1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet, vilket innebär en hög grad av delegering i verksamheten. Det direkta inflytandet för individen samt dennes ansvarstagande för utveckling är grunden för samverkan, och detta förhållningssätt är avgörande för hur samverkanssystemet kommer att fungera. Det krävs att alla är beredda att medverka och ta ansvar för verksamheten. I samverkanssystemet förenas de separata strukturerna för medbestämmande och arbetsmiljö. Det innebär att arbetsmiljöfrågor och medbestämmandeärenden behandlas i samma forum. Den kommunövergripande samverkansgruppen utgör skyddskommitté. Personalpolitiska programmet samt kollektivavtal utgör grunden för samverkanssystemet. GRUNDTANKAR Arbetsgivaren är ansvarig för beslut och verkställighet i alla verksamhetsfrågor, men strävan ska vara att genom dialog nå enighet före beslut så att alla står bakom det. Så många frågor som möjligt ska hanteras av dem som är direkt berörda på arbetsplatserna Integrera verksamhet, medbestämmande och arbetsmiljö Dialog som metod för att fatta beslut Skapa mötesplatser för dialog i hela organisationen UNDANTAG Samverkansavtalet omfattar inte tvister, individärenden, kollektivavtalsfrågor, frågor ang övergång från egen regi till alternativ driftform och att anlita entreprenör. BAS I ett centralt avtal har parterna formulerat ett gemensamt synsätt på samverkan i kommuner och landsting, Utveckling 92. Avtalet anpassas till lokala förutsättningar. I avtalet Kompetens 93 behandlas behovet av kompetens inom arbetsmiljö och rehabilitering. Arbetsrättslig grund för samverkanssystemet är Medbestämmandelagen (MBL), Arbetsmiljölagen (AML), Jämställdhetslagen och diskrimineringslagarna. MÅL Delaktighet och inflytande för medarbetare Ett positivt arbetsklimat och en god arbetsmiljö Utveckling av verksamhet, medarbetare och ledare SYFTE Avtalet ska underlätta samverkan mellan parterna och öka medarbetares möjlighet till inflytande, delaktighet och kompetensutveckling. Det ska också bidra till en fortlöpande utveckling av verksamheten så att den uppfyller kommuninvånarnas krav på service och effektivitet i. Avtalet syftar till en samordning av arbetsmiljö-, medbestämmande- och verksamhetsfrågor.
2 FÖRUTSÄTTNINGAR En gemensam vilja att ha en dialog och fatta beslut i samverkan, samt fungerande rutiner Utbildning i samverkanssystemet innan det börjar gälla, samt en årlig uppföljande utbildning för t ex nyanställda och personer som återkommer i tjänst efter ledighet Avsätta tid för samverkanssystemet i verksamheten Tydliga politiska och verksamhetsanpassade mål Konsekvent och tydlig fördelning av arbetsuppgifter och befogenheter Väl fungerande kommunikation mellan de olika nivåerna i organisationen samt mellan arbetsledare och medarbetare på arbetsplatserna Fackliga representanter ska ges möjlighet att upprätthålla en bra dialog med sina medlemmar Ledarskapet ska inbegripa en helhetssyn på verksamhet, personal, organisation och resurser Medarbetarna ska aktivt ta ansvar för sin egen och verksamhetens utveckling SAMVERKANSSYSTEMETS ORGANISATION KSG KOMMUNSAMVERKANSGRUPP: Minst 6 träffar/år FSG FÖRVALTNINGSÖVERGRIPANDE SAMVERKANSGRUPP: (KS,KUN,SOC) Minst 6 träffar/år LSG LOKAL SAMVERKANSGRUPP: Endast där det bedöms nödvändigt på grund av verksamhetens organisation APT ARBETSPLATSTRÄFFAR: Minst 10 träffar/år VERKSAMHETSMÖTE VERKSAMHETSMÖTEN: Olika former av möten som behövs för att driva verksamheten. Detaljregleras ej i samverkansavtalet. MEDARBETARSAMTAL MEDARBETARSAMTAL Medarbetarsamtalet utgör basen för dialogen mellan arbetstagare och arbetsledare. Detta är grundmodellen för hur samverkanssystemet ska fungera, som sedan anpassas till hur förvaltningarnas organisation och verksamhet ser ut. Direkt inflytande för varje medarbetare sker främst genom arbetsplatsträffar, som är ett forum för dialogen mellan chefer/arbetsledare och medarbetare. Någon generell definition av vad som betraktas som en arbetsplats kan inte göras. Detta avgörs av arbetsgivarens företrädare i samråd med fackliga representanter utifrån enskilda arbetsplatsers behov.
3 På övriga beslutsnivåer i organisationen sker samverkan mellan representanter för arbetsgivaren och fackliga organisationer i olika samverkansgrupper. Kommunikationen mellan de olika nivåerna i samverkanssystemet har avgörande betydelse. Gruppens ansvar är att samverka i varje fråga så att den får en allsidig belysning och ger ett bra beslutsunderlag. Samråd i samverkansgrupp eller på arbetsplatsträff ersätter information och förhandling enligt MBL 11 och 19. Förhandling om enskild fråga kan påkallas av arbetsgivare och facklig organisation i enlighet med reglerna i medbestämmandelagen. Arbetstagarorganisation (oavsett beslutsnivå) kan begära förhandling enligt MBL 12 och 14. För att samverkan inte ska fördröja beslut krävs att företrädare för arbetsgivaren ger medarbetare/ fackliga representanter tillräcklig information och faktaunderlag i skälig tid. Motsvarande skyldighet för arbetstagarparten är att ta del av faktaunderlaget innan samverkan. För att integrera arbetsmiljöfrågorna i samverkanssystemet fordras att det på den beslutsnivå där arbetsmiljöansvaret ligger och på alla högre nivåer i linjeorganisationen ska finnas samverkansgrupp med samordningsansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Frågor som har delegerats till en viss nivå ska också slutgiltigt avgöras på denna nivå. Det innebär att om meningsskiljaktighet uppstår ska ärendet inte skickas vidare till annan nivå. Om oenighet inte kan lösas genom fortsatt dialog ska arbetsgivarens representant, innan chefsbeslut fattas, tillfråga gruppen om förhandling ska påkallas i ärendet. Om så är fallet kallar arbetsgivaren berörd facklig organisation till förhandling. Uppkommer frågor på arbetsplatsträff/ i samverkansgrupp som inte omfattas av chefens/ arbetsledarens ansvar ska ärendet returneras till rätt beslutsnivå för behandling. Delegeringen i organisationen ska se ut på sådant sätt att när arbetsplatsen är enig är detta lika med beslut, så långt arbetsledaren har befogenheter och delegation. Medarbetarsamtalet utgör basen för dialogen mellan arbetstagare och arbetsledare. SAMVERKAN PÅ ARBETSPLATSTRÄFFAR Arbetsplatsträffar innebär direkt inflytande och deltagande i den dagliga verksamhetens beslut och genomförande, samt i planerings- och utvecklingsfrågor. På arbetsplatsträffar sker dialog mellan arbetsledning och medarbetare för gemensam planering, utveckling och uppföljning av arbetet inom det egna området. Alla som har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplatsen bör närvara vid arbetsplatsträffar. Även föräldralediga och sjukskrivna medarbetare ska bjudas in till möten. Träffarna ska i normalfallet genomföras minst 10 ggr/år, vara regelbundna och planerade och ha en dagordning. Överenskommelse om färre antal träffar kan, där det föreligger särskilda skäl, träffas med berörda fackliga organisationer. Dagordning anslås minst 7 dagar i förväg. Dialog, enighet/oenighet och beslut ska dokumenteras med protokoll som justeras vid mötets slut. Arbetsmiljöaspekterna ska integreras i verksamheten. Ansvaret ligger på arbetsledare och medarbetare att lyfta fram arbetsmiljöfrågor. Skyddsombuden bidrar genom sin roll och kompetens till att dessa aspekter beaktas i de frågor som behandlas samt att särskilda arbetsmiljöfrågor tas upp.
4 ATT vara införstådd med varför och hur arbetsplats- KRAV PÅ ARBETSLEDARE träffar ska genomföras. ATT se till att träffen följer en viss struktur (dialog - enighet? - beslut) och behandlar centrala frågor som rör arbetsmiljö, ekonomi och kvalitet. ATT se till att arbetsplatsträffar regelbundet genomförs samt att det som är av intresse för samverkansgrupp på annan nivå rapporteras dit. ATT åtgärdsbehov som kan åtgärdas lokalt verkligen åtgärdas och följs upp. ATT utse vem som är ansvarig för olika uppgifter. ATT ha kännedom om vidden av och begränsningar i sina beslutsbefogenheter. ATT se till att det som diskuteras under träffen dokumenteras samt att uppföljning sker av tidigare beslut eller åtgärder. ATT se till att varje medarbetare vet om vilka krav som ställs på dem under arbetsplatsträffen. ATT ansvara för att det underlag som medarbetarna behöver för att förbereda sig inför diskussioner på arbetsplatsträffar finns tillgängligt. ATT skapa dialog under träffen så att det inte handlar om ren information. ATT ge medarbetare tid att tänka över mer komplexa frågor. ATT vara införstådd med varför och hur arbetsplats- KRAV PÅ MEDARBETARE träffar ska genomföras. ATT delta aktivt i träffen och föra fram tankar, idéer och synpunkter samt engagera sig i aktuella frågor och utvecklingsarbete. ATT ta ett individuellt ansvar för den fortlöpande verksamhetens utveckling genom att bidra med sin kompetens och sitt perspektiv. ATT särskilt uppmärksamma problem och möjliga åtgärder i arbetsmiljön. ATT sätta sig in i det underlag som tillhandahålls av arbetsgivaren för att kunna bedöma ett ärende som tas upp på arbetsplatsträffen. ATT vid behov själv ta upp ärenden. ATT vid förhinder att delta ska man i efterhand ta del av protokoll. EXEMPEL PÅ ÄRENDEN PÅ ARBETSPLATSTRÄFFAR Mål för gruppens/ arbetsplatsens verksamhet Uppföljning av resultat och tidigare möten Gruppens/ arbetsplatsens ekonomiska förutsättningar; budget, uppföljning bokslut Arbetsplanering; fördelning av uppgifter, schemafrågor, jour, beredskap, vikariat. Introduktion av nyanställda och anställda som återkommer i arbete efter lång frånvaro. Planering av utvecklings- och utbildningsinsatser för gruppens medarbetare Inköpsfrågor som avser t ex förbrukningsmaterial (ej upphandlingsfrågor) Gemensamma arbetsmiljöfrågor (arbetsmiljöutbildning, fysiska miljön, psykosociala miljön, arbetsklimat, samarbetsfrågor) Jämställdhetsfrågor (inriktat på att uppfylla intentioner i jämställdhetsplanen) Övergripande information från kommunledning, enhetsledning Andra frågor som arbetsledare eller medarbetare aktualiserar Samverkansutveckling Facklig information
5 SAMVERKAN PÅ FÖRVALTNINGSNIVÅ Samverkansgrupper på förvaltningsnivå ska vara forum för information, diskussion och samråd mellan arbetsgivare och fackliga organisationer före beslut i verksamhets- och personalfrågor. Arbetsgivarens representant är förvaltningschefen och andra chefer/arbetsledare utifrån vad som bedöms lämpligt. Antal fackliga ledamöter avgörs i samråd med förvaltningschef och de fackliga organisationerna. I särskilda frågor har samverkansgruppen rätt att adjungera annan berörd facklig och/eller verksamhetsföreträdare. Samverkansträffarna ska protokollföras, arbetsgivaren för protokoll. EXEMPEL PÅ FRÅGOR: FÖRVALTNINGSOMFATTANDE SAMVERKANSGRUPP (FSG) Utvecklingsfrågor, t ex övergripande ledning, effektivitet, verksamhets- och organisationsutveckling och personalutveckling Bokslut och uppföljning Personalpolitik Jämställdhetsfrågor (inriktat på att uppfylla intentioner i jämställdhetsplanen) Personalförsörjning Arbetsmiljöfrågor; t ex åtgärder efter miljöronder, handlingsplaner, uppföljning av sjukfrånvaro och arbetsskador, frågor till/ från KSG i funktion som skyddskommitté Anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet (ej individärenden) Planering av företagshälsovård prioritera typ av insatser Samverkansutveckling SAMVERKAN PÅ KOMMUNÖVERGRIPANDE NIVÅ Den kommunövergripande samverkansgruppen ska vara forum för information, diskussion och samråd mellan arbetsgivare och fackliga organisationer före beslut i övergripande verksamhets- och personalfrågor. Denna samverkansgrupp utgör även skyddskommitté. Samverkansträffarna ska protokollföras, arbetsgivaren för protokoll. Arbetsgivarrepresentanter är kommunchef och personalsekreterare. Fackliga representanter är en representant vardera från varje facklig organisation som tecknar avtalet. I särskilda frågor har samverkansgruppen rätt att adjungera annan berörd facklig och/eller verksamhetsföreträdare. En representant för huvudskyddsombuden ingår också i denna samverkansgrupp för att bidra med kompetens om arbetsmiljöfrågor. Företagshälsovårdens representant kallas att delta när skyddskommittéfrågor behandlas. EXEMPEL PÅ FRÅGOR: KOMMUNÖVERGRIPANDE SAMVERKANSGRUPP (KSG) Övergripande lednings- och effektiviseringsfrågor, verksamhets- och organisationsutveckling, personalutveckling. Budget och verksamhetsplaner Organisationsstruktur Personalpolitiska program och riktlinjer Jämställdhetsplan Personalförsörjning Skyddskommittéfrågor: Policy, riktlinjer, rekommendationer för arbetsmiljöarbete, uppföljning av skydd mot ohälsa och olycksfall, företagshälsovård, arbetsanpassningsoch rehabiliteringsverksamhet.
6 Årlig uppföljning av samverkanssystemet. AVTALETS UPPSÄGNINGSTID Avtalet gäller med en giltighetstid från och med 2005-01-01 till och med 2005-12-31, och med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader. Uppsägning kan göras av enskild facklig organisation. Har avtalet inte sagts upp skriftligen inom föreskriven tid, förlängs det ett år i sänder med samma uppsägningstid. Uppsägning ska åtföljas av förslag till ny överenskommelse. Effektivitet Att använda de resurser som står till buds till bästa möjliga nytta för kommunens medborgare.