Jämställdhetsarbete i Västerbottens läns landsting

2009-01-30 Strategisk handlingsplan för Jämställdhetsarbete i Västerbottens läns landsting

1. INLEDNING... 3 1.1 VAD INNEBÄR JÄMSTÄLLDHET?... 3 1.2 GENUS... 3 1.3 METOD JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING... 4 2. STYRDOKUMENT OCH MÅL... 4 2.1 UR LANDSTINGSPLAN 2009-2011... 4 2.2 UR LIKABEHANDLINGSPLAN 2008-2010... 5 3. ARBETSGRUPP FÖR STRATEGISKT JÄMSTÄLLDHETSARBETE... 5 3.1 UPPDRAG... 5 3.2 STRATEGI... 5 3.1 UTREDNINGEN VAD SKA VEM GÖRA DÅ?... 6 4. HANDLINGSPLAN MED AKTIVITETER 2008-2010... 6 4.1 MEDARBETARPERSPEKTIV... 6 4.2 RESURSFÖRDELNINGSPERSPEKTIV... 7 4.3 VERKSAMHETSPERSPEKTIV... 8 2

1. Inledning Västerbottens läns landsting (VLL) intar en nyckelposition i länet genom att flertalet av verksamheterna är centrala i samhället. Några av landstingets huvuduppgifter att sköta länets hälso- och sjukvård, tandvård samt kollektivtrafik tillgodoser grundläggande behov för samhällets invånare: att få vård vid sjukdom och hjälp att förbättra hälsan samt möjlighet att resa inom länet. Eftersom så många människor på olika sätt berörs av VLL s verksamhet, i dess roll som arbetsgivare och vårdgivare etc. är det viktigt att landstinget genom hela sin verksamhet verkar för jämställdhet. Det övergripande målet för VLL s strategiska jämställdhetsarbete är att landstinget ska vara ett föredöme ur jämställdhetsperspektiv. Kärnpunkten i jämställdhetsarbete är rättvis fördelning av makt, inflytande och resurser mellan könen och allas möjlighet att få tillgång till vård och service med samma kvalitet. Vägen till ett jämställt landsting är en aktiv och långsiktig process. En viktig del i denna process är att integrera jämställdhetsarbetet i landstingets samtliga verksamheter. Konkreta strategier för arbetet bör innefatta hörnstenarna utbildning, utvecklingsarbete och uppföljning. I arbetet med att synliggöra och åtgärda kvinnors och mäns, flickors och pojkars ofta olika villkor och förutsättningar ska alla landstingets medarbetare och politiker vara delaktiga. I en hierarkisk organisation måste man dock påbörja utvecklingsarbetet i ledningen och sedan arbeta vidare ut i hela organisationen. 1.1 Vad innebär jämställdhet? Jämställdhet ingår i det samlande begreppet jämlikhet. Jämlikhetsbegreppet utgår i demokratiska sammanhang från principen om alla människors lika värde, oavsett etisk tillhörighet, sexualitet, funktionshinder, utbildning, ekonomi, ålder och kön m.m. Jämställdhetsbegreppet omfattar endast förhållanden mellan kvinnor och män. Jämställdhetsarbete, som bl.a. arbetsplatser har en lagstadgad skyldighet att utföra, är reglerat i Jämställdhetslagen och Lag om förbud mot diskriminering. I jämställdhetsarbetet ska hänsyn tas till att kvinnor och män ibland har lika behov och förutsättningar och ibland har olika behov och förutsättningar. Detta beror både på biologiska och på socialt konstruerade skillnader, s.k. genusskillnader, mellan könen. 1.2 Genus Genus är ett begrepp för hur vi kulturellt tolkar det biologiska könet. Vad som betraktas som kvinnligt och manligt konstrueras socialt av de värderingar och attityder som råder i en viss kultur. Samtidigt leder uppfattningar och vad som är kvinnligt respektive manligt till vissa attityder och värderingar, vilket i sin tur får maktstrukturella konsekvenser, oftast i form av mäns överordning och kvinnors underordning. Exempel på detta kan vara orättvisa fördelningar av resurser mellan könen eller att kvinnor och män blir bemötta på olika sätt. 3

1.3 Metod jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering eller jämtegrering är en politisk strategi som antagits av bl.a. riksdagen, Nordiska ministerrådet, EU och FN. Det är ett arbetssätt för att uppnå jämställdhet genom att införliva ett jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer. På kvinnokonferensen i Peking 1995 antogs jämställdhetsintegrering som metod. 2. Styrdokument och mål Utöver vad jämställdhetslagen reglerar, betonas även i Landstingsplan för 2009-2011 jämlikhet mellan könen som ett övergripande mål för Västerbottens läns landsting. Nytt i landstingets Likabehandlingsplanen för 2008-2010 är också att den ersätter tidigare jämställdhetspolicy och mångfaldsplan. 2.1 Ur Landstingsplan 2009-2011 Bättre och jämlik hälsa Vi vill uppnå: Visionen om världens bästa hälsa och världens friskaste befolkning år 2020 Jämlikhet i hälsa mellan könen och mellan sociala grupper Genom att: Systematiskt arbeta för att förbättra befolkningens hälsa Hälso- och sjukvården präglas av ett hälsofrämjande och förebyggande arbetssätt Arbeta med särskilda riskgrupper och stödja goda levnadsvanor Utveckla samverkan med kommuner och andra samhällsaktörer Arbeta med ett medvetet genus- och likvärdighetsperspektiv i all verksamhet Vi följer upp: Med indikatorer för hälsa, jämställdhet och jämlikhet. Läs mer under rubrik 4.3 Som stöd för arbetet har vi: Landstingets vision Folkhälsopolitiska programmet Handikappolitiska programmet Likabehandlingsplanen 4

2.2 Ur Likabehandlingsplan 2008-2010 Mål och handlingsplan för jämställdhetsarbetet 2010 råder jämställd könsfördelning bland verksamhets-, stabs- och verksamhetsområdeschefer. Landstinget har en plan för att aktivt arbeta för en jämnare könsfördelning. Landstinget har säkrat ett systematiskt och aktivt arbete för att motverka diskriminering när det gäller lön och befattning. Målet är att kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ska ha samma lön. Jämställdhetsaspekten är integrerad i alla väsentliga beslut. Landstingets anställda upplever att arbete och föräldraskap går att förena. Föräldralediga medarbetare och föräldralediga arbetssökande får aldrig missgynnas i sitt anställningsförhållande eller som sökande till anställning. Landstingets anställda skall så långt som möjligt erbjudas önskad sysselsättningsgrad. Sexuella trakasserier förekommer inte i landstingets verksamheter. Landstinget främjar aktivt en jämn fördelning mellan kvinnor och män vid utbildning och kompetensutveckling. Landstinget arbetar aktivt för att minska ojämställdhet i hälsa och vård. 3. Arbetsgrupp för strategiskt jämställdhetsarbete Landstingsfullmäktige har gett styrelsen i uppdrag att utveckla metoder för att kartlägga könsskillnader beträffande vårdresurser och vårdresultat samt utbildning till personalen i genusfrågor i syfte att förbättra vårdens kvalitet. 3.1 Uppdrag utveckla könsuppdelad vårdstatistik som ett underlag för politisk diskussion utveckla analysmetoder och kvalitetssäkra uppföljning öka kompetensen i organisationen genom riktade utbildningar för politiker, chefer och övriga medarbetare Ansvariga är ekonomichefen (för statistik), chefen för staben för verksamhetsledning (analysmetoder) och personalchefen (för utbildning till personalen). Aktiviteterna samordnas från staben för verksamhetsledning. Arbetsgrupp för att utveckla och samordna genusstrategiarbetet: Susanne Waldau, samordnare, staben för verksamhetsledning Åsa Adolfsson, staben för verksamhetsledning Ulla Kröger-Nygren, personalstaben Per Sehlin, ekonomistaben Birgitta Evengård, professor infektionskliniken (adjungerad rådgivare) 3.2 Strategi VLL s strategiska jämställdhetsarbete ska utgå från ett ledningsperspektiv och vara långsiktigt med fokus på utvecklings- och utbildningsfrågor. 5

Strategi utifrån 3 perspektiv Jämställdhetsarbetet ska bedrivas utifrån tre perspektiv; medarbetar-, resursfördelnings- och verksamhetsperspektiv. Det är ett angreppssätt som bedöms passa väl för landstingets administrativa struktur. Med medarbetarperspektivet avses förhållandena inom organisationen. Med resursfördelningsperspektiv avses landstingets resursfördelning så som den återspeglas i data om exempelvis vårdkonsumtion, produktion och kostnader. Med verksamhetsperspektiv avses verksamhetens resultat och kvalitet gentemot patienter, servicemottagare och medborgare. Perspektiven är delvis överlappande och beroende av varandra, men har ändå olika riktning. 3.1 Utredningen Vad ska vem göra då? Arbetsgruppen har påbörjat sitt strategiska jämställdhetsarbete utifrån en beställd utredning som genomförts och redovisats i juni 2008, med stöd från Umeå universitet. Avsikten med utredning var att ta fram goda och i landstinget genomförbara exempel på vårdstatistik, analysmetoder och utbildning i/med genusperspektiv, men också exempel på strategiska angreppssätt för att detta perspektiv skulle kunna genomsyra landstingets system för styrning och ledning. Utredningen kartlade även i vilken mån VLL har ett strategiskt jämställdhetsarbete idag och vilka förutsättningar som finns för fortsatt arbete. Utredningen lämnade följande rekommendationer: att landstinget synliggör det arbete som redan görs att indikatorer för jämställdhets inom varje perspektiv upprättas att arbetet drivs systematiskt med tydliga krav på återrapportering att landstinget använder och utvecklar den statistik som finns tillgänglig att personal inom alla domäner genomgår jämställdhetsutbildningar, särskilt lämpade för deras uppdrag att forum för genusfrågor upprättas med representanter från de olika domänerna 4. Handlingsplan med aktiviteter 2008-2010 4.1 Medarbetarperspektiv Certifierad utbildning av anställda Syfte En systematisk utbildningsinsats syftande till kompetensutveckling stegvis i hela organisationen enligt kvalitetssäkrad modell från SLL. Målet är att alla medarbetare inom VLL ska bli medvetna om hur genusstrukturer påverkar arbetet och hela organisationen samt även ska känna sig fria att förändra missgynnande strukturer. Genom utbildning ska man även höja kunskapen om att jämställdhet är en viktig etisk fråga och värdering för VLL. Utbildning ska ge deltagarna fördjupad kunskap inom jämställdhetsområdet och ge möjligheter att reflektera över sin egen roll och förhållningssätt med hjälp av forskningsresultat. Utbildning ska även stärka deltagarnas förmåga att analysera sin egen roll i det praktiska, verksamhetsnära jämställdhetsarbetet samt öka deltagarnas omvärldskompetens. 6

Aktivitet Grundläggande för en jämställd verksamhet är en jämställd organisation. VLL ska utbilda sina chefer i jämställdhet för att de ska skapa jämställda arbetsvillkor men också för att kunna vidareutbilda den egna personalen. Ett aktivt jämställdhetsarbete ska vara en självklar del av landstingets personalpolitik. Med en jämställdhetsmedveten personal kan VLL ge jämställd vård till länets medborgare. Kunskap om jämställdhet ska vara meriterande vid tillsättning av chefstjänster. För långsiktighet i satsningen ska alla nyanställda chefer gå denna utbildning. Utbildning i tre faser: Fas 1: Utbildning av högsta ledningen, tjänstemän och politiker. Fas 2: Jämställdhetsutbildning för mellanchefer (processledare och memeologer) Fas 3: Utbildning för medarbetarna i 3 x APT Ansvarig: Ulla Kröger-Nygren, personalstaben. 4.2 Resursfördelningsperspektiv Utbildning riktad särskilt till controllers gender budgeting Syfte En fördjupad utbildningsinsats i gender budgeting till controllers efter modell från VGR, syftande till kompetensutveckling stegvis för personalgruppen och utvecklande av metod och analys av verksamhetsplanering och uppföljning. Gender budgeting handlar i stort om att skapa en budget, fördelning av ekonomiska resurser, som inte är diskriminerande och som fångar upp vissa gruppers ev. skilda behov och utifrån detta optimera användandet av resurserna i syfte att främja jämställdhet och rättvisa. Detta är ett ideologiskt ställningstagande så till vida att mänskliga rättigheter och rättvisa är grundläggande värderingar, men att realisera dessa värderingar medför att samhällets totala nytta ökar. Att införliva genusperspektiv i budgetprocessen medför ett behov av att rekonstruera definitionerna för vad som räkas som vinster respektive som utgifter. Gender budgeting innebär också att utifrån dagens givna situation satsa resurser där de ger som störst mervärde i form av jämställdhet, vilket indirekt innebär en generellt förbättrad samhällssituation och därmed möjlighet till samhällsekonomiska vinster. Aktivitet Denna utbildning ska riktas till controllers som i det dagliga arbetet har till uppgift att stödja verksamhetschefer med budgetplanering och ekonomisk redovisning/uppföljning. Utbildningen bör löpa parallellt med tidigare nämnd certifierad utbildning alt. förläggas direkt efter och genomföras under våren 2010. Ansvarig: Per Sehlin, ekonomistaben. 7

4.3 Verksamhetsperspektiv Uppföljningsindikatorer för jämställd vård könsuppdelad statistik Syfte: Könsuppdelad statistik ger information som: Ökar kunskapen om samhället, dess individers livsvillkor och organisering. Ökad kunskap är rationellt och ökar effektiviteten, vilket ökar möjligheter för ekonomiska vinster. Ökar möjligheten att anpassa samhällets organisering efter både mäns och kvinnors olika behov och livsvillkor. Synliggör och värderar effekter av politiska beslut. Könsuppdelad statistik ska: Samlas in med kön som genomgående variabel. Sammanställas med kön som genomgående indelning. Analyseras utifrån att könsgrupperna kan påverkas olika och att kön är en potentiell förklarande faktor. Presenteras uppdelad efter kön och med genomgående analys av tabeller och diagram. Såväl Sveriges riksdag som EU och FN kräver könsuppdelad statistik enligt de respektive statistikförordningarna. Forskning i andra landsting (bl.a. Stockholms läns landsting) visar att patienter inom en könsneutral åkomma får olika vård på samma diagnos just beroende på om patienten är kvinna eller man. Undersökningar som fokuserar på båda könen har också visat att det kan finnas biologiska skillnader i sjukdomars symptom ex. hjärtinfarkt. Forskning som inte tar hänsyn till båda könen riskerar missade diagnoser och sämre sjukvårdskvalitet för det icke beforskade könet. Aktivitet I samband med att Landstingsplan 2009-2011 antogs i juni 2008 fick styrelsen i uppdrag att utarbeta uppföljningsindikatorer som gör det möjligt att följa upp hur målen i Landstingsplanen uppfylls. När landstingsstyrelsen fattade beslut om uppföljningsindikatorer den 18 nov fastslogs att: Generellt gäller att för variabler/indikatorer som rör målen bättre och mer jämlik hälsa, trygg och säker vård, god hushållning (produktionsdata) samt hälsofrämjande och utvecklande arbetsplatser ska redovisningen, där relevanta data finns tillgängliga, vara uppdelad på kön. Ansvariga: Susanne Waldau och Åsa Adolfsson, staben för verksamhetsledning. Utvärdering av prioriteringsprocessen ur ett genusperspektiv Syfte Västerbottens läns landsting har sedan försommaren 2008 arbetet med ett genomgripande prioriteringsarbete i tre steg som berör hela landstingets verksamhet runt om i länet. Prioriteringsprocessen måste ses som en läroprocess då den inte genomförts med detta upplägg och denna omfattning tidigare. En kontinuerlig utvärdering är planerad för och genomförs under processens gång enligt nedan beskrivning. Genusperspektivet är ett av flera perspektiv som kommer att beaktas vid utvärderingen (se punkt 4). VLL har ansökt och 8

beviljats medel från Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) för de delar av utvärderingen som berör genusperspektivet. Aktivitet 1. Enkäter för att bedöma fördelningen av olika attityder till prioriteringsprocessen; kommunikation, metod, process och resultat 1. Enkät för utvärdering av steg I. 2. Enkät till verksamhetsrepresentanter som deltagit i steg II (granskningsgrupper). 3. Enkät för utvärdering av prio-processen steg I-IV (efter politiskt beslut). Målgrupp som för enkät 1. 4. Enkät för bedömning av genomslaget för kännedom om prioriteringsprocessen i organisationen (efter politiskt beslut). Målgrupp: ett strategiskt urval av grupper av medarbetare. 2. Intervjuer. Mari Broqvist från PrioriteringsCentrum gör 15-20 kvalitativa djupintervjuer för att fånga underlättande/försvårande faktorer i arbetet. Urvalet bygger på mini-enkät som gått ut till målgrupperna VO-chefer, verksamhetschefer, medicinska chefer/sektionschefer, MLA och stabschefer (f.ö. samma målgrupper som enkäterna steg 1 o 3). 3. Deltagande observation + intervjuer med statsvetenskapligt respektive etiskt perspektiv under det horisontella arbetet i Steg 2. Sker med resurser från PrioriteringsCentrum. 4. Resultatutvärdering. Det som mönstras ut respektive prioriteras in jämförs mot bakgrund av den etiska plattformen. Genusperspektivet beaktas, även mot bakgrund av processen så som det framstår i resultatet av enkäterna. Görs i samarbete med enheten för epidemiologi, inst. för folkhälsa och klinisk medicin, UmU. All utvärdering sker vetenskapligt och planeras för att publiceras nationellt och internationellt. Arbetet beräknas vara klart under våren 2009. Ansvarig: Susanne Waldau, staben för verksamhetsledning. Jämställdhetsanalys av landstinget policys/program/riktlinjer etc. Syfte Att analysera gällande policys/program/riktlinjer i Västerbottens läns landsting utifrån ett genusperspektiv. Aktivitet Landstingsdirektören i Västerbottens läns landsting har under 2008 initierat en genomgång av landstingets befintliga planer, måldokument och policys. Genomgången fokuserar på relevans och aktualitet hos dessa dokument och sker med anledning av att visionen och verksamhetsmålen i den nya landstingsplanen 2009-2011 nu på ett tydligare sätt kommer att kopplas mot dessa dokument. När ovan nämnda genomgång är klar planerar arbetsgruppen för strategiskt jämställdhetsarbete, att med stöd av student/er vid Umeå universitet göra en analys av gällande policys/program/riktlinjer utifrån ett genusperspektiv och med stöd av den likabehandlingsplan som Västerbottens läns landsting beslutade om för 2008-2010. 9

Arbetet beräknas vara klart under hösten 2009. Ansvarig: Susanne Waldau, staben för verksamhetsledning. Jämställd vårdproduktion klinisk forskning med genusperspektiv Syfte Arbetsgruppen för strategiskt jämställdhetsarbete har diskuterat behovet av lokala kliniska exempel med genusperspektiv. Detta som en strategi för att initiera och fördjupa intresset för frågan. Syftet är att skapa lokala underlag för fortsatt arbete med medicinska resultat och kvalitet ur ett genusperspektiv. Aktivitet Under våren 2009 planeras två kliniska pilotprojekt i syfte att få lokala utbildningsdata. Ansvarig: Susanne Waldau, staben för verksamhetsledning och Birgitta Evengård, professor infektionskliniken. 10