Bortom Big 5. Testet Big Five Plus

Bortom Big 5. Testet Big Five Plus Lennart Sjöberg Handelshögskolan i Stockholm och JJLS Testcentrum AB lennartsjoberg@gmail.com http://www.dynam-it.com/lennart/ Psykologidagarna Oktober 2007 PSYKOLOGISK METOD L SJÖBERG AB Falks väg 14, 18254 Djursholm tel. 08/7557234

Innehåll Förord... 2 Inledning... 3 Femfaktormodellen... 5 Skönmålning... 6 Vilka dimensioner utöver FFM ger ett bättre test?... 8 Emotionell intelligens (EI)... 10 Passiv aggression... 13 Jagstyrka... 15 Arbetsrelaterade variabler... 16 Förklarar FFM testets tillkommande dimensioner?... 17 Begreppsvalideringar... 17 Validering mot arbetsrelaterade dimensioner... 18 Slutsatser... 19 Varför blir det så mycket bättre resultat?... 19 Referenser... 21 1

Förord Denna rapport återger mitt anförande vid Psykologidagarna i oktober 2007, i något utökad och reviderad form. De flesta delarna av bildspelet har tagits med, och några bilder har lagts till. Texten har utformats efter mitt anförande, med tillägg av referenser för att ge en teknisk dokumentation till dem som vill gå vidare till källorna. Det finns ett dubbelt syfte med den här rapporten. Dels vill jag ge en kortfattat överblick av aktuell och en del äldre forskning om personlighetstest i arbetslivet med särskilt inriktning på femfaktormodellen (FFM), dels vill jag ge information om hur man kan nå betydligt längre än vad som är möjligt med hjälp av test som enbart bygger på FFM. I det senare avseendet ger jag en presentation av innehåll i och resultat med det nya testet Big Five Plus, som är resultatet av 2 års utvecklingsarbete, men som bygger på tidigare testutveckling ända sedan 1999. Utvecklingen av testet har alltså tagit ganska lång tid och under arbetets gång har flera nya idéer tillkommit. Det är först sent som jag insett hur mycket kraftfullare testet är än FFMvariablerna, och att denna kraftfullhet är nära relaterad till att testet mäter emotionella reaktioner, medan FFM-variablerna är kognitiva i och med att de är beskrivningar av en person och inget säger om hur den personen inifrån reagerar känslomässigt. Våra emotionella reaktioner styr vårt beteende i högre grad än vad våra kognitiva föreställningar gör det. Det är budskapet i denna rapport lika enkelt som verkningsfullt! Förutsättningen för att testet ska fungera är att man korrigerar för skönmålning. Praktiskt taget alltid finns det många testade som inte ger en fullt ärlig bild av sig själv. Utveckling av en metodik för korrektion av sådana tendenser har lett fram till ett effektivt verktyg. Det går inte att ljuga för testet. Djursholm den 30 oktober 2007 Lennart Sjöberg 2

Inledning Betyder personligheten något som prognosfaktor i arbetslivet? Svaret är självklart ja om man frågar praktiker och folk i allmänhet. Personligheten är enormt viktig, enligt en mycket vanlig uppfattning. Men från forskningen finns det en annan syn på saken. Mischel publicerade 1968 en bok (Mischel, 1968) som ofta citerats, än idag. Hans tes var att personlighetsdimensioner hade ett mycket svagt prognosvärde i förhållande till arbetsprestation, i termer av korrelationer omkring 0,3. Detta motsvarar bara 9 % förklarad varians alltså är det mesta av kriterierna (t ex arbetsprestation) oförklarat. Schmidt och Hunter (Schmidt & Hunter, 1998) visade i en stor meta-analys att IQ var en kraftfull prognosfaktor och att personlighet kunde bidra i viss mån, men inte särskilt mycket. Tidigare på 90-talet hade amerikanska arméns stora project A kommit fram till samma sak (McHenry, Hough, Toquam, Hanson, & Ashworth, 1990). Sociologer och andra samhällsvetare har hävdat att varken IQ eller personlighet är reella framgångsfaktorer. De hävdar i stället att det är socioekonomisk status (SES) och/eller föräldrarnas inkomst och kontaktnät som är avgörande för avancemang och framgång (Sewell & Hauser, 1980, 1992). När det gäller ledarskap har det länge hävdats, med stöd i Stogdill (Stogdill, 1948), att det inte finns en generell förmåga till ledarskap utan att den är olika för olika situationer. Denna tes är fortfarande vanlig och hävdas i läroböcker och managementlitteratur. Vad är att säga om denna akademiska kritik av personlighetens betydelse? Kort sagt den är mycket vilseledande. I en aktuell, mycket omfattande och ambitiös, meta-analys visar Roberts et al. (Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg, 2007) följande: IQ och personlighet är ungefär lika effektiva som prognosfaktorer SES och liknande information om social bakgrund har en viss betydelse, men den är mindre De psykologiska faktorerna slår igenom i statistiska modeller även om SES hålls konstant Det kan tilläggas: Även en validitet på 0,3 är tillräcklig för praktiskt värde i många sammanhang; detta är en sambandsnivå som ingalunda är ovanligt låg om man jämför med övrig beteendeoch samhällsvetenskap som ekonomi och sociologi, eller andra delar av psykologin. Inom medicinen är många samband på denna nivå utan att det betraktas som skandal (Meyer et al., 2001). Dessutom har man funnit att validiteten hos moderna test närmar sig 0,5 om man bygger på flera delskalor, inte bara en. Ledarskap har befunnits ha en viss generalitet (Zaccaro, 2007). De tidigare slutsatserna som kom fram till motsatsen var dåligt underbyggda även med det stöd de själva 3

åberopade senare har forskningen gett tydligt stöd för generaliteten. Ett exempel på personlighetens betydelse för ledarskap i näringslivet ges av Havaleschka (Havaleschka, 1999). Figur 1 visar resultatet av den sammanställning som Roberts et al. gjort. Roberts et al. har gjort en unik undersökning genom att de bygger på longitudinella data och verkliga prognoser. Figuren avser kriterier i arbetslivet (de har även data på andra typer av kriterier). Fig. 1. Genomsnittliga regressionsvikter för prognos av kriterier i arbetslivet enligt en meta-analys av Roberts et a. (2007). I ljuset av modern forskning framstår det nu som om praktiker och folk i allmänhet har haft rätt hela tiden när det gäller personlighetens stora betydelse. Fyrtio års forskning har fört oss tillbaka till ruta 1. Varför misslyckas chefer? Hogan har en intressant diskussion av den saken (Hogan, 1994), utifrån ett personlighetperspektiv. Burke (Burke, 2006) skriver: Leaders that fail behave in ways reflective of their personality that limit or derail their careers. These flaws include arrogance, aloofness, perfectionism, insensitivity, selfishness and betraying the trust of others. Personligheten igen! 4

Femfaktormodellen Personligheten är alltså mycket viktig som prognosfaktor i arbetslivet. Men hur ska den mätas? I slutet av 1980-talet kom ett stort framsteg inom egenskapspsykologin: femfaktormodellen (FFM) eller Big 5 (McCrae & Costa, 1987). På goda grunder hävdades det att man kunde sammanfatta 50 års faktorsanalytisk personlighetsforskning i fem övergripande dimensioner, nämligen: Utåtvändhet Emotionell stabilitet Vänlighet Noggrannhet Intellektuell öppenhet Detta var en stor förenkling jämfört med tidigare system, som de som utvecklats av t ex Cattell [16 pf. (Cattell, 1948)]. Det är i praktiken omöjligt att handskas med så många informationsbitar som 16. Millers klassiska arbete visade att mänsklig informationsbehandling arbetsminnet inte klarar av mera än 7-9 bitar (Miller, 1956). Dessutom var de tidigare studierna som lett till så komplexa system av tveksam psykometrisk kvalitet. Cattells 16 pf har aldrig kunnat replikeras, för att ta ett exempel. Se http://www.personalityresearch.org/papers/fehringer.html. Även om testet ofta omnämns positivt är jag ganska undrande. Det finns enighet om att det mäter alldeles för många faktorer som aldrig kunnat replikeras. Tidigare test av typ OPQ och Gordon har delvis FFM-struktur men till stora delar inte, och det är okänt i vilken grad de fungerar annorlunda än FFM. När det gäller OPQ finns en del forskning publicerad som visar att detta test har en validitet som ligger en bra bit under det för personlighetstest normala (Robertson & Kinder, 1993). FFM har prövats i stor skala och modellen verifieras i många undersökningar i Nordamerika och Västeuropa (Saucier & Goldberg, 1996; Saucier, Hampson, Goldberg, & Hampson, 2000). Det är mera tveksamt om den fungerar lika bra i andra kulturer. Meta-analyser har visat att prognosvärde i arbetslivet framför allt finns hos dimensionerna noggrannhet och utåtvändhet (Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006; Judge & Ilies, 2002). I vissa sammanhang spelar intellektuell öppenhet en viss roll, troligen för att denna dimension är korrelerad med kreativitet (Shalley & Gilson, 2004). FFM har givetvis nagelfarits i kritiska diskussioner, mest känd är den som Block publicerade år 1995 (Block, 1995). Block hävdade att det finns åtskilliga dimensioner som är lika viktiga som FF-dimensionerna och att man alltså borde ha en mera komplex modell. Han menade också att FFM varit alltför beroende av faktoranalys som metodik, och den bygger ju på starka antaganden, bl a om linjära samband. Ett väl formulerat svar av Goldberg och Saucier (Goldberg & Saucier, 1995) visade emellertid att Block saknade bra alternativ till FFM. All vetenskap framskrider genom förenkling, och inte genom motsatsen. Tolv år efter denna debatt framstår FFM fortfarande som dominerande och en stor mängd forskningsrapporter publiceras årligen där FFM spelar en central roll, 312 stycken år 2006 enligt PsychINFO. 5

FFM bygger inte på någon raffinerad psykologisk teori. Tanken är att det i kulturen utvecklats språkliga vanor beträffande vissa beteenden som är viktiga för att förstå andra människor. En första beskrivning av en ny bekantskap kanske kan ske i just dessa termer (Paul, 2004). FFM-modellen ÄR alltså väl empiriskt underbyggd. Den är därför och genom sin enkelhet mycket attraktiv för forskare inom personlighetspsykologin med inriktning på egenskaper (traits). Härifrån har det varit naturligt att ta steget till att utveckla tester för användning inom olika delar av den tillämpade psykologin. Det handlar genomgående om tester som bygger på självrapporter. Vid användning av sådana tester stöter man genast på problemet alla de testade inte svarar ärligt. I varierande grad skönmålar man bilden av sig själv, särskilt om det står mycket på spel. Hur ska den problematiken hanteras? Skönmålning Det dominerande sättet att hantera detta problem tycks vara att använda ipsativa (jämförande) svarsformat. Dessa leder emellertid till stora och olösta statistiska och psykometriska problem med analys av strukturen i testuppgifterna och bestämning av reliabilitet (Meade, 2004). Empirisk forskning visar också att de INTE effektivt motverkar tendensen till skönmålning (Martin, Bowen, & Hunt, 2002) Ett annat sätt är att utveckla särskilda skalor för att mäta tendensen att svara socialt önskvärt med start i Crowne och Marlowe (Crowne & Marlowe, 1960). Både overta och koverta (kan inte genomskådas) sådana skalor har prövats med gott resultat jfr debatten om overta och koverta integritetstest (Mumford, Connelly, Helton, Strange, & Osburn, 2001). Ytterligare en metod är att mäta prestation i stället för självbeskrivning detta finns det exempel på inom området emotionell intelligens som behandlas senare i denna artikel. Figur 2 illustrerar hur jag använt en skala på tendensen att skönmåla för att korrigera testvärden. Det handlar helt enkelt om att göra en regressionsanalys av de okorrigerade testvärdena mot skalan för skönmålning och att sedan beräkna residualerna. Dessa blir de korrigerade testvärdena. Observera det starka positiva sambandet mellan taktiksvar och emotionell stabilitet! Exempel: korrektion av dimensionen emotionell stabilitet r = 0,65 Korrigerade värden mäts som residualer, dvs. observerat värde på y-axeln minus den anpassade regressionslinjen 2007-10-26 Lennart Sjöberg Psykologidagarna 2007 Figur 2. Metodik för att korrigera för skönmålning. 11 6

Den här tekniken har fungerat utmärkt och validerats i en studie av sökande till HHS, vars värden jämfördes med studerande på skolan som tog samma test men i medvetande om att deras testvärden inte skulle ha någon för dem viktig betydelse (Engelberg & Sjöberg, 2005). Se Figur 3 som visar hur en skillnad i okorrigerade värden försvinner när man infört korrelation för skönmålning. Anonyma Skarpt läge 6 5.5 5.31 5.29 5 4.9 4.5 4 4.13 3.5 3 Ej korrigerade data Korrigerade data Figur 3. Effekten av korrektion för skönmålning vid jämförelse mellan anonym testning och skarpt läge. En korrektion av denna typ har stor praktisk betydelse. På individnivå kan effekterna bli mycket stora. Personer som hamnat i tätgruppen efter testning kan förpassas till botten av fördelningen, om de har skönmålat starkt. Kvinnor tenderar att gynnas av att man genomför en korrektion, se Figur 4, som gäller sökande till chefsbefattningar. Figuren visar att en stor manlig fördel före korrektion försvinner när korrektionen genomförts. 7

Män Kvinnor 6 5.5 5.54 5 5.09 4.9 4.5 4 3.66 3.5 3 Före korrektion Efter korrektion Figur 4. Effekten av korrektion för skönmålning på könsskillnader. Dessa positiva resultat stämmer inte med de ganska negativa slutsatser som dras i litteraturen om den här typen av korrektion. Forskningen bygger emellertid nästan enbart på experimentella studier, inte urval i skapt läge (Ones & Viswesvaran, 1998) Mina resultat från testning i skarpt läge visar mycket tydligt att korrektionen är effektiv. Skönmålning för att följa instruktionen i ett experiment är troligen något annat än den egna strategin i en urvalssituation. Det är möjligt att validiteten hos testet inte ökar men heller inte minskar genom korrektion för skönmålning. Detta skulle i så fall bero på att bluffmakare i en testsituation lyckas bluffa också i andra situationer. Men vem vill anställa personer som inte svarar ärligt? Inte jag! Vilka dimensioner utöver FFM ger ett bättre test? De personlighetsvariabler som mäts i testet Big Five Plus utöver FFM 1 är Emotionell intelligens Social förmåga Positiv grundattityd Kreativitet Självförtroende Passiv aggression (bristande samarbetsvilja) 1 FFM-dimensionerna mäts med nykonstruerade frågor, ca 10 för varje dimension. De är empiriskt begreppsvaliderade mot IPIP-basens standardfrågor för FFM-dimensionerna. 8

Kompulsiv noggrannhet (bristande helhetssyn) Motståndskraft mot misslyckanden Två av dessa variabler ska kommenteras mera utförligt här, nämligen emotionell intelligens, passiv aggression och positiv affekt. Men först några ord om de sex övriga. Social förmåga knyter an till begreppet social intelligens, som nu tycks stå inför en ny storhetstid (Kihlstrom & Cantor, 2000; Weis & Sűss, 2007). De tidiga försöken att mäta social intelligens avbröts därför att sambandet med verbal intelligens var högt detta framstår numera inte som välbetänkt. Kreativitet är en sedan länge ganska försummad dimension, men det finns goda skäl att uppmärksamma den mera i arbetslivet (Simonton, 1984; Sjöberg, 2007b). Kreativitet hos chefer är en viktig aspekt på ledarskap och kan prediceras med testvariabler (Scratchley & Hakstian, 2000-2001). Allmänt sett har forskningen om individuella skillnader i kreativitet lett till relativt positiva slutsatser om Guilfords ursprungliga begrepp divergent tänkande (Guilford, 1950) och om intellektuell öppenhet och liknande personlighetsvariabler (Weisberg, 2006). Forskning om positiv affekt är omfattande. I en aktuell översiktsartikel skriver Lyubomirsky el al. (Lyubomirsky, King, & Diener, 2005): Numerous studies show that happy individuals are successful across multiple life domains, including marriage, friendship, income, work performance, and health. Det fanns alltså goda skäl att inkludera denna dimension. I vår egen forskning hade vi tidigare fått stöd för den (Sjöberg, Littorin, & Engelberg, 2005). Hogans Development survey (Hogan & Hogan, 1997) är ett försök att mäta ett antal olika aspekter på personlighetens dark side. De är emellertid starkt korrelerade och tycks huvudsakligen mäta grundattityden, eller bristen på positiv affekt. Självförtroende är en central variabel i omfattande forskning som visat på betydelsen av sådana begrepp som self efficcacy (Bandura, 1997; Bandura & Locke, 2003). I arbetslivet är det en viktig variabel (Judge & Bono, 2001). Kompulsiv noggrannhet (perfektionism) är en variabel som ofta nämns som en negativ prognosfaktor, och där det finns ganska omfattande psykometriska resultat (Rice & Aldea, 2006). Noggrannhet är normalt en positiv egenskap, men när den blir extremt utpräglad går den över i tvångsmässighet och blir en negativ faktor i de flesta, kanske alla, jobb. Ett liknande resonemang kan göras även för andra dark side aspekter på personligheten (Benson & Campbell, 2007). Motståndskraft mot misslyckanden är en viktig faktor i många yrkesroller, inte minst för säljare (Brown, Cron, & Slocum, 1997), som ständigt misslyckas. (Men inte bara säljare misslyckas, det gäller de flesta jobb). Det är också en variabel som är nära relaterad till emotionell intelligens. Den som ger upp snabbt, efter några få misslyckanden, har inte så stor chans att lyckas med något riktigt svårt, och det är bara framgång med något riktigt svårt som leder till stora belöningar. Det finns ganska lite forskning om denna dimension. 9

Emotionell intelligens (EI) Begreppet har varit mycket omtalat och tillämpat sedan mitten av 1990-talet (Goleman, 1995). Praktiker har varit mera intresserade än akademiska forskare, och bland de senare hävdades det ibland att det var en ren modefluga. Figur 5 visar utvecklingen av omfattningen av forskning på området. 200 Number of documents in PsycLit 150 100 50 0 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 Figur 5. Utvecklingen av forskning om emotionell intelligens. Som synes är det knappast en modefluga det handlar om. Antalet publicerade arbete år 2006 var ca 180, vilket är mindre än för FFM, som ju studerades i 312 arbeten det året, men fortfarande en betydande omfattning. Det finns flera handböcker inom området och det har en stor närvaro på Internet, inte minst genom den utmärkta sajten www.eiconsortium.org. Ger EI något utöver FFM i arbetslivet? Det finns en del forskning om den saken och det tycks rimligt att sluta sig till att svaret på frågan är ja (Chapman & Hayslip, 2005). När det gäller andra aspekter, som livskvalitet och social anpassning, är det ännu tydligare att EI har betydelse REF. I en studie jämförde jag ensamstående med dem som var sambor eller gifta, se Figur 6. 10

0.2 0.1 Mean emotional intelligence 0.0-0.1-0.2-0.3-0.4-0.5 Single Non-single -0.6 Trait Performance Figur 6. Skillnad i emotionell intelligens mellan ensamstående och sambor. Som synes var skillnaden betydande. I samma studie undersökte jag sambandet mellan EI och balans mellan arbete och övrigt liv, se Figur 7. Sambandet var starkt. 3 2 Balance work/life 1 0-1 -2-3 -4,00-2,00 0,00 Emotional intelligence 2,00 4,00 Figur 7. Sambandet mellan emotionell intelligens och balansen arbete - övrigt liv. EI kan mätas på två olika sätt: genom självrapportskalor eller prestation. Prestationsmåtten bygger på att man ber de testade göra olika bedömningar, t ex av vilken emotion som uttrycks i ett foto av ett ansikte. Se Figur 8 för att exempel. 11

Exempel på ansiktsuttryck i vårt test Avsky och ilska? Figur 8. Exempel på ansiktsuttryck från uppgifter inom delskalan emotionell intelligens. Vad är rätt svar på sådana testuppgifter? En enkel lösning på det problemet får man genom att ta det vanligaste svaret i en normgrupp. Det finns en hel del forskning som stödjer den idén, även inom helt andra områden (Surowiecki, 2004). Det är en bra idé att använda det vanligaste svaret, eller medelvärde eller median, som en uppskattning av sanningen eller för en prognos. Se t ex min studie av prognoser av valet år 2006, som visade att en grupp ur allmänheten gjorde i genomsnitt utmärkta prognoser av hur det skulle gå för de olika partierna (bättre än experter och bättre än opinionsundersökningar!). Se Figur 9. 12

40 35 "Allmänhetens" prognos 30 25 20 15 10 5 0 0 10 20 30 40 Faktiskt valresultat Figur 9. Sambandet mellan prognos av valresultat och faktiskt resultat. Passiv aggression I det utvecklingsarbete som beskrivs här har jag också tagit upp dimensionen passiv aggression, nämnd och beskriven som en personlighetsstörning i DSM-III-R 2. I testet kallas denna dimension samarbetsvilja, som är den positiva polen av passiv aggression. Detta är en klinisk diagnos men dimensionen varierar troligen steglöst i populationen, och subkliniska varianter kan mycket väl förekomma utan att vara extremt utpräglade och uppenbara för alla. Eftersom den sällan diskuteras i arbetspsykologiska sammanhang ger jag här lite mera detaljer än för övriga dimensioner i testet. I en ganska omfattande litteratur har beskrivits ett syndrom som består av undvikande, försenade eller inte alls utförda arbetsuppgifter, bristande lojalitet, hyperkritisk men dold inställning till chefer, irriterbarhet, missnöje med den egna personen och sociala anpassningsproblem. Millons kliniska skalor (Millon, Millon, Davis, & Grossman, 1997) inkluderar passiv aggression (negativism), och formulerar dimensionen på följande sätt: 2. Diagnosen krävde enligt DSM-III-R att minst 5 av följande 9 beteenden förekom hos en person: skjuter upp arbetsuppgifter, motsätter sig uppgifter som han eller hon inte vill utföra, arbetar ineffektivt med sådana uppgifter, klagar oresonligt på krav, glömmer åtaganden och skyldigheter, tror sig göra ett mycket bättre jobb än vad andra anser, tar inte emot förslag från andra på ett konstruktivt sätt, gör inte sin del av jobbet och kritiserar chefer på ett oskäligt och omotiverat sätt. I DSM-IV har denna personlighetsstörning satts på en observationslista i avvaktan på fortsatt forskning. 13

8A - Negativistic (Passive-Aggressive) 8A.1 - Temperamentally Irritable 8A.2 - Expressively Resentful 8A.3 - Discontented Self-Image Syndromet mäts även i Hogans Development survey (Hogan & Hogan, 1997). Varken Millon eller Hogan täcker in alla aspekter. Enligt en utmärkt sammanställning i Wikipedia 3 ingår följande komponenter i passiv aggression: Ambiguity Avoiding responsibility by claiming forgetfulness Blaming others Chronic lateness and forgetfulness Complaining Does not express hostility or anger openly Fear of competition Fear of dependency Fear of intimacy Fears authority Fosters chaos Intentional inefficiency Making excuses and lying Obstructionism Procrastination Resentment Resists suggestions from others Sarcasm Sullenness Detta kan vara mycket allvarliga problembeteenden som torde vara ganska vanliga i arbetslivet (McIlduff & Coghlan, 2000; Neilson, Pasternack, & Van Nuys, 2005). Personer som ligger högt i passiv aggressivitet gör inga bra arbetsinsatser men det kan vara svårt att upptäcka dem i tid eftersom de ofta kan vara charmerande och lova guld och gröna skogar. Det handlar om allvarlig dysfunktion, som inte förväntas hos en person som i övrigt har goda egenskaper och det tar sin tid innan omgivningen inser att det som tycktes vara tillfälliga misstag ingår i ett bestående mönster. Ett 30-tal uppgifter prövades, de flesta nyskrivna. Faktoranalys gav 4 faktorer, korrelerade Social dysfunktion (12 uppgifter, α = 0,84) Avvisande av auktoriteter (4 uppgifter, α =0,65) Döljande av emotioner (4 uppgifter, α = 0,65) Avvisande av socialt stöd (4 uppgifter, α=0,67) Kärnan i passiv aggression är social dysfunktion och bristande samarbetsvilja. Jag kallar därför denna dimension för samarbetsvilja. 3. http://en.wikipedia.org/wiki/passive-aggressive, 2006-10-30. 14

Jagstyrka Testdimensionerna i testet Big Five Plus är positivt korrelerade och strukturen endimensionell. Detta gäller även om man korrigerar för tendens till skönmålning. Det finns alltså en gemensam generell faktor, på samma sätt som det finns en g-faktor i intelligenstest. Denna personlighetens g-faktor har jag tolkat som jagstyrka. Jagstyrka är förmågan att se verkligheten, inklusive en själv, sådan den är och att kontrollera sitt handlande. Jagstyrka uppskattas som summan av samtliga i testet ingående delvariabler. Stabiliteten hos jagstyrka studerades över ett tidsintervall på 6 veckor, se Figur 10. 3 2 r = 0.72 Jagstyrka vid tillfälle 2 1 0-1 -2-3 -3-2 -1 0 1 2 3 Jagstyrka vid tillfälle 1 Figur 10. Jagstyrkans stabilitet över 6 veckor. Jagstyrka var också den centrala variabeln i en tidigare testutveckling som var starpunkten för den som rapporteras här (Sjöberg, 2005, in press-b). För det testet finns validitetsdata hos en grupp varuhuschefer, bedömda av koncernledningen, se Figur 11. 15

Work achievement vs ego strength at the level of individuals 8 Achievement 6 4 2 r = 0.68 2 4 6 8 Ego strength Figur 11. Prognos av framgång som chef. Prognosförmågan hos jagstyrka var som synes mycket god, korrelationen var 0,68. Arbetsrelaterade variabler I testet Big Five Plus ingår även mätning av viktiga arbetsrelaterade variabler, nämligen Arbetsvilja Arbetsintresse Förändringsvilja Resultatorientering Balans arbete övrigt liv Dessa används som proximala kriterier, enligt den filosofi som framgår av Figur 12. 16

Validering mot proximala dimensioner Arbetsvilja och arbetstresse Förändringsvilja Personlighet Arbetsresultat Resultatorientering Figur 12. Arbetsrelaterade proximala dimensioner. Förklarar FFM testets tillkommande dimensioner? FFM-modellen har fungerat som en bas för utvärderingen av de tillkommande testvariablerna. Om dess kan helt förklaras av FFM tillför de inget nytt. Resultat: förklarad varians vid multipel korrelation mot FFM-dimensionerna (N=328, internet-testningar) Emotionell intelligens: 0,199 Passiv aggression: 0,207 Positiv grundattityd: 0,107 Motståndskraft mot misslyckande: 0,284 Social förmåga: 0,565 Självförtroende: 0,309 Genomsnitt för 6 variabler: 0,279 Slutsats: i nästan samtliga fall betydande variansandel som inte förklaras av FFM. (Reliabiliteterna ligger på 0.6-0.8). Begreppsvalideringar För testet nykonstruerade variabler har relaterats till kända standardmått på samma eller liknande variabler. Resultat: Passiv aggression ensamhet 0,49 Social förmåga ensamhet -0,30 Emotionell intelligens ensamhet -0,28 Positiv grundattityd positiva emotioner på jobbet 0,46 Förändringsvilja positiv till förändringar 0,37 17

Resultatorientering prestationsmotivation 0,56 Självförtroende Rosenbergs skala 0,51 Samtliga värden korrigerade för skönmålning. Begreppsvalideringen gav tillfredsställande resultat. Validering mot arbetsrelaterade dimensioner Hierarkiska regressionsanalyser gjordes för att pröva om testets variabler utöver FFMmodellen bidrog till ökad validitet. Tabell 1 visar resultatet för arbetsvilja, förändringsvilja och resultatorientering. Tabell 1. Hierarkiska regressionsanalyser, FFM (IPIP) i första steget och testet tillagt i det andra. - Arbetsvilja - R 2 adj Förändring i förklarad varians F (förändring) Df Signifikans hos förändringen FFM (IPIP) 0,033 - - - - FFM (IPIP) + testets tillkommande dimensioner 0,455 0,432 25,845 10/311 P<0,0005 Resultatorientering R 2 adj Förändring i förklarad varians F (förändring) Df(2) Signifikans hos förändringen FFM (IPIP) 0,187 - - - - FFM (IPIP) + testets tillkommande dimensioner 0,356 0,186 9,415 10/311 P<0,0005 Attityd till förändringar R 2 adj Förändring i förklarad varians F(förändring) Df Signifikans hos förändringen FFM (IPIP) 0,165 - - - - FFM (IPIP) + testets tillkommande dimensioner 0,265 0,122 5,402 10/311 P<0,0005 Det är alltså tydligt att testet förklarar en betydligt större del av de arbetsrelaterade attityderna än vad femfaktormodellen gör. De delar av testet som främst svarade för detta resultat är självförtroende och positivt grundattityd. Ökningen i förklarad varians var dramatisk. Nivån på validiteten är mycket hög, 0,51 0,67, i genomsnitt 0,59. Observera att detta är värden 18

som korrigerats för taktiksvar både hos testvariablerna och kriterierna. Arbetsvilja kunde inte nämnvärt förklaras med FFM-dimensionerna, vilket också är viktigt att notera. Arbetsvilja har befunnits vara en viktig faktor bakom arbetsresultat (Sjöberg & Lind, 1994). Dessa resultat har replikerats ännu en studie där även balans arbete-övrigt liv samt arbetsintresse ingick (N=403). från till skillnad Förändringsvilja 0,209 0,273 0,064 Resultatorientering 0,251 0,306 0,055 Arbetsvilja 0,031 0,389 0,358 Arbetstillfredsställelse 0,010 0,483 0,473 Ensamhet 0,182 0,341 0,159 Balans 0,031 0,102 0,071 Genomsnitt: 0,119 0,316 0,197 Alla tillskott av förklarad varians var högt signifikanta. Förklarad varians på 0,316 motsvarar en validitet på 0,56. Om rådata analyseras, utan korrektion för skönmålning, ökar validiteten med ca 10 %-enheter. Slutsatser Det är alltså tydligt att testet förklarar en betydligt större del av de arbetsrelaterade attityderna än vad femfaktormodellen gör. De delar av testet som främst svarade för detta resultat är självförtroende och positivt grundattityd. Ökningen i förklarad varians var dramatisk. Nivån på validiteten är mycket hög, 0,51 0,67, i genomsnitt 0,59. Observera att detta är värden som korrigerats för taktiksvar både hos testvariablerna och kriterierna. För okorrigerade värden 10%-enheter högre förklarad varians Arbetsvilja kunde inte nämnvärt förklaras med FFM-dimensionerna, vilket också är viktigt att notera. Arbetsvilja har befunnits vara en viktig faktor bakom arbetsresultat Det går alltså att hitta viktiga dimensioner utöver FFM och dessa ger en kraftig ökning av validiteten mot arbetsmotivation och arbetsrelaterade attityder Varför blir det så mycket bättre resultat? FFM och många andra självrapportskalor handlar om beskrivning av en person, den egna eller andras. Det är bedömningar utifrån. De tillkommande variabler som i testet Big Five Plus 19

gett så lovande resultat bygger på bedömningar inifrån det handlar om känslor och inte om beskrivningar. I modern forskning finns det alltfler exempel på att emotioner är starka prognosfaktorer (Sjöberg, 2007a, in press-a). De resultat som här återgetts är exempel på den principen. Tester av personlighet kommer i framtiden sannolikt att handla mycket mera om emotionsmätning än vad de hittills gjort detta kommer att göra dem mycket mera effektiva. 20

Referenser Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. Bandura, A., & Locke, E. A. (2003). Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology, 88, 87-99. Benson, M. J., & Campbell, J. P. (2007). To be, or not to be, linear: An expanded representation of personality and its relationship to leadership performance. International Journal of Selection and Assessment, 15, 232-249. Block, J. (1995). A contrarian view of the five-factor approach to personality description. Psychological Bulletin, 117, 187-215. Brown, S. P., Cron, W. L., & John W. Slocum, J. (1997). Effects of Goal-Directed Emotions on Salesperson Volitions, Behavior, and Performance: A Longitudinal Study. Journal of Marketing, 61, 39-50. Burke, R. J. (2006). Why leaders fail: exploring the darkside International Journal of Manpower, 27, 91-100. Cattell, R. B. (1948). Primary personality factors in the realm of objective tests. Journal of Personality, 16, 459-487. Chapman, B. P., & Hayslip, B. (2005). Incremental Validity of a Measure of Emotional Intelligence. Journal of Personality Assessment, 85, 154-169. Crowne, D. P., & Marlowe, D. (1960). A new scale of social desirability independent of psychopathology. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 24, 349-354. Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E., & Cortina, J. M. (2006). A Meta-Analytic Investigation of Conscientiousness in the Prediction of Job Performance: Examining the Intercorrelations and the Incremental Validity of Narrow Traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57. Engelberg, E., & Sjöberg, L. (2005). Emotional intelligence and interpersonal skills. In R. D. Roberts & R. Schulze (Eds.), International handbook of emotional intelligence (pp. 289-308). Cambridge MA: Hogrefe. Goldberg, L. R., & Saucier, G. (1995). So what do you propose we use instead? A reply to Block. Psychological Bulletin, 117, 221-225. Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York: Bantam Books. Guilford, J. P. (1950). Creativity. American Psychologist, 5, 444-454. Havaleschka, F. (1999). Personality and leadership: a benchmark study of success and failure Leadership and Organization Development Journal, 20, 11-13. Hogan, R. (1994). Trouble at the top. Causes and consequences of managerial incompetence. Consulting Psychology Journal, 46, 9-15. Hogan, R., & Hogan, J. (1997). Hogan Development Survey.: Hogan Assessment Systems. Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluation traits - self esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability - with job satisfaction and performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86, 80-92. Judge, T. A., & Ilies, R. (2002). Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 87, 797-807. Kihlstrom, J. F., & Cantor, N. (2000). Social intelligence. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of intelligence (pp. 380-395). Cambridge, UK: Cambridge University Press. Lyubomirsky, S., King, L., & Diener, E. (2005). The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? Psychological Bulletin, 131, 803-855. 21

Martin, B. A., Bowen, C. C., & Hunt, S. T. (2002). How effective are people at faking on personality questionnaires? Personality and Individual Differences, 32, 247-256. McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90. McHenry, J. J., Hough, L. M., Toquam, J. L., Hanson, M. A., & Ashworth, S. (1990). Project A validity results: The relationship between predictor and validity domains. Personnel Psychology, 43, 335-354. McIlduff, E., & Coghlan, D. (2000). Reflections: Understanding and contending with passiveaggressive behaviour in teams and organizations. Journal of Managerial Psychology, 15, 716-732. Meade, A. W. (2004). Psychometric problems and issues involved with creating and using ipsative measures for selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 531-552. Meyer, G. J., Finn, S. E., Eyde, L. D., Kay, G. G., Moreland, K. L., Dies, R. R., et al. (2001). Psychological testing and psychological assessment: A review of evidence and issues. American Psychologist, 56, 128-165. Miller, G. A. (1956). The magical number seven, plus or minus two: Some limits on our capacity for processing information. Psychological Review, 63, 81-97. Millon, T., Millon, C., Davis, R., & Grossman, S. (1997). Millon Clinical Multiaxial Inventory-III [Manual Second Edition]. Bloomington, MN: Pearson Assessments. Mischel, W. (1968). Personality and assessment. New York: Wiley. Mumford, M. D., Connelly, M. S., Helton, W. B., Strange, J. M., & Osburn, H. K. (2001). On the construct validity of integrity tests: Individual and situational factors as predictors of test performance. International Journal of Selection & Assessment, 9, 240-257. Neilson, G. L., Pasternack, B. A., & Van Nuys, K. E. (2005). The PASSIVE-AGGRESSIVE Organization. Harvard Business Review, 82-92. Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). The effects of social desirability and faking on personality and integrity assessment for personnel selection. Human Performance, 11, 245-269. Paul, A. M. (2004). The cult of personality. How personality tests are leading us to miseducate our children, mismanage our companies, and misunderstanding ourselves. New York: Free Press. Rice, K. G., & Aldea, M. A. (2006). State Dependence and Trait Stability of Perfectionism: A Short-Term Longitudinal Study. Journal of Counseling Psychology, 53, 205-213. Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The Power of Personality: The Comparative Validity of Personality Traits, Socioeconomic Status, and Cognitive Ability. Perspectives on Psychological Science, 2. Robertson, I. T., & Kinder, A. (1993). Personality and job competences: The criterion-related validity of some personality variables. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 66, 225-244. Saucier, G., & Goldberg, L. R. (1996). Evidence for the Big Five in analyses of familiar English personality adjectives. European Journal of Personality, 10, 61-77. Saucier, G., Hampson, S. E., Goldberg, L. R., & Hampson, S. E. (2000). Cross-language studies of lexical personality factors. In Advances in personality psychology, Vol. 1. (pp. 1-36): Psychology Press: New York. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. 22

Scratchley, L. S., & Hakstian, A. R. (2000-2001). The measurement and prediction of managerial creativity. Creativity Research Journal, 13, 367-384. Sewell, W. H., & Hauser, R. M. (1980). The Wisconsin longitudinal study of social and psychological factors in aspirations and achievements. Research in Sociology of Education and Socialization, 1, 59-101. Sewell, W. H., & Hauser, R. M. (1992). The influence of The American Occupational Structure on the Wisconsin model. Contemporary Sociology, 21, 598-603. Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. Leadership Quarterly, 15, 33-53. Simonton, D. K. (1984). Genius, creativity, and leadership. Cambridge: Cambridge University Press. Sjöberg, L. (2005). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength) (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2005:7). Stockholm: Stockholm School of Economics. Sjöberg, L. (2007a). Emotions and risk perception. Risk Management: An International Journal, 9, 222-237. Sjöberg, L. (2007b). Kreativitet och forskning. Under utarbetande. Sjöberg, L. (in press-a). Antagonism, trust and perceived risk. Risk Management: An International Journal. Sjöberg, L. (in press-b). Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka. (Leadership and personality: Testing ego-strength). Scandinavian Journal of Organizational Theory and Practice. Sjöberg, L., & Lind, F. (1994). Arbetsmotivation i en krisekonomi: En studie av prognosfaktorer. Stockholm: Studier i ekonomisk psykologi: 121. Handelshögskolan i Stockholm, Institutionen för ekonomisk psykologi. Sjöberg, L., Littorin, P., & Engelberg, E. (2005). Personality and emotional intelligence as factors in sales performance. Scandinavian Journal of Organizational Theory and Practice, 15, 21-37. Stogdill, R. M. (1948). Personal factors associated with leadership; a survey of the literature. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 25, 35-71. Surowiecki, J. (2004). The Wisdom of Crowds: Why the Many Are Smarter Than the Few and How Collective Wisdom Shapes Business, Economies, Societies and Nations. New York: Doubleday. Weis, S., & Sűss, H.-M. (2007). Reviving the search for social intelligence - A multitraitmultimethod study of its structure and construct validity. Personality and Individual Differences, 42, 3-14. Weisberg, R. W. (2006). Creativity. Understanding innovation in problem solving, science, invention, and the arts. New York: Wiley. Zaccaro, S. J. (2007). Trait-Based Perspectives of Leadership. American Psychologist, 62, 6-16. 23