter
Fem kompetensdimensioner Kompetens Kvalifikation Formell kompetens Efterfrågad kompetens Nyttjad kompetens Faktisk kompetens Den kompetens som arbetet kräver Per-Erik Ellström
Kompetens är mer än kunskaper... manuella färdigheter kunskaper och intellektuella färdigheter attityder, värderingar, engagemang personlighetsmässiga förutsättningar sociala färdigheter, t ex samarbetsförmåga, ledarskaps- och kommunikationsförmåga
Att göra bra utbildning är viktigt, men för att nå verksamhetseffekter krävs även en utvecklande lärmiljö utbildning x lärmiljö = effekt
Begränsande och utvecklande miljöer för lärande Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad personal Traditionell organisation Aktiv, flexibel och problemlösande personal Utvecklingsinriktad och stödjande ledning Kunskapsbaserad organisation Per-Erik Ellström
Hur vi organiserar en verksamhet ger olika förutsättningar för lärande Typer av lärande/lärandenivåer Aspekt av lärande situationen (1) (2) (3) (4) Anpassningsinriktat(r eproduktivt) lärande Produktivt lärande Metodstyrt Produktivt lärande Problemstyrt Utvecklingsinrikta t (kreativt) lärande Uppgift Given Given Given Ej given Metod Given Given Ej given Ej given Resultat Given Ej given Ej given Ej given Per-Erik Ellström
Olika ledarskap formar olika lärmiljöer Utvecklingsinriktat ledarskap Utvecklings- och lärandefrågor ses som en del av uppdraget som chef Chefer uppmärksammar och stödjer medarbetarnas lärande som led i verksamhetsutvecklingen (klargör förväntningar, prioriterar utvecklingsfrågor, skapar resurser, följer upp).. Administrativt ledarskap Chefen ser inte utvecklings- och lärandefrågor som del av uppdrag delegeras till projektledare, utb. anordnare eller handledare Huvudfokus på drift och vardagsarbete sitt
Utvecklande lärmiljöer ger utrymme för att arbeta på olika handlingsnivåer reflektivt handlande kunskapsbaserat handlande regelbaserat handlande rutiniserat handlande
En normativ modell för att främja utvecklingsinriktat lärande Hur ska vi fortsätta arbeta? 7 1 Hur arbetar vi idag? Vad är positivt/negativt? Reflektera över hur det har gått 6 2 Varför arbetar vi som vi gör? Pröva den nya lösningen 5 4 3 Förslag till nytt arbetssätt Utveckla den nya lösningen Vilka alternativ finns? Hur kan man göra istället?
Några kännetecken för en utvecklande lärmiljö 1. Att medarbetarna har hög delaktighet i planering, utförande och utvärdering av arbetsinsatser 2. Att det man har (och upplever sig ha) ett tillräckligt handlingsutrymme 3. Att fel och misstag (avvikelser) utnyttjas som viktiga källor till lärande 4. Att man får konstruktiv feedback (återkoppling) på konsekvenserna av sitt handlande
4. Att det finns en kultur för lärande som utmärks av: öppenhet och tillit snarare än rädsla eller ängslan en betoning av initiativ och risktagande en tolerans för olikheter, osäkerhet och fel uppmuntran av alternativtänkande och (om-)prövning av etablerade tanke- och arbetssätt 5. Att verksamheten organiseras för både drift och för utveckling, vilket bl. a kräver att tillräcklig tid och andra resurser (t ex handledning) avsätts för lärandeaktiviteter.
Ett urval egna publikationer (med lite mer utvecklade resonemang) Ellström, P.-E. (2011). Informal Learning at Work: Conditions, Processes and Logics. In: M. Malloch et al. (Eds.) The SAGE Handbook of Workplace Learning. London: Sage Publications. Ellström, P.-E. (2010). Organizational Learning. In: B. McGaw, P. L. Peterson, & E. Baker (Eds.) International Encyclopedia of Education, 3rd Edition. Amsterdam: Elsevier. Ellström, P.-E. (2009). Forskning om kompetensutveckling i företag och organisationer. I: H. Kock (red.) Arbetsplatslärande. Att leda och organisera kompetensutveckling. Lund: Studentlitteratur. Ellström, P.-E. (2006). Two Logics of Learning. In: E. Antonacopoulou, P. Jarvis, V. Andersen, B. Elkjær, & S. Høyrup (Eds.), Learning, Working and Living. Mapping the Terrain of Working Life Learning. London: Palgrave Macmillan. Ellström, P.-E. (2001). Integrating Learning and Work: Conceptual Issues and Critical Conditions. Human Resource Development Quarterly, 12, 4, 421 435.