Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015

Transkript

1 Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender 20 maj 2015

2 Kort om Harvey Nash > Rekrytering > Interim > Second Opinion 2

3 Kort om mig > Ansvarar för Harvey Nashs Practice Finance & Legal > De senaste 3,5 åren på Harvey Nash har jag haft drygt 450 intervjuer > På Harvey Nash Norden har vi tillsammans gjort ca intervjuer under samma tidsperiod Vad har vi lärt oss av det? 3

4 Vad är en lyckad rekrytering? > Vad är era exempel på en lyckad respektive misslyckad rekrytering? 4

5 Viktigt att tänka på vid rekrytering > Det sociala professionella nätverket > Analys > Lärdomar från tidigare rekryteringsprocesser > Vilka är stakeholders i processen? > Vilka är ni som arbetsgivare? > En specialist är nödvändigtvis inte en bra ledare > Hire for attitude, train for skills 5

6 Att göra exakta personbedömningar av personer går inte > Den perfekta urvalsmetoden existerar inte > Intervjun är, rätt genomförd, en ganska bra urvalsmetod - dock med tydliga risker och begränsningar: Mäter främst social förmåga Stort ansvar på intervjuaren att tolka intrycken rättvisande 6

7 Prognosförmågan hos urvalsmetoder Källa: Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin Vol. 124, No

8 Ett bredare perspektiv på kravprofilen > Hur ser teamet ut? > >Omvärldsanalys hur går det för konkurrenterna, vilka andra branscher kan tänkas ha personer med liknande kompetens > >Finns det personer som kan täcka upp luckor i profilen hos personen? > >Framtidsfokus Tänk strategiskt; vad är viktigt imorgon? 8

9 Konkretisera på beteendenivå Målmedveten och energisk > Definiera vad innebär detta? Exempel på beteenden som en person som är målmedveten och energisk uppvisar: > >Har resultat och mål högst upp på agendan > >Driver på andra i organisationen mot att nå resultat > >Sätter igång med uppgifter på ett tidigt stadium > >Slutför sina arbetsuppgifter lämnar inte kritiska frågor hängande i luften > >Vågar ta ställning i kritiska frågor > >Ger inte upp vid motgångar, utan fortsätter att försöka > >Levererar trots att tempot och arbetstrycket är högt 9

10 Olika delar att kartlägga och bedöma Personlighet - Will do Begåvning & kapacitet Can do Motivation & värderingar Want to do Kompetens & erfarenhet Have done

11 Intervjuteknik 11

12 Innan intervjun Hur ändamålsenlig är lokalen? Tänk på faktorer som lyhördhet, insyn, var i lokalen, hur representativt och ändamålsenligt är rummet Hur många intervjuer genomförs per dag/ per vecka? Helst inte mer än två per dag och 8 per vecka Vid vilken tid på dagen/när i veckan genomförs intervjun? Eftersträva att situationen är så lika som möjligt för alla som intervjuas, både vad gäller dig själv och yttre förutsättningar 12

13 Att få fram information > När du ställer en fråga tänker personen sannolikt två olika saker Hur är det när det gäller mig? Vad bör jag svara (för att få jobbet?) Hur gör man för att skapa ett klimat där personen svarar öppenhjärtigt och icke anpassat? 13

14 Intervjuguiden vilka frågor skall jag ställa för att kartlägga kravprofilen? > Prioriterade områden > Kritiska arbetssituationer i den aktuella tjänsten > Hur har man betett sig tidigare? > Ställ följdfrågor som anpassas efter vad personen svarar på den ursprungliga frågan! > Använd S-B-R-teknik 14

15 SBR-teknik > Situationsfrågor Berätta om en situation när du varit oense med en kollega > Beteendefrågor Vad sa du till din kollega? > Resultatfrågor Hur reagerade hen? Situation Beteende Resultat

16 Sammanfattning grunder i frågeteknik > Ställ mer öppna än slutna frågor > Undvik varför-frågor > Ställ så enkla och korta frågor som möjligt > Fundera över syftet med varje fråga > Hur är fördelningen av vem som pratar? 16

17 Får man en rättvisande bild under samtalet Skall man lyssna på magkänslan? Det skall mycket till för att man inte skall lyssna till magkänslan men det man skall kunna sätta ord på sin magkänsla efter en professionell intervju Skillnaden på medveten och omedveten förvanskning Några få ljuger de flesta har snarare dålig självinsikt eller bristande självreflektion Skillnaden mellan att och hur Att en person har gjort något är inte så intressant, det intressanta är hur personen gjorde det. Det är du som skall göra din bedömning av personen, personen skall inte bedöma sig själv 17

18 Bedömningsfällor Det som påverkar min bedömning av personen > Vissa är allmänna, andra är personliga Golf positivt eller negativt Övervikt > Medför ökad subjektivitet > Kan påverka i positiv eller negativ riktning > Vilka är era positiva och negativa bedömningsfällor? 18

19 Samtalet tankar att ta med sig > Tänk på kroppsspråket Var neutralt positiv, sträva efter att vara likadan mot alla du intervjuar/bedömer > Undvik att anpassa belägg till hypoteser Det är lätt att man bildar sig en uppfattning efter några minuter och ägnar resten av samtalet åt att samla bevis för sitt första intryck > Våga vara tyst > Hur är ditt samtal på skalan? Förhör intervju diskussion - trevligt snack 19

20 Trender och du som arbetsgivare och ditt varumärke > Svårt att rekrytera > Nätverk > Sociala medier 20

21 Trender och du som arbetsgivare och ditt varumärke 21

22 Trender och du som arbetsgivare och ditt varumärke > Employer branding > What s in it for me? Varför skall en kandidat börja arbeta hos er, hur skiljer ni er från era konkurrenter, vad är er säljpitch? > Hur vill ni uppfattas och hur uppfattas ni egentligen? > Önskvärt är att dina anställda pratar om hur bra ert företag är som arbetsgivare man litar mer på anställda än på vad företaget säger > Glöm inte att kandidater bedömer er lika mycket som ni bedömer de under en intervju > Work/life balance samt flexibilitet > Interim 22