Brytpunkter i karriären

Malmö högskola Lärarutbildningen Individ och Samhälle Examensarbete 10 poäng Brytpunkter i karriären Turning Points in occupational career Eva Hamilton Porenius Britt-Marie Svensson Studie- och Yrkesvägledarexamen 120 poäng Vårterminen 2006 Examinator: Lars Öhlin Handledare: Maja Nordenankar

Sammanfattning Vårt syfte med detta examensarbete är att undersöka av vilken orsak brytpunkter initieras i individens karriärutveckling och hur individen har hanterat dessa samt på vilket sätt individens karriäridentitet har förändrats efter brytpunkten. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med åtta respondenter som genomgått både frivilliga och påtvingade brytpunkter samt en kombination av dessa i karriären. Respondenterna har olika uppväxt- och yrkesbakgrund och alla har innan eller efter brytpunkten genomgått högskolestudier. Resultatet av vår studie visar att en vanlig orsak till brytpunkt är, speciellt vid frivilliga brytpunkter, att individen har stor lust att lära nytt och utvecklas som människa. Andra brytpunkter i livet som exempelvis skilsmässa och föräldraskap har också varit en bidragande orsak till brytpunkter i karriären. Tillfälligheter har spelat en stor roll för respondenterna och många gånger är det slumpen som avgjort var individen befinner sig i sin karriärutveckling. Alla respondenternas karriärvägar har varit röriga snarare än raka. Vi har sett att perioderna mellan brytpunkterna är viktiga vid hanteringen av karriärbeslutet. Ett mönster i vår studie är att de respondenter som fått arbete inom sitt nya yrke efter brytpunkten bekräftar och förstärker sitt karriärbeslut. Vi har även sett exempel på en respondent som efter hand har socialiserats in i yrket och en som har ångrat, haft en motsägande hantering av karriärbeslutet. Vi kan se en koppling mellan respondenternas handlingshorisont och dess betydelse för hantering av brytpunkterna. För de respondenter som haft akademisk bakgrund har beslutet om högre studier varit lättare att hantera än för de som haft arbetarbakgrund. Generellt har vi sett att ekonomi och utbildningsstruktur samt arbetsmarknaden har påverkat respondenternas handlingshorisont och därmed deras hantering av brytpunkten. I studien har vi sett att flertalet av respondenterna har förändrat sin karriäridentitet genom att deras värderingar förändrats, deras allmänbildning har ökat och de har fått större självförtroende. Utbildning har varit en stark identitetsskapare samt att de som har arbete inom sitt nya yrke har utvecklat en stark karriäridentitet. Key Words Brytpunkter, Careership, Karriäridentitet, Planned Happenstance

Tack Till Ett stort tack till alla respondenter för att ni har delgett oss era karriärberättelser. Utan er medverkan är detta examensarbete inte intressant och hade inte varit möjligt att genomföra. Vi vill också tacka Maja Nordenankar som varit en fantastisk handledare och delat med sig av sin kunskap och stora erfarenhet och framförallt för att du plockat fram det bästa hos oss. Anders Lovén har varit en inspirationskälla, tack för föreläsningar och att du tog dig tid att diskutera ämnet och litteraturen. Ett stort tack också till våra familjer som har stöttat och ställt upp för oss. Tack även till våra kursare för många luncher med intressanta diskussioner, ingen nämnd och därmed ingen glömd. Sist men inte minst vill vi tacka varandra, vilken rolig tid vi har haft. Malmö i maj 2006 Eva Hamilton Porenius Britt-Marie Svensson

Innehållsförteckning 1. Inledning... 5 1.1 Begrepp...6 1.2 Syfte och Frågeställningar...6 2. Teori och kunskapsbakgrund... 7 2.1 Careership...7 2.2 Planned Happenstance...11 2.3 Teori om yrkesval...13 2.4 Väljer vi karriärer eller väljer de oss...14 2.5 Jämförelse av teorierna...15 3. Metod och genomförande... 18 3.1 Metod...18 3.2 Avgränsningar...19 3.3 Undersökningsgrupp...19 3.4 Genomförande...20 4. Resultat... 21 4.1 Orsaker...21 4.2 Tillfälligheter...22 4.3 Hantering...24 4.4 Handlingshorisont...26 4.5 Karriäridentitet...29 5. Diskussion... 31 5.1 Kritisk metoddiskussion...35 5.2 Ny forskning...36 6. Referenser... 37 Bilagor...

1. Inledning I Sverige och Europa finns en diskussion om ett livslångt lärande och flexibilitet på arbetsmarknaden, detta är krav som individen måste axla för att få tillgång till arbetsmarknaden. Det är idag vanligt att människor byter både yrke och bransch mitt i livet, individer stannar inte på en arbetsplats livet igenom. I Debatten om det livslånga lärandet (2001) beskrivs varför detta är en högprioriterad fråga inom EU. Europas konkurrenskraft ska stärkas genom att EU förbättrar arbetstagarnas kompetens samt att utbildning ska ge människor ett verktyg att möta nya förändringar och utmaningar i samhället. I Sverige vill regeringen på många sätt förbättra möjligheten för vuxna att ta del av det livslånga lärandet. För sjunde året i rad pågår en kampanj, Tusen vägar till kunskap 2006, där utbildningsradion tillsammans med utbildnings- och kulturdepartementet ska stimulera vuxnas lärande. Kampanjen följs upp med information om utbildning och människor ska få möjlighet till studie- och yrkesvägledning genom infotek och vägledningscentrum runt om i landet. I rapporten SOU 2001:45, Karriärvägledning.se.nu beskrivs hur viktig vägledning är även utanför skolans värld och att den behövs under individens hela karriär. I vårt kommande yrke som studie- och yrkesvägledare berörs vi av förändringar som sker på arbets- och utbildningsmarknaden. Vi har kommit i kontakt med personer som genomgått både frivilliga och påtvingade brytpunkter i karriären både via vår utbildning till studie- och yrkesvägledare och via människor i vår närhet. Under denna utbildning har vi haft föreläsningar, vi har diskuterat och skrivit om vår egen karriärutveckling. Vi har själva ändrat karriär mitt i livet, detta och andra människors karriärförändringar har fått oss att reflektera över varför individer väljer att initiera brytpunkter i karriären. Vi ser att vår egen och andras karriärväg ofta är krokig. Idag innefattar karriärutveckling inte enbart utbildning och arbete, individens sociala liv påverkar även karriärvägen. Det är intressant för oss som studie- och yrkesvägledare att studera brytpunkter i karriärutvecklingen och resultaten av dem. Vi har inte hittat mycket forskning i Sverige kring ämnet, förutom ett pågående projekt vid Umeå universitet, Individen, vägarna, valen. (2004) Vi anser därför att det är intressant att genomföra en studie om brytpunkter i karriären. 5

1.1 Begrepp Vi har valt att använda ordet brytpunkter i vår undersökning vilket betyder de tidpunkter då individen bryter upp i karriären från en sysselsättning och går till en annan, exempel på detta är när en individ slutar en utbildning och går till ett arbete eller tvärtom. Orden karriär och karriärutveckling i undersökningen används i betydelse av den process som individen genomgår i livet vid byten av arbete och utbildning och innebär inte framgång det vill säga att klättra på en karriärstege inom ett visst yrke. Karriärutveckling kan ses som en vandring mellan brytpunkter och processen slutar när individen avslutar sitt yrkesverksamma liv. Karriäridentitet används i undersökningen i betydelsen av att en individ utvecklar en viss identitet, ett visst handlingsmönster och får vissa värderingar från yrket. 1.2 Syfte och Frågeställningar I dag genomgår många människor brytpunkter i karriären, dessa kan vara både självinitierade, påtvingade och strukturella. Vi vill med denna studie undersöka detta problemområde närmare. Som blivande studie- och yrkesvägledare är det viktigt att ha en förståelse för olika perioder som finns i en individs karriärutveckling och hur de påverkar dem. Vårt syfte med den här studien är att undersöka varför brytpunkter initieras i individers karriärer. Vi vill även analysera hur individerna i vår undersökning har hanterat brytpunkterna samt på vilket sätt brytpunkten har påverkat deras karriäridentitet. Utifrån detta syfte har vi valt att inrikta oss på följande frågeställningar. Varför initieras brytpunkter i individens karriär? Hur hanterar individen brytpunkter i karriären? På vilket sätt har individens karriäridentitet påverkats av brytpunkten? 6

2. Teori och kunskapsbakgrund Under detta kapitel redovisar vi den kunskapsbakgrund vi anser vara relevant för vår studie om brytpunkter i karriären. Vi avslutar kapitlet med att göra en jämförelse mellan de olika teorier och artiklar vi har använt. 2.1 Careership Professor Phil Hodkinson, University of Leeds & Professor Andrew C. Sparkes, University of Exeter är författare till Careership teorin (1997) som är en sociologisk teori om karriärbeslut. Författarna belyser att det personliga valet blandas med sociala och kulturella faktorer samt de visar att individuella preferenser och strukturella möjligheter kan införlivas med slumpen och tillfälligheter. Individen ser sina begränsningar, besluten är realistiska och individen tar praktiska beslut vid brytpunkter inom sin handlingshorisont. Careership teorin består av tre dimensioner som samverkar i en helhet. Den första dimensionen är praktiskt rationellt beslutsfattande utifrån individens habitus. Den andra är interaktion med andra aktörer på utbildnings- och arbetsmarknaden och den sista dimensionen är brytpunkter och perioder mellan dessa av rutin. Allting såsom sociala, politiska, ekonomiska och kulturella aspekter samverkar i ett sammanhang. I detta har vi arbets- och utbildningsmarknaden med dess samspel mellan olika aktörer. Brytpunkten både föregås och efterföljs av perioder av rutin och dessa perioder är också en del av samspelet på marknaden. Individens väg mellan brytpunkter kan vara rak eller krokig och perioden av rutin mellan brytpunkterna är lika viktig som själva brytpunkten. Nedan förklaras de tre dimensionerna närmare i teorin. 7

Praktiskt Rationellt Beslutsfattande Enligt Hodkinson & Sparkes är ungdomar delvis rationella i sina val. De kan t.ex. avvisa eller påbörja ett yrke grundat på deras egen erfarenheter från sommarjobb, praktik och timanställningar eller efter inrådan av vänner och släktingar som har erfarenhet från yrket eller området. Deras beslut är mer praktiska än systematiska och baseras på information från deras egna erfarenheter. Besluten är alltid kontextrelaterade och kan inte separeras från ungdomarnas familjebakgrund, kultur och livshistoria. Besluten är baserade på slumpartade kontakter och erfarenheter och tas när individen anser sig redo att göra det. De är en reaktion på möjligheter och förutsättningar som ungdomarna uppfattat och mött. Enligt författarna är inte besluten helt rationella eftersom ungdomarna även är påverkade av sina känslor och sinnesstämningar. Besluten innebär oftast ett accepterande av en valmöjlighet snarare än att välja bland många alternativ. Hodkinson & Sparkes utgår bland annat från Bourdieus teori om att alla individer är födda i en social miljö som påverkar oss. Bourdieu ger en framträdande plats åt social klass men författarna tillämpar hans idéer även för kön och etnicitet i Careership teorin. Bourdieus begrepp habitus är en komponent i teorin vilket innefattar en persons övertygelse, värderingar och preferenser men är också influerade av individens externa nätverk och kulturella traditioner i den sociala miljö personen lever i. Schemata, det vill säga vad en person vet om världen och har satt in i en struktur, ett schema, utgör en del av habitus. Från barndomen samlar människor begreppsmässiga strukturer som fungerar som verktyg för att förstå deras upplevelser. När individen får nya erfarenheter förändras schemata och även det som känns igen i den omgivande världen. Habitus och tidigare erfarenheter influerar individens handlingar och övertygelser samt styr det framtida beteendet. I väljandet av en handling använder individen sitt eget schemata och kan inte ta beslut utanför sitt habitus och besluten är kontextrelaterade. Enligt Hodkinson & Sparkes kan vi bara förstå karriärbeslut i förhållande till individens livshistoria. Individens identitet har utvecklats genom interaktion med signifikanta andra, samt den kultur som individen har växt upp i. Habitus påverkar typen av beslut samt hur och på vilket sätt beslutet tas. Individer tar karriärbeslut inom sin handlingshorisont. Med handlingshorisont menas den arena där handlingar görs och beslut tas. Habitus samt möjligheterna, det vill säga strukturer runt individen exempelvis arbetsmarknaden påverkar individens handlingshorisont. 8

En individs handlingshorisont både möjliggör och begränsar bilden av världen och de val som individen gör. Ett exempel som författarna tar upp är att även om det finns arbete för flickor inom tekniska yrken så spelar det ingen roll då individen själv inte anser detta vara ett passande yrke för en flicka. Ett skäl till att människor förkastar vissa yrkesalternativ är att alternativet inte finns inom individens handlingshorisont. Valet stämmer inte med individens bild av sig själv och uppfattning om vad som är passande. Vid en brytpunkt kan en individs schemata och habitus förändras enligt Hodkinson & Sparkes då de ser på begreppen som förändringsbara, Bourdieu anser dock att dessa är varaktiga. Hodkinson & Sparkes menar att vad individen kan se och därför välja är det som befinner sig inom individens handlingshorisont. Inom denna handlingshorisont som innefattar habitus, utbildningsväsendets struktur och arbetsmarknadens möjligheter gör individen praktiska och rationella val. Makt och relationer på arbets- och utbildningsmarknaden Hodkinson & Sparkes använder sig av Bourdieus begrepp fält. Han pratar om fält som en marknad eller ett spel. Inom denna marknad finns bland annat unga människor, arbetsgivare, föräldrar, utbildningsföretag och studie- och yrkesvägledare och alla deltagare har olika mål. På marknaden har deltagarna olika kapital och makt vilket bestämmer maktbalansen. Enligt Bourdieu bidrar varje deltagare och bidraget kan vara ekonomiskt, kulturellt, socialt eller symboliskt. Olika bidrag ger olika makt och möjlighet att påverka reglerna. Med detta menas att unga människor har liten makt vid övergång till arbetslivet och marknaden styrs av de olika aktörerna som är inblandade. Unga människor gör praktiska rationella val inom marknaden utifrån sin egen handlingshorisont. Hodkinson & Sparkes nämner ett exempel med ungdomar som har ett primärt bekymmer att få ett arbete medan arbetsgivarens intresse är att anställa för att skapa vinst och utbildningsanordnare vill i sin tur tillhandahålla god undervisning. Det blir då en mix av allianser, överenskommelser och konflikter. Karriärbeslut är en del av denna marknad och valet har ofta förändrats på grund av resultatet av det samspel som finns mellan aktörerna. Beslutet och det habitus det är taget i har förändrats på grund av samspelet på marknaden. Vissa val blir övervägda för att de finns tillgängliga på marknaden och aktörerna kan även skapa samspel ett exempel på detta är när en förälder ordnar ett arbete genom kontakter till sitt barn. 9

Enligt Hodkinson & Sparkes sker vissa val tack vare att lyckosamma tillfälligheter har kommit i individens väg. Författarna ger ett exempel på en kvinna som gör ett praktiskt val inom sin handlingshorisont kombinerat med en lyckosam tillfällighet. Kvinnan var specialiserad på litteraturhistoria och skulle studera vidare inom detta. Av en tillfällighet såg hon ett TV program om djurs inlärning, blev intresserad och ville läsa vidare inom det ämnet istället. Hon sökte ett stipendium för att studera psykologi och gick på intervju endast förberedd med kunskaper från TV programmet. Den ansvarige för stipendierna var expert på litteraturhistoria, de fann varandra och diskuterade det ämnet istället. Historien slutade med att kvinnan fick ett stipendium för att studera psykologi. Förvandlingar, Brytpunkter och Rutin Hodkinson & Sparkes menar att karriärutvecklingen kan ses som ett mönster av betydelsefulla förändringar under perioder av rutin uppblandade med brytpunkter. I brytpunkten är besluten rationella och påverkade av marknaden och förhandlingar på det ovan nämnda fältet. Vid en brytpunkt genomgår individen en förändring och identiteten ändras. Enligt författarna finns det tre olika kategorier av brytpunkter och dessa är ofta kombinerade av två eller tre kategorier. Den första kategorin är strukturell, den är bestämd av externa strukturer såsom utbildningssystem, arbetsmarknadslagar samt geografisk lokalitet. Den andra kategorin är självinitierade, frivilliga brytpunkter, individen är frivilligt delaktig i en sådan brytpunkt. Den tredje brytpunkten är påtvingad, ofrivillig och sker på grund av externa händelser. Uppsägning från ett arbete är en sådan brytpunkt. Vissa brytpunkter är planerade och förutsedda medan andra kommer som en överraskning och vissa brytpunkter upptäcks först i efterhand av individen. Skillnaden i Careership teorin mot andra karriärteorier är enligt författarna att denna teori även fokuserar på perioderna mellan brytpunkterna de så kallade perioderna av rutin. Själva brytpunkten hänger samman med och är oskiljaktig från perioderna av rutin som föregår och följer själva brytpunkten. Detta är av central vikt för karriärförändringen och det finns flera typer av perioder med rutin som visar hur individen hanterar sitt beslut som är gjort i en brytpunkt. 10

Hodkinson & Sparkes har identifierat fem stycken. 1. En period av rutin kan vara bekräftande, denna rutin förstärker det redan gjorda karriärbeslutet och en ny identitet utvecklas. Denna bekräftande rutin är en del av utvecklingen av identiteten. 2. En rutin kan vara motsägande, individens erfarenhet underminerar det tagna beslutet och han/hon ångrar sin ursprungsförändring. Identiteten undermineras och som resultat av detta självinitierar individen en ny brytpunkt eller hittar ett sätt att hantera situationen genom att t.ex. att fokusera på sina fritidsintressen i stället. 3. Andra perioder är socialiserande och en identitet som ursprungligen inte önskades bekräftas, t.ex. en individ börjar ett tillfälligt arbete inom ett yrke som inte är av intresse från början, efter en tid socialiseras individen och väljer att stanna i detta yrke. Det är brytpunkten kombinerat med socialiseringen som ger en förändring av identiteten. 4. Andra rutiner kan vara blockerande, med detta menas att personen lever med en identitet den inte tycker om. Individen kan inte socialisera sig och accepterar inte den nya identiteten men kan inte heller förändra sin situation, kanske individen dessutom längtar efter en tidigare identitet. Denna period kan bero på att individen blivit sjuk eller varit med om en olycka. 5. En utvecklande rutin uppstår när en individ gradvis förändrar sig och lämnar sin tidigare karriäridentitet på ett sätt som inte är speciellt smärtsamt för individen. En sådan förändring kan ske med eller utan bidragande brytpunkt. 2.2 Planned Happenstance Författare till Planned Happenstance teorin (1999) är Kathleen E Mitchell, City College of San Francisco, Professor Al S. Levin, California State University, samt Professor John D Krumboltz, Stanford University. Teorin visar att tillfälligheter och slumpen är viktiga faktorer i många karriärer. Planned Happenstance teorin är ett tillägg eller utvidgning av Krumboltz sociala inlärningsteori (1979) om karriärbeslut. Grunden är att människan är född in i en viss social miljö med olika karaktärsdrag och anlag. Individen växer upp i en miljö där det finns många tillfällen till inlärning av både positiv och negativ art. 11

Författarna menar att Planned Happenstance teorin är en tänkt struktur som ska vidga karriärvägledning så att individen ska lära sig skapa, se och vara öppen för tillfälliga chanser. Ordet planned happenstance som betyder planerade tillfälligheter är en paradox i sig då det kan verka svårt att planera tillfälligheter eller slumpen. Vad författarna menar är att individen måste lära sig att skapa, känna igen och införliva tillfälligheter och slumpen i sin karriärutveckling. Teorin ska inte förväxlas med magi eller tron på ödet. Individen ska inte passivt sitta och vänta på tillfället och lämna allt åt ödet, utan individen ska själv lära sig att agera och skapa och finna tillfälligheterna. Ett öppet sinne är enligt författarna motsatsen till obeslutsamhet i denna teori. De menar att individen ska vara öppen för nya och oväntade möjligheter och att det kan vara positivt att vara öppen och obeslutsam. Tyvärr är det inte accepterat i den amerikanska kulturen att vara obeslutsam då individen framstår som lättledd och svag. Den som däremot är väldigt säker på sin sak framstår som en person som är ansvarsfull. Författarna anser att en person med öppet sinne, det vill säga en obeslutsam person, är mitt i vad som varit och vad som komma skall. Denna individ kan se möjligheterna och vara nyfiken och kan utveckla färdigheter som gör att de kan ta tillvara på tillfälligheter. Idag när framtiden är så osäker argumenterar författarna för att det är klokare att vara obeslutsam och öppen än att vara fullständigt övertygad och bestämd om vilken väg individen ska gå. Planned Happenstance teorin inkluderar två principer. Utforskning och nyfikenhet vilket skapar tillfälligheter samt att olika färdigheter ger individen möjlighet att ta tillvara tillfälligheter. De fem färdigheter som författarna nämner är; 1. Nyfikenhet, dvs. att utforska nya inlärningsmöjligheter. 2. Envishet, att fortsätta trots motgångar. 3. Flexibilitet, en flexibilitet som gör det möjligt att ändra attityd och förhållanden. 4. Optimism, att individen kan se nya tillfällen som möjliga och åtkomliga. 5. Risktagande, att individen är villig att ta en risk trots osäkerhet om utgången. 12

2.3 Teori om yrkesval I antologin Karriär och levnadsbana av Franke-Wikberg (1980) skriver Per Sjöstrand i artikeln: Teorier om yrkesval om hur människor handlar i samband med sina karriärval. Individens karriärutveckling är den process som formas genom studier och anställningar under hela livet. Den börjar redan i grundskolan och fortsätter livet igenom och avslutas när individen går i pension. Karriärutvecklingen består av sysselsättningar vilket kan vara både studier och arbete. Mellan dessa föreligger en brytpunkt där det i princip funnits andra alternativ och olika vägar att gå. Författaren menar att brytpunkter kan vara påtvingade eller frivilliga. Påtvingade beror på att sysselsättningen upphör av någon orsak. De frivilliga beror helt och hållet på individen själv. Inom de frivilliga och påtvingade brytpunkterna finns två dimensioner varav en är institutionaliserad, ett exempel på en sådan är när gymnasietiden är slut. Den andra dimensionen är tillfällig med vilket han menar att individen har ett val att själv gå tillbaks till den aktuella sysselsättningen eller att gå en annan väg. Sjöstrands karriärutvecklingsteori bygger på valteori och socialisationsteori. Han menar att individen går mellan olika sysselsättningar och i övergångarna är individen i en brytpunkt. Han antar att individen i brytpunkten agerar med en valhandling och att individen under sysselsättningsperioden underkastas en socialisation. Denna socialisations period kallar han karriärsocialisation. Individen måste vara medveten om att det finns olika vägar att gå och att en av vägarna torde väljas för att en valsituation ska finnas. I valet förväntas individen göra en kognitiv bedömning av alternativen och att individen vill uppnå ett bestämt mål med sitt handlande. Egenskapen på sysselsättningen och individens attityd till densamme samt hur väl individen har framgång i sysselsättningen spelar en stor roll för karriärsocialisationen. Vid valet tar individen hänsyn till olika faktorer. Dessa kan vara roller, det vill säga arbetsuppgifterna, position som innebär status och lön, organisation samt orten som sysselsättningen är förlagd på. Det finns vissa förutsättningar för att en individ ska acceptera ett val, individen ställer olika krav och önskemål på alternativen. Det finns en övre och en undre gräns för vad individen kan acceptera. Främst vill individen hitta ett alternativ som är mer attraktivt än de övriga. Om individen inte hittar ett alternativ som är bättre än det andra så måste kraven eller önskemålen justeras. 13

Om individen inte kan fatta ett beslut så skjuts valet upp till den tidpunkt då valet måste göras. Individen försöker göra valet reversibelt, det vill säga att individen inte blir låst i sin fortsatta karriärutveckling. Sjöstrand kallar dessa val för interimval och han tror att de är mycket vanliga vid karriärval. I många beslut är individen beroende av en motpart och det kan resultera i en forcerad karriärprocess. Författaren menar att under sysselsättning finns det olika förhållanden som leder till socialisation. Individen lär sig vissa färdigheter och att lösa vissa problem och individen får information anpassad till just en specifik sysselsättning. Individen får också vissa attityder och värderingar samt kommer in i ett socialt beroende. En individ kan påverkas av en sysselsättning, av dess förhållanden både när man deltar och inte deltar i den. T.ex. en gymnasiestudent kan påverkas av de tankar som finns om fortsatta studier efter gymnasiet. Detta kallar författaren för föregripande socialisation och han menar att det är en form av inlärning i grupp och att detta leder till ett oåterkalleligt moment i karriärutvecklingen. Sjöstrand menar att karriärsocialisationen blir stark när individen trivs mycket bra med och är väldigt engagerad i sin sysselsättning samt om individen är avskild från andra miljöer. Teorin är framtidsorienterad och individen har ett inlärt beteende att se på sin framtid detta har individen fått via hem, skola, arbete och massmedia. Individen har lärt sig att värdera samt attraheras av olika framtider, de som är attraktiva blir karriärmål och de som är oattraktiva blir antikarriärmål. Enligt författaren bör karriärmålen avspegla vad individen allmänt har för livsmål. 2.4 Väljer vi karriärer eller väljer de oss Dr Helen Colley, Manchester Metropolitan University, UK, skriver i artikeln: Do we choose careers or do they choose us? Questions about career choices, transitions, and social inclusion (2004), att det finns problem med den officiella synen på karriärval. Det antas i den officiella synen att karriärutveckling är en linjär process och att valet är tekniskt rationellt. Detta innebär att individen har perfekt information, att de har färdigheter som behövs för att ta ett karriärbeslut samt sunt förnuft. Författaren menar att detta inte stämmer utan att individers karriärvägar snarare är röriga än raka. Individen påverkas både av slumpen och av medveten planering. 14

Individens val begränsas och möjliggörs av deras egen handlingshorisont, det vill säga de val som de själva tror är möjliga. Samt att karriärvägarna påverkas starkt av de sociala strukturerna såsom klass, kön och etnicitet. Colley anser att många unga inte har möjlighet att välja fritt för att de är utestängda från vissa val. Detta kan bero på att de inte har tillräcklig förmåga och de får då sänka sin ambitionsnivå till ett annat yrke. Ungdomar som valt en viss väg som inte varit önskvärd från början tenderar att i efterhand omkonstruera verkligheten så att detta val upplevs som positivt. Trots att det inte är ett förstahandsval så upplever ungdomarna inte enbart att detta yrke är det rätta för dem utan att de som individer är helt rätt för det valda yrket. Det är viktigt att utveckla en yrkesidentitet inom den sektor på arbetsmarknaden som individen har. Colley menar att vissa individer med viss bakgrund, det vill säga livshistorian, påverkad av klass och kön, attraheras av och dras till vissa sorters yrken. På detta sätt väljer karriärer individer lika mycket som individer väljer karriärer. Författaren visar i sin studie av deltagare i en barnskötarutbildning 2003 att de som klarade sig bäst var flickor från stabila arbetarhem. De som hade svårare förhållanden bakom sig blev uteslutna eller marginaliserade då de upplevdes som tuffa och opassande av sina klasskamrater. Individen måste arbeta på sin karriäridentitet även om habitus överensstämmer med yrket från början. Rätt habitus är inte tillräckligt utan vägen till yrket, det vill säga utbildningen måste också finnas med och påverka. Författaren menar att vid val av karriärväg är det snarare nödvändiga än fria val som görs av vissa individer då social klass, kön och etnicitet fortfarande styr mycket. 2.5 Jämförelse av teorierna De teorier och artiklar vi valt att använda som bakgrund till vår studie om brytpunkter och hur människor hanterar sådana har både likheter och olikheter. Alla fyra teorierna har sociologiska utgångspunkter. Hodkinson & Sparkes tar upp tre olika orsaker till brytpunkter, dessa är strukturella, självinitierade och påtvingade. Sjöstrand beskriver också orsaker till brytpunkter och han tar upp två stycken, påtvingade eller frivilliga. 15

Den strukturella brytpunkten som Hodkinson & Sparkes tar upp jämställer vi med den dimension inom brytpunkter som Sjöstrand kallar för institutionaliserad. Vi tolkar detta som samma sak det vill säga att brytpunkten är reglerad av till exempel utbildningsstrukturen eller arbetsmarknaden. Sjöstrand kallar perioderna mellan brytpunkterna för sysselsättningsperiod och Hodkinson & Sparkes benämner det som perioder av rutin. Vi ser även likheter i Sjöstrands teori och Hodkinson & Sparkes teori om hanteringen av de beslut individen tagit. Sjöstrand menar att individen under vad han kallar sysselsättningsperioden underkastas en socialisation. Liknande menar Hodkinson & Sparkes att vissa perioder av rutin kan vara socialiserande och individen socialiseras och förändrar sin identitet. Likhet finns även i de båda teorierna avseende bekräftelse av valet individen gjort. Sjöstrand anser att om individen har framgång i sin sysselsättning blir denne nöjd med sitt karriärmål likaså beskriver Hodkinson & Sparkes att vissa perioder av rutin kan vara bekräftande och en ny identitet utvecklas. Hodkinson & Sparkes och Krumboltz, Levin & Mitchell anser att slumpen och tillfälligheter är viktiga faktorer vid val av karriärutvecklingen. Krumboltz, Levin & Mitchell går dock ett steg längre då de menar att individen aktivt ska skapa och finna de tillfälligheter som finns och dessa kan hjälpa individen att finna en karriärväg. Även Colley menar att individen påverkas av slumpen. Hodkinson & Sparkes, Sjöstrand och Colley beskriver individens val och karriärväg som starkt påverkade av social klass, kön och etnicitet. Colley menar att individer socialiseras in i ett yrke även om det inte varit ett förstahandsval så sker en socialisering. Hon vidareutvecklar tankarna om socialisation mer än vad de andra författarna gjort och hon menar att individer med viss bakgrund dras till vissa yrken och på detta sätt väljer karriärer individen lika mycket som individen väljer karriärer. Sjöstrand anser att i många beslut är individen beroende av en motpart vilket kan resultera i en för snabb karriärprocess. Detta beskriver även Hodkinson & Sparkes teori där samspelet mellan de olika aktörerna på marknaden påverkar karriärvalet. Individen är enligt dessa båda teorier inte fri i sina val, även Colley tar upp detta och menar att många ungdomar är utestängda från vissa val, det kan vara någon motpart eller aktör på marknaden som bestämt reglerna via exempelvis antagningspoäng. Alla författare beskriver på något sätt begreppet habitus även om de inte använder själva ordet, de menar att det påverkar individens karriärutveckling. Colley menar att klass, kön och etnicitet starkt påverkar karriärvägarna. Sjöstrand menar att ungdomar 16

har ett inlärt beteende att se på sin framtid som de fått av skolan, familjen och arbetet. Krumboltz, Levin & Mitchells teori grundar sig i social inlärnings teori och att varje individ är född med vissa karaktärsdrag i en viss social miljö där det finns olika tillfällen för inlärning. Enligt Hodkinson & Sparkes är habitus en viktig faktor och de beskriver hur habitus påverkar och påverkas av individens val och karriärväg. Handlingshorisont är ett begrepp som används av Hodkinson & Sparkes de menar att den påverkas av individens habitus. En individs handlingshorisont både möjliggör och begränsar valen och detta anser även Colley. Vi ser en likhet med Krumboltz, Levin & Mitchell teori då den handlar om att utvidga individens handlingshorisont. Att våga vara öppen för nya möjligheter och att våga ta risker vilket innebär att utöka sin handlingshorisont. Colley anser precis som Hodkinson & Sparkes att en individs karriärväg ofta är rörig snarare än rak. 17

3. Metod och genomförande 3.1 Metod Det finns olika sätt att genomföra en samhällsvetenskaplig studie. En kvantitativ undersökning innebär att det går att räkna eller mäta de svar du får fram. Fördelarna med kvantitativ forskning är att det som går att räkna och mäta uppfattas som mer tillförlitligt. (Trost, 2005) Vid en kvalitativ undersökning görs försök att förstå människors beteenden och att se handlingsmönster. Vilken metod som används beror på vilken undersökning som ska göras. Fördelarna med en kvalitativ undersökning är att den ger en djupare kunskap om problemområdet. (Patel & Davidsson, 2003) Denna metod innebär att intervjuaren ska se verkligheten utifrån den intervjuades horisont för att sedan tolka detta utifrån teorier. Nackdelen är att det inte är så lätt att kontrollera därför att det är den enskilda forskaren som tolkar resultatet samt att de statistiskt sett inte är representativt för befolkningen. (Trost, 2005) Att göra en reflexiv intervju innebär att ämnet belyses från olika vinklar och att intervjuaren vill ha insikt i hur omständigheter påverkar det som sker. En teoretisk idé får finnas men får inte styra studien. Interaktionen mellan intervjuaren och den intervjuade är viktig. I en reflexiv intervju glider den som intervjuar mellan den berättade historien, sina egna tolkningar och de teoretiska antaganden som finns och måste då reflektera över detta. (Thomsson, 2002) Vi har utgått från ett hermeneutiskt synsätt då vi vill studera och förstå vad som har orsakat brytpunkter i karriären och hur människor har hanterat dessa. Utifrån detta syfte har vi valt att göra en fallstudie, vilket innebär att vi undersökt en mindre avgränsad grupp. Detta har vi valt då vi undersöker processer och förändringar hos individen i samband med brytpunkter. (Patel & Davidsson, 2003) För att få svar på våra frågeställningar har vi valt att göra kvalitativa intervjuer. Vi har valt bort enkäter då vi ansåg att vi inte skulle få tillräcklig kunskap och förståelse via dessa för att uppfylla vårt syfte med undersökningen. När vi genomfört intervjuerna har vi följt upp det vi inte förstått eller det vi ville få mer information om med följdfrågor. Det är människors 18

karriärberättelser vi har lyssnat till och vi vill förstå och hitta mönster i dessa berättelser därför har intervju i samtalsform varit den bästa metoden. (Trost, 2005) 3.2 Avgränsningar Vi har valt att avgränsa oss till att intervjua personer som genomgått frivilliga och påtvingade brytpunkter i karriären. Från början hade vi tänkt intervjua Trygghetsrådet samt Arbetslivstjänst för att få mer fakta från myndigheter och organisationer om hur människor hanterar brytpunkter. Detta valde vi bort då vi enbart skulle få information om påtvingade brytpunkter och vi avsåg att undersöka även de frivilliga brytpunkterna. Vi insåg också att vi tidsmässigt inte skulle ha möjlighet att genomföra en så stor undersökning. 3.3 Undersökningsgrupp Vårt urval av respondenter har vi funnit i vår bekantskapskrets och via bekantas bekanta. Detta var ett praktiskt och tidsmässigt genomförbart sätt att hitta respondenter. Vi ville ha människor från olika yrken som genomgått en brytpunkt i karriären. Respondenterna har först utbildat sig till ett yrke eller arbetat inom ett yrke och därefter brutit med det och utbildat sig till eller börjat arbeta inom ett annat yrke. Vårt urval består av totalt 8 respondenter varav tre manliga och fem kvinnliga i åldern 35-55 år. Urvalsgruppen har både innan och efter brytpunkten olika yrken och orsaken till brytpunkten i karriären har varit både frivilliga och påtvingade. Respondenter har brutit upp från skilda yrken som bland annat vårdbiträde, skådespelare, kemiingenjör, och tekniker. Några av de nya yrken som respondenterna har utbildat sig till är psykolog, geolog, lärare och socionom. Gemensamt för alla i studien är att de genomgått högskolestudier innan eller efter brytpunkten. Tre av respondenterna har inte arbete inom sitt nya yrkesområde, en fjärde har arbetat inom det nya yrket i ca ett år. De resterande har arbetat en längre tid i sitt nya yrke. Vi har haft ett bortfall men ansett att underlaget ändå varit tillräckligt för att genomföra undersökningen. Samtidigt är vi 19

medvetna om att vår urvalsgrupp är liten och inte representativ för hela befolkningen statistiskt sett. 3.4 Genomförande Intervjuerna bokade vi per telefon, därefter skickade vi ett bekräftelsebrev. (bil.1) Under intervjuerna har vi valt att delta båda två. Intervjuerna har skett på olika platser, på respondentens arbetsplats, i deras hem, hemma hos oss samt på Lärarutbildningen. Respondenterna har fått avgöra var intervjuerna ska ske, för att det skulle vara praktiskt för dem samt att de skulle känna sig bekväma i situationen. Vi har vid varje intervjutillfälle haft möjlighet att sitta i ett avskilt rum och har endast vid ett tillfälle blivit störda av en extern faktor. En av oss har fört intervjun, intervjuernas längd har varat mellan 40-60 minuter och respondenternas svar är konfidentiella. (Trost, 2005) Vi har intervjuat utifrån en intervjuguide med tre frågeområden. (bil.2) Under varje område har vi flera öppna frågor, dessa har vi enbart haft som stöd under intervjun för att i slutet kunna kontrollera att vi har täckt upp våra tre frågeområden. Vi har ställt följdfrågor och bett om ytterligare förklaring när det har behövts. Undersökningen har hög grad av strukturering då våra frågor berör ett visst ämne och låg grad av standardisering då frågorna varit öppna och den intervjuade har fått styra ordningsföljden. Respondenten har fått berätta fritt och intervjun har styrts mycket efter respondentens svar.(trost, 2005) Vi har använt kassettbandspelare under intervjun för att den som intervjuade skulle kunna koncentrera sig till fullo på respondentens berättelse. (Trost 2005). Eftersom intervjuerna varit reflexiva är det en fördel med bandspelare då det är svårt att skriva ner allt som sägs.(thomsson, 2002) Den av oss som inte intervjuat har suttit bredvid och antecknat stödord ifall det skulle ske något oförutsett med bandspelaren. Denne har även kontrollerat att de tre frågeområdena har täckts upp och då haft möjlighet att på slutet ställa kompletterande frågor. Vi har själva skrivit ut de intervjuer vi genomfört, vi har skrivit det som varit relevant för syftet med studien ordagrant och resten har vi sammanfattat. Därefter har vi tillsammans bearbetat utskrifterna. Detta anser vi har hjälpt oss att förstå och tolka de svar vi fått. Nackdelen har varit att det varit tidskrävande att lyssna igenom banden och göra utskrifter av samtalen. (Trost, 2005) 20

4. Resultat Under detta kapitel redovisar vi resultaten från våra kvalitativa intervjuer. Vi redovisar resultaten i fem olika frågeområden, dessa följer intervjuguiden men vi har valt att lägga till två områden som vi ansett varit av stor betydelse för vårt arbete. De har utvecklats utifrån våra frågeställningar och är av en viktig del av resultatet. De fem områden vi redovisar är orsaker till brytpunkter, hantering av brytpunkter, förändring av individens karriäridentitet, utökat med områdena tillfälligheter och individens handlingshorisont. Efter varje område analyserar och reflekterar vi kring de resultat, mönster och samband vi fått fram. Vi har valt att lägga analysen i samband med resultatet för att vi anser att det är lättare att få ett sammanhang och förståelse för undersökningen och resultatet. 4.1 Orsaker Respondenterna i studien har genomgått flera brytpunkter under livet beroende på varierande orsaker. Vi har valt att redovisa de brytpunkter som varit senare i karriären. Av åtta respondenter har fyra genomgått frivilliga brytpunkter, tre har genomgått en kombination av frivillig och påtvingad brytpunkt och en har genomgått en påtvingad brytpunkt. Orsakerna till de frivilliga brytpunkterna har varit att personerna har tröttnat på tidigare yrken både vad gäller arbetets innehåll och arbetsmiljön. De har också framfört att de gärna ville lära sig nya saker och få mer teoretiska kunskaper. Tröttnade och tyckte att jag gjorde samma sak hela tiden och tyckte inte att jag utvecklade mig. Jag blev mer och mer nyfiken på att utbilda mig, och mer och mer kände jag för en teoretisk utbildning, sugen på att läsa, förkovra mig, fördjupa mig. För de tre respondenter som har genomgått brytpunkter med en kombination av frivilliga och påtvingade orsaker har en respondents brytpunkt varit frivilligt-påtvingad. Den har varit helt frivillig men respondenten har tidigare haft funderingar att ändra sin situation då kroppen inte orkat med det dåvarande yrket inom vårdsektorn. 21

För den andra av dessa tre har brytpunkten varit påtvingad-frivillig. Respondenten har haft tankar på det nya yrket i stort sett hela sitt yrkesliv men inte haft möjlighet att förändra sin situation tidigare. När en omorganisation skedde på arbetet och personal sades upp såg personen en möjlighet att starta sin nya karriär. Den sista av de tre har genomgått två större brytpunkter varav den första var frivillig och den andra var påtvingad av strukturella orsaker, arbetsmarknadsskäl. För den siste av respondenterna var brytpunkten påtvingad beroende på en arbetsskada och personen kunde inte fortsätta i sitt dåvarande yrke. För flera av respondenterna har andra brytpunkter i livet indirekt varit en orsak till varför brytpunkten initierats i karriären. Många av respondenterna har själva uttalat att de upplever sin karriärväg som krokig. Vi har under studiens gång sett att flera av respondenterna har genomgått flera brytpunkter under livet och deras karriärvägar har inte varit rak utan krokig. Detta har även blivit uppenbart för respondenterna under intervjuerna. Vi har sett att andra brytpunkter i livet som exempelvis skilsmässa och föräldraskap påverkat respondenterna i deras fortsatta karriärutveckling De kvinnliga respondenterna har i högre utsträckning än de manliga respondenterna angett dessa andra brytpunkter i livet och familjens situation som orsaker till att de valt att bryta med sitt gamla yrke. Det växte fram, det var en brytpunkt, ur en kris kommer utveckling. Skilsmässan påverkade, jag vågade nog ta steget då. Ett mönster vi sett hos alla men dock allra tydligast hos dem som genomgått frivilliga brytpunkter är att personerna har haft en stor lust att lära nytt och att de vill ha en ny teoretisk kunskap. De har även upplevt att deras arbeten blivit för rutinmässiga och de ville ha nya utmaningar. 4.2 Tillfälligheter Alla respondenter har uttalat att det är mycket tillfälligheter som gjort att de valt en viss väg. De har fått en möjlighet och de har tagit den, detta mönster återkommer under respondenternas hela karriärutveckling. 22

En av respondenterna var med om att en special utbildning som inte funnits tidigare startade vid den tidpunkt då personen befann sig i en valsituation och respondenten tog tillfället eftersom det var exakt det som personen ville. Tillfället gavs mig i och med att de bestämde sig för att köra utbildningen. Hade den kommit senare hade jag antagligen gått någon annanstans för jag känner att tiden rinner. En annan av respondenterna började sin utbildning tack vare att en vän föreslog ett yrke. Personen kände inte till det yrket sedan tidigare men tog reda på mer och blev intresserad. En tredje respondent tog ett tillfälligt arbete under pågående utbildning till ett annat yrke. Tankarna väcktes att eventuellt byta bana och utbilda sig inom det tillfälliga arbetet istället och detta gjorde personen längre fram i karriären. Samma respondent som nu är utbildad inom ett legitimationsyrke fick även tillfälle att göra praktik tack vare en bekant som skulle vara ledig ett år och kunde därmed avsluta sin utbildning och få sin legitimation. En fjärde respondent fick ett arbete via en vän som berättade att det var ledigt. Vid intervjun diskuterades helt andra saker som inte hade med formella meriter för arbetet att göra men personkemin stämde och respondenten fick arbetet. En femte respondent fick arbete genom att personen var känd på arbetsplatsen och blev därmed uppringd och tillfrågad om att ta arbetet. De formella meriterna för just detta yrke hade inte respondenten. Det var tur för mig att jag fick detta erbjudandet i och med att jag varit borta från det och inte har några formella meriter..de kände mig, vet hur jag är som person, det var nog egentligen det som gjorde att jag fick det här jobbet. En sjätte respondent uttalar sig om tillfälligheter och slumpen och menar att det är detta som avgör var du befinner dig i karriärutvecklingen, personen säger också att en förutsättning är att individen är öppen för tillfälligheter. Enligt min erfarenhet är det slumpen som gör var du hamnar någonstans, det är ju sällan du har en utstakad bana som är snitslad vad du ska göra. Förhoppningsvis snavar du över något. Personen ifråga påbörjade sin karriär tack vare en lärare som inspirerade till att läsa ett visst ämne på högskolan. Respondenten lämnade dock detta yrke efter att på fritiden via en vän fått ett intresse för datorer. 23

Via en annan bekant fick personen tips om en praktikplats inom ett företag som sysslade med detta, respondenten har idag utan formell utbildning gjort karriär inom databranschen. Den sjunde respondenten som arbetade inom kulturbranschen berättar att inom sitt förra yrke byggde allt på tillfälligheter och det gick inte att ha en planerad karriärväg. Den åttonde respondenten menar att det funnits många tillfälligheter under livet, vid ett tillfälle som nyinflyttad i en stad blev personen uppringd och tillfrågad om att börja ett nytt arbete. Personen har under sin karriär träffat på människor som har stöttat och hjälpt till i karriären och personen har varit öppen för tillfällena som erbjudits. Jag har tagit tillfällena då de givits mig. Vi kan se att alla respondenterna har varit öppna för de tillfällen som har uppstått, de har varit nyfikna, positiva och beredda att ta chanser. Flertalet av dem har varit flexibla och vågat ta risker för att förändra sin karriär. Vi kopplar detta till den vilja att lära nytt som flera av respondenterna nämnt när vi samtalat om orsaker till brytpunkter. Vi upplever att det är väldigt mycket tillfälligheter som styr respondenternas karriärutveckling och att de varit öppna för dessa tillfälligheter. Visst finns det bitar av medveten planering på deras väg men de har vid flera tillfällen vågat ta chansen när den kommit. Mycket handlar om att personerna varit på rätt plats vid rätt tillfälle samt att de haft förmågan att ta hjälp av personer i dess närhet. De vi har intervjuat har alla positivt synsätt och vi uppfattar det som att deras självförtroende är gott avseende deras karriärväg. Detta har säkert påverkat respondenterna att våga ta chanser. 4.3 Hantering Respondenterna har hanterat beslutet och brytpunkten på olika sätt. Den första av respondenterna arbetar i sitt nya yrke sedan ett år tillbaka och pratar väldigt övertygande om den stolthet personen känner för sitt nya yrke. Det är väldigt viktigt för respondenten med en yrkesexamen och en titel. Respondenten bröt först helt med sitt tidigare yrke, men har nu bestämt sig för att till viss del arbeta med det. 24

Detta har personen valt att göra på grund av arbetsbrist inom det nya yrket och sitt fortfarande stora intresse för det tidigare yrket. Tre av respondenterna har arbetat i sina nya yrken under en längre tid. De bekräftar sitt nya karriärval och trivs med sina arbeten och anser att de har valt rätt yrke. Jag ser min framtid som mycket ljus, detta är en unik arbetsplats, det är det verkligen. Två av de tre som arbetat i det nya yrket under längre tid ser inga förändringar komma och är nöjda med sitt karriärval medan den tredje kan tänka sig att så småningom förändra sin karriär. Två av respondenterna har inte arbete inom sitt nya yrke och de hanterar brytpunkten både lika och olika. Båda känner sig nöjda med sitt karriärval, en av dem uttrycker dock oro över sin nya situation och upplever sig själv vara i en ny brytpunkt och försöker hitta strategier för att klara av den. Den sjunde respondenten har gått tillbaka och arbetar inom yrket personen hade innan brytpunkten vilket beror på strukturella orsaker. Respondenten är nöjd med sin nuvarande situation men skulle gärna arbeta inom det nya yrket om tillfälle gavs. Den sista respondenten arbetar sedan länge inom sitt nya yrke men är inte nöjd med sin förändring och ångrar sitt karriärval och skulle kunna tänka sig gå tillbaka till sitt tidigare yrke. Respondenten har försökt detta genom att söka den typen av arbeten. Ja, jag är inte helt nöjd, idag hade jag inte bytt. Jag hade hållit mig kvar inom mitt tidigare yrke, jag tror att jag hade haft större chans att utvecklas och få bättre, intressantare arbetsuppgifter. Vi har sett att om individen har arbete eller ej inom det nya yrket påverkar det hanteringen av brytpunkten. Vi upplever att personerna hanterar dessa brytpunkter olika, en person försöker bekräfta och övertyga sig själv om att det nya karriärvalet är det rätta, medan en annan har börjat tvivla på sin karriärförändring. Vi anser att det är svårare att se ett mönster för hur de hanterar brytpunkten om respondenten befinner sig nära brytpunkten eller mitt i en sådan. De flesta av respondenterna som arbetat en tid inom sitt nya yrke hanterar brytpunkten utan större problem och utvecklas inom det nya yrket och förstärker sitt karriärbeslut. De två respondenter som varit längst inom sitt nya yrke uttryckte båda en önskan om förändring och utveckling. En av dem till och med så starkt att personen vill tillbaka till sitt första yrke. 25