Vem förmedlar framtidens jobb? MARIA CEDERHOLM NOVEMBER 2010. Bemanningsföretagen och svensk arbetsmarknad

Vem förmedlar framtidens jobb? MARIA CEDERHOLM NOVEMBER 2010 Bemanningsföretagen och svensk arbetsmarknad

Inledning 2 1. Inledning I september 2010 var 7,8% av Sveriges arbetsföra befolkning arbetslös och hela 24% av Sveriges ungdomar under 25 år stod utan arbete under samma period. Trots att Sverige börjat återhämta sig från krisen och företagen uppger positiva prognoser igen, återhämtar sig inte sysselsättningen i samma takt som resten av ekonomin. Samtidigt som vi ser dessa höga arbetslöshetssiffror står vi inför ett generationsskifte och många företag lyfter frågan om risken för kompetensbrist under de kommande åren. Arbetsförmedlingens roll kan därmed ses som viktigare än någonsin, fler människor behöver komma ut i jobb och fler kompetenser måste tillsättas för att Sveriges ekonomi skall gå runt. Arbetsförmedlingen har dock kritiserats mycket under den sista tiden. De är inte tillräkligt effektiva, det saknas konkurrens, de är för dåliga på att match och så vidare. Mot bakgrund av dagens situation och godkännandet av lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen 1 som trädde i kraft den 1 juli 2010 har intervjuat 14 företag i den bransch som dagligen arbetar med matchning av jobb och som redan tagit en allt tydligare position på arbetsmarknaden, nämligen bemanningsbranschen. VD:n för arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen, Henrik Bäckström skriver följande på deras hemsida: - Vi har ett gyllene tillfälle för viktiga insatser i arbetsmarknadspolitiken, det vill säga att få 500 000 i jobb. Denna insats kan våra bemannings- och omställningsföretag hjälpa Arbetsförmedlingen och politikerna med. Branschen har ambitionen att växa på den befintliga marknaden men man arbetar också aktivt för att få till stånd en helt konkurrensutsatt marknad för arbetsförmedling där Arbetsförmedlingen enbart skall utöva myndighetsutövning och överlåta till privata företag att erbjuda jobbförmedlingstjänster. Bemanningsföretagen går som tåget och visade enorma omsättningsökningar under tredje kvartalet 2010. Men det är inte bara höga omsättningssiffror som florerar i media. Det har stormat mycket kring branschen och många verkar ha en åsikt om bemanningsföretag på ett eller annat sätt. Att bemanningsbranschen är här för att stanna och att man sitter inne på en stor kompetens när det gäller matchning på arbetsmarknaden är det få som tvivlar på, däremot råder det delade meningar om hur branschen kommer att utvecklas. Vad säger då företagen om synen på sin egen bransch, attityder från samhälle, kunder och politiker, på sina möjligheter och hinder i framtiden? Hur fungerar samarbetet med Arbetsförmedlingen och vad anser man om valfrihet, upphandlingar, turordningsregler och ungdomsarbetslöshet? Syftet med rapporten är att få en närmare inblick i hur bemanningsbranschen har utvecklats och vart den är på väg samtidigt som vi lyfter frågan om vem som skall förmedla framtidens jobb? 1 Genom Lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen är det numera möjlighet för Arbetsförmedlingen att i större grad än tidigare upphandla tjänster från kompletterande aktörer i syfte att öka valfriheten för den arbetssökande.

Inledning 3 Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Sammanfattning... 4 3. Bemanningsbranschen... 5 Branschfakta... 6 Fig. 1 Penetrationsgrad EU-länder 2008... 6 Fig 1. Omsättningens fördelning per yrkesområde andra kvartalet 2010... 7 Fig. 2 10 största bemanningsföretagen första halvåret 2010 baserat på omsättning... 7 Varför bemanning?... 8 Anställda i branschen... 9 Fig. 3 Åldersfördelning... 9 Fig. 4 Tid till jobb som bemanningskonsult... 9 Fig. 5 Utbildningsnivå... 10 Fig. 6 Vägen till bemanningskonsult... 10 Trender och framtid... 11 Hyrrekrytering... 11 Bemanningsdirektivet... 11 4. Dagens arbetsmarknadspolitiska läge... 12 Lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen... 12 Fig. 7 De tre vanligaste rekryteringsvägarna... 13 Fig. 8 Nyanställda fördelade efter användning av Arbetsförmedlingen 2009... 13 Fig. 9 Arbetsförmedlingens insatser 2009... 14 5. Resultat... 15 Attityder utifrån... 15 Skulle en förändring av LAS-reglerna påverka branschen?... 16 Relation med facket... 17 Specialreglering... 18 A-kassa... 18 Övertidsersättning... 18 Arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen... 18 Vad tycker bemanningsföretagen om svensk arbetsmarknadspolitik?... 20 Förändring av turordningsreglerna... 20 För höga ingångslöner... 20 Utbildning... 21 Företagens attityd... 21 Yrkesutbildningar och slopad 90-dagarsregel... 21 Kompetensbrist... 21 Arbetsförmedlingen... 22 6. Slutsatser... 24

Sammanfattning 4 2. Sammanfattning Svensk arbetslöshet, framförallt ungdomsarbetslöshet ligger på väldigt höga nivåer, 7,8% respektive 24% under september 2010. Samtidigt står vi inför ett generationsskifte och många företag oroar sig för framtida kompetensförsörjning. Arbetsförmedlingen har ansvar för matchningen på arbetsmarknaden men både förtroendet för och användningen av dess tjänster är lägre än någonsin. Kritik har under den senaste tiden riktats från många håll, mot myndighetens ineffektivitet när det gäller att förmedla jobb. Lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen trädde i kraft den 1 juli i år. Lagen öppnar upp för fler privata aktörer men bevarar det statliga monopolet. Under 2009 förmedlade den genomsnittlige arbetsförmedlaren 2,5 jobb sammanlagt, till personer under 25 år. 42% av alla anställda inom bemanningsbranschen är under 29 år och 75% av samtliga bemanningskonsulter (alla åldrar) fick jobb inom en månad efter första kontakten. Bemanningsbranschen går som tåget och dess arbetsgivarorganisation jobbar aktivt för att få till stånd en full privatisering av Arbetsförmedlingens tjänster. Intervjuer med bemanningsföretagen i Östergötland visar att bemanningsföretagen själva är beredda att ta över arbetsförmedlingstjänster och tror sig kunna göra ett bra arbete med att få ut folk i arbete, snabbare än idag. Det stormar kring branschen men attityderna utifrån har blivit betydlig bättre senaste åren. Mycket tack vare seriositet och ansvar bland företagen själva, tecknande av kollektivavtal, möjlighet till auktorisation och större krav från kundföretagen. Bemanningsbranschen anser att speciallagstiftning för branschen är diskriminerade och företagen framhåller framförallt frågan om A-kassa för bemanningsanställda som det största problemet. Visstidsanställda får inte A-kassa mellan anställningarna på samma sätt som andra anställda. Man arbetar även hårt för en anpassad implementering av EU:s bemanningsdirektiv så att det inte skadar branschen. Förutom privatisering av Arbetsförmedlingen och egna branschfrågor vill många av företagen se förändringar i följande frågor inom svensk arbetsmarknadspolitik: Förändring av turordningsreglerna för en flexiblare arbetsmarknad Sänkta ingångslöner för unga för att stärka ungdomars konkurrenskraft på arbetsmarknaden Samarbete mellan skolan och näringslivet för att trygga framtidens kompetensbehov

Bemanningsbranschen 5 3. Bemanningsbranschen 1993 Avreglering 1998 Kollektivavtal för tjänstemän 2000 Kollektivavtal för arbetare 2003 Egen bransch-och arbetsgivarorganisation 2007 Auktorisation för alla medlemmar 2009 Kollektivavtal för läkare 2009 Auktorisation för alla omställningsföretag Bemanningsbranschen är en relativt ung bransch som på riktigt etablerade sig på marknaden efter 1993 då arbetsförmedlingens monopol avreglerades och det blev lagligt för privata aktörer att hyra ut arbetskraft. Sedan dess har branschen utvecklats kraftigt och omsatte enligt branschens egna beräkningar, 4,43 miljarder kronor under tredje kvartalet 2010, vilket är en ökning med 39 % jämfört med samma period år 2009.

Bemanningsbranschen 6 BRANSCHFAKTA Personaluthyrning är den absolut största delen av branschens fyra olika grenar och utgör hela 91 % av den totala omsättningen. De tre övriga grenarna är rekrytering, omställning och entreprenad. Penetrationsgraden som är ett mått på hur stor del av den sysselsatta befolkningen som arbetar i bemanningsföretag låg under 2009 på 1 %. 103 000 personer var anställda i ett bemanningsföretag någon gång under 2009 och antalet årsanställda samma år uppgick till 46 000. Penetrationsgraden i övriga Europa ligger något högre än i Sverige. Många av dessa länder avreglerade monopolet för arbetsförmedling långt tidigare och har därför mer mogna marknader. Fig. 1 Penetrationsgrad EU-länder 2008 EU-genomsnitt Danmark Norge Sverige Finland Tyskland Belgien Frankrike Holland Storbritannien 0,8% 1,0% 1,3% 1,3% 1,7% 2,0% 2,1% 2,3% 2,9% 4,1% 0,0% 0,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% 3,5% 4,0% 4,5% Källa: Ciett International Confederation of Private Employment Agencies

Bemanningsbranschen 7 Fig. 2 Omsättningens fördelning per yrkesområde andra kvartalet 2010 Pedagogik Hotell, restaurang, turism Marknadsföring/Information Försäljning Industri/Tillverkning Lager/Logistik Bygg Hälso- och sjukvård Övrigt Telefoni/Callcenter Teknik Kontor/Administration IT Ekonomi/Finans 0% 0% 2% 2% 2% 3% 6% 6% 6% 9% 13% 14% 18% 20% Källa: Bemanningsindikatorn Q2 2010. 0% 5% 10% 15% 20% 25% Fig. 2 visar branschomsättningens fördelning per yrkesområde för andra kvartalet 2010. Bemanningsbranschen är verksam på de flesta marknader men industri/tillverkning och kontor/administration är de absolut största yrkesområdena. Fig. 3 10 största bemanningsföretagen första halvåret 2010 baserat på omsättning 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 25,5% 18,2% 12,3% 6,2% 6,0% 6,0% 4,6% 2,5% 1,8% 1,6% 15,3% Källa: Bemanningsföretagens topp 25 Det finns även många mindre företag som ofta har en mer specialiserad inriktning och är lokalt begränsade. År 2006 rapporterade SCB att det fanns ca 1500 bemanningsföretag i Sverige där majoriteten av dem hade under 5 anställda. Arbetsgivarorganisationen bemanningsföretagen har över 400 medlemsföretag varav ca 340 är auktoriserade bemanningsföretag och/eller auktoriserade omställningsföretag. De allra flesta av branschens

Bemanningsbranschen 8 anställda arbetar i företag med mer än 100 anställda och närmare 15% i företag med mellan 30-100 anställda.(bemanningsbranschen personal som handelsvara? Unionen 2008) Varför bemanning? Behov av att möta korta eller långa arbetstoppar och vara flexibel när konjunkturen svänger. För att ersätta föräldraledighet eller tjänstledighet. Behov av personal till ett tidsbegränsat projekt. Outsourcing eller förflyttning av verksamheten utomlands inom kort och vill därför inte anställa. På grund av anställningsstopp. Hyr in personal som ett sätt att provanställa. Vill överlåta till experter att rekrytera av olika anledningar till exempel på grund av kompetensbrist eller tidsbrist. Vill betala enbart för arbetade timmar och få hjälp med personal- och arbetsgivarfrågor. Källa: Bemanningsbranschen personal som handelsvara? Unionen 2008

Bemanningsbranschen 9 ANSTÄLLDA I BRANSCHEN Fig. 4 Åldersfördelning 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 42% 31% 14% 3% under 29 30-45 46-59 över 60 Källa: Jobbet i bemanningsbranschen 2009/2010 Unga är överrepresenterade i bemanningsbranschen enligt studien Jobbet i bemanningsbranschen från 2009/2010 där 4231 anställda på 59 olika företag fick svara på frågor om sitt arbete. 42 % av bemanningskonsulterna är under 29 år och ca. en femtedel är över 45 år. Fig. 5 Tid till jobb som bemanningskonsult Vet ej 10% Efter mer än två månader Inom två månader 7% 8% Inom en månad 19% Inom två veckor 16% Inom en vecka 20% Inom tre dagar 11% Samma dag som jag tog kontakt 9% Källa: Jobbet i bemanningsbranschen 2009/2010 40% av de tillfrågade hade fått jobb hos ett bemanningsföretag inom en vecka efter första kontakten. Hela 75% fick jobb inom en månad.

Bemanningsbranschen 10 Fig. 6 Utbildningsnivå 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 47% 39% 8% 4% Källa: Jobbet i bemanningsbranschen 2009/2010 Uthyrningen är störst på tjänstemannasidan vilket också medför att en stor del av de bemanningsanställda har högskoleutbildning. Det är dock hela 39% som bara har gymnasieutbildning när de får jobb som bemanningskonsult och 4 % som fått arbete även utan fullständiga gymnasiebetyg. Fig. 7 Vägen till bemanningskonsult Jag såg en tidningsannons 9% Jag såg en annons på nätet 28% Jag skickade in en öppen förfrågan 10% Surfade på en jobbsajt Såg annons på platsbanken Genom vänner 23% 23% 26% Genom skola/utbildning 6% Arbetsförmedlingen rekomenderade det 3% Annat 19% Vet inte 4% Källa: Jobbet i bemanningsbranschen 2009/2010 Internet verkar vara den största mötesplatsen för arbetssökande och bemanningsföretag. De alldra flesta har fått sina jobb genom annonser på nätet eller genom personliga kontakter. Få har blivit lotsade till bemanningsbranschen genom Arbetsförmedlingen och skolan.

Bemanningsbranschen 11 TRENDER OCH FRAMTID Hyrrekrytering Att många uthyrda bemanningskonsulter så småningom får fast anställning hos kundföretaget är vanligt. Däremot har det växt fram en ny gren inom branschen som uttalat går ut på att provanställa genom ett uthyrningsavtal som redan från början är tänkt att gå över i en fast anställning, grenen kallas hyrrekrytering. Parterna skriver redan från början in i avtalet en uthyrningsperiod och en bestämd tid för övergång till kundföretaget. Hyrrekrytering är vanligast på tjänstemannasidan där man ofta har långa upplärningsperioder och där det kan vara svårare att hitta rätt kompetens. I vissa bemanningsföretag utgör hyrrekryteringen så mycket som 50 % av hela verksamheten. Bemanningsdirektivet Bemanningsdirektivet är ett EU-direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag, som röstades igenom av EU-parlamentet den 22 oktober 2008. Direktivet fastställer en princip om likabehandling för bemanningspersonal och reglerar löner och anställningsvillkor så att de skall vara desamma för uthyrd personal som fast anställd personal med samma arbetsuppgifter hos kundföretaget. Regeringen tillsatte en utredningsgrupp 2009 som skall redovisa resultatet senast den 10 december 2010. Bemanningsföretagen hävdar att bemanningsdirektivet inte är anpassat till svenska förhållanden för att det är grundat på föreställningar om branschen och arbetsmarknaden som inte överensstämmer med hur det ser ut i Sverige idag. Den svenska arbetsmarknaden har sedan länge styrts av förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter där målet är att sluta avtal utan för mycket politisk inblandning. Direktivet säger att branschen inte längre skall ha rätt att förhandla om löner och anställningsvillkor så som vi gör i Sverige idag, man vill undvika diskriminering av branschens anställda. Bemanningsbranschen har redan förhandlat fram kollektivavtal som både branschen och facken är nöjda med men de skall nu enligt direktivet förbjudas och resultatet blir helt andra förutsättningar för både bemanningspersonalen och branschen. Bemanningsföretagen säger: - Ett av syftena med direktivet är att bemanning ska kunna leda till fler jobb och flexibla arbetsformer. Samtidigt tillerkänner man inte branschens dess betydelse som den främsta representanten för flexicurity som branschens faktiskt är. Trygghet för den anställde kombineras med flexibilitet för kundföretaget. Den anställde har tillsvidareanställning i bemanningsföretaget och lön mellan uppdragen, samtidigt som kundföretaget kan variera personalens kompetens och sammansättning. Bemanningsdirektivet anges från fackligt håll som lösningen på den svarta arbetsmarknaden i länderna i Östeuropa. Det är knappast troligt att direktivet kommer att ha någon verkan överhuvudtaget på uthyrning av svart arbetskraft i Östeuropa helt utanför den reguljära arbetsmarknaden. Problemet är snarare att länderna i Östeuropa saknar fungerande skatteverk, polis och kronofogde.

Dagens arbetsmarknadspolitiska läge 12 4. Dagens arbetsmarknadspolitiska läge Sverige är på väg att ta sig ur den största ekonomiska krisen på mycket länge. En kris som i allra högsta grad har påverkat arbetslössiffrorna. 7,8 % av Sveriges arbetsföra befolkning var i september 2010 arbetslösa och hela 24 % av Sveriges ungdomar (15-24 år som vill jobba) går utan arbete. Den senaste tiden har en hel del kritik riktats mot Arbetsförmedlingen för att deras arbete inte är tillräkligt effektivt och att man får ut för få människor i arbete. Dessutom har undersökningar visat att både arbetssökande och företag som vill rekrytera använder arbetsförmedlingens tjänster mindre än tidigare. Dagens arbetsmarknadsläge med höga arbetslöshetssiffror och förändrade rekryteringsvägar har öppnat för en förändring av politiken. Vissa förändringar har redan genomförts genom lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen som trädde i kraft den första juli i år. Lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen Genom lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen är det numera möjligt för Arbetsförmedlingen att i större grad än tidigare upphandla tjänster från kompletterande aktörer i syfte att öka valfriheten för den arbetssökande. Upphandlingen kan gälla t.ex. jobbcoachning och systemet är skapat så att det inte uppstår någon priskonkurrens mellan leverantörerna utan den arbetssökande skall få möjlighet att välja det bästa alternativet utifrån sina egna förutsättningar. Ersättningen skall spegla den arbetssökandes situation och leverantören är skyldig att ta sig an alla arbetssökande som vänder sig till dem. Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet motsatte sig propositionen med motiveringen att den öppnar för fullständig privatisering av Arbetsförmedlingens tjänster. Partierna ansåg att förslaget hanterats slarvigt och hade stora brister vad gäller möjligheterna till kvalitetssäkring samt tryggad rättsäkerhet och likabehandling. De såg också en risk i att arbetsgivarna genom lagförslaget skulle få så många olika kontakter med arbetsförmedlare att man avstod från att använda sig av Arbetsförmedlingens tjänster. Partierna såg en stor risk i att aktörer skulle uppträda kortsiktigt och erbjuda tjänster med dålig kvalité. Lagen är dock på plats sedan den första juli 2010 och har öppnat upp Arbetsförmedlingen något för privata aktörer. Arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen vill tillsammans med framförallt allianspolitiker driva frågan vidare. Bemanningsföretagen skriver följande på sin hemsida om en fullständig privatisering av Arbetsförmedlingen. Kundval för arbetslösa Offentliga marknader kan fungera på olika sätt. Ett sätt är att göra offentliga upphandlingar. Ett annat är någon typ av pengasystem. Svenska ungdomar kan fritt välja gymnasieskola och tar med sig sin skolpeng till den skola han eller hon väljer. Alla Stockholmare har rätt att välja vårdcentral i Vårdval Stockholm. Bemanningsföretagen undersöker möjligheten till att införa kundval så att den som är arbetslös fritt kan välja mellan olika aktörer, på samma sätt som ungdomarna tar med sig sin skolpeng. Med många aktörer finns det möjlighet att välja den som är bäst på att hjälpa arbetssökande arbetslösa till nya jobb i det egna yrket eller den egna branschen. Idag måste alla utom vissa minoritetsgrupper vända sig till arbetsförmedlingen, där den enskilde arbetsförmedlaren knappast har möjlighet att ha koll på alla yrkeskategorier och branscher på arbetsmarknaden.

Dagens arbetsmarknadspolitiska läge 13 Fig. 8 De tre vanligaste rekryteringsvägarna 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0,76 0,66 0,71 0,63 0,53 0,51 0,57 0,49 0,2 2002 2007 2010 Informella kontakter Spontanansökan Arbetsförmedlingen Källa: Rekryteringsenkäten 2010 Bilden visar hur informella kontakter är den absolut viktigaste kanalen vid en rekrytering. Användningen av spontanansökningar har ökat kraftigt de sista åren medan användningen av Arbetsförmedlingens tjänster har gått neråt. Hälften av alla företag som skall rekrytera använder idag inte Arbetsförmedlingens tjänster trotts att tjänsterna är kostnadsfria. Fig. 9 Nyanställda fördelade efter användning av Arbetsförmedlingen 2009 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 7,9% 14,3% Använde sig av arbetsförmedlingens tjänster Samtliga 15-24år 90,5% 83,4% Använde sig inte av arbetsförmedlingens tjänster Samtliga 25-74år Källa: Generation gör det själv förtroendebarrometern 2009 (medieakademin/tns Sifo AB) Av alla som fick en nyanställning under 2009 använde sig enbart 7,9 % av de under 25 år av Arbetsförmedlingen. Resterande 90,5% hittade jobb på annat sätt. I förtroendebarrometern för 2009 hamnade dessutom Arbetsförmedlingen på sista plats bland Sveriges myndigheter. 2 2 Förtroendebarometern 2009 (MedieAkademin/TNS Sifo Ab)

Dagens arbetsmarknadspolitiska läge 14 Fig. 10 Arbetsförmedlingens insatser 2009 Använde sig av Arbetsförmedlingens tjänster Antal arbetsförmedlare hos Arbetsförmedlingen Antal förmedlade tjänster per arbetsförmedlare Antal förmedlade tjänster till unga per arbetsförmedlare 57 900 6 175 9,4 2,5 Källa: SCB SCB:s mätning av Arbetsförmedlingens insatser visar att varje arbetsförmedlare i snitt förmedlade 9,4 arbeten under 2009. Alltså mindre än ett arbete i månaden. De unga har fått än mindre hjälp av Arbetsförmedlingen att komma uti jobb. Endast 2,5 tjänster per arbetsförmedlare gick till personer under 25 år.

Resultat 15 5. Resultat har intervjuat 14 bemanningsföretag och/eller omställningsföretag i Östergötland. Vi presenterar här de intervjuade företagens tankar om branschens nutid och framtid och deras generella åsikter om den svenska arbetsmarknaden. Detta är ingen nationell undersökning i syfte att slå fast några sanningar. För att få en så övergripande bild som möjlig har vi dock vävt in arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagens åsikter om utvecklingen för branschen. Rapporten ger en bra bild av bemanningsbranschen i Östergötland och resultaten kan också antas stämma med åsikter hos bemanningsföretag i andra län. ATTITYDER UTIFRÅN Företagen upplever att attityderna från samhället, politiker, media och kunder har blivit bättre men att man har en bit kvar till ett fullständigt erkännande för den insats man faktiskt gör på arbetsmarknaden. En av företagarna kommenterar attityderna utifrån så här: - Vi är en bransch som inte alltid kommer till tals. Vi är ett bra komplement till Arbetsförmedlingen och borde få mer positiv feedback för att som vi t.ex. får ut 250 personer i arbete om året. Media uppmärksammar bara de oseriösa undantagen. Även om mycket har förändrats till det bättre sedan avregleringen på 90-talet känner företagen fortfarande av en del, av vad man tycker, är obefogad kritik gentemot branschen. Det finns oseriösa aktörer men man hävdar dock starkt att de är få. Företagen räknar med att dessa avarter kommer att ta död på sig själva, idag finns det nämligen en rad regler, auktorisationer, kollektivavtal och framförallt högre krav från kunderna som är rädda om sitt eget rykte som sätter stopp för oseriösa företag. Samtidigt är företagen överens om att det är av största vikt att hela branschen tar ett stort ansvar tillsammans med branschorganisationen och facket för att påvisa företagens seriositet. De flesta företag påpekar ändå att branschen är här för att stanna och att branschen blir mer och mer accepterad. Dessutom påpekade en av företagarna att vi för första gången har fått en arbetsmarknadsminister, Hillevi Engström, som uttalat sig positivt om branschen och framhåller att bemanningsföretagen hjälper t.ex. många unga och invandrare in på arbetsmarknaden, ett enligt honom viktigt steg i den allmänna attitydförändringen gentemot branschen. Bemanningsbranschen är på väg att bli en naturlig del av marknaden och det märks också genom att kundföretagen blir allt mer vana att hyra in personal, att använda bemanningsmöjligheten på rätt sätt för att optimera sin egen verksamhet. En företagare säger att bemanningsföretagen har blivit en strategisk partner för många kundföretag där man arbetar med långsiktiga samarbeten. Företagen kan hålla med om att det historiskt varit en bransch med många oseriösa aktörer men att en skärpning har skett och att det också återspeglas i attityderna från resten av samhället.

Resultat 16 SKULLE EN FÖRÄNDRING AV LAS-REGLERNA PÅVERKA BRANSCHEN? Lagens om anställningsskydd och framförallt turordningsreglerna är ständigt debatterade i svensk politik. Många företag vill se en förändring av turordningsreglerna för att öka rörligheten på arbetsmarknaden medan motståndarna är rädda att det skulle åsidosätta de anställdas trygghet. Kundföretagen uppger att en av de främsta orsakerna till varför man anlitar bemanningsföretag och hyr in personal istället för att anställa själva är att man vill kunna vara mer flexibel, att man lättare skall kunna utforma arbetsstyrkan i förhållande till konjunktursvängningarna. Antagandet att bemanningsbranschen skulle tjäna på den generellt sett strikta arbetsmarknadslagstiftningen i Sverige och att en anpassning av turordningsreglerna skulle kunna göra att kundernas användande av bemanningsföretag går ner låter då inte helt orimligt. Bemanningsföretagen verkar dock vara av en annan åsikt, de är relativt överens om att de inte skulle tappa kunder på grund av ändringar i LAS däremot har de väldigt olika svar på varför inte. Merparten tycker istället själva att anpassningar i LAS borde genomföras snarast. Det flesta företagen menar att deras kunder först och främst är ute efter professionell hjälp med rekryteringen av nya medarbetare och att få hjälp med personalhantering. Det är av stor vikt vilken person och kompetens man anställer och det är många gånger en tuff och långdragen process för ett företag att hantera själv. Kunderna vill ha hjälp med snabba och säkra rekryteringar, man vill vara säker på att få in rätt person på rätt plats och att det går snabbt, därför anlitar man bemanningsföretag. Många inhyrningar av personal från bemanningsföretagen fungerar idag som provanställningar. En annan aspekt är att förändringar i LAS-reglerna skulle gynna företag generellt. Växande företag innebär en ökad marknad för bemanningsföretagen. Om man dessutom tittar utomlands t.ex. i USA är penetrationsgraden för bemanningsföretag väldigt hög jämfört med i Sverige trotts att man har en helt annan lagstiftning. I länderna i Europa ligger penetrationsgraden kring 2% alltså högre än i Sverige oberoende av arbetsmarknadslagstiftning. Det går alltså inte att se något direkt samband mellan ett starkt anställningsskydd och hög penetration för bemanning på arbetsmarknaden. Ett företag höll med om teorin att man skulle tappa många kunder som inte längre behöver hyra in personal utan kan anställa istället med mjukare regler. Men även detta företag såg positivt på en förändring av LAS-regler och hävdade att bemanningsbranschen ändå behövs. Det finns så mycket i anställningsförfarandet och arbetsgivarrollen som företagen behöver hjälp med och där kommer bemanningsbranschen spela en viktig roll oavsett. Endast ett företag gick så långt att man trodde att den egna branschen skulle påverkas negativt och backa. I exemplet hade fack och arbetsgivare redan kringgått turordningsregler i avtal för att minska användningen av bemanningsföretag. Slutsatsen är dock att företagen i bemanningsbranschen inte verkar rädda för uppluckrade turordningsregler utan snarare tvärt om. Många tror att en förändring av LAS gynnar alla parter på den svenska arbetsmarknaden.

Resultat 17 RELATION MED FACKET Vilken relation bemanningsföretagen har till respektive facklig organisation verkar hänga mycket på personliga kontakter. Många upplevde att klimatet hårdnade något under den värsta krisen 2008 men att det därifrån har skett en positiv utveckling i fråga om samarbetsvilja. Av de intervjuade företagen är det ungefär hälften som säger sig ha en väldigt god relation med facket och inte upplever några problem alls medan den andra hälften upplever vissa motsättningar och kritik. Relationen till facket är viktig och de alldra flesta tycker att man kan förhandla sig fram till bra lösningar. Det faktum att LAS-reglerna är dispositiva gör så klart relationen med facket än viktigare. En företagare säger t.ex. att man i 50% av fallen gör avsteg från turordningsreglerna. Reglerna går alltså att tänja på till stor del men som företag är man direkt beroende av relationen till facket. En viss tendens verkar vara att de mindre företagen har mer problem med facken än de stora aktörerna. Facken kan i vissa fall ha inflytande över vilket bemanningsföretag som anlitas vilket drabbar konkurrensen och kan försvåra framförallt för de mindre företagen. En annan iakttagelse är att företag med tjänstemannainriktning generellt sett har bättre relationer med facket än de på kollektivsidan. De företag som hyr ut tjänstemän verkar ha bra kontakt med de förbund som organiserar tjänstemännen och är i det alldra flesta fall nöjda med den kontakten. De upplever att de blir väl bemötta och att dessa fackliga organisationer är intresserade av bemanningsföretagen mer än att de försöker motverka branschen.

Resultat 18 SPECIALREGLERING Det finns framförallt två frågor där de tillfrågade bemanningsföretagen upplever sig diskriminerade och motarbetade av politiska beslut. A-kassa Den första och största frågan handlar om specialregler kring A-kassa för de som jobbar i bemanningsbranschen. En bemanningsanställd har inte rätt att stämpla upp till heltid. I ett säsongbetonat jobb t.ex. som målare där väderfaktorer kan påverka om du kan arbeta eller inte får en fastanställd målare A-kassa när måleriarbete inte går att utföra på grund av dåligt väder men en bemanningskonsult i samma position får ingen A-kassa. Om bemanningsföretagen vill tillsätta en deltidstjänst måste de välja ut en person med annan deltidsysselsättning t.ex. en student för att deltidsarbetande inte godkänns inom bemanningsbranschen. Det fungerar också så att om en anställd arbetar för ett bemanningsbolag, sägs upp t.ex. p.g.a. arbetsbrist anställs igen och blir uppsagd en andra gång tappar personen sin A-kassa. Systemet är utvecklat för att förhindra bemanningsföretag att lättvindligt säga upp anställda men det är inte företagen som drabbas eftersom de ofta kan ta in nya. Istället hamnar individen i kläm och får alltså inte ut någon A-kassa. Företagen hävdar att specialregleringen av A-kassan för bemanningsanställda hindrar människor från att komma ut i arbete och gör att man tappar många arbetstillfällen. Det finns många orsaker till varför en person bara kan arbeta deltid vilket man tillåts göra på resten av arbetsmarknaden men inte inom bemanningsbranschen. Övertidsersättning Några företag anklagade facken för att ha förhandlat till sig lösningar som inte gynnar vare sig arbetsgivare, arbetstagare eller samhället. Om en bemanningskonsult arbetar endast några dagar i veckan men då arbetar nio timmar om dagen och inte kommer upp i 40 timmars arbete på en vecka får den här personen inte ut någon övertidsersättning. Skulle en fast anställd arbeta nio timmar på en dag skulle han eller hon få betalt för övertid men alltså inte bemanningskonsulten. Arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen Ett annat stort problem för bemanningsföretag som företagen själva inte uppmärksammar direkt men som branschorganisationen arbetar hårt för är att Bemanningsdirektivet från EU skall implementeras minimalistiskt. Detta säger Bemanningsföretagen om direktivet: - Bemanningsdirektivet måste införas på ett sätt så att det inte förstör den svenska modellen. Skydd för bemanningsanställda finns redan i Sverige, direktivet är skrivet för att råda bot på problem som finns i många EU-länder men inte här.

Resultat 19 Vidare säger branschorganisationen att följande fyra områden bör ses över av regeringen vad gäller diskriminering mot bemanningsföretagen och dess personal. Visstidsanställda i bemanningsbranschen får inte a-kassa mellan anställningarna, på samma sätt som anställda i andra branscher. Ett företag som under en kort tid eller vid behov av särskild kompetens vill anlita ett bemanningsföretag måste förhandla enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet. Det behövs inte om företaget vill anlita företag i andra branscher. Arbetsförmedlingen gör i vissa fall undantag från kraven på varseltider vid driftsinskränkningar, dock inte för bemanningsföretag. En anställd som sagt upp sig för att ta jobb hos ett bemanningsföretag får inte ha uppdrag hos sin förra arbetsgivare förrän efter ett halvår.

Resultat 20 VAD TYCKER BEMANNINGSFÖRETAGEN OM SVENSK ARBETSMARKNADSPOLITIK? När vi frågade företagen om läget på den svenska arbetsmarknaden i allmänhet och vad gäller frågor om LAS, ingångslöner för unga och kompetensbrist i synnerhet, svarade en majoritet av företagen att turordningsreglerna borde förändras. Förändring av turordningsreglerna De företag vi pratat med säger att turordningsreglerna låser in människor, att företagen har svårt att anställa och att alla skulle gynnas av ett flexiblare system. Vissa förespråkar t.ex. den danska flexicuritymodellen. Grundtanken med LAS är bra och lagen skall absolut inte avskaffas enligt företagen men den måste ge utrymme för fler kompetensgrundande undantag. Det finns många företag idag som sitter fast med en personalstryka som på grund av utveckling eller omstrukturering av företaget inte alls passar för produktionen eller tjänsteutövandet. Företaget kan ha ändrat inriktning som kräver helt andra kompetenser än de som den befintliga personalstyrkan besitter. Många av företagen är överrens om att dagens turordningsregler hindrar utvecklingen hos företag och i vissa lägen till och med kan påverka överlevnaden av verksamheter. Ett fåtal företag tycker dock att turordningsreglerna är bra som de är idag men dessa företag säger i samma mening att systemet fungerar för att man oftast kan förhandla om turordningsregler vid uppsägning. De företag som inte uppmanar till en förändring av LAS-reglerna verkar vara de företag som har en väldigt god relation med facket och som har möjlighet att förhandla runt reglerna. De företag som inte har samma möjligheter verkar mer angelägna att få till förändringar. För höga ingångslöner Vad gäller ingångslönerna för unga som också varit en het debattfråga är företagen väldigt överens. Majoriteten tycker att ingångslönerna för unga är för höga och att de hindrar unga från att komma in på arbetsmarknaden. När bemanningsföretagen sätter löner utgår man på kollektivsidan ifrån genomsnittligt förtjänstläge (GFL). GFL innebär att den som är uthyrd ska ha en lön som baseras på vad jämförbara yrkesgrupper tjänar i genomsnitt på den arbetsplats personen hyrs ut till. Beräkningen för GFL görs utifrån den tidlön och/eller den prestationslön som kundföretagets anställda har. GFL gör att en ung oerfaren anställd i princip skall ha samma lön som en som arbetat längre på företaget. Trots att kompetens och produktivitet inte alls behöver stämma överens är reglerna så att lönen skall vara lika. Det påverkar enligt företagen, ungdomarna negativt och gör att bemanningsföretagen inte kan förmedla lika många tjänster till unga arbetssökande som de hade kunnat med individuellt anpassade löner. Kundföretagen som hyr in personal eller som vill anställa väljer naturligt en mer erfaren person om kostnaden är densamma som för en yngre med mindre erfarenhet. Några av företagen tycker dock att GFL är en bra metod för att den motverkar lönedumpning, men man måste hitta fler undergrupper att utgå ifrån då man räknar ut det genomsnittliga förtjänstläget.

Resultat 21 Utbildning Många av företagen som vi intervjuat är kritiska till dagens utbildningssystem. För att fler unga skall få jobb snabbare och för att säkerställa framtidens kompetensbehov behövs enligt företagen inom branschen, en reformering av utbildningssystemet. Skolan måste bli bättre på att anpassa utbildningarna efter näringslivets behov. Självklart behövs det breda utbildningar då många inte vet exakt vad man kommer att arbeta med men många utbildningar borde satsa mer på pratiska kurser och inte enbart lära ut teoretiska kunskaper. Företagen säger att kunskapen eleverna har med sig från skolan är många gånger inte applicerbar på de faktiska arbetsuppgifterna i arbetslivet och måste därför kompletteras med långa inlärningsperioder. En personalchef kommenterar: - Vi måste bli bättre på att informera våra ungdomar om vilka utbildningar som leder till arbete. Några av företagen gav exempel på att många ungdomar väljer att läsa media trots att statistiken visar att väldigt få av dem får jobb inom det området efter examen. Samma problem finns på högskolan där antalet sökande till ingenjörslinjerna är väldigt få även om arbetsmarknaden har ett stort behov av ingenjörer. Företagen menar att många utbildningar ger möjlighet till praktik men att den möjligheten utnyttjas för dåligt av studenterna och många gånger är praktiken alldeles för kort. För att företagen skall kunna ta sig ann praktikanter och ge dem den tid och handledning som behövs måste företagen också få något tillbaka av praktiken, något som är näst intill omöjligt om praktiken bara varar en eller två månader. Det måste finnas ett tydligt mål med praktiken och det måste vara en win-win-situation för både företag och praktikant. Företagens attityd En av företagarna tyckte att företag generellt måste ändra attityd till vad det är man söker vid en rekrytering. Man kan inte lägga så stor vikt vid erfarenhet som man gör idag, utan borde istället se mer till de personliga egenskaperna och våga ge unga chansen att skaffa sig den viktiga erfarenheten. Samma person trodde på fler ekonomiska incitament för att anlita och satsa på unga. Yrkesutbildningar och slopad 90-dagarsregel Andra förslag som kommit upp vad gäller ungas situation på arbetsmarknaden är större satsningar på KY-utbildningar som t.ex. Teknik-college och en revidering av den lag som säger att ungdomar måste gå 90 dagar utan arbete för att få hjälp från Arbetsförmedlingen. Förslag om lärlingsutbildningar med mer incitament för företagen är också något som kommit upp i diskussionerna. Kompetensbrist Många företag både bemanningsföretag och kundföretag har börjat uppmärksamma den pågående generationsväxlingen. Fram till 2015 kommer 850 000 personer att pensioneras och det innebär den största pensionsavgången i historien (generationsväxlingen.se). Företagen inser att man måste hitta en strategi för att attrahera rätt arbetskraft. Det gäller att vara en god arbetsgivare och kunna erbjuda sina anställda trygghet och goda utvecklingsmöjligheter för att klara den stigande konkurrensen om arbetskraften.

Resultat 22 ARBETSFÖRMEDLINGEN Ungefär hälften av de tillfrågade företagen anser sig ha en väldigt god relation med Arbetsförmedlingen. Dessa företag känner att de blir väl bemötta och att man fungerar bra som samarbetspartners. Precis som med fackförbunden verkar inställningen till Arbetsförmedlingen hänga mycket på personliga kontakter och variera mellan olika lokalkontor. Det samarbete som bemanningsföretag generellt sett har med Arbetsförmedlingen kan sammanfattas i följande punkter: Bemanningsföretagen deltar på olika arrangemang på arbetsförmedlingskontoren t.ex. rekryteringsdagar. Bemanningsföretagen är ute och håller egna föreläsningar om jobbsökande, hur man skriver ett CV, hur kollektivavtal fungerar m.m. på Arbetsförmedlingens lokalkontor. Arbetsförmedlingen utfärdar nystartsjobb och praktikplatser som bemanningsföretagen kan vara inblandade i att förmedla. Samtliga tillfrågade företag lägger ut annonser på Arbetsförmedlingens platsbank och använder också platsbanken som ett komplement till sina egna CV-databaser när de letar kandidater till sina uppdrag. I några av fallen uppger företaget att Arbetsförmedlingen ringer och tipsar om t.ex. de har någon kandidat med en speciell kompetens som söks för ett uppdrag. Många av företagen, framförallt de större aktörerna är underleverantörer till Arbetsförmedlingen genom att leverera jobbcoachning och har därmed en affärsmässig relation. Alla bemanningsföretag är dock inte nöjda med samarbetet med Arbetsförmedlingen och även några av de som anser sig ha ett bra samarbete riktar kritik mot Arbetsförmedlingens prestation. Nio av fjorton tillfrågade företag ser stora brister i Arbetsförmedlingens verksamhet och är övertygade om att ett annat system är att önska. Ett system med ökad valmöjlighet för individen vad gäller leverantör av arbetsförmedlingstjänster. Bemanningsföretagen tror sig vara bättre än Arbetsförmedlingen på att få ut folk i arbete. Här följer en rad kommentarer från de intervjuade företagen om det tidigare nämnda förslaget, arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen har angående en vidare privatisering av Arbetsförmedlingen: Alla de skattepengar som går till Arbetsförmedlingen kan användas på ett effektivare sätt. Myndighetsutövningen behövs men Arbetsförmedlingens övriga verksamhet borde delas upp och läggas ut på fler aktörer. Konkurrens är bra. Bemanningsföretagen har en mycket plattare organisation, vi är mer målstyrda och skulle kunna göra ett effektivare arbete än Arbetsförmedlingen. En privatisering skulle ge fler möjligheter för den arbetslöse och han eller hon skulle kunna välja fritt bland fler leverantörer. Företagen skulle specialisera sig mer vilket skulle leda till ännu större effektivitet och fler ut i arbete snabbare. Bemanningsföretag är mer flexibla och vi är bättre på att motivera folk att komma ut och arbeta. Bemanningsföretagen har mycket bättre kontakt med det lokala näringslivet. Vi tillbringar mycket mer tid ute bland företagen.

Resultat 23 Det blir inte fler jobb utav en privatisering men matchningen skulle absolut förbättras. Många företag står i startgroparna att utveckla sin verksamhet åt det här hållet. Incitamentet att tjäna pengar gör att man hittar fler kreativa lösningar. Fler och fler vänder sig redan idag till bemanningsföretag istället för att först vända sig till Arbetsförmedlingen. Detta gäller både företag och arbetssökande. De företag som är negativt inställda till förslaget säger följande: Upphandlingsmöjligheten av jobbcoachning har redan visat sig bli en stor cirkus och en vidare utveckling åt det hållet skulle säkert bara skapa mer kaos. Det är bra att det som idag finns ett alternativ som alla kan vända sig till. Därför borde vi behålla Arbetsförmedlingen som den är idag och hellre fokusera på att få bort regelkrångel. Det finns ju redan idag bemanningsföretag som kan komplettera där Arbetsförmedlingen inte räcker till. Felet ligger inte hos Arbetsförmedlingen. Det finns för få jobb och jobben kommer inte att bli fler utav en privatisering.

Slutsatser 24 6. Slutsatser Sverige står idag i ett läge med hög arbetslöshet och framförallt hög ungdomsarbetslöshet. Detta samtidigt som företagen upplever kompetensbrist och är oroliga inför ett generationsskifte där det kan bli svårt att fylla platserna från de avgående 40-talisterna. Det råder stora problem med matchning på den svenska arbetsmarknaden. Förtroendet för Arbetsförmedlingen är på väg neråt. Både arbetsgivare och arbetssökande har minskat sin användning av Arbetsförmedlingens tjänster. Fler och fler rekryterar och söker jobb helt utan Arbetsförmedlingens medverkan trotts att stora statsbidrag går till denna myndighet som dessutom ligger i botten av förtroendebarrometerns årliga undersökning. Samtidigt har vi en bemanningsbransch som går som tåget och omsätter mer än någonsin. Branschen har till viss del redan slagit sig in på Arbetsförmedlingens territorium genom lagen om valfrihet hos Arbetsförmedlingen men fortfarande står man under Arbetsförmedlingens monopol. Det är en lång väg kvar till full valfrihet för den arbetssökande, tills vi har en marknad med fri konkurrens mellan statliga och privata aktörer när det gäller att förmedla jobb. Att bemanningsbranschen precis som alla andra branscher har fel och brister och kanske framförallt historiskt sett inte har varit felfri är de flesta överens om. Alla inom branschen verkar dock arbeta hårt med att förbättra sitt eget rykte. Seriositet och ansvar bland företagen själva, inrättande av kollektivavtal, auktorisationer och större krav från kundföretagen har sållat bort måna oseriösa aktörer och bidragit till att få branschen mer accepterad i samhället. Många men inte alla företag står i startgroparna att utveckla en ren arbetsförmedlingsgren om monopolet tas bort. Företagen själva hävdar att en privatisering av Arbetsförmedlingen skulle leda till att fler får jobb snabbare. Företagens effektivitet och kreativitet skulle komma till större nytta för den arbetssökande. Det finns förslag på en privatisering men det finns också starka motsättningar från framförallt den rödgröna oppositionen. Innan ett sådant förslag skulle kunna träda ikraft finns det en hel del andra frågor som branschen arbetar hårt för att förändra. Specialregler för A-kassa för bemanningsanställda var utan tvekan den största frågan bland de intervjuade företagen. Branschorganisationen arbetar även hårt med att få till en implementering av Bemanningsdirektivet från EU som passar den svenska modellen. Förutom frågan om vilken roll bemanningsbranschen skall spela inom arbetsmarknadspolitiken hade de intervjuade företagen en rad synpunkter på svensk arbetsmarknad i allmänhet. Företagen ville framförallt ha förändringar inom följande område. Förändring av turordningsregler för en flexiblare arbetsmarknad Sänkta ingångslöner för unga för att stärka ungdomars konkurrenskraft på arbetsmarknaden Tätare samarbete mellan skola och näringsliv för att trygga framtidens kompetensbehov

Slutsatser 25 KONTAKT Maria Cederholm Regionkontor Linköping Box 388 581 04 Linköping Besöksadress: Ågatan 9 Tel: 013-253000 Mob: 0708-715354 E-mail: maria.cederholm@svensktnaringsliv.se