Jämställdhetsutrednings rapport. Fakta om jämlik jämställdhet. Underlagsrapport från jämställdhetspolitiska utredningen

Jämställdhetsutrednings rapport Fakta om jämlik jämställdhet Underlagsrapport från jämställdhetspolitiska utredningen Kongress 2016

Innehåll Sammanfattning 2 Mål 1: Försörja sig hela livet 3 Arbetsliv och arbetsmarknad värdediskriminering 3 Otrygga anställningar på deltid 4 Skilj på månadslön och månadsinkomst 6 Jämställdhet på arbetsplatsen 6 Ohälsa och arbetsmiljö 6 En könssegregerad arbetsmarknad 7 Samhällets stöd påverkas av en ojämställd arbetsmarknad 8 Pension 9 Arbetslöshetsförsäkring 9 Föräldraförsäkring 10 Mål 2: Kombinera jobb och omsorgsansvar 13 Mål 3: Arbetsplats fri från sexism, hot och våld 15 Hot och våld på arbetsplatsen och i hemmet 15 Sexuella trakasserier på arbetsplatsen 15 Beroendeställning till arbetsgivare ökar risken för utsatthet 16 Mål 4: Jämställd makt över arbetet och i facket 17 Makt, inflytande och representation 17 Litteraturförteckning 18

Sammanfattning Denna faktabilaga utgör underlaget till Kommunals jämställdhetspolitiska program. I programmet beskrivs strategier och krav för att uppnå Kommunals fyra jämställdhetspolitiska mål: 1) Försörja sig hela livet, 2) Kombinera jobb och omsorgsansvar, 3) Arbetsplats fri från sexism, hot och våld och 4) Jämställd makt över arbetet och i facket. För att närmare förstå den problembild som ligger till grund för förslagen beskrivs här statistiken, utvecklingen och lägesbilden för respektive målbild. 2

Mål 1: Försörja sig hela livet Arbetsliv och arbetsmarknad värdediskriminering En kvinna tjänar i genomsnitt 86,6 procent av en mans lön. När löneskillnaderna justeras för utbildningsnivå, yrke, arbetstid och ålder återstår en löneskillnad på 5,8 procent. Det brukar kallas den oförklarade löneskillnaden. Att ta bort effekten av olika yrken och olika sysselsättningsgrad är problematiskt, eftersom man då också tar bort det som i allra störst utsträckning påverkar kvinnors löner: sambandet mellan att ett yrke eller en bransch är kvinnodominerad och att lönen är lägre, arbetsmiljön sämre och att fler har tidsbegränsade anställningar och arbetar deltid. Mekanismerna bakom detta kallas värdediskriminering. I värdediskriminerade yrken utgör kvinnor en majoritet av de anställda och arbetsuppgifterna uppfattas också ofta som traditionellt kvinnliga. Några exempel på sådana yrken är vård och omsorg om barn, äldre och personer med funktionsnedsättning. Värdediskrimineringen drabbar inte individer, till skillnad från andra former av diskriminering, utan den drabbar hela yrkesgrupper på arbetsmarknaden. Ofta drabbas alla i en viss yrkeskategori, oavsett kön. Det innebär att anställda i dessa yrken utför ett arbete för lägre lön och med sämre villkor än anställda i motsvarande mansdominerade yrken. Det innebär därmed också att arbetsgivare får tillgång till arbetskraft med bättre kunskap, större engagemang och skicklighet för en lägre lönekostnad än det egentliga värdet. I diagrammet nedan visas andelen kvinnor i ett yrke och medellönen i yrket vid heltidsarbete. De röda symbolerna visar tjänstemannayrken medan de blå markeringarna visar motsvarande relation för arbetaryrken. Diagram 1: Medellön och andel kvinnor i olika branscher 2013 Källa: LO, SCB För både tjänstemän och arbetare innebär en högre andel kvinnor i ett yrke en lägre medellön. Kvinnodominerade yrkesgrupper har dessutom en mer sammanpressad lönestruktur än mansdominerade yrkesgrupper. Det innebär att män ofta har en lönekarriär att se fram emot, eftersom de får högre lön ju längre tid de befinner sig på arbetsmarknaden. Kvinnor har däremot oftast inte har samma uppåtgående löneutveckling. 3

Kommunal antog ett nytt lönepolitiskt program på kongressen 2013. I det programmet formuleras tre mål för Kommunals lönepolitik: 1. Skillnader i lön ska bero på skillnader i krav på arbetet. Nya eller utvecklade arbetsuppgifter som ställer högre krav på bland annat kunskap, ansvar och skicklighet ska ge högre lön. Personliga kvalifikationer, yrkesskicklighet och resultat ska också ge högre lön. 2. Det avgörande är att åstadkomma en bra löneutveckling i förhållande till andra yrkesgrupper och reallöneökningar, det vill säga löneökningar som är högre än prisökningarna. 3. Nivån på lönen ska vara i förhållande till andra yrkesgrupper och andra som gör liknande arbete. Att bekämpa värdediskrimineringen är avgörande för att uppnå dessa tre mål. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (JA-delegationen) tog fram en beräkning på hur mycket de kvinnodominerade yrkena i offentlig sektor förlorar varje år och därmed också vad det skulle kosta att rätta till den skeva fördelningen. De delade in olika yrken utifrån svårighetsgrad och jämförde sedan kvinno- respektive mansdominerade yrken inom varje svårighetsgrupp. Delegationen kunde konstatera att anställda i kvinnodominerade yrken i offentlig sektor varje år går miste om 65 miljarder kronor. Summan kan tyckas hisnande men den ska ses i relation till att den totala lönesumman samma år var 1 520 miljarder kronor. Det är alltså ingen omöjlig snedfördelning att korrigera om viljan finns, men för att minska löneskillnaderna mellan kvinnodominerade och mansdominerade grupper måste det till en omfördelning. JA-delegationen tog i sitt slutbetänkande fram ett sådant förslag, vilket ingår som ett av Kommunals krav i jämställdhetsprogrammet. Otrygga anställningar på deltid Drygt hälften av alla undersköterskor, vårdbiträden, barnskötare, personliga assistenter, städare och skolmåltidsbiträden jobbar deltid. Det är normalt att vara deltidsanställd i Kommunals yrken deltid är normen. Det vill Kommunal ha ändring på. Heltid som norm på hela arbetsmarknaden lägger grunden för ett jämställt arbetsliv. Det är ett medvetet val att tala om heltid som norm inte som individuell rättighet. Normen sätter fokus på de strukturer som systematiskt missgynnar anställda i kvinnodominerade sektorer. Normer som innebär sämre villkor för kvinnor behöver ersättas med nya normer som förbättrar villkoren och stärker kvinnors möjlighet till egen försörjning. Genom att kräva heltid som norm blir den nu rådande deltidsnormen en angelägenhet för hela sektorn att bryta upp, istället för ett problem som de anställda ska hantera på egen hand. Det finns alltför många exempel på att arbetsgivaren skjuter över ansvaret på personalen att jaga ihop rätt antal timmar för att komma upp i en heltid, när heltid enbart införts som rättighet. Heltid som norm är därför nödvändigt för att eliminera skillnaden mellan hur den kvinnodominerade respektive den mansdominerade arbetsmarknaden är uppbyggd. Det borde vara självklart att även anställda i kvinnodominerade arbetaryrken anställs på heltid. Det är dessutom avgörande för att kommunalarna ska kunna försörja sig livet ut. En inkomst som det är möjligt att försörja sig på är en förutsättning för ett självständigt och oberoende liv. Lönenivån har därmed stor betydelse, men som redan konstaterats är lönerna i yrken med en hög andel kvinnor i genomsnitt lägre. I den inledande jämförelsen var emellertid lönerna beräknade utifrån heltid, vilket ger en missvisande bild av kvinnor och mäns faktiska ekonomiska utrymme. Det utbredda deltidsarbetet spär på inkomstgapet mellan kvinnor och män. 4

På hela arbetsmarknaden jobbar 30 procent av kvinnorna och 11 procent av männen deltid. 1 Den vanligaste orsaken till deltidsarbete för kommunalare är att det inte går att få någon heltidstjänst; en av fyra deltidsanställda uppger det som skäl. Andra vanliga orsaker är att arbetet upplevs som för fysiskt eller psykiskt tungt. Det bekräftas i flera undersökningar och även i den medlemsundersökning som hösten 2015 gjordes bland medlemmar i Kommunal som arbetade inom vård och omsorg. Diagram 2: Huvudsakligt skäl till deltidsarbete Källa: Undersökning bland medlemmar i Kommunal som arbetar deltid inom vård och omsorg, 2015. Omräknat till antal personer arbetar cirka 100 000 personer inom Kommunals yrkesgrupper inom äldreomsorg, hälso- och sjukvård och omsorg om personer med funktionsnedsättning ofrivillig deltid för att det inte är möjligt att få en heltidstjänst eller för att arbetet upplevs som för fysiskt eller psykiskt tungt. Deltid kombineras dessutom ofta med otrygga anställningsvillkor. Exempelvis arbetar majoriteten av dem som har en tidsbegränsad anställning deltid. Även här är skillnaden mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken tydlig. Diagram 3: Sysselsättningsgrad och anställningsform för Kommunals kvinno- respektive mansdominerade yrken Tidsbegränsad Tillsvidare Tidsbegränsad Tillsvidare Kvinnodominerade Mansdominerade Källa: Kommunals lönestatistik, 2014. Med kvinnodominerade yrken avses sådana med en högre andel än 80 procent kvinnor. Med mansdominerade yrken avses sådana med en högre andel än 80 procent män. Exempel på kvinnodominerade yrken är undersköterska, barnskötare och måltidspersonal. Exempel på mansdominerade yrken är tekniker, park- och trädgårdsarbetare och brandman. 1 Statistiska centralbyrån, 2014, s. 57 5

Det är lika vanligt bland tidsbegränsat anställda i mansdominerade yrken att arbeta heltid som deltid. Bland de tillsvidareanställda i mansdominerade yrken arbetar 72 procent heltid medan motsvarande siffra bland de tillsvidareanställda i kvinnodominerade yrken endast är 41 procent. Av diagrammet ovan framgår också att många med tidsbegränsad anställning arbetar deltid men att det sambandet är starkare i de kvinnodominerade yrken som Kommunal organiserar än i de mansdominerade yrkena. Mönster inom kvinnodominerade och mansdominerade yrken påverkar de anställda och det innebär i sin tur att kvinnor har betydligt svårare än män att leva ett ekonomiskt självständigt liv, eftersom de oftare är hänvisade till otrygga anställningar på deltid. För att förhållanden på arbetsmarknaden ska kunna bli jämställda måste de kvinnodominerade gruppernas villkor bli bättre. Skilj på månadslön och månadsinkomst I de allra flesta fall används heltidslöner som exempel när lön redovisas i offentlig statistik eller i debattartiklar. Det är problematiskt om syftet är att jämföra kvinnors och mäns ekonomiska situation. Hänsyn måste tas till att kvinnor, och andra som arbetar i kvinnodominerade yrken, sällan arbetar heltid och då inte heller får en heltidslön. Därför är det viktigt att skilja på begreppen månadslön och månadsinkomst, där månadslön används för att beskriva vad lönen skulle vara om personen arbetade heltid medan månadsinkomsten är den faktiska inkomsten före skatt. Jämställdhet på arbetsplatsen Jämställdhet och diskriminering kan diskuteras på flera nivåer. Inledningsvis har vi framför allt resonerat om värdediskriminering, vilket innebär att en hel yrkeskategori är förfördelad på grund av att en majoritet kvinnor är sysselsatta i den. Men diskriminering kan givetvis också förekomma mellan anställda på samma arbetsplats. I lagens mening kan diskriminering förekomma på grund av kön men också på grund av gränsöverskridande könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Huvuddelen av de lagar och regler som finns på diskrimineringsområdet handlar om att komma tillrätta med den diskrimineringen som antingen sker mellan individer eller mellan en arbetsgivare och en anställd. Det finns emellertid rättsfall som prövat löneskillnaderna mellan två yrkesgrupper med samma arbetsgivare, och hittills har Arbetsdomstolen dömt till arbetsgivarens fördel. I en dom från 2013 vidhöll domstolen i och för sig att barnmorskors arbete kunde anses likvärdigt med de mansdominerade teknikernas men att teknikernas högre löner ändå kunde anses berättigade, eftersom de har tillgång till en alternativ arbetsmarknad. Det är inte heller ovanligt att kvinnor får lägre lön än sina manliga kollegor på samma arbetsplats trots att de har likvärdiga arbetsuppgifter. Bland de yrken som Kommunal organiserar är emellertid tendensen snarare att kvinnor i genomsnitt tjänar lite mer än männen, vilket bara delvis kan bero på att de arbetat längre tid i yrket. Även diskriminering på annan grund än kön förekommer. Många av dem som arbetar i de yrken Kommunal organiserar har utländsk bakgrund och tidigare studier har visat att det är vanligt med diskriminering på grund av härkomst. Ohälsa och arbetsmiljö En jämställd arbetsmiljö bidrar både till god hälsa hos personalen och till ökad produktivitet. En ojämställd arbetsmiljö får däremot en rad negativa effekter och kan innebära psykosociala trakasserier, ohälsa och hög personalomsättning. En homogen arbetsplats kan bilda starka normer, vilket i sin tur gör det svårare för personer att avvika från den normen. 6

Ohälsa följer ett tydligt köns- och klassmönster. Kvinnor löper större risk att bli sjuka och blir oftare sjukskrivna än män, och för personer med lägre utbildning ökar risken för ohälsa oavsett kön. Det gör kvinnor i arbetaryrken till en särskilt utsatt grupp. De har oftare sämre arbetsmiljö och otrygga anställningsvillkor i kombination med att de får dra ett tungt lass i hemmet. Den vanligaste sjukskrivningsorsaken för kvinnor är någon form av psykisk diagnos, till exempel utmattningssyndrom. Arbetsmiljön kan till stor del förklara arbetarkvinnors ökade risk för sjukskrivning. Kvinnodominerade yrken har generellt sett sämre arbetsmiljö än mansdominerade. Kvinnor har dessutom ofta ett lågt inflytande över arbetet i kombination med att det är fysiskt och psykiskt uttröttande. Hot och våld på arbetsplatsen är relativt vanligt. 2 Arbetsmiljöverket genomförde 2013 3 en särskild granskning av kvinno- respektive mansdominerad kommunal verksamhet. I en jämförelse mellan hemtjänsten och den tekniska förvaltningen i 59 kommuner kunde myndigheten konstatera att hemtjänsten hade: betydligt fler underställda per chef en mer pressad arbetssituation för både chefer och medarbetare sämre möjligheter att påverka den egna arbetssituationen mindre resurser Anställda inom vård och omsorg har störst antal sjukfall per 1 000 anställda, 171 sjukfall. Genomsnittet på arbetsmarknaden är 103 sjukfall per 1 000 anställda. 4 Förutom den psykosociala arbetsmiljön är även den fysiska arbetsmiljön av stor betydelse. Män löper lika stor risk som kvinnor att drabbas av psykisk ohälsa när de arbetar inom så kallade kontaktyrken, det vill säga yrken där man arbetar nära brukare som exempelvis arbetet med äldre, barn eller personer med funktionsnedsättning. Inom kontaktyrkena är risken stor för psykisk ohälsa, inte minst för så kallad samvetsstress, det vill säga när gapet mellan en persons värderingar för hur man vill utföra sitt arbeta och förutsättningarna för att arbeta på det sättet blir för stort. 5 Att inte få möjlighet att arbeta professionellt blir därmed en arbetsmiljörisk. De neddragningar som gjorts i offentlig sektor på senare år, i kombination med att många verksamheter är konstant underfinansierade, är således inte bara ett hot mot verksamheternas kvalitet utan också mot kommunalarnas hälsa. En könssegregerad arbetsmarknad Den svenska arbetsmarknaden är tydligt uppdelad på kön. Även inom samma yrke delas ofta yrkesuppgifter upp så att kvinnor får vissa arbetsuppgifter och män andra. Uppdelning av yrken och arbetsuppgifter efter kön är resultatet av både individers val och omgivningens olika förväntningar på kvinnor och män. Könssegregeringen låser fast människor i förutbestämda yrkesval utifrån kön istället för att individers intressen eller preferenser får styra. För en jämn könsbalans ska uppnås i ett yrke ska inget kön vara representerat med mindre än 40 procent. År 2012 var endast 14 procent av kvinnorna och 13 procent av männen sysselsatta i ett yrke med en jämn könsfördelning. 6 En förklaring till att Sverige har en könssegregerad arbetsmarknad är att förvärvsdeltagandet bland kvinnor är högt. En förutsättning för det är en välutbyggd offentlig vård och omsorg. 2 Bergold & Vedin, 2015 3 Arbetsmiljöverket, 2014 4 Försäkringskassan, 2015 5 Se exempelvis Juthberg, 2008 6 Statens offentliga utredningar, 2015a, s. 11 7

Sysslor som i andra länder utförs obetalt i hemmet av kvinnor har här professionaliserats. Samtidigt är familjelivet fortfarande mycket ojämställt, vilket bland annat reflekteras i uttaget av föräldrapenningdagar. Det ojämställda familjelivet förstärker könssegregationen på arbetsmarknaden. Majoriteten av dem som arbetar i offentlig omsorg, med en hög grad av deltider, är kvinnor. 7 De vanligaste yrkena för kvinnor är undersköterska, vårdbiträde och personlig assistent. Kommunal organiserar samtliga dessa tre yrkesgrupper. De vanligaste yrkena för män är olika tekniska yrken och reparatörer. I tabellen nedan presenteras Kommunals mest mansdominerade respektive kvinnodominerade yrken inom offentlig sektor. Kvinnodominerade yrken Andel kvinnor Mansdominerade yrken Andel män Lokalvårdare/städare 94 % Renhållningsarbete 96 % Måltidspersonal 93 % Brandman 96 % Kock 92 % Park-/trädgårdsarbete 95 % Barnskötare 90 % Vaktmästare 92 % Vårdbiträde, äldreomsorg 90 % Fordonsförare 89 % Vårdbiträde, hemvård/hemsjukvård 90 % Hantverkare 88 % Vårdare, gruppboende 88 % Anläggningsarbetare 87 % Undersköterska, vård-/specialavdelning 86 % Fastighetsskötare 85 % Undersköterska, äldreomsorg 83 % Tekniker, drift 84 % Undersköterska, hemvård/hemsjukvård 79 % Ambulanssjukvårdare 79 % Källa: Kommunals lönestatistik, 2014. Yrken uppdelade på kön riskerar att förstärka värdediskrimineringen och därmed de ojämställda villkoren på arbetsmarknaden. Val av utbildning görs ofta tidigt i livet, och att som ung bryta mot den rådande normen i yrkesvalet kan vara svårt. Dagens utbildningssystem gör det dessutom svårt att byta utbildningsoch yrkesinriktning senare i livet, eftersom det låser fast individer i tidiga, potentiellt stereotypa val. För att luckra upp könssegregeringen, och bättre möta kraven från den nutida och framtida arbetsmarknaden, måste det finnas utrymme för ett livslångt lärande. Inom ramen för arbetsmarknadspolitiken finns en rad insatser som arbetssökande kan ta del av för att öka chansen till anställning. Genomgångar av vilka som får tillgång till dessa insatser visar dock att män får mer stöd än kvinnor. Enligt en rapport från LO 8 var drygt 60 procent av deltagarna i arbetsmarknadsutbildningarna 2014 män. Mäns utbildningar är därtill dyrare medan kvinnors utbildningar kostar mindre, särskilt om det handlar om yrken inom den kvinnodominerade sektorn. Samhällets stöd påverkas av en ojämställd arbetsmarknad Kvinnor har generellt sett ett sämre skydd i samhället. Det beror på att flera av trygghetssystemen baseras på inkomst. Kvinnor har lägre löner, deltidsarbetar i större utsträckning och är mer frånvarade från arbetsmarknaden. Den inkomstbaserade försäkringskonstruktionen har den uppenbara nackdelen att de ojämställda förhållandena på arbetsmarknaden speglas i ersättningsnivåerna och fortsätter att begränsa kvinnors ekonomiska frihet livet ut. De senaste åren har dessutom en rad försämringar gjorts i trygghetssystemen, vilka haft en särskilt negativ påverkan på kvinnor och personer sysselsatta i kvinnodominerade yrken. Resultatet har blivit att fler sjuka och del- och heltidsarbetslösa är hänvisade till kommunernas 7 SOU 2014:81 8 Grape, 2015, s. 27 8

försörjningsstöd (det som tidigare kallades socialbidrag), för att klara sin ekonomi. En genomgång av Akademikerförbundet SSR 2013 visade att bara var sjunde person fick försörjningsstöd av en anledning i enlighet med försörjningsstödets intention. 9 Nästan hälften fick ekonomiskt stöd på grund av arbetslöshet. 10 I avsnittet nedan redogörs inte för samtliga socialförsäkringar utan enbart för pensionen, arbetslöshetsförsäkringen och föräldraförsäkringen. Pension Inkomsten under samtliga förvärvsaktiva år ligger till grund för pensionen. Tidigare krävdes 30 år av förvärvsarbete för att få full ersättning och ersättningen baserades på de 15 åren med högst inkomst. Det nya systemet försämrar för kvinnor, eftersom deltidsarbete och frånvaro från arbetsmarknaden, exempelvis på grund av föräldraledighet, får större betydelse för ersättningsnivån. Sju av tio kvinnor som varit medlemmar i Kommunal under sina förvärvsaktiva år är beroende av garantipension. 11 De har i genomsnitt 4 000 kronor mindre i pension jämfört med män som varit medlemmar i Kommunal. Garantipensionen är den del av det allmänna pensionssystemet som ska garantera att personer som haft liten eller ingen inkomst får en rimlig levnadsstandard. Arbetslöshetsförsäkring Arbetslöshetsförsäkringen har försämrats för alla grupper på arbetsmarknaden de senaste åren, särskilt för kvinnor. Medlemsavgiften till arbetslöshetskassorna höjdes kraftigt 2007, vilket ledde till ett stort tapp i medlemsantal från alla a-kassor. Kvinnor med osäkra anställningar fick särskilt svårt att ha råd med den nya högre avgiften. Kommunals a-kassa tappade många medlemmar; fler än var tionde valde att avsluta sitt medlemskap. Diagram 4: Förändring i medlemskap i Kommunals a-kassa uppdelat på kön, andel (%) Källa: Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen, egna beräkningar. 9 Intentionen med försörjningsstödet var att det skulle vara ett sista skyddsnät och användas under en begränsad period. 10 Akademikerförbundet SSR, 2014a 11 Wall, 2015 9

Enligt statistik från Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen har andelen män i Kommunals a-kassa ökat jämfört med 2007 medan andelen kvinnor fortfarande ligger långt under nivån för 2007. I faktiska tal är det nästan 6 000 fler män som är medlemmar i a-kassan nu jämfört med 2007, medan antalet kvinnor minskat med 46 800 personer. År 2008 minskade antalet dagar som det var möjligt att få ersättning vid deltidsarbetslöshet. Syftet med förändringen var att få fler att arbeta heltid. Men i många av de branscher som Kommunal organiserar finns det ingen möjlighet att få arbete på heltid. Det gör att förändringen särskilt drabbar sysselsatta i Kommunals kvinnodominerade yrkesgrupper. Detta återspeglas i arbetslöshetsstatistiken. Mer än två tredjedelar av alla deltidsarbetslösa är kvinnor. 12 Det begränsade antalet dagar som det är möjligt att få ersättning gör att många känner sig tvungna att välja heltidsarbetslöshet framför fortsatt deltidsarbete, vilket i sin tur försämrar möjligheten till framtida anställning. Föräldraförsäkring Föräldraledighetslagens två funktioner är att föräldrarna ska kunna vara hemma helt med barnet när det är litet och att de vid behov ska kunna gå ned i arbetstid under småbarnstiden. När föräldraförsäkringen infördes 1974 var den sex månader lång. Idag består föräldraförsäkringen av 480 föräldrapenningdagar, motsvarande 16 månader, vilket i internationell jämförelse är mycket generöst. Föräldraförsäkringen är individuell men det finns goda möjligheter att överlåta föräldrapenningdagar mellan vårdnadshavarna. Det har fått konsekvensen att kvinnor i dag tar ut tre gånger så många föräldrapenningdagar som män -kvinnor tar ut 75 procent medan männen tar ut 25 procent av föräldrapenningdagarna. Under barnets första levnadsår tar kvinnor ut cirka 90 procent av föräldraledigheten. 13 Det finns ett starkt arbetsrättsligt skydd för föräldrar som vill gå ned i arbetstid eller ta ut obetald föräldraledighet framtill att barnet är åtta år gammalt. Det gör det möjligt för dem som har råd att sprida ut föräldrapenningdagarna. Kvinnor är generellt sett hemma längre och tar ut fler dagar med låg eller ingen ersättning, medan män både är hemma kortare tid och tar ut full ersättning. Det betyder att kvinnor ofta är frånvarande längre från arbetet än vad uttaget av föräldrapenningdagar visar. Det enda verktyg som på allvar har ökat männens uttag av föräldraledighet är att fler dagar har reserverats för vardera föräldern. 14 Sedan 2002 är 60 föräldrapenningdagar reserverade för respektive förälder och 2016 reserverades ytterligare 30 dagar, vilket utgör sammanlagt tre månader. Att dagarna är reserverade innebär att de inte kan överlåtas till den andra föräldern. Vid varje utökning av antalet reserverade dagar har mäns uttag av föräldraledigheten ökat i motsvarande utsträckning. 12 Lundqvist, 2014, s. 41 13 SOU 2014:28 14 SOU 2005:66 10

Diagram 5: Andel (%) av utbetalade dagar med föräldrapenning till män respektive till kvinnor, år 1974 2011 Källa: Försäkringskassan, Föräldrapenning. Analys av användandet 1974 2011, 2012, s. 11. En konsekvens av det ojämställda uttaget av föräldraledighet är att kvinnor även tar ut mer ersättning för tillfällig vård av barn, så kallade vab-dagar. Kvinnor tar ut 65 procent av vabdagarna. 15 Tendensen är att den förälder som är hemma mycket med barnet i början tar ett större omsorgsansvar för barnet under hela uppväxten. Det beror dels på att det etableras en ojämställd rutin som är svår att bryta och dels att den förälder som tagit ett större ansvar för barnet under de tidiga levnadsåren får en starkare anknytning till barnet än den andra föräldern. Därför är en jämställd föräldraförsäkring viktig för både barnet och föräldrarna. Kvinnor och män som tar ut mycket föräldraledighet riskerar att straffas löne- och karriärmässigt, men på olika sätt. Kvinnor i barnafödande ålder utsätts för så kallad statistisk diskriminering medan män utsätts för individuell diskriminering. Statistisk diskriminering innebär att arbetsgivaren redan från början gjort ett antagande om att kvinnan kommer att vara borta från arbetet under en längre period på grund av ett eventuellt föräldraskap. Män antas däremot inte vara frånvarande, vilket gör att arbetsgivare i högre utsträckning premierar männens löne- och karriärutveckling. De män som tar ut mycket föräldraledighet får dock en betydligt sämre löneutveckling än män som inte gör det. Den löneskillnaden är större än löneskillnaden mellan kvinnor som tar respektive inte tar ut mycket föräldraledighet. Skillnaden är alltså att alla kvinnor, oavsett om de skaffar barn eller tar ut lite föräldraledighet, löne- och karriärsdiskrimineras jämfört med män på grund av det ojämställda uttaget av föräldraledighet, medan män som avviker från normen och tar ett stort föräldraansvar straffas relativt sett hårdare än kvinnor. 16 Först när män och kvinnor tar ett lika stort föräldraansvar kommer de att utgöra en lika stor risk/tillgång i arbetsgivarnas ögon. Ojämställdheten i familjelivet förklarar inte bara löneskillnader mellan män och kvinnor i samma yrke utan den bidrar även till löneskillnader mellan män och kvinnor i olika yrkesgrupper. Kvinnor uppmuntras att arbeta i yrken som har en hög acceptans för frånvaro i samband med familjebildning, företrädesvis i offentlig sektor. Det är en delförklaring till varför de kvinnodominerade yrken Kommunal organiserar har en hög grad av deltider och systematiskt lägre löner än motsvarande mansdominerade yrken. 17 Det är helt enkelt en spegling 15 SOU 2015:50 16 IFAU 2015:1 17 Thoursie, 2004 11

av den statistiska diskriminering kvinnor utsätts för. Ojämställdhet under barnets uppväxt skapar också normer kring vad som anses som manliga respektive kvinnliga sysslor, vilket sedan reflekteras i val av yrkesliv. Hur föräldrar fördelar ledigheten mellan sig avgörs bara delvis av hushållets inkomst. Kvinnor med hög inkomst tar ut mindre föräldraledighet än kvinnor med låg inkomst. 18 För män är mönstret det motsatta män med låg inkomst tar i genomsnitt ut lite föräldraledighet medan män med hög inkomst tar ut längre föräldraledighet. 19 Att män med lägre inkomst tenderar att ta ut få föräldradagar kan hänga samman med att det finns ett större motstånd hos deras arbetsgivare samt att normer kring föräldraskap skiljer sig åt mellan olika socioekonomiska grupper. 20 Forskning visar att attityden på arbetsplatsen och huruvida andra män tagit ut föräldraledighet har betydelse. Offentliganställda män tar ut mer föräldraledighet än privatanställda och det är vanligare att män som är sysselsatta i kvinnodominerade yrken är föräldralediga. 21 Forskning visar att i de familjer där kvinnan tjänar mest är familjen beredd att avvara en stor del av hennes inkomst för att hon ska kunna vara hemma med barnet, medan det motsatta förhållandet råder i familjer där mannen tjänar mest. Då anser sig familjen ofta inte ha råd att avvara hans inkomst. Det visar att normer är starkare än ekonomiska incitament vid uttag av föräldraledighet. 22 Jämställdhetsbonusen (införd 2008 och avskaffad 2015), som innebar att föräldrar som delade mer jämställt fick extra pengar, påverkade till exempel inte mäns uttag av föräldraledighet. 23 När föräldraförsäkringen infördes var den en viktig jämställdhetsreform som möjliggjorde kvinnors inträde på arbetsmarknaden, men idag bidrar den också till att upprätthålla de strukturer som gör att kvinnor missgynnas löne- och karriärmässigt. En reformerad föräldraförsäkring är helt nödvändigt för en jämställd arbetsmarknad och ett jämställt föräldraskap. 18 Duvander & Viklund, 2014 19 Duvander, Tommy, & Johansson, 2015 20 Ibid. 21 Bygren & Duvander, 2006 22 Försäkringskassan, 2013 23 Försäkringskassan, 2010; Försäkringskassan, 2014a 12

Mål 2: Kombinera jobb och omsorgsansvar Förväntningarna på mig som arbetstagare ändrades helt när jag berättade om graviditeten. Tidigare fick jag åka på utbildningar och tilldelades massa uppgifter men när jag meddelade att jag är gravid tog det stopp. De tror att jag ska vara borta länge. Tack gode gud att jag hade min 100 procentstjänst sedan tidigare. Undersköterska, specialiserad i demensvård För att personer med omsorgsansvar ska kunna förvärvsarbeta har samhället en social infrastruktur med gemensamt finansierad barnomsorg och äldreomsorg. Detta är en viktig grund för en jämlik jämställdhet, där alla har råd med välfärdstjänsterna samtidigt som tjänsterna har så hög kvalitet att alla vill använda dem. För kommunalarna är den här infrastrukturen avgörande för att de ska kunna gå till jobbet. För många av medlemmarna är dessutom barnomsorgen och äldreomsorgen deras arbetsplats, och värderingen av denna sociala infrastruktur har stor betydelse för villkoren på deras jobb. Barnomsorg när föräldrarna jobbar Bra barnomsorg är viktig för samhället, för jämställdheten och för jämlikheten. Barnomsorgen bidrar till barns utveckling samtidigt som den gör det möjligt för föräldrar att förvärvsarbeta. En förskola som är så bra att alla vill ha sina barn där, och så billig att alla har råd med den, skapar även en grund för solidaritet och sammanhållning i samhället. Men denna grund för barnomsorgen har delvis glömts bort i vårt samhälle. Kommunal har uppmärksammat att lärandeuppdraget betonas på bekostnad av omsorgsuppdraget, till exempel genom kortare öppettider. Många föräldrar känner press att hämta tidigt och att inte ha barnen på förskolan under lov. Dessutom är det svårt att få barnomsorg på obekväm arbetstid. Nästan var tredje kommunalare med små barn kan inte arbeta heltid och klara sig med de tider förskolan har öppet. Äldreomsorg för jämlik jämställdhet Äldreomsorgen är både en angelägenhet för kvinnor och en förutsättning för jämställdhet. Totalt 70 procent av dem som får offentligt finansierad äldreomsorg är kvinnor och 70 procent av dem som ger omsorg till anhöriga är kvinnor. Mer än 90 procent av alla som arbetar i äldreomsorgen är kvinnor. Majoriteten av dem är medlemmar i Kommunal. Resurserna till äldreomsorgen har inte följt med utvecklingen av antalet äldre. Antalet äldre i äldreomsorgen har ökat med 5 procent sedan 2007 medan antalet årsanställda har minskat med 3 procent under samma tidsperiod. 24 Det är först i och med nedskärningarna som äldreomsorgens betydelse för en jämlik jämställdhet blivit tydlig. En underfinansierad äldreomsorg är ett jämställdhetsproblem för minst tre kvinnodominerade grupper: för personalen som arbetar i äldreomsorgen, för de äldre, ofta kvinnor, som är beroende av omsorgen för att klara sin dagliga livsföring och för anhöriga som får ta över ansvaret när de offentliga resurserna inte räcker till. Även när det gäller anhörigomsorgen drar kvinnor det tyngsta lasset och rapporterar i större utsträckning än män negativa konsekvenser på grund av omsorgsansvar. Sju av tio av dessa anhöriga är kvinnor de äldres makar eller döttrar. Denna utveckling är inte hållbar utan måste vändas. Anhörigomsorg är inte gratis, vare sig för dem som ger omsorg eller för samhället. Den leder till att anhöriga får lägre inkomster, mindre fritid och i det längre perspektivet en sämre pension. Otryggheten och stressen ökar och att de 24 Källa: Socialstyrelsen & SCB, egna beräkningar; Socialstyrelsen, 2015 13

anhöriga riskerar sin egen hälsa. Dessutom förlorar de äldre ett oberoende de gärna vill ha. Bara en av tio vill ha kroppsnära hjälp av sina barn. Jämställd fördelning av hemarbete För att både män och kvinnor ska kunna förena jobb och omsorgsansvar är det viktigt att det obetalda arbetet i hemmet fördelas jämställt. Så ser det inte ut. Kvinnor lägger 3,5 timmar per dygn på obetalt arbete och män 2,5 timmar. Skillnaden mellan män och kvinnors obetalda arbete minskar långsamt och den främsta orsaken är den tid kvinnor investerar i hemmet. Kvinnor har sedan 1990 minskat sitt obetalda arbete med 60 minuter per dygn medan män har ökat sin tid med hushållsarbete med 8 minuter under samma tidsperiod. 25 Kvinnors minskade hemarbete beror alltså framför allt på att de praktiska förutsättningarna har förbättras, exempelvis genom utbyggd barnomsorg eller effektivare hushållsprodukter, snarare än att män har avlastat kvinnor i större utsträckning. Som tidigare nämnts tar män ut endast en fjärdedel av föräldrapenningen. Nio av tio som nyttjar rätten att gå ned i arbetstid när barnen är små är kvinnor. 25 Statistiska centralbyrån, 2014 14

Mål 3: Arbetsplats fri från sexism, hot och våld Hot och våld på arbetsplatsen och i hemmet Hot och våld mot personal inom vård och omsorg är ett växande problem. År 2014 blev nästan 2 000 personer sjukskrivna för att de utsatts för våld. Det är en ökning med 41 procent sedan 2010. Långt ifrån alla fall av våld leder till sjukskrivning, så det egentliga antalet utsatta är betydligt fler. Våld mot kvinnor i hemmet är ett utbrett jämställdhetsproblem med stort mörkertal. Våld i nära relationer drabbar även män och kvinnor som lever i samkönade relationer, men många anmäler aldrig vad de utsatts för. I den nationella trygghetsundersökningen 2012 uppger en nästan lika stor andel kvinnor som män att de utsatts för våld i en nära relation de senaste 12 månaderna 7 procent av kvinnorna och 6,7 procent av männen. Våldet som riktats mot kvinnor är dock grövre. 26 Endast 3,9 procent valde att polisanmäla. Våld mot kvinnor har strukturella orsaker. Det drabbar vissa personer fysiskt och psykiskt men begränsar alla kvinnors frihet. Kommunal är en kvinnodominerad organisation med många medlemmar. Det innebär att det också finns många som upplevt någon form av våld i en nära relation. När man arbetar nära äldre, funktionsnedsatta och barn kan man i sitt arbete dessutom komma i kontakt med personer som upplevt våld i hemmet. Kommunal erbjuder tio kostnadsfria stödsamtal till medlemmar, eller nära anhöriga till medlemmar, som upplevt våld i hemmet. Sexuella trakasserier på arbetsplatsen Sexuella trakasserier innebär att en persons sexuella uppträdande kränker en annan persons värdighet. Det är den som har kränkts som har tolkningsföreträde. I jämförelse med andra grupper på arbetsmarknaden är det framför allt kvinnor i arbetaryrken som drabbas, särskilt i yrkesgrupper som arbetar med och nära människor inom service eller välfärd. Den som trakasserar är i de flesta fall en person de möter i sitt arbete, exempelvis en kund, brukare eller patient. Diagram 6: Andel (%) utsatta för sexuella trakasserier under de senaste 12 månaderna Källa: SCB/Arbetsmiljöverket, 2011/2013 hämtat från (Bergold & Vedin, 2015, s. 32). Största risken att bli utsatt finns bland anställda i vård och omsorg; 12 procent av dem uppgav 2015 att de hade utsatts för sexuella trakasserier de senaste 12 månaderna. Tidsbegränsat anställda är mer utsatta än tillsvidareanställda och störst andel utsatta finns bland tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg, 17 procent. 27 26 Brottsförebyggande rådet, 2015 27 Bergold & Vedin, 2015 15

Beroendeställning till arbetsgivare ökar risken för utsatthet Utsattheten för hot, våld och trakasserier på arbetsplatsen hänger ihop med anställningstryggheten och arbetstagarens ställning gentemot arbetsgivaren. Tidsbegränsat anställda har sämre anställningstrygghet och bland grupper med låga inkomster kan det vara särskilt viktigt att få behålla jobbet. Detta förstärks av trösklarna till socialförsäkringarna som nämnts i tidigare avsnitt. Otrygga anställningar skapar därmed ett beroende till arbetsgivaren som denne kan utnyttja. Problematiken är särskilt tydlig för migrantarbetande kvinnor som ofta utsätts för sexuella trakasserier, inte minst inom städbranschen. Det beror på att personens uppehållstillstånd i Sverige kan vara knutet till arbetet, vilket innebär att arbetsgivaren har en väldigt stor makt över arbetstagarens framtid. Många migrantarbetare som kommit till Sverige via lagen om arbetskraftsinvandring har skuldsatt sig för att ta sig hit och har inte möjlighet att försörja sig eller ta sig hem igen om de förlorar arbetet. Det kan innebära att migrantarbetare tvingas gå med på villkor eller beteende från arbetsgivaren som de annars inte skulle acceptera. Därför är det en viktig facklig fråga att säkra tryggheten på arbetsplatsen genom att bekämpa otrygga anställningar och starka beroendeförhållanden till arbetsgivaren. 16

Mål 4: Jämställd makt över arbetet och i facket Makt, inflytande och representation Facket är en maktinstitution i samhället som på intet sätt står fri från de strukturer som påverkar det övriga samhället och arbetsmarknaden. Så sent som på 1960-talet fanns det särskilda kvinnolöner inskrivna i kollektivavtalen. Det är ett tydligt exempel på hur fackföreningsrörelsen varit en del av att cementera kvinnors underordnade position på arbetsmarknaden. Kvinnolönerna är sedan länge avskaffade, och även om de strukturella förhållandena på arbetsmarknaden fortfarande påverkar kvinnor och män samt kvinno- och mansdominerade yrken, är fackföreningsrörelsen idag snarast en kraft som kämpar mot förekomsten av diskriminering. Facklig representation på högre nivåer har historiskt sett i första hand varit männens arena. Det är män som i huvudsak har innehaft styrelseplatser och ordförandeposter. Även i ett kvinnodominerat förbund som Kommunal har männen dominerat. När Lillemor Arvidsson valdes till ordförande i Kommunal 1988 blev hon den första kvinnan på den posten, och Kommunal fick sin första kvinnliga avtalssekreterare i och med att Lenita Granlund valdes på kongressen 2010. Arbetet för att få en mer jämställd representation på förtroendeposter i fackföreningsrörelsen är en process som sträcker sig över lång tid och pågår allt jämt. I det senaste jämställdhetsprogrammet som antogs på Kommunals kongress 1999 beslutades att representanter för Kommunal ska spegla medlemskårens sammansättning. Totalt 80 procent av medlemmarna i Kommunal är kvinnor och 25 procent har utländsk bakgrund; 2012 var 72 av ledamöterna i förbundsstyrelsen kvinnor. I avdelningsstyrelserna var 91 procent kvinnor medan det endast fanns 23 procent kvinnor på kassörsposterna. 17

Litteraturförteckning Akademikerförbundet SSR. (2014a). Försörjningsstödstagare. Riket 2013. Stockholm: Akademikerförbundet SSR. Akademikerförbundet SSR. (2014b). Vägar till en god äldreomsorg. Ett program för högre kvalitet från Akademikerförbundet SSR. Akademikerförbundet SSR. Arbetsmiljöverket. (2014). Projektrapport. Inspektioner av kvinno- och mansdominerad kommunal verksamhet, hemtjänst och teknisk förvaltning. Rapport 2014:3. Stockholm: Arbetsmiljöverket. Bergold, J., & Vedin, U. (2015). Tid, makt och pengar. Stockholm: LO. Brottsförebyggande rådet. (den 13 11 2015). Brå. Hämtat från Brott och statistik: https://www. bra.se/bra/brott-och-statistik/vald-i-nara-relationer.html den 17 11 2015. Bygren, M., & Duvander, A.-Z. (2006). Parents Workplace Situation and Fathers Parental Leave Use. Journal of Marriage and Family, 363-372. Duvander, A.-Z. (2006). Föräldrarnas användning av föräldraförsäkringen. i Försäkringskassan, Socialförsäkringarna rätt och fel. Rapport från forskarseminarium i Umeå 25 26 januari 2006 (ss. 23-38). Stockholm: Försäkringskassan. Duvander, A.-Z., & Viklund, I. (2014). Kvinnors och mäns föräldraledighet familjeansvarets fördelning och konsekvenser. i Forskningsrapport till Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (ss. 23-63). Stockholm. Duvander, A.-Z., Tommy, F., & Johansson, M. (2015). Familjepolitik för alla? En ESO-rapport om föräldrapenning och jämställdhet. Rapport till Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi 2015:5. Stockholm: Finansdepartementet. Försäkringskassan. (2010). Jämställdhetsbonusen en effektutvärdering. Stockholm: Försäkringskassan. Försäkringskassan. (2012). Föräldrapenning. Analys av användandet 1974 2011. Stockholm: Försäkringskassan. Försäkringskassan. (2013). De jämställda föräldrarna. Vad ökar sannolikheten för ett jämställt föräldrapenninguttag? Stockholm: Föräskringskassan. Försäkringskassan. (2014a). Låg kunskap om jämställdhetsbonus. En enkätstudie 2013. 2014: Försäkringskassan. Försäkringskassan. (2014b). Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser. En studie av Sveriges befolkning 16-64 år. Socialförsäkringsrapport 2014:4. Stockholm: Försäkringskassan. Försäkringskassan. (den 02 07 2015). Försäkringskassan. Hämtat från Pressmeddelande: http://www.forsakringskassan.se/press/pressmeddelanden/fortfarande_storst_antal_ sjukfall_inom_vard_och_omsorg den 16 11 2015. Grape, L. (2015). Vart är vi på väg? Svensk arbetsmarknadspolitik 2014. Stockholm: LO. IFAU 2015:1. (2015). Glastaket och föräldraförsäkringen i Sverige. Uppsala: Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering. Juthberg, C. (2008). Samvetsstress hos vårdpersonal i den kommunala äldreomsorgens särskilda boenden. Umeå University Medical Dissertations, New Series No 1203. 18

Socialstyrelsen. (2015). Tillståndet och utvecklingen inom hälso- och sjukvård och socialtjänst. Lägesrapport 2015. Stockholm: Socialstyrelsen. SOU 2005:66. Makt att forma samhället jämställdhetspolitiken mot nya mål. 2005: Jämställdhetsdepartementet. SOU 2014:28. Lönsamt arbete familjeansvarets fördelning och konsekvenser. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. SOU 2014:74. Ersättning vid arbetslöshet för kvinnor och män. i Jämställdhet i socialförsäkringen? (ss. 21-55). Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. SOU 2014:81. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet, Yrke, karriär och lön kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden (ss. 9-21). Stockholm: Statens offentliga utredningar. SOU 2015:50. Hela lönen, hela tiden. Utmaningar för ett jämställt arbetsliv. Slutbetänkande av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. Statistiska centralbyrån. (2014). På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2014. Örebro: SCB. Thoursie, A. (2004). Varför tjänar kvinnor mindre? Handbok i lönediskriminering. Stockholm: Landsorganisationen i Sverige. Wall, A. (2015). Pensionen en kvinnofälla. En rapport om kommunalares pensioner. Stockholm: Kommunal. 19

Art nr 978 91 7479 466 3 Fakta om jämlik jämställdhet,underlagsrapport från jämställdhetspolitiska utredningen, Kommunals kongress 2016