Forskning och utveckling inom Socialtjänsten FoU Rapport 67:2010 Man växer utan att man tänker på det Samtalets betydelse för utveckling i det sociala företaget Entrévärdar Anna-Carin Persson Marianne Forsgärde, Handledare Besöksadress: Västra varvsgatan 11 Luleå Telefon: 0920-20 54 00 vx FoU Norrbotten är en fristående verksamhet inom Kommunförbundet Norrbotten. Vill du veta mer om vårt arbete eller ladda hem tidigare FoU rapporter. Gå till www.founorrbotten.se FoU NORRBOTTEN
Sammanfattning Denna rapport fokuserar på det sociala företaget Entrévärdar som startade 2007 och som har sin verksamhet på Sunderby sjukhus. Alla arbetstagare har nedsättning av arbetsförmågan och dessutom liten erfarenhet av företagande. Syftet med utvärderingen/social redovisning var att under 2009 följa utvecklingen inom Entrévärdar. Den sociala redovisningen har utgått från samtalets betydelse för utvecklingen i företaget och frågan som ställs är: kan en ökad medvetenhet om kommunikation i arbetsgruppen underlätta i rollen som ovan företagare. För att stödja deltagarna att skapa en struktur i företaget och förbättra kommunikationen har veckoträffar med processhandledning genomförts. Innehållet i dessa bygger på gruppövningar, utbildning, personligt kontrakt, SWOT-analys samt en informationsträff. Studien baseras på självutvärdering som deltagarna besvarade vid tre tillfällen, processhandledarens dokumentation under veckoträffarna samt en intervju med en personal på sjukhuset. Resultatet visar att gruppen fått förståelse för samtalsformer och grupprocesser som de sedan försökt omsätta i praktiken. Kommunikationen förbättrades i gruppen och den struktur som byggdes upp under perioden underlättade rollen som företagare. Gruppen listade arbetstagarnas entreprenörsegenskaper och resultatet visar att gruppen gemensamt har de egenskaper som företagare behöver. Att omsätta detta i praktiken genom att samarbeta och fördela arbetsuppgifter efter var och ens egenskaper och kompetens har inte alltid fungerat lika bra. Behovet av kontinuerlig handledning även för ett självgående socialt företag som Entrévärdar är tydligt. 2
Förord Denna rapport är en delutvärdering av det treåriga projektet Entré K. Projektet Entré K inventerar förutsättningar för den sociala ekonomin i Norrbotten för att skapa långsiktig tillväxt på läns-, regions- och kommunnivå. En viktig del av projektet är att bygga nätverk för strukturerat stöd och samverkan mellan de sociala företagen inom regionen samt att bistå med kompetensutveckling till de tre befintliga företagen i Luleå: Kooperativ Valborg, Luleå hunddagis och Entrévärdar. Finansiärer är Luleå kommun, Norrbottens Läns Landsting, Länsstyrelsen och Sunderby Folkhögskola samt EU:s regionala fond. Denna Rapport skildrar det sociala företaget Entrévärdars utveckling under år 2009 och finansieras av FoU Norrbotten. Jag vill tacka min handledare Marianne Forsgärde vid FoU Norrbotten för allt stöd och hjälp med innehåll, form och disposition på rapporten och inte minst för hennes tålamod under skrivarperioden. Jag vill tacka det sociala företaget Entrévärd som har varit entusiastiska och målinriktade under hela året. Allt arbete som Entrévärdar har lagt ner på den sociala redovisningen/utvärderingen har gjorts samtidigt som de har skött sitt ordinarie arbete vid Sunderby sjukhus. Luleå november 2010 Anna-Carin Persson Vi är de vi utger oss för att vara, därför är det viktigt vilka vi utger oss för att vara Kurt Vonnegut 3
Innehållsförteckning Bakgrund 5 Kompetensutveckling för projekt Entré K 5 Processhandledaren 6 Social ekonomi 6 Sociala företag 7 Syfte 8 Introduktion 8 Sociala företaget Entrévärdar 9 Företagets verksamhet 10 Modellen social redovisning 10 Social redovisning är cyklisk 11 Entrévärdar Social redovisning och datainsamling 12 Genomförande 12 Veckoträffar med processhandledning 12 Personligt kontrakt 12 SWOT-analys 12 Intressekarta/informationsträff 13 Utbildning 13 Enkät 13 Intervju 13 Rollen som processhandledare 14 Resultat 14 Gruppens utveckling 14 Inledningsfasen 14 Övergångsfasen 15 Arbetsfasen 16 Avslutningsfasen 17 Entrévärdar och social redovisning 17 Verksamhetsidé och Internt perspektiv 17 Externt perspektiv 22 Sociala mål 23 Diskussion 24 Etiska och metodologiska reflektioner 26 Referenslista 27 Bilagor 28 4
Bakgrund Sedan år 1996 har olika socialfondsprojekt bedrivits på Sunderby folkhögskola med syfte att skapa arbetstillfällen i sociala företag för personer som står långt från arbetsmarknaden pga. långtidsarbetslöshet eller långtids-sjukskrivning. Utbildningarna har utgått från folkhögskolans pedagogik. De sociala företag som startats är Kooperativ Valborg som bildades år 2000. Företaget har idag åtta arbetande medlemmar och en handledare. Företaget bedriver elevkafé på Sunderby folkhögskola, har papperstillverkning, en kryddträdgård och utför vaktmästarsysslor (Sundberg, Sävenberg 2005). Den ekonomiska föreningen Luleå hunddagis bildades 2007 och har idag 12 arbetande medlemmar och två handledare. Entrévärdar bildades 2007 som en ideell förening med näringsverksamhet av fem personer som deltog i en kooperatörsutbildning (Eliasson 2007) på Sunderby folkhögskola 2006. Företaget har sin verksamhet på Sunderby sjukhus och hade under 2009 åtta medlemmar med anställning i företaget. Projektet Entré K pågår under tre år (2008-01-01 2010-12-31) och är ett regionalfondsprojekt som syftar till att skapa tillväxt i den sociala ekonomin. Målet är att visa på tillväxtfaktorer i den sociala ekonomin, vilket innebär att informera, bygga nätverk, utveckla kontakter med näringslivet, skapa en banklösning och hitta en samarbetsform för de sociala företag som finns i Luleå och för kommande sociala företag. Sunderby folkhögskola, som projektägare till de ovan nämnda satsningarna, har sett att det finns ett behov av att hitta en form av samverkan för att stötta de sociala företagen efter projekttiden. På många håll i landet pågår arbetet med att påverka kommuner att formalisera planer för att stödja socialt företagande och att se dessa som en tillväxtfaktor. En konsekvens av detta är att bidrag till sociala företag ska betraktas som företagsstöd. Ekonomiskt bidrag till socialt företag kan vara att en kommun bidrar till lokalhyra eller lön till handledare. Kompetensutveckling för projekt Entré K En mindre del av projektmedlen för Entré K (10 procent) är av socialfondskaraktär och används till kompetensutveckling för de tre sociala företagen i Luleå: Kooperativ Valborg, Luleå hunddagis och Entrévärdarna. En kompetensbehovsanalys genomfördes under 2008 i de tre sociala företagen och de behov av utbildning som framkom var bl.a. ekonomihantering, styrelseutbildning, arbetsgivaransvar, marknadsföring och att hantera hemsidor. En annan önskan från kooperativen var att få stöd i grupprocesser, ledarskap och konfliktlösning. Dessa utbildningsbehov kan förstås utifrån att de personer det handlar om, dels har liten eller ingen erfarenhet av eget företagande och dels 5
har nedsatt arbetsförmåga. Grundläggande kunskap om att skapa organisationssystem som lever upp till krav på demokratiska arbetsformer, självständighet och samarbete med andra sociala företag är på så sätt nödvändiga. De tre sociala företagen fick en förfrågan 2009 om att delta i en social redovisning, en självutvärdering. Förfrågan gick till ordförande i respektive kooperativ. Entrévärdar var det företag som tackade ja till erbjudandet. Entrévärdar är ett ovanligt socialt företag med en unik affärsidé, utan kommunala bidrag till driftkostnaderna och utan anställda handledare. Processhandledaren Jag, Anna-Carin Persson, arbetar som projektmedarbetare inom projekt Entré K. I mitt uppdrag ingår att vara processhandledare för de anställda i sociala företaget Entrévärdar samt att utvärdera den del som denna rapport fokuserar på. Under min yrkesverksamma tid har jag arbetat inom ett antal projekt. 1997 gick jag min första utbildning i modellen social redovisning som anordnades i Västerbotten, som en del i Leaderprojektet Metodboxen, under handledning av Tor Justad, Skottland. Jag har på olika sätt arbetat för att sprida kunskap och skapa intresse för modellen social redovisning. Intresset för att hitta nya sätt att visa på mervärdet för verksamheter inom den sociala ekonomin har sedan dess ökat. Jag har varit medarrangör vid utbildningar om modellen social redovisning inom folkbildningen studieförbund och folkhögskolor samt översatt två brittiska utbildningsmaterial för social redovisning till svenska. Under 2000-2003 arbetade jag inom det transnationella forskningsprojektet Consice project (Middlesex University). Projektets syfte var att undersöka i vilken utsträckning sociala företag inom den sociala ekonomin producerar och reproducerar socialt kapital och därigenom genererar lokal ekonomisk utveckling, social sammanhållning och integration i de fyra deltagarländerna. Projektet finansierades av EU:s femte ramprogram. Nätverket för kooperativt och socialt företagande i Västerbotten och Kulturgeografiska institutionen vid Umeå universitet var svensk part. I samband med detta har jag arbetat med att teoretiskt utveckla och anpassa social redovisning för svenska förhållanden. Social ekonomi.samhälleliga ändamål, bygger på demokratiska värderingar och är organisatoriskt fristående från den offentliga sektorn. Dessa sociala och ekonomiska verksamheter bedrivs huvudsakligen i föreningar, kooperativ, stiftelser och liknande sammanslutningar. Verksamheten inom den sociala ekonomin har allmännytta eller medlemsnytta, inte vinstintresse, som främsta drivkraft (Regeringens arbetsgrupp för den sociala ekonomin och dess utveckling 1999). 6
Med social ekonomi menas vanligtvis verksamhet som bedrivs i ideella föreningar, kooperativa föreningar, allmännyttiga stiftelser och sammanslutningar av liknande karaktär. Det innebär att den verksamhet som bedrivs av bland annat idrottsföreningar, pensionärsorganisationer, handikappföreningar, kulturföreningar och ungdomsföreningar ingår i den sociala ekonomin. Likaså ingår den verksamhet som bedrivs inom till exempel kyrkliga samfund, samfällighetsföreningar och byalag. Det avgörande är syftet i verksamheten. Det innebär att också aktiebolag kan tillhöra den sociala ekonomin, exempelvis om det ges av en ideell organisation. (Program för att främja den sociala ekonomin i Värmdö kommun 2004). I Sverige har man tidigare använt begrepp som det civila samhället, folkrörelse ekonomin eller samverkanssektorn för att med ett ord beskriva vad begreppet social ekonomi står för. Länge var social ekonomi detsamma som national ekonomi (Bartilsson 2000). Sociala företag Sociala företag härstammar från Italien och är vanligt förekommande i Europa. I Sverige finns ca 150 sociala företag. Sociala arbetskooperativ är en form av sociala företag. Jag väljer att i rapporten använda begreppet sociala företag. Målet med sociala företag är att hjälpa den enskilda individen att växa som människa. Medlen är gruppen samt affärsverksamheten (Wolde 2009). De sociala företagen har som ändamål att: Integrera människor som står långt från arbetsmarknaden i samhälle och arbetsliv. Skapa delaktighet för medarbetarna genom ägande, avtal eller på annat väl dokumenterat sätt. Återinvestera sina vinster i egna eller liknande verksamheter. Vara fristående från offentlig verksamhet. Gemensamt för de sociala företagen är att medlemmarna har någon form av nedsättning av sin arbetsförmåga. De arbetar 100 procent av sin förmåga, det betyder att arbetet anpassas med kortare arbetstider, lägre arbetstakt och/eller arbetsuppgifter som är anpassade för individen. 7
Syfte Syftet med utvärderingen, sociala redovisningen är att under ett år följa utvecklingen inom det sociala företaget Entrévärdar genom att på olika sätt arbeta för att förbättra kommunikationen inom arbetsgruppen. Den sociala redovisningen har utgått ifrån samtalets betydelse för utvecklingen i ett socialt företag. Den fråga som ställs är: kan en ökad medvetenhet om kommunikation i arbetsgruppen underlätta i rollen som ovan företagare. Introduktion I den sociala redovisningen är kommunikationen i gruppen ett arbetsredskap och därför väljer jag att försöka klargöra skillnader på samtal, dialog och diskussion. I Lineborns text (2000): Vad har samtalsformen för betydelse för resultatet av våra samtal? framgår att om samtalsformerna inte är effektiva så märks det i de handlingar som uppstår i själva samtalet dvs. hur deltagarna samtalar med varandra. En verklig och varaktig förändring i sättet att föra samtal kommer inte att komma till stånd med mindre än att deltagarna utvecklar sin individuella förståelse för själva samtalsformen. Om man kan skapa en gemensam medvetenhet om samtalsformerna har deltagarna själv möjlighet att välja att utveckla sin förståelse. När samtalsformerna blir mer effektiva går det mindre tid till att ge varandra feedback på personliga beteenden eller egenskaper som syns på ytan. Denna utveckling är svår att åstadkomma om man har sin utgångspunkt i deltagarnas olika egenskaper och beteenden. Dels om man relaterar behovet av förändring till varandras beteenden och egenskaper och dels bara skrapar på ytan av vad det egentligen handlar om; deltagarnas förståelse för själva samtalsformen. Söker man istället orsaken till varför samtalen blir som de blir i själva samtalssituationen kan arbetstagare utveckla sin förståelse av samtalsformerna genom att relatera till det som är gemensamt och pratbart. Interaktion mellan deltagarna uppstår ur de budskap som sänds, tas emot och tolkas i samtalet, de tankar som väcks av det tolkade budskapen, och de handlingar som uppstår ur tankarna. Jag har använt Lineborns text (2000) i arbetet med den sociala redovisningen, för att åskådliggöra hur budskap sänds fram och tillbaka mellan deltagarna i ett samtal på flera olika kanaler. En kanal omfattas av det som direkt och öppet sägs i samtalet om det ämne som samtalet utåt sett tycks handla om, t.ex. väder och vind, en fråga eller hur man ska lösa ett problem. På en andra kanal kommunicerar vi budskap med kroppsspråk, röstlägen, blickar, miner, gester, kroppsställningar och rörelser. På en tredje kanal sänds budskap genom det som sägs mellan raderna på första och andra kanalen i samtalet. På en fjärde kanal kommunicerar vi om något vi 8
sällan reflekterar över, nämligen om hur de grundläggande förutsättningarna för hur kommunikationen i samtalet skall gå till, eller vilka spelregler som ska gälla för samtalet. Kommunikationen på den fjärde kanalen måste uttydas från vad som indirekt sägs på de tre övriga kanalerna. Min erfarenhet som processhandledare i social redovisning är att i de flesta organisationer/företag resulterar processen i målsättningar som går ut på att förbättra kommunikationen internt eller externt för att förbättra verksamheten. Som ett resultat av detta har jag i arbetet med Entrévärdar försökt vända på perspektivet och har därför arbetat med att tydliggöra hur kommunikation i grupper fungerar och vid behov gett förslag till förändringar. Gruppen har definierat och löst praktiska problem som företagare och samtidigt på ett medvetet sätt arbetat med kommunikationen inom arbetsgruppen. Sociala företaget Entrévärdar Entrévärdar är ett socialt företag och drivs med ett kooperativt arbetssätt efter principen en medlem en röst. Företaget har under 2007-2009 drivits som en ideell förening med näringsverksamhet. Medlemmar i den ideella föreningen år 2009 var dels anställda i företaget och dels medlemmar. Medlemmar är de som ingår i den ideella föreningen - anställda är de som har en anställning i företaget (näringsverksamheten). Man ska vara medlem i föreningen för att få anställning inom företaget. Den ideella föreningen Entrévärdar startades 2007 av fem personer som genomgått en kooperatörsutbildning vid Sunderby folkhögskola. Alla anställda i gruppen alla olika bakgrund och olika grader av nedsättningar i arbetsförmågan vilket inverkar på hur stor arbetsinsats man kan göra i företaget. Nedsättningen i arbetsförmågan utgörs av förslitningsskador och olika kroniska diagnoser. Under 2009 har den ideella föreningen elva medlemmar, av dessa var en person passiv medlem och två medlemmar har arbetat sporadiskt i verksamheten utan att ha en anställning. Sju personer har anställning i Entrévärdar vid ingången av 2009 och ytterligare en anställdes under året. Alla åtta anställda har aktivt deltagit i den sociala redovisningen. Under slutet av året blev en av de anställda långtidssjukskriven. De anställda har perioder av arbetslöshet, sjukskrivning och/eller arbetsmarknadsåtgärder bakom sig. Alla har ett behov av ett arbete som kan anpassas efter individens förutsättningar som varierande arbetsuppgifter, möjligheter att ta pauser eller flexibla arbetstider. De anställda arbetar mellan 50 och 100 procent. Ingen handledare finns anställd i företaget, vilket är ovanligt för sociala företag. Jag använder begreppen arbetstagare eller gruppen när jag avser företagarna, och medlemmar om det är även andra än de deltagande i den sociala redovisningen som avses. 9
Företagets verksamhet Det sociala företaget Entrévärd har sin verksamhet på Sunderby sjukhus. Företagets affärsidé är att mot ersättning utföra tjänster vilka regleras i avtal. Entrévärdar har under 2009 haft avtal med: Länstrafiken för att följa utskrivna patienter från avdelning/mottagning till taxiväntrum, Taxibolag för att följa deras kunder från taxiväntrummet till avdelning/mottagning, Restaurangen på Sunderby sjukhus för att hämta och lämna fikavagnar mellan restaurangen och konferensrum. Nya arbetsuppgifter och avtal med flera uppdragsgivare ställde under året krav på affärsmässighet i företaget och att de som har anställning i företaget också var de som har beslutanderätt i verksamhetsfrågor. Därför inleddes under 2009 processen att övergå till en ekonomisk förening. Modellen social redovisning I planering, genomförande och uppföljning av processen i företaget Entrévärdar har jag utgått från modellen social redovisning. Social Redovisning är en modell för självutvärdering som kompletterar den ekonomiska redovisningen genom att hitta sätt att beskriva sociala värden. Spreckleys (2001) definitionen av social redovisning är: en planerings- och utvärderingsmetod som gör det möjligt för alla typer av organisationer och verksamheter att skapa överblick av interna och externa faktorer som inte kommer fram i den ekonomiska redovisningen samt skapa en struktur över arbetet med att uppnå uppsatta mål. Social redovisning verkar för att skapa en ny definition av begreppet livskraft, på individ- och gruppnivå. Livskraft kan avse företagets livskraft och/eller individens livskraft och är ett subjektivt begrepp. I ekonomiska termer är betydelsen av livskraft kapabel att upprätthålla en självständig, oberoende existens eller att vara fungerande. Livskraft kan i ekonomiska termer definieras som att ett företag är livskraftigt när det står på egna ben. I social redovisning är innebörden en annan. Att vara livskraftig betyder inte att vara oberoende utan att vara ömsesidigt beroende, att vara dynamisk och lyhörd för den sociala och fysiska miljö man verkar i. Social redovisning måste kunna redogöra för värderingar som delas av organisationen och den miljö där den är verksam. Dessa faktorer påverkar organisationen och påverkas av organisationen. Social redovisning används för att göra människor delaktiga i processen, genom att göra upp planer och utvärdera resultat av åtgärder. Följande sex huvudprinciper gäller: Deltagande alla intressenter som är nära knutna till organisationen bör på ett aktivt sätt involveras. Att involveras innebär att aktivt delta i utformningen och genomförandet av den sociala redovisningen 10
Ur mångas perspektiv alla intressenters åsikter bör omfattas, såväl de som är verksamma i organisationen som de som är berörda av verksamheten. Mångsidig alla aspekter i verksamheten bör omfattas: ägande, interna system och strukturer, syfte och mål, relationer med andra intressenter samt allmänna frågeställningar. Lärande organisationen bör se hela processen som en hjälp för att förbättra verksamheten och erfarenheterna bör tas hänsyn till från ett år till ett annat. Verifierbar en social redovisning bör genomföras mot tidigare fastställda mål (gäller inte år 1) och kan verifieras på två sätt: av ett oberoende redovisningsteam som i efterhand kontrollerar att modellen har följts eller i mindre företag/organisationer genom att aktiviteter och resultat i den sociala redovisningen har varit öppna för alla. Öppen de intressenter som ingår bör regelbundet förses med resultat av redovisningen. Social redovisning är cyklisk Modellen för social redovisning innebär att man årligen följer en liknande struktur för kvalitetsarbetet. De områden som mäts integreras i övningarna och ger en analys av aktuella frågeställningar. På sikt kan mönster identifieras i verksamheten som kan hjälpa organisationen att skapa riktlinjer för eget bruk. Utgångspunkten för arbetet bygger på fyra moment: Verksamhetsidé, Internt perspektiv, Externt perspektiv och Sociala mål. Verksamhetsidén - innebär att medvetandegöra och acceptera företagets syfte, grundläggande mål och värdegrund. Överenskommelse görs om vilka regler som ska tillämpas. Externt perspektiv - innebär att medvetandegöra samspelet med externa faktorer samt grad av nöjdhet med hur organisationen fungerar. Internt perspektiv - innebär att medvetandegöra arbetsmiljö, system, roller och arbetsuppgifter Efter varje moment görs en sammanfattning av de problem som kommit upp och vad man kan lösa direkt. Det som inte kan lösas dokumenteras och tas upp i momentet sociala mål. Sociala mål syftar till att sammanfatta de problem som kommit fram under perioden och som man behöver planera för och även satsa resurser på att lösa. 11
Entrévärdar - Social redovisning och datainsamling I grunden har strukturen för upplägget och processhandledningen följt de fyra momenten, ibland har vissa avsteg gjorts på grund av arbetstagarnas behov. Momentet Verksamhetsidén inledde arbetet 2009 och de praktiska problem som deltagarna lyft fram har bearbetats direkt och sedan plockats in i modellen i efterhand. Genomförande Veckoträffar med processhandledning För att stödja, engagera och öka delaktigheten för arbetstagarna träffades de en gång per vecka under 2009 (januari - november). Varje träff varade i en timme och jag fanns med som processledare. Vi träffades i taxiväntrummet på Sunderby sjukhus där arbetstagarna har sin verksamhet. Samtalet strukturerades utifrån arbetstagarnas behov, och kunde handla om konkreta personal- eller arbetsmiljöfrågor eller värderingsfrågor som hur man uppträder mot varandra i arbetsgruppen. De prioriterade veckoträffarna oavsett tema. I början av året användes gruppövningar för att ta fram en värdegrund för företaget samt för att arbeta med specifika värderingsfrågor men med en flexibilitet som tillät arbetstagarnas egna behov att styra utvecklingen. Syftet med träffarna och processhandledningen har varit att förbättra kommunikationen inom gruppen för att lättare kunna lösa praktiska problem som uppstår inom företaget. Som ett relativt nystartat företag med flera nyanställda har ett stort behov av att arbeta med grupprocesser och konflikthantering funnits. Detta har inneburit att momenten Verksamhetsidén och Interna perspektivet ägnats mer tid och tidsmässigt kommit före det Externa perspektivet. Efter varje veckoträff har en skriftlig dokumentation gjorts dels för att kunna se förändringar över tid dels för att belysa hur långt gruppen kommit i processen. Personligt kontrakt Under maj utformades ett personligt kontrakt (Bilaga 1). Iden med kontraktet var att öppna upp för reflektion över det egna ansvaret, i arbetet med att skapa en god arbetsmiljö och öka kommunikationen i gruppen. Arbetstagarnas uppgift var att skriva ner vad de som individer ska börja med, göra mer av, göra mindre av och försöka sluta med. Uppgiften, men inte resultatet, diskuterades vid veckoträffen. Kontrakten samlades in och diskuterades i slutet av året. SWOT-analys En SWOT-analys genomfördes under två veckoträffar i början av året i form av ett samtal där hela gruppen var delaktig och diskuterade 12
styrkor och svagheter (internt perspektiv), hot och möjligheter (externt perspektiv). Deltagarna skrev ned resultatet på blädderblocksblad. Intressentkarta/Informationsträff Entrévärdar gjorde en intressentkarta för att tydliggöra vilka som är företagets intressenter (externt perspektiv). Under en veckoträff listade deltagarna alla företag och organisationer som är berörda av eller som berörs av företaget Entrévärds verksamhet. Deltagarna valde att anordna en informationsträff för de kunder som företaget har avtal med. Informationsträffen hölls på Sunderby sjukhus i oktober 2009 och följande företag hörsammade inbjudan: Sunderby sjukhus, Sjukresor, Sjukhusets restaurang och reception och ett taxibolag. Sex representanter för intressenterna och två arbetstagare från Entrévärdar deltog i träffen. Utbildning Arbetstagarna i företaget Entrévärdar önskade att på ett koncentrerat sätt få arbeta med interna frågor och att utveckla samarbetet inom gruppen. De föreslog att förlägga utbildningen på annan ort för att undvika de störningsmoment som finns på arbetsplatsen. Två kvällsträffar hölls på Sunderby folkhögskola en i början och en i slutet av året, en tvådagarskurs hölls i Piteå i april och en i Boden i december. Alla åtta arbetstagare deltog. Utbildningen genomfördes av Susanne Blomdahl, projektledare för projektet Entré K. Utbildningstillfällena innehöll gruppövningar och samtal och de områden som fokuserades var värderingar, samarbete, lojalitet och sätt att förebygga konflikter. Varje utbildningstillfälle dokumenterades skriftligen. Enkät För att processhandledaren skulle kunna identifiera områden som behövde förbättras och utvärderas samt för att få en bild av vad som händer med individen över tid gjorde deltagarna självutvärderingar (internt perspektiv). Självutvärderingen (Bilaga 2) innehöll tio påståenden för att belysa varje individs upplevelse av stämningen i arbetsgruppen men också individens självbild. Deltagarna besvarade påståendena på en åttagradig skala. Enkäten besvarades och samlades in under veckoträffarna i januari, juni och december. Deltagarna kunde ställa frågor om det var oklarheter om hur enkäten skulle besvaras. Sex personer besvarade enkäterna vid alla tre tillfällen och två personer vid två tillfällen. Intervju Inom ramen för momentet externt perspektiv söktes svar på hur personal på Sunderby sjukhus upplever samarbetet med sociala företaget Entrevärdar, hur arbetet fungerar praktiskt, om avdelningen är nöjd med samarbetet och om personal ser Entrévärdars verksamhet som fristående från sjukhuset. 13
Under informationsträffen som hölls i oktober 2009 fick jag namn på två anställda från avdelningar som ofta anlitar Entrévärdar och kontakt med en av dessa togs. En telefonintervju med en sjuksköterska på en ortopedavdelning genomfördes. Intervjun inleddes med information om social redovisning och om det självutvärderingsarbete som gjorts under året. Frågorna var öppna (Bilaga 3) och jag förde anteckningar under intervjun. Rollen som processhandledare Min roll som processhandledare i samband med veckoträffarna bygger på intervention snarare än observation. Jag strukturerade samtalen utifrån deltagarnas behov av att lära sig kommunicera bättre och därmed kunna utvecklas som företagare. Själva iden var att samtidigt som gruppen förbättrar sin kommunikation så är detta i sig ett medel för utveckling. Jag har ibland fört samtalet mot alternativa sätt att lösa problem. Jag inser att man kan ha invändningar mot detta men självutvärderingen har varit öppen för alla deltagande och har byggt på ett aktivt och frivilligt deltagande från de som arbetar i företaget. Min kunskap om området social ekonomi och sociala företag har varit en tillgång i arbetet. Social redovisning syftar till att framhålla intresse och engagemang hos arbetstagaren och ställer krav på processhandledaren att hålla fokus på gruppens utveckling. Resultat Gruppens utveckling Arbetet med självutvärderingen/social redovisning som ram, innebar att flera processer pågick parallellt. I arbetet med praktiska frågeställningar som rör företaget Entrévärdar samlades data för utvärderingen in, samtidigt som det pågick en grupprocess. Beskrivningen av gruppens utvecklingsfaser grundar sig på Amundson och Borgens teori (1993). Den skriftliga dokumentation som förts vid varje veckoträff samt de upplevelser jag varit med om under perioden januari december 2009 ligger till grund för de faser som redovisas i företaget Entrévärdars sociala redovisning. Faserna i processen är inlednings, övergångs-, arbets- och avslutningsfas. Inledningsfasen För att skapa en känsla av grupptillhörighet fokuserade inledningsfasen på att få deltagarna att kommunicera och diskutera normer och värderingar. Inledningsfasen innefattade verksamhetsidén i den sociala redovisningen. För att gruppen skulle utvecklas var det viktigt att öka arbetstagarnas förståelse för samtalets betydelse. Min utgångspunkt var att om man 14
söker orsaken till varför samtalen blir som de blir i själva samtalssituationen kan arbetstagare utveckla sin förståelse genom att relatera till det som är gemensamt och pratbart (jmf Lindborn 2000). Arbetstagarna var intresserade att göra en social redovisning och villiga att göra förändringar men de var inte överens om vad som var pratbart. En viktig uppgift för mig som processhandledare var därför att på individ- och gruppnivå öka förståelsen för samtalsformen. De flesta i gruppen hade svårt för att ta upp problem på individ- och gruppnivå och kunde i många fall förneka problem om ämnet behandlades direkt. Detta var något gruppen var medveten om. Därför berördes olika problemområden på ett indirekt sätt genom att man diskuterade liknande problem för att ingen skulle känna sig utpekad. I början av perioden efterfrågade gruppen kunskaper i kommunikation samt konflikthantering. Svårigheten var att ta upp problem i gruppen på ett rakt sätt. Oftast höll man tyst om känsliga frågor under veckoträffarna för att sedan samlas i mindre grupper och ventilera problemen utanför träffarna. Alla arbetstagare var överens om att det var ett stort problem att de helst undvek att ta upp känsliga frågor med den det berörde. Kommunikationssvårigheterna sågs som en orsak till konflikter i arbetsgruppen. En annan orsak var informationsflödet i gruppen. Några lyssnade på information som kom utifrån utan att ifrågasätta varför man fick tillgång till den, och spred den vidare i gruppen som sanningar. Samtidigt läckte intern information om företaget ut. Några kände sig överkörda t.ex. i de diskussioner som föregick ombildningen till ekonomisk förening. Övergångsfasen Övergångsfasen handlade om att i gruppen skapa en känsla av kontroll över arbetssituationen genom att arbeta med konkreta problemställningar och ta beslut om förändringar. Övergångsfasen innefattade det interna perspektivet i den sociala redovisningen. Gruppen tog upp en rad praktiska problem som handlade om fysisk och psykisk arbetsmiljö, företagsform och arbetsledning. Diskussionsklimatet under veckoträffarna var öppet och det var ofta deltagarna själva som tog initiativ till att diskutera praktiska frågor eller problem i arbetsgruppen. Denna fas handlade om att skapa struktur och rutiner för att få en fungerande arbetsplats. Den handfasta struktur som skapades under perioden gjorde det lättare för gruppen att hitta motivation men var också ett tydligt sätt att visa på gruppens utveckling. Det var lätt för deltagarna att komma överens om olika policydokument och att diskutera värderingsfrågor. Det fanns en entusiasm i arbetet men det var svårt för gruppen att omsätta överenskommelser i vardagen. Några av deltagarna upplevde detta som upprepade bakslag. 15
I rollen som processhandledare gick det ofta ut på att påminna om den utveckling som gruppen genomgått under året. Arbetsfasen Arbetsfasen handlade om problemlösning och att hantera meningsskiljaktigheter. I gruppen fanns en uppriktig vilja att ta itu med de problem som uppstod och göra de förändringar som var nödvändiga. Samtidigt fördes samtal i mindre grupper som pågick utanför veckomöten och som kunde handla om arbetsmoral och varför man tog på sig, eller inte tog på sig arbetsuppgifter. Arbetstagarna reflekterade över vem som bestämmer i arbetsgruppen eller snarare vem som ska bestämma och varför. Under arbetsfasen försökte gruppen arbeta efter den struktur som man kommit överens om. I gruppen fanns personer som tog på sig mer ansvar och andra som var nöjda med att ha ett arbete att gå till och som inte var intresserade av företagarrollen. Under året togs frågan om företagarrollen och ansvarsfördelning upp vid ett flertal tillfällen. Alla var överens om att det är viktigt att känna sig som en företagare och att ta det ansvar som krävs. Samtidigt framfördes synpunkter som: Vi arbetar i ett socialt företag av en viss anledning. Man var stolt över att vara ägare till ett företag men med insikt om att inte alltid ha orken att ta det ansvar som följer med att vara företagare. De som upplevde sig ta mer ansvar tyckte att arbetskamraterna borde mer aktivt intressera sig för det extraarbete som hörde ihop med företagandet. De som tog mindre ansvar menade att det var upp till var och en att be om hjälp. Arbetsfasen innefattade det externa perspektivet i den sociala redovisningen och fokuserade på hur Entrévärdar uppfattas i den miljö där de har sin verksamhet. För att ta reda på det genomfördes ett informationsmöte och en intervju. Entrévärdar har ingen anställd handledare utan tanken är att arbetstagarna gemensamt ska föra företaget och företagandet framåt. I början av perioden var deltagarna tydliga med att de inte heller hade behov av handledare då allt fungerade bra. Under processens gång insåg gruppen att de nog vore bra att ha handledning och de började diskutera någon form av mentorskap. Gruppen hade dock ingen klar uppfattning om vad en mentors uppgift skulle vara. Alla arbetstagare blev positiva till att få stöd av en utomstående som kan se gruppen utifrån. Det fanns i gruppen en uppfattning att man i ett socialt företag ska vara mer toleranta mot varandra då alla har en nedsättning i arbetsförmågan. Man ska ha förståelse för andras behov och problem även det man inte kan förstå. Man kan ha värk i själen eller i kroppen. 16
Samtidigt var det svårt att vara tolerant för den som fick avbryta sin semester eller gå in på sin lediga dag då en arbetskamrat blev sjuk. Avslutningsfasen Avslutningsfasen handlade om att kommunicera resultaten så att deltagarna kände stöd inför avslutningen av perioden och planeringen av det kommande året. Avslutningsfasen innefattade sociala mål i den sociala redovisningen. Målet var att genom att förbättra kommunikationen utveckla företaget. Under arbetsfasen hade gruppen uppnått en förståelse för hur samtalsformer och grupprocesser fungerar och försökte omsätta detta i praktiken. Ett av problemen med att omsätta kunskap i praktiken hängde ihop med individernas självuppfattning. Flera personer tog inte till sig kritik då man uppfattade att kritik handlade om någon annan i gruppen. Samtalen handlade därför under flera veckoträffar om vad som är privat och vad som personligt. Arbetstagarna tog fram praktiska exempel på när man inte ska vara för privat på jobbet och vilka konsekvenser det kan få för företaget. Entrévärdar och social redovisning Perioden inleddes med en genomgång av vad social redovisning är, den praktiska nyttan för arbetsgruppen samt vilken arbetsinsats som krävdes. Gruppen lade upp ett schema för veckoträffar med dagar och tider som passade dem. Därefter följde en period med samtal under veckoträffarna om företagets identitet och värderingar. Även om det fanns olika åsikter i gruppen fanns det också en vilja att lyssna på andras åsikter. Det fanns inga tydliga motsättningar bland arbetstagarna under veckoträffarna vilket kan förstås utifrån att alla träffar hölls i ett väntrum på sjukhuset där arbetstagarna turades om att gå ifrån om de blev avbrutna av kundbeställningar. Formen för veckoträffarna ställde krav på tydlig planering men också en förmåga att kasta om planeringen vid behov. Verksamhetsidé och Internt perspektiv Det första steget var att arbetstagarna tillsammans skapade en verksamhetsidé där syfte, mål och regler tillsammans formade en värdegrund om hur företaget Entrévärdar vill bedriva sin verksamhet. Till skillnad mot en affärsidé, som i Entrévärdars fall är att sköta viss service på Sunderby sjukhus, handlar verksamhetsidén om hur man ska göra det. Av de som arbetade i Entrévärdar under 2009 har tre gått en kooperativ utbildning på Sunderby folkhögskola. Dessa var medvetna om att det är viktigt att man i ett socialt företag arbetar efter kooperativa värderingar, att man är ett värderingsstyrt företag. De som var nya i företaget fick genom den sociala redovisningen en introduktion till det kooperativa sättet att arbeta. De gruppövningar som användes under det inledande utbildningstillfället var ett sätt att skapa ett klimat i gruppen där alla fick träna sig i att ta ställning till en rad påståenden som utgår från de kooperativa värderingarna dvs. 17
självhjälp, personligt ansvar, demokrati, jämlikhet, rättvisa och solidaritet. Begrepp som solidaritet och demokrati diskuterades och bröts ner till vardagliga, begripliga termer. Solidaritet kan betyda att man följer gemensamt fattade beslut Demokrati kan betyda att alla vet vad vi tar beslut om på möten Entrévärdars värdegrund handlar om att hjälpa människor genom att vara serviceinriktad. Processen med att ta fram en värdegrund för företaget gjordes med tuschpennor och blädderblock i väntrummet under en rad veckoträffar. Gruppen var entusiastisk och självgående och istället för att rada upp värdeladdade ord om hur företaget ska uppträda utryckte man sig mycket konkret: Entrévärdar ska vara serviceinriktade. Deltagarna satte upp tio kriterier för begreppet: att vara serviceinriktad och definierade fem av kriterierna. Gruppen bestämde gemensamt vad de menar med värdeord som t.ex. tolerant och lyhörd. Tolerant kan betyda att kunna bita ihop även om patienter eller chaufförer inte är trevliga. Lyhörd betyder att uppmärksamma andras behov. Sociala företag ägs av medlemmarna och demokrati är ett centralt begrepp i de sociala företagens identitet. Demokrati definierades i gruppen som vem som bestämmer och hur man tar beslut. Under veckoträffarna arbetade deltagarna med syfte, mål och regler. Arbetstagarna lyfte behovet av att gå igenom stadgarna för den ideella föreningen efter att ha varit igång i drygt ett år. Stadgarna upplevdes som vaga och i flera fall motsägelsefulla då medlemmar som inte hade anställning ändå hade rätt att rösta igenom beslut som påverkade verksamheten. Resultatet blev en gemensam ståndpunkt: De som har en anställning i företaget ska vara de som tar beslut om verksamheten. En stadgeändring gjordes i den ideella föreningen Entrévärdar om att man ska ha en anställning i företaget för att kunna väljas in i styrelsen. Ägarna till företaget, medlemmar och anställda, hade skilda uppfattningar om huruvida man skulle fortsätta i den nuvarande företagsformen, ideell förening med näringsverksamhet eller gå över till ekonomisk förening. Det fanns oklarheter i gruppen om vad en övergång till ekonomisk förening innebar för medlemmar respektive anställda. Desinformation förekom om vad en ändring av företagsformen skulle innebära. För att ge anställda möjlighet att ta ställning till fakta bjöds en representant från SKOOPi, Sociala arbetskooperativens intresseorganisation, in till en information. De synpunkter som hade framförts listades och alla kunde få svar på sina frågor. Uppgifter förekom också om hur Försäkringskassans ersättningar kunde påverkas om man gick över till ekonomisk förening. Därefter bjöd gruppen in en representant från Försäkringskassan för information om ekonomisk ersättning. Detta var ett konkret sätt visa på hur man kan lösa problem på ett öppet sätt. 18
Individerna fick svar på sina frågor och kunde ta ställning för eller emot en övergång till ekonomisk förening. Ingen av de som var emot ändrade inställning efter informationerna men alla hade tillräcklig information för att ta ett beslut baserat på fakta senare under året. Entrévärdar hade i ett tidigt skede kommit med önskemål om att få kunskaper om konflikthantering. Gruppen hade svårt att ta upp problem på ett rakt sätt och de hade ingen gemensam syn på vad en konflikt är. En återkommande gruppövning under veckomötena gick ut på att få gruppen att enas om exempel på en konflikt och ett exempel på vad det innebär att göra ett misstag på jobbet. Gruppen enades till slut om en definition av konflikt som meningsskiljaktigheter. Vid frågan om misstag på jobbet har man svårt att komma överens om ett bra exempel på ett misstag. Det exempel man till slut enades om var om någon ägnar sig åt medveten mobbing och utfrysning då måste arbetskamraterna agera direkt. Samtalen om konflikter och misstag på jobbet ledde till att gruppen tog fram verktyg för att förebygga konflikter genom att samtala om värderingar, samarbete och lojalitet. Ett socialt kontrakt i tio punkter upprättades under en gemensam utbildningsdag. Gruppen tog också fram konsekvenser för arbetskamrater som inte följer överenskommelsen. Entrévärdar utsåg två språkrör dvs. personer med personalansvar som alla kunde vända sig till med problem som inte passade att ta upp i arbetsgruppen. Det sociala kontraktet togs fram efter en öppen konflikt i gruppen under en tvådagarsträff i april. Vid detta tillfälle arbetade gruppen tydligt med både konfliktlösning och med att hitta en praktisk lösning som alla kunde komma överens om. Detta var den enda gången under året då en konflikt drogs till sin spets och alla i företaget kände sig trygga nog att ta ställning i en konkret fråga. Ett personligt kontrakt upprättades där alla i gruppen fick skriva ned vad de själva kunde bidra med för att bli en bättre medmänniska och arbetskamrat. De personliga kontrakten handlade om varje anställds ansvar och utgjorde en mätning på individnivå. Två mätningar gjordes - en i april och en i december. Mätningen i april handlade i stor utsträckning om praktiska saker som att: söka rullstolar, ta på sig ett rimligt antal hämtningar per dag, inte ta med sig jobbet hem, göra mindre av städning, lära sig hantera datorn. Om behovet av att ta itu med stress uttrycker man sig lite olika, en vill lära sig stressa mindre, en vill inte stressa i onödan och en annan vill sluta stressa inombords. Kontrakten handlar även om privata saker som att få ordning på privatlivet. Arbetstagarna uttryckte sig också självkritiskt. Lyssna mer på andra Ge beröm och be om hjälp Ta mer initiativ 19
Mätningen i december skrevs under av fem av arbetstagarna. Det finns en klar skillnad i svaren vid de två tillfällen. I december handlar bara en persons svar om praktiska saker som. Vill vidareutveckla mig i företaget Lära mig mer om hur ett kooperativt företag fungerar De flesta svaren vid den senare mätningen handlar om den utveckling som individerna i Entrévärdar genomgick under perioden och handlar till stor del om saker som att: lära sig säga ifrån, att inte ta allt så personligt, våga säga nej, säga vad man tycker, visa mer engagemang på jobbet osv. En person vill visa vad jag faktiskt kan och vill en annan vill lära sig att inte backa när någon annan tar över. En person kopplar stress till sitt kontrollbehov och vill lära sig att inte brusa upp. 20
Tabell 1. Resultat av deltagarnas självutvärdering utifrån 10 påståenden mätt vid tre tillfällen under 2009. Person Mätning Förstår Förstådd Får energi Sprider energi Bra på Andra Vara nöjd Uppskattning Extrauppg. - jag Extrauppg. - vi A (1) 1 1 2 2 1 4 2 3 5 2 (2) - - - - - - - - - - (3) 1 1 1 3 1 2 2 1 2 1 B (1) 3 3 1 1 1 3 1 1 3 3 (2) 3 2 1 1 1 2 1 1 2 3 (3) 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2 C (1) 3 2 3 3 2 2 1 1 2 3 (2) 4 3 3 3 2 2 2 2 2 4 (3) 2 2 3 3 1 2 1 1 1 4 D (1) 3 2 3 3 2 4 2 4 3 3 (2) 4 3 4 4 2 4 1 2 2 6 (3) 5 4 6 5 3 5 2 4 3 6 E (1) 1 1 2 1 2 2 1 1 4 1 (2) 3 1 4 1 1 4 1 2 4 1 (3) - - - - - - - - - - F (1) 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 (2) 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 (3) - - - - - - - - - - G (1) 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 (2) 4 2 1 1 2 2 2 3 2 4 (3) 5 4 5 3 3 5 3 3 3 6 H (1) - - - - - - - - - - (2) 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 (3) 3 2 1 1 1 3 1 1 1 2 Påstående: 1. Jag förstår mina arbetskamrater 2. Jag gör mig förstådd bland arbetskamrater 3. Jag får energi på jobbet 4. Jag sprider energi på jobbet 5. Jag vet vad jag är bra på 6. Mina arbetskamrater vet vad jag är bra på 7. Jag kan vara nöjd med mig själv 8. Jag kan visa uppskattning 9. Jag tar på mig extrauppgifter som uppstår 10. Vi tar solidariskt på oss extrauppgifter. 21
Deltagarna graderade påståendena enligt följande alternativ: 1. Stämmer absolut 5. Stämmer med tveksamhet 2. Stämmer ganska bra 6. Stämmer inte så bra 3. Stämmer ofta 7. Stämmer så gott som aldrig 4. Stämmer ibland 8. Stämmer absolut inte De första fem påståendena handlar om deltagarnas syn på sig själva alla svarar i de två första mätningarna att påståendena absolut stämmer (1) till stämmer ibland (4). I den tredje mätningen varierar svaren och fyra arbetstagare svarar att det är tveksamt att påståendena stämmer (5) alternativt att de inte stämmer så bra (6). De följande fem påståendena handlar även om arbetskamraternas syn på arbetstagaren. Här varierar svaren mer under mätperioden. Arbetstagare G svarar under mätperioden på påståendet: Mina arbetskamrater vet vad jag är bra, från stämmer ganska bra (2) till stämmer med tveksamhet (5). För varje mätning svarar arbetstagare G alltmer negativt på påståendena som handlar om synen på sig själv förutom på påståendena: Jag vet vad jag är bra på, Jag kan vara nöjd över mig själv. På påståendet Jag får energi på jobbet svarar samma person i de två första mätningarna att det absolut stämmer (1) i den tredje är svaret att det med tveksamhet stämmer (5). Person C:s svar ligger under hela mätningsperioden mellan stämmer absolut (1) och stämmer ibland (4). I de två första mätningarna svarar person F stämmer absolut (1) på alla påståenden och deltog inte i den sista mätningen. På påståendet om gruppen solidariskt tar på sig extrauppgifter svarar person D och G under första mätningen stämmer ganska bra (2) och stämmer ofta (3). Vid mätning två och tre svarar de stämmer ibland (4) till stämmer absolut inte (6). Externt perspektiv Det externa perspektivet handlar om Entrévärdars förhållande till sina intressenter. Entrévärdar ville få svar på praktiska frågor och veta mer om beslutsgången på sjukhuset. Man ville också veta om företaget ses som en del av Sjukhuset och om sjukhusets personal vet att Entrévärdar är ett självständigt företag. De inbjudna personerna avsatte en förmiddag för information om företaget Entrévärdar, socialt företagande och om social redovisning. Entrévärdar hade förberett sig genom att arbeta fram en lista med frågor om den fysiska arbetsmiljön och förändringar i taxiväntrummet. Det som intressenterna tog upp under mötet var t.ex. sjukhusets brandplan och vilka hygienregler som gäller för att kunderna ska tillgång till dricksvatten i taxiväntrummet. Alla intressenter var överens om att Entrévärdarnas arbete är uppskattat, de känner till att det är ett självständigt företag som ägs av medlemmarna och att de tjänster som utförs regleras i avtal. Trots det föreslogs under mötet att Entrévärdar borde ta kontakt med ideella organisationer som har verksamhet på sjukhuset för att se vad de vill ha hjälp med, vilket kan tolkas som att de ändå inte ser Entrévärdar 22
som ett fristående företag som utför tjänster som regleras i skrivna avtal. En röst (intervju med en sjuksköterska) om hur Entrévärdar tros uppfattas av anställda på sjukhuset: Vi är så glada att de finns. Vi har ett stort behov av Entrévärdarnas tjänster i stort sett varje dag. Tidigare hämtade taxi på avdelningen och personal fick följa patienter från avdelningen till entrén. Vi hade svårt att hinna med och är mycket tacksamma att Entrévärdarna finns. Rutinerna fungerar mycket bra. De flesta tror nog att Entrévärdar är landstingsanställda, det trodde jag också i början. En del tror att de är i plus-jobb eller i någon åtgärd. Nu vet jag att företaget drivs som ett kooperativ men det är bara för att det står på deras visitkort. Information har kanske gått ut till avdelningarna men eftersom vi arbetar skift är det svårt att nå alla. Jag tror att det är en bra idé att skicka ut information om företaget till avdelningarna. Sociala mål Sociala mål innefattar de slutsatser gruppen dragit av arbetet med den sociala redovisningen. Följande punkter är gruppen överens om att arbeta aktivt med under kommande år: Alla arbetstagare måste börja omsätta kunskaperna om kommunikation i praktiken. Alla har ett ansvar att våga vara raka mot varandra istället för att prata i mindre grupper om sådant man är missnöjd med. Det sociala kontraktet fyllde en funktion under 2009 men måste diskuteras och utvecklas mer konkret under kommande period, konsekvenserna vid överträdelser behöver mildras eller strykas helt. Det personliga kontraktet behöver utvecklas så att varje arbetstagare öppet redovisar sina förväntningar inför varje år och som följs upp i slutet av varje år. Ett informationsmaterial om att Entrévärdar är ett företag som utför specifika arbetsuppgifter enligt avtal ska arbetas fram och delas ut till avdelningarna på Sunderby sjukhus. Informationsskyltar om Entrévärdars arbetsuppgifter översatta till andra språk är ett önskemål. Entrévärdar har en unik affärsidé och gruppen vill ta fram ett koncept för nya sociala företag som önskar starta vid andra sjukhus. 23
Diskussion Syftet med utvärderingen, sociala redovisningen är att under ett år följa utvecklingen inom det sociala företaget Entrevärdar genom att på olika sätt arbeta för att förbättra kommunikationen inom arbetsgruppen. Den sociala redovisningen har utgått ifrån samtalets betydelse för utvecklingen i ett socialt företag. Den fråga som ställs är: kan en ökad medvetenhet om kommunikation i arbetsgruppen underlätta i rollen som ovan företagare. Titeln på rapporten Man växer utan att man tänker på det är ett citat från en av arbetstagarna och beskriver hur svårt det är att själv se utvecklingen i en grupp. Det visar också att arbetstagarna både individuellt och som grupp har kunskap om att en utveckling har skett under perioden, man växer utan att man tänker på det. Arbetstagarna i gruppen uttryckte att de tyckte om varandra, att de hade världens bästa arbete och att det var högt i taket på arbetet. Samtidigt uttryckte samtliga att de hade ett stort behov av att lära sig att lösa konflikter. Under inledningsfasen blev det tydligt att arbetstagarna hade svårt att ta upp problem i gruppen. Oftast höll man tyst och sen pratades det bakom ryggen. Under veckoträffarna fortsatte vi att arbeta med kommunikation genom att samtala och så småningom skapades en struktur (övergångsfas). Diskussionsklimatet blev öppnare och gruppen visade ökad motivation och de tog egna initiativ. Det fanns en klar entusiasm i gruppen samtidigt som det fanns en otålighet över att inte alla klarade av att leva efter de överenskommelser som var tagna. En paradox var att ju mer struktur som skapades och ju mer individernas kunskap om kommunikation ökade desto mer frustrerad blev gruppen när arbetet inte fungerade optimalt. Men genom att fokusera på samtalet har gruppen kommit fram till ett förhållningssätt och en förståelse för varandra som individer. Under arbetsfasen fanns en vilja att ta itu med de problem som fanns och meningsskiljaktigheter diskuterades öppet. Samtalen kom till exempel att handla om arbetsmoral och vem som bestämmer i gruppen. Under avslutningsfasen kommunicerade jag som processhandledare de resultat som jag upplevde att de som grupp och som individer nått under året. Det som var mycket tydligt var att gruppen fått förståelse för samtalsformer och grupprocesser som de sedan försökte omsätta i praktiken. Kommunikationen förbättrades i gruppen och den struktur som byggdes upp under perioden underlättade rollen som företagare. Jag kunde i min roll som processhandledare bidra till att, på ett medvetet sätt, bygga en struktur för att underlätta arbetet och samtidigt skapa en plattform för samtal. När gruppen har listat var och ens entreprenörsegenskaper har vi fått fram att gruppen gemensamt har de egenskaper som företagare behöver. Att omsätta detta i praktiken genom att samarbeta och fördela arbetsuppgifter efter var och ens egenskaper och kompetens har inte fungerat lika bra. 24