Handlingsplaner och strategier mot diskriminering

2009:4 Handlingsplaner och strategier mot diskriminering Ett verktyg för att stärka myndigheters arbete mot diskriminering?

MISSIV DATUM DIARIENR 2009-03-11 2008/205-5 ERT DATUM ER BETECKNING 2008-08-28 IJ2008/1713/DISK Regeringen Integrations- och jämställdhetsdepartementet 103 33 Stockholm Uppdrag att utvärdera genomförandet av strategier eller handlingsplaner mot diskriminering eller diskriminerande attityder Regeringen gav i augusti 2008 Statskontoret i uppdrag att utvärdera genomförandet av de strategier och handlingsplaner mot diskriminering eller diskriminerande attityder som Arbetsmarknadsstyrelsen (numera Arbetsförmedlingen), Domstolsverket, Kriminalvården, Rikspolisstyrelsen, Åklagarmyndigheten, Försvarshögskolan, Försvarsmakten samt Totalförsvarets pliktverk tagit fram mellan åren 2002 och 2004 Statskontoret överlämnar härmed rapporten Handlingsplaner och strategier mot diskriminering Ett verktyg för att stärka myndigheters arbete mot diskriminering? (2009:4). Generaldirektör Yvonne Gustafsson har beslutat i detta ärende. Utredningschef Mikael Halápi och utredare Martin Johansson, föredragande, var närvarande vid den slutliga handläggningen. Yvonne Gustafsson Martin Johansson POSTADRESS: Box 8110, 104 20 Stockholm. BESÖKSADRESS: Fleminggatan 20. TELEFON VXL: 08-454 46 00. FAX: 08-791 89 72 statskontoret@statskontoret.se www.statskontoret.se

Innehåll Sammanfattning 7 1 Inledning 13 1.1 Statskontorets uppdrag att utvärdera genomförandet av handlingsplaner och strategier mot diskriminering 13 1.2 Utvärderingens genomförande 14 1.3 Avgränsningar 19 1.4 Rapportens disposition 20 2 Uppdrag att upprätta strategier för att motverka diskriminerande attityder inom det militära försvaret 23 2.1 Regeringens uppdrag till myndigheterna 23 2.2 Strategins innehåll och myndigheternas arbete med uppdraget 24 2.3 Uppdragets betydelse för myndigheternas arbete 25 2.3.1 Kartläggning och nulägesanalys 26 2.3.2 Styrning, ledning och planering 27 2.3.3 Långsiktighet 35 2.4 Sammanfattande iakttagelser 38 3 Uppdrag om att upprätta kompetensstrategier i diskrimineringsfrågor 41 3.1 Regeringens uppdrag till myndigheterna 41 3.2 Strategiernas innehåll och myndigheternas arbete med uppdraget 42 3.3 Uppdragets betydelse för myndigheternas arbete 45 3.3.1 Kartläggning och nulägesanalys 45 3.3.2 Styrning, ledning och planering 47 3.3.3 Långsiktighet 52 3.4 Sammanfattande iakttagelser 54 5

4 Arbetsmarknadsverkets uppdrag om åtgärder för att motverka diskriminering 57 4.1 Regeringens uppdrag till myndigheten 57 4.2 Handlingsplanens innehåll och myndighetens arbete med uppdraget 59 4.3 Uppdragets betydelse för myndighetens arbete 60 4.3.1 Kartläggning och nulägesanalys 60 4.3.2 Styrning, ledning och planering 62 4.3.3 Långsiktighet 66 4.4 Sammanfattande iakttagelser 68 5 Att styra genom uppdrag sammanfattande bedömning 71 5.1 Handlingsplanernas och strategiernas innehåll och inriktning 71 5.2 Uppdragens genomslag varierar 72 5.3 Varför så stora skillnader i genomslag? 76 5.4 Ett förstärkt arbete mot diskriminering 83 Bilagor 1 Uppdraget 87 2 Referenser 91 3 Statskontorets analysmodell 92 4 Intervjuförteckning 95 6

Sammanfattning Bakgrund och syfte I januari 2002 fick Arbetsmarknadsstyrelsen i uppdrag av regeringen att vidta åtgärder för att motverka diskriminering i arbetsförmedlingarnas verksamhet. Ett liknande uppdrag gavs i maj 2003 till Domstolsverket, Kriminalvården, Rikspolisstyrelsen och Åklagarmyndigheten, där dessa myndigheter ålades att utarbeta kompetensstrategier i diskrimineringsfrågor. Slutligen gav regeringen i januari 2004 i uppdrag till Försvarsmakten, Pliktverket och Försvarshögskolan att gemensamt upprätta strategier för att motverka ogynnsamma attityder inom det militära försvaret. Statskontoret har på regeringens (Integrations- och jämställdhetsdepartementet) uppdrag utvärderat dessa myndigheters arbete med att ta fram och genomföra handlingsplaner och strategier mot diskriminering. Syftet med utvärderingen har varit att få en bild av inriktningen och innehållet i myndigheternas handlingsplaner och strategier samt om och hur dessa har omsatts till åtgärder som lett till förändringar i myndigheternas verksamhet. Statskontoret har också, i jämförelse med myndighetens tidigare uppdrag om antidiskriminerings- och mångfaldsarbete, bedömt vilket eller vilka regeringsuppdrag som fått störst genomslag i myndigheternas långsiktiga arbete med frågorna. Myndigheternas arbete med uppdragen Samtliga av de utarbetade strategierna och handlingsplanerna har omfattat åtgärder och insatser på områdena information, rekrytering, utbildning, samverkan och uppföljning. Dessa åtgärder har i sin tur genomförts helt, delvis eller inte alls. Statskontoret kan konstatera att det finns stora skillnader mellan myndigheterna i frågan om hur man har valt att lägga upp arbetet med uppdragen. Statskontoret gör även bedömningen att det främst är inom utbildningsområdet som uppdragen har haft betydelse för myndigheternas arbete mot diskriminering. 7

Innehåll och inriktning på myndigheternas arbete De tre myndigheterna inom försvarsområdet valde att samordna sina insatser inom ett samverkansråd. Rådet är i dag ett bestående organ vars arbete i allt högre utsträckning har kommit att bli orienterat mot samordning av praktiska insatser. Dessa insatser finns i huvudsak inom områdena rekrytering, utbildning och information. Samarbetet mellan myndigheterna tar främst sikte på samordning av centrala riktlinjer i jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. Myndigheterna inom rättsväsendet har arbetat på olika sätt när det gäller genomförandet av uppdraget. Inom några av myndigheterna fungerade de utarbetade strategierna under en kortare period som riktlinjer och stöd för det regionala och lokala arbetet mot diskriminering, men i de flesta fall har arbetet med strategiernas genomförande avbrutits i förtid eller inordnats i myndigheternas planenliga arbete för att främja mångfald. Samtliga av de fyra myndigheternas strategier omfattade satsningar på utbildning och kompetensutveckling. Statskontoret bedömer att det är inom dessa områden som huvuddelen av arbetet har genomförts. Inom Arbetsmarknadsverket ledde 2002 års uppdrag till att det skapades en mer enhetlig struktur inom verket, i och med att samtliga länsarbetsnämnder ålades att genomföra insatser på mångfaldsområdet enligt en särskild mall. I övrigt gav uppdraget upphov till ett antal utbildningsinsatser, däribland en webbaserad mångfaldsutbildning som samtliga anställda skulle genomgå samt ett samarbete med diskrimineringsombudsmännen i utbildningsfrågor. Verkets arbete med 2002 års uppdrag ersattes dock av andra efterföljande handlingsplaner. Samordning med närliggande uppdrag Myndigheternas arbete med uppdraget har i vissa fall samordnats med andra närliggande uppdrag och interna projekt. Statskontoret kan dock inte peka på några direkta synergieffekter med anledning av detta. I några fall har arbetet med uppdragen helt inordnats i andra pågående uppdrag och det planenliga jämställdhets- och mångfaldsarbetet. I dessa fall har uppdraget inte lett till ett mer omfattande arbete med dessa frågor utöver de redan planerade satsningarna. 8

Myndigheterna inom försvarsområdet nyttjar samverkansrådet som ett forum för erfarenhetsutbyte. Detta gör att man kan föra upp myndighetsinterna projekt till denna övergripande nivå. De myndighetsinterna uppdragen förblir formellt en fråga för respektive myndighet, men det faktum att man kan diskutera myndighetsinterna frågor inom rådet bidrar till ett ökat informellt erfarenhetsutbyte. Uppdragens genomslag i myndigheternas arbete Uppdragens genomslag i de åtta myndigheternas arbete mot diskriminering bedöms i denna rapport utifrån en analysmodell som bygger på samlade erfarenheter från bland annat Integrationsverket, Verket för förvaltningsutveckling och Diskrimineringsombudsmannen. I modellen ingår tre moment: kartläggning och analys; styrning, ledning och planering samt långsiktighet. Statskontorets bedömning om hur stort genomslag ett uppdrag har fått i en myndighets verksamhet grundas dels i huruvida myndigheten har genomfört de åtgärder som den har åtagit sig att genomföra och dels om dessa vidtagna åtgärder har medfört förändringar i myndighetens arbetssätt. De vidtagna åtgärderna syftar i sin tur oftast till att uppnå ett visst långsiktigt mål. För att åtgärden ska ha fått genomslag enligt Statskontorets definition är det dock inte nödvändigt att detta slutliga mål har hunnit bli uppnått. Liten påverkan på myndigheternas arbete Statskontorets bedömning är att uppdragen inte har fått något omfattande genomslag när det gäller myndigheternas arbete med kartläggningar och nulägesanalyser. I de fall där myndigheternas strategier har innehållit åtgärder och insatser som har syftat till att få till stånd en förbättrad uppföljning med omfattande kartläggningar har endast ett fåtal av dessa aviserade insatser realiserats. Även när det gäller frågan om myndigheternas styrning, ledning och planering av arbetet mot diskriminering kan Statskontoret i de flesta fallen konstatera att handlingsplanerna och strategierna inte har bidragit till någon omfattande utveckling. Merparten av handlingsplanerna och strategierna har omfattat åtgärder som har syftat till att få till stånd förändringar inom ledning och ansvarfördelning. Dessa åtgärder har 9

dock endast undantagsvis fått genomslag i myndigheternas verksamhet. Endast i fallet med myndigheterna inom försvarsområdet har det skett bestående förändringar inom dessa områden. Myndigheterna har, enligt Statskontoret, inom ramen för samverkansrådets arbete utvecklat sitt arbete i riktning mot ett mer praktiskt och behovsorienterat arbete. I samtliga myndigheter har dock uppdragen lett till en ökad uppmärksamhet kring frågorna och satsningar på utbildning och kompetensutveckling på central, regional och lokal nivå. Varierande framgångar med avseende på långsiktighet Genomgången av myndigheternas arbete med uppdragen visar även på att det finns stora skillnader mellan myndigheterna när det gäller frågan om långsiktighet och kontinuitet i arbetet. Endast ett av de tre uppdragen lever vidare än i dag; de tre myndigheterna inom försvaret bedriver fortfarande sitt arbete inom samverkansrådet. I merparten av de övriga myndigheterna kan Statskontoret konstatera att det arbete som bedrivs inom myndigheterna i dag inte har direkta kopplingar till de ursprungliga handlingsplanerna och strategierna. Exempelvis har de flesta av Arbetsförmedlingens utbildningsinsatser, som infördes med anledning av 2002 års uppdrag, i dag blivit avvecklade. När det gäller myndigheterna inom rättsväsendet bedömer Statskontoret att deras uppdrag endast har haft marginell betydelse för arbetet med dessa frågor. Det är istället andra, generella krav som förekommer i lagstiftningen på området, som har varit en utgångspunkt för arbetet mot diskriminering i myndigheterna inom rättsväsendet. Varför skillnader i genomslag? En möjlig förklaring till varför uppdrag om antidiskriminering får olika stort genomslag i olika myndigheter kan vara att det rör sig om sektorsövergripande frågor där relationen till myndigheternas kärnverksamhet inte alltid är tydlig. Uppdragen riskerar därför ofta att behandlas som en särfråga inom verksamheten. Andra möjliga förklaringar kan vara skillnader i regeringens styrning, uppdragens utformning och myndighetsdialogen. Statskontoret har även funnit att de uppföljningar som har gjorts av antidiskrimineringsuppdrag, och övriga närliggande uppdrag inom andra myndigheter, oftast är inriktade på genomförda och planerade åtgärder och inte effekterna av dessa åtgärder vilket också skulle kunna förklara skillnader i genomslag mellan olika uppdrag. 10

Reflektioner kring en utvecklad styrning I rapportens avslutande del (5.4) gör Statskontoret, med bakgrund i denna utvärdering, och myndighetens tidigare rapporter som avhandlar sektorsövergripande frågor, en avslutande reflektion kring hur regeringens styrning av myndigheternas arbete mot diskriminering kan utvecklas: Statskontoret finner att det finns anledning att ytterligare renodla, samordna och förtydliga mål- och resultatstyrningen så att olika former av särlösningar som särskilda uppdrag eller projekt undviks. Framtida uppföljningar och utvärderingar av myndigheters arbete för att förebygga och motverka diskriminering bör utformas så att de fokuserar på resultat och effekter istället för genomförda och planerade åtgärder. Statskontoret bedömer att det finns anledning att ytterligare utveckla formerna för ett strukturerat erfarenhetsutbyte mellan myndigheter i frågor som gäller jämställdhets- och mångfaldsarbete. Statskontoret gör vidare bedömningen att det är angeläget att satsa på utbildning och kompetensutveckling för myndighetschefer. Slutligen finner Statskontoret att tidsbegränsade uppdrag och projekt, oavsett om de återfinns i regleringsbrev eller i särskilda uppdrag, bör användas med försiktighet. 11

12

1 Inledning Regeringens långsiktiga mål för arbetet med mänskliga rättigheter finns uttryckta i den nationella handlingsplanen för de mänskliga rättigheterna 2006 2009. 1 I handlingsplanen konstateras bland annat att staten bör vara en förebild för likabehandling i samhället, varför det är av yttersta vikt att säkerställa att diskriminering inte förekommer inom de statliga myndigheterna eller de statligt ägda bolagen. Med bakgrund i bland annat detta ställningstagande gavs ett antal statliga myndigheter i uppdrag att upprätta antidiskrimineringsstrategier. Strategierna kommer att utvärderas när de har varit i kraft i tre år inom respektive myndighet. Som framgår av den nationella handlingsplanen för de mänskliga rättigheterna har dock åtta statliga myndigheter sedan tidigare haft i uppdrag att upprätta strategier och handlingsplaner mot diskriminering. Som ett led i arbetet med, och uppföljningen av, den nationella handlingsplanen och det arbete som bedrivs inom ramen för denna plan fick Statskontoret i augusti 2008 regeringens (Integrations- och jämställdhetsdepartementet) uppdrag att utvärdera dessa myndigheters arbete med att ta fram och genomföra handlingsplaner och strategier mot diskriminering. 1.1 Statskontorets uppdrag att utvärdera genomförandet av handlingsplaner och strategier mot diskriminering Myndigheterna som ingår i Statskontorets utvärdering är Arbetsmarknadsstyrelsen (nuvarande Arbetsförmedlingen), Domstolsverket, Kriminalvården, Rikspolisstyrelsen, Åklagarmyndigheten, Försvarshögskolan, Försvarsmakten och Totalförsvarets pliktverk. Samtliga dessa myndigheter fick mellan åren 2002 till 2004 i uppdrag av regeringen att utarbeta och genomföra handlingsplaner, strategier och åtgärder mot diskriminering. 1 Skr. 2005/06:95 13

Utvärderingen ska belysa innehållet och inriktningen i myndigheternas strategier samt om och hur dessa har omsatts i åtgärder som lett till förändringar i myndigheternas verksamhet. Vidare ska utvärderingen belysa hur långsiktigheten i arbetet har säkerställts och om de myndigheter som har haft flera uppdrag inom området mänskliga rättigheter, antidiskriminering och mångfald har samordnat arbetet med dessa uppdrag. Statskontoret ska vidare, med beaktande av myndighetens övriga regeringsuppdrag kring mångfalds- och antidiskrimineringsarbete, så långt det är möjligt bedöma vilket eller vilka uppdrag som har fått störst genomslag i myndigheternas långsiktiga utvecklingsarbete i dessa frågor. 1.2 Utvärderingens genomförande Statskontorets utvärdering har utgått från de handlingsplaner och strategier som de berörda myndigheterna utarbetade under åren 2002 till 2004. Från samtliga myndigheter har Statskontoret begärt in policyoch styrdokument gällande jämställdhets- och mångfaldsarbetet, såsom likabehandlings-, jämställdhets- och mångfaldsplaner, riktlinjer för arbete mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling samt arbetsmiljöhandböcker. För att kartlägga myndigheternas styrning, ledning och planering samt uppföljning av arbetet med att ta fram och genomföra planer och strategier har Statskontoret också begärt in verksamhetsplaner och årsredovisningar för åren 2002 till 2007 samt eventuella uppföljningar och utvärderingar av strategiernas och handlingsplanernas genomförande. Därutöver har Statskontoret begärt in dokumentation rörande myndigheternas arbete med rekrytering, utbildning och kompetensutveckling samt medarbetar- och brukarundersökningar. 2 Materialet har samlats in löpande under hösten 2008 och har i några fall kompletterats under januari och februari 2009. Statskontoret har vidare genomfört intervjuer med ansvariga för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid myndigheterna. Statskontoret har även intervjuat de personer som varit ansvariga för att ta fram de ursprungliga handlingsplanerna och strategierna. På grund av pensions- 2 I Kriminalvårdens fall rör det sig om så kallade klientundersökningar. 14

avgångar och avslutade anställningar har det i vissa fall inte varit möjligt att genomföra dessa intervjuer. I de fall en myndighet har (eller har haft) en regional organisation har Statskontoret valt att samla in material som även täcker dessa delar av arbetet mot diskriminering. Anledningen till detta är att merparten av planerna och strategierna har omfattat åtgärder och insatser riktade mot den regionala och lokala organisationen. Dessutom genomförs stora delar av arbetet för att förebygga och motverka diskriminering regionalt och lokalt, även om mångfaldsplaner och riktlinjer för arbetet vanligtvis utarbetas centralt. Statskontoret har därför låtit de ansvariga för mångfalds- och jämställdhetsarbetet vid Kriminalvårdens regionkontor och de regionala polismyndigheterna svara på en enkät om hur de bedriver arbete mot diskriminering och vilket genomslag de centralt framtagna handlingsplanerna och strategierna har fått i arbetet mot diskriminering. När det gäller domstolsväsendet och Åklagarmyndigheten har Statskontoret genomfört telefonintervjuer med 35 domstolar och tio åklagarkamrar. Intervjuer har också genomförts med representanter för ett urval av de förband, skolor och utbildningscentrum som ingår i Försvarsmaktens organisation, samt med chefer för ett antal av Försvarshögskolans enheter och Pliktverkets avdelnings- och regionkontor. Därutöver har Statskontoret genomfört intervjuer med de personer inom dåvarande Arbetsmarknadsstyrelsen som hade ansvar för genomförandet av verkets uppdrag centralt samt med ett urval av de dåvarande länsarbetsnämndernas ansvariga för uppdragets genomförande regionalt. I samband med kartläggningen av uppdraget till Försvarshögskolan, Försvarsmakten och Pliktverket har Statskontoret också deltagit vid ett möte för myndigheternas gemensamma samverkansråd för jämställdhet och mot diskriminering. Utöver detta har representanter från Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), Handikappombudsmannen (HO) och Myndigheten för handikappolitisk samordning (Handisam) intervjuats. Dessa intervjuer har främst gjorts i förberedande syfte och för att få myndigheternas syn på den analysmodell som Statskontoret 15

har utvecklat för detta uppdrag. I samband med utvärderingen har Statskontoret också kartlagt de anmälningar som har gjorts till ombudsmannamyndigheterna mot de berörda myndigheterna under åren 2002 till 2008. Uppdraget har genomförts av en projektgrupp bestående av Martin Johansson, projektledare, och Nejra Milisic. I utredningen har insatser även gjorts av David Ekbäck och Erika Johansson. En modell för analys av myndigheters arbete mot diskriminering Ett metodproblem i utvärderingen har varit att Statskontoret saknat s.k. ingångsvärden för myndigheternas arbete mot diskriminering. Det har inte funnits någon heltäckande information och samlad kunskap om hur myndigheternas arbete mot diskriminering såg ut innan de fick i uppdrag att fram och genomföra handlingsplaner och strategier mot diskriminering. Detta metodproblem har försämrat förutsättningarna för att besvara frågan om handlingsplanernas och strategiernas genomslag i, och betydelse för, myndigheternas arbete mot diskriminering. För att så långt det är möjligt kompensera för detta metodproblem har Statskontoret utarbetat en analysmodell som ett stöd i bedömningen av var i arbetet myndigheterna befinner sig i dag och vad uppdragen om att upprätta och genomföra handlingsplaner och strategier mot diskriminering har fått för genomslag i myndigheternas arbete mot diskriminering. Statskontorets utgångspunkt i detta arbete har varit den modell som Integrationsverket arbetade fram i samband med att myndigheten granskade myndigheters arbete med att inkorporera de integrationspolitiska målen i sina verksamheter 2004 och 2006 3. Till Integrationsverkets modell har Statskontoret sedan lagt till moment och frågeställningar från den modell för ökad etnisk och kulturell mångfald som Statens kompetens- och kvalitetsråd (KKR) arbetade fram 4 under 2005 och den uppföljningsmodell för verksamhetsintegrerat mångfaldsarbete 3 Integrationsverket, Staten som förebild, Integrationsverkets rapportserie 2004:04 och Integrationsverket, Verksamhetsintegrerat mångfaldsarbete, Integrationsverkets rapportserie 2006:01. 4 Statens kompetens- och kvalitetsråd, Kunskaps- och genomförande stöd. Etnisk och kulturell mångfald, 2005. 16

som Verket för förvaltningsutveckling (Verva) utvecklade 5 2006. Därutöver har även Ombudsmannen mot etnisk diskriminerings råd för myndigheters arbete för etnisk mångfald 6 från 2000 varit vägledande för arbetet. Av dessa rapporter om statliga myndigheters arbete för att främja mångfald samt förebygga och motverka diskriminering framgår att ett verksamhetsintegrerat arbetssätt är nödvändigt för att arbetet ska få genomslag i verksamheten. Med ett verksamhetsintegrerat arbetssätt avses att myndigheterna vid utformandet och genomförandet av sin verksamhet beaktar ett diskrimineringsperspektiv. Det vill säga att myndigheten beaktar hur verksamheten påverkar att lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter tillkommer alla i samhället. Analysmodellen utgår från detta antagande och bygger på ett antal moment och frågeställningar som ska belysa om myndighetens arbete mot diskriminering kan sägas bedrivas verksamhetsintegrerat eller inte. I analysmodellen ingår momenten: kartläggning och analys; styrning, ledning och planering samt långsiktighet. Varje moment omfattar ett antal frågeställningar som ska belysa på vilket sätt som myndigheten bedriver sitt arbete och hur uppdragen har bidragit till att utveckla myndigheternas arbete mot diskriminering. 7 Kartläggning och analys Kartläggning och analys av verksamheten utifrån ett diskrimineringsperspektiv krävs för att myndigheterna ska ha kunskap om på vilket sätt verksamheten bidrar respektive inte bidrar till att alla i samhället har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter. Som ett första moment i modellen belyser Statskontoret därför om och hur myndigheterna kontinuerligt och systematiskt arbetar med kartläggningar och analyser för att upptäcka i vilka delar av verksamheten som diskriminering förekommer eller kan förekomma. Det kan till exempel handla om kartläggningar och analyser av såväl styrdokument, arbetssätt och rutiner som om medarbetare och allmänhet upplever sig ha blivit diskriminerade i sina kontakter med myndigheten. Därutöver belyser 5 Verket för förvaltningsutveckling, Uppföljningsmodell för strategiskt, verksamhetsintegrerat arbete för etnisk och kulturell mångfald, 2006:06. 6 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Råd för myndigheternas arbete för etnisk mångfald och med mångfaldsplaner, 2000. 7 För en fullständig redogörelse för modellens frågeställningar se bilaga 3. 17

Statskontoret även om mål och åtgärder inom området utgår från dessa kartläggningar och analyser. Styrning, ledning och planering Ett andra moment för att belysa myndigheternas arbete mot diskriminering är myndigheternas styrning, ledning och planering av detta arbete. Analysmodellen fokuserar därför på hur ansvaret för arbetet mot diskriminering är fördelat inom myndigheten, vilka mål och åtgärder som myndigheterna ställer upp för sitt arbete samt om mål och åtgärder är preciserade, mätbara och avgränsade i tid. Analysen behandlar också de handlingsplaner och strategier som myndigheterna arbetat fram på området samt myndigheternas rutiner och arbetssätt. När det gäller frågan om planering belyser modellen även om det av planer och strategier framgår när olika insatser och åtgärderna ska vidtas eller vara genomförda. Långsiktighet Modellen omfattar ett tredje och avslutande moment som belyser hur myndigheterna arbetar för att säkerställa långsiktigheten i arbetet. Detta moment innehåller därför frågor om myndigheternas uppföljning och utvärdering av arbetet samt om och hur myndigheterna förvaltar och omsätter eventuella erfarenheter i konkreta åtgärder med syfte att förbättra arbetet mot diskriminering. Analysmodellen fokuserar även på vilka åtgärder som myndigheterna vidtagit för att säkerställa långsiktighet och kontinuitet i arbetet. Här belyser Statskontoret bland annat om myndigheterna har byggt upp strukturer som är oberoende av de personer som för tillfället arbetar med eller har ansvar för diskrimineringsfrågor vid myndigheten. Det kan till exempel röra sig om att myndigheten har skapat olika former av forum för diskussion, avstämning och uppföljning eller att man valt att inkorporera diskrimineringsfrågor i myndighetens olika utbildningar. När har ett uppdrag fått genomslag? När Statskontoret bedömer om ett visst uppdrag har fått genomslag i en myndighets verksamhet görs detta utifrån en tanke om förändringsoch utvecklingsarbete som en sammanhängande kedja av mål, åtgärder och resultat med ett antal mellanliggande led. Ett uppdrags genomslag kan därför bedömas stegvis, även om det slutliga målet inte är uppnått. En anledning till att Statskontoret valt att studera uppdragens genom- 18

slag på detta sätt är det rör sig om ett långsiktigt förändrings- och utvecklingsarbete där det kan ta tid innan det är möjligt att iaktta resultat och effekter. Genomslag i form av förändringar i arbetssätt, rutiner och verksamheten kan dock studeras i ett tidigare skede. Statskontoret menar att den typ av förändringar som studeras i denna rapport ska betraktas som nödvändiga förutsättningar för framtida resultat och effekter. För att ett uppdrag ska sägas ha fått genomslag krävs därmed inte att det övergripande syftet och målet med uppdraget är uppnått, utan det räcker att en eller flera åtgärder har lett till förändringar i myndighetens verksamhet som syftar till att det övergripande målet kan uppnås längre fram i kedjan. 1.3 Avgränsningar Med anledning av att det dels saknas tidigare kartläggningar av förekomst av diskriminerande attityder vid de myndigheter som omfattas av utvärderingen och dels de validitetsproblem som är förknippade med att mäta attityder har Statskontoret valt att avstå från att göra någon kartläggning av förekomst av diskriminerande attityder vid de berörda myndigheterna. Statskontoret har istället valt att fokusera uppdraget till de nyckelområden och åtgärder som lyfts fram i myndigheternas handlingsplaner och strategier. Utifrån dessa har Statskontoret sedan följt upp genomförandet av åtgärder och insatser för att se på vilket sätt dessa har påverkat myndigheternas arbete mot diskriminering. Den slutliga bedömningen av uppdragens genomslag har sedan gjorts utifrån en sammanvägning av analysmodellens tre moment. Vissa avgränsningar har gjorts när det gäller vilka delar av de berörda myndigheternas organisation som täcks av utvärderingen. I och med att regeringsuppdragen riktades till myndigheternas centrala nivå har Statskontoret i huvudsak fokuserat på det arbete som bedrivits centralt inom myndigheterna. Av detta följer att Statskontoret gjort vissa urval när det gäller det regionala och lokala arbetet. När det gäller den del av uppdraget som omfattat Arbetsmarknadsstyrelsen (Arbetsförmedlingen) har myndighetens omorganisation 8 under 2008 medfört metodproblem. Det har till exempel varit problematiskt 8 Den 1 januari 2008 gick Arbetsmarknadsstyrelsen och de 21 länsarbetsnämnderna upp i enmyndigheten Arbetsförmedlingen. 19

att klarlägga hur arbetet med uppdraget organiserades inom myndigheten då de personer som tidigare ansvarade för uppdraget och arbetet mot diskriminering i dag har gått över till andra arbetsuppgifter eller lämnat organisationen. I vissa fall har det därför inte varit möjligt att kartlägga hur länsarbetsnämnderna arbetat utifrån handlingsplanen. Då Arbetsmarknadsstyrelsen dessutom har bytt både namn och inriktning på sitt arbete mot diskriminering vid ett flertal tillfällen under åren 2002 till 2007 har det varit svårt att identifiera och samla in all relevant dokumentation kring de åtgärder som specifikt kan kopplas till 2002 års uppdrag. Dessa metodproblem har lett till att Statskontoret valt att avgränsa utvärderingen i denna del till 2002 års handlingsplan och till hur Arbetsmarknadsverket och fem länsarbetsnämnder har arbetat utifrån planen. 1.4 Rapportens disposition Rapporten är strukturerad efter de tre regeringsuppdragen. Kapitlen 2 4 utgör rapportens empiriska del och innehåller en analys av de enskilda uppdragen till myndigheterna. Dispositionen är likartad; kapitlen inleds med en beskrivning av regeringsuppdragen och regeringens styrning av myndigheternas arbete med mångfald och diskriminering. Därefter följer en beskrivning av hur myndigheterna har organiserat arbetet med uppdraget och strategiernas innehåll och inriktning. Huvuddelen av empirikapitlen ägnas åt Statskontorets analys av myndigheternas arbete med att förebygga och motverka diskriminering i den egna verksamheten och vilken betydelse de aktuella uppdragen har haft för detta arbete. Dessa delar är strukturerade utifrån analysmodellens tre moment. Avslutningsvis gör Statskontoret en sammanfattande bedömning av uppdragens genomslag i myndigheternas arbete mot diskriminering. I kapitel 2 behandlas uppdraget till Försvarshögskolan, Försvarsmakten och Totalförsvarets pliktverk att motverka ogynnsamma attityder inom det militära försvaret. Kapitel 3 behandlar uppdraget till Domstolsverket, Kriminalvården, Rikspolisstyrelsen och Åklagarmyndigheten att upprätta kompetensstrategier i diskrimineringsfrågor, medan kapitel 4 behandlar uppdraget till Arbetsmarknadsstyrelsen (Arbetsförmedlingen) att vidta åtgärder för att motverka diskriminering i myndighetens verksamhet. 20

Rapporten avslutas med ett kapitel där samtliga tre regeringsuppdrag och uppdragens betydelse för utvecklingen av myndigheternas arbete mot diskriminering analyseras. I detta kapitel gör Statskontoret även en bedömning, utifrån utvärderingen och myndighetens tidigare uppdrag kring mångfalds- och diskrimineringsfrågor, av vilken typ av uppdrag som fått störst genomslag i myndigheternas långsiktiga utvecklingsarbete med dessa frågor. Avslutningsvis belyses vilka styrkor respektive svagheter som är förknippade med olika sätt att styra myndigheternas arbete för att förebygga och motverka diskriminering. 21

22

2 Uppdrag att upprätta strategier för att motverka diskriminerande attityder inom det militära försvaret 2.1 Regeringens uppdrag till myndigheterna I januari 2004 gav regeringen i uppdrag till Försvarsmakten, Totalförsvarets pliktverk (Pliktverket) och Försvarshögskolan att tillsammans upprätta strategier för att motverka ogynnsamma attityder inom det militära försvaret. En utgångspunkt för strategierna skulle vara att integrera arbetet i myndigheternas reguljära verksamhet. Uppdraget till Försvarsmakten och Pliktverket syftade i första hand till att säkerställa ett gott bemötande av mönstrande och värnpliktiga personer. Strategin skulle även användas som ett stöd vid förekomst av diskriminering och innehålla en plan för hur såväl chefer som andra nyckelpersoner skulle få tillräckliga kunskaper om jämställdhets- och diskrimineringsfrågor. Den strategi som Försvarsmakten uppdrogs att upprätta tillsammans med Försvarshögskolan syftade till att utveckla ledarskapet inom det militära försvaret för att därigenom bidra till en arbetsmiljö som främjar jämställdhet och ökad mångfald. Strategin skulle därför innehålla en plan för hur chefer på alla nivåer inom det militära försvaret skulle få tillräckliga kunskaper om jämställdhets- och diskrimineringsfrågor för att bli goda ledare. Strategin skulle även vara ett stöd för myndigheterna då de vidtar åtgärder vid förekomst av kränkande handlingar. Myndigheternas uppdrag kompletterades i september 2004. Regeringen upprepade i samband med denna komplettering målen för de två uppdragen, med tillägget att det skulle finnas en tidplan för det fortsatta arbetet och dess delmål. Sedan uppdraget lämnades har myndigheternas regleringsbrev innehållit krav på återrapportering av såväl det specifika uppdraget som deras övriga jämställdhets- och mångfaldsarbete. Utöver de översiktliga redovisningarna av uppdraget som finns i myndigheternas årsredovisningar har representanter för myndigheterna haft årliga träffar med 23

Försvarsdepartementet för att avrapportera uppdraget. I och med att Försvarshögskolan numera är en statlig högskola, sorterar högskolan under Utbildningsdepartementet. I högskolans senaste regleringsbrev återfanns inte något återrapporteringskrav rörande myndigheternas gemensamma antidiskrimineringsarbete. 2.2 Strategins innehåll och myndigheternas arbete med uppdraget Myndigheternas arbete med att ta fram strategierna inleddes med fem arbetsmöten. Vid dessa möten medverkade, förutom representanter för de tre myndigheterna, även ombud från DO, JämO, HomO, Värnpliktsrådet samt Styrelsen för Psykologiskt Försvar. Vid dessa möten framkom att kunskapen om och synen på jämställdhet och diskrimineringsfrågor varierade mellan de tre myndigheterna. Försvarsmakten hade hunnit längre än de övriga myndigheterna i sitt jämställdhetsarbete. Myndigheterna var eniga om att kunskapen om jämställdhet och diskrimineringsfrågor behövde öka och att det fanns ett behov av ökad samsyn i dessa frågor. Utifrån detta enades myndigheterna om att bilda ett gemensamt samverkansråd för jämställdhet och mot diskriminering. Samverkansrådet skulle vara ett verktyg för att uppnå en gemensam syn i frågorna och underlätta samordning av åtgärder mellan myndigheterna. I samband med ett regeringsuppdrag till de tre myndigheterna i deras regleringsbrev för 2006 antog Försvarsmakten, Pliktverket och Försvarshögskolan sin första gemensamma strategi för arbetet för jämställdhet och mot diskriminering. Genom antagandet av den gemensamma strategin åtog sig myndigheterna att genomföra vissa av åtgärderna gemensamt inom samverkansrådet, medan andra åtgärder skulle genomföras var för sig. Till de gemensamma åtgärderna hörde bland annat inventering av befintlig kunskap inom respektive diskrimineringsgrund, sammanställning av en checklista med kontrollfrågor för beredning av ärenden och granskningar av verksamhetsdokument. En kommunikationsplan skulle tas fram för att kommunicera samverkansrådets arbete, både internt och externt. Strategin innehöll även åtgärder som syftade till att utforma utbildningsinsatser för nyckelpersoner inom de tre myndigheterna. 24

En utvärdering av myndigheternas gemensamma strategi genomfördes av samverkansrådet och presenterades i januari 2008. I denna konstaterades att de flesta av de aviserade åtgärderna antingen hade genomförts eller påbörjats. I samband med redovisningen av myndigheternas utvärdering av 2006 års strategi presenterades även det nya styrande dokumentet för samverkansrådets arbete med jämställdhet och antidiskriminering, en handlingsplan för åren 2008 2009. Utformningen av den nya handlingsplanen hade sin utgångspunkt i det arbete som dittills hade genomförts och de erfarenheter som gjorts under den tid som 2006 års strategi gällde. Myndigheterna var därmed eniga om att den form av samarbete som samverkansrådet utgör, är ändamålsenligt och att den fortsatta utvecklingen av samarbetet bör ske inom de ramar som hittills har utvecklats. 2.3 Uppdragets betydelse för myndigheternas arbete Vad har uppdraget att upprätta kompetensstrategier i diskrimineringsfrågor haft för betydelse för de berörda myndigheterna arbete mot diskriminering och på vilket sätt har myndigheternas strategier fått genomslag i deras verksamhet? I detta kapitel kommer Statskontoret försöka besvara dessa frågor genom att belysa myndigheternas arbete mot diskriminering och strategiernas betydelse för detta arbete utifrån den analysmodell som presenterades i kapitel 1. Det myndighetsgemensamma arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor (som blev en följd av regeringens uppdrag från 2004) realiseras genom att myndigheterna samordnar sina insatser i ett samverkansråd. Som nämndes tidigare har det sedan bildandet av samverkansrådet funnits två dokument som har styrt rådets arbete, dels den myndighetsgemensamma strategin som lades fram 2006, dels den nu gällande handlingsplanen. Myndigheternas arbete styrs i dag uteslutande av handlingsplanen. Det pågående arbetet har dock även kopplingar till åtgärder som aviserades redan i 2006 års strategi. Båda dessa dokument kommer därför att behandlas i den efterföljande analysen. 25

2.3.1 Kartläggning och nulägesanalys I det första momentet i Statskontorets analysmodell klarläggs i vilken utsträckning som myndigheterna använder sig av kartläggningar och nulägesanalyser som grund för sitt arbete mot diskriminering. I denna del belyser Statskontoret därför om och hur myndigheterna arbetar med kartläggningar och nulägesanalyser av den egna verksamheten utifrån ett diskrimineringsperspektiv. Det kan till exempel röra sig om myndighetens medvetenhet om förekomst av diskriminering bland dess anställda och bland människor som kommer i kontakt med myndigheten. Statskontoret belyser också huruvida myndigheternas åtgärder och insatser är förankrade i kartläggningar och nulägesanalyser av verksamheten. Genomförda kartläggningar i enlighet med 2006 års strategi I strategin från 2006 åtog sig samverkansrådet att göra en inventering av befintlig kunskap inom respektive diskrimineringsområde. Granskningar skulle även genomföras av myndigheternas verksamhetsdokument, såsom verksamhets- och utbildningsplaner, befattningskrav osv. En redovisning av kunskapsläget gjordes även löpande vid samverkansrådets möten. Det gjordes dock ingen formaliserad undersökning av kunskapen inom myndigheterna. En kvalitetssäkring av myndigheternas policydokument och utbildningsplaner genomfördes i enlighet med de aviserade åtgärderna i strategin. I samband med detta arbete granskades även myndigheternas riktlinjer och policydokument samt en översyn gjordes av ett urval av myndigheternas styrdokument med fokus på jämställdhets- respektive diskrimineringsfrågor. Granskningen visade att myndigheternas policydokument överlag bedömdes hålla en god kvalitet och man gjorde därför endast marginella förändringar i dokumenten. Den genomförda granskningen utgjorde dock endast ett första steg mot förverkligandet av myndigheternas ambition att samtliga policydokument ska vara fria från ett diskriminerande språkbruk och synsätt. I den nya handlingsplanen kvarstår denna ambition och översyner av myndigheternas policydokument är tänkta att ske kontinuerligt i framtiden. 26

I 2006 års strategi åtog sig samverkansrådet att även granska och analysera de tre myndigheternas regleringsbrev och verksamhetsplaner. Myndigheterna skulle på detta sätt gemensamt pröva och samordna behovet av åtgärder. Denna granskning genomfördes 2006 och visade att formuleringarna i 2006 års regleringsbrev skilde sig åt med avseende på frågor om jämställdhet, mångfald och antidiskriminering. Med anledning av denna kartläggning samordnades skrivningarna inför 2007 års regleringsbrev. Enligt uppgifter från de tre myndigheterna innebar de ändrade skrivningarna att myndigheterna kunde bedriva sitt jämställdhets- och mångfaldsarbete mer samordnat. De verksamhetsanalyser som har genomförts inom ramen för samverkansrådet har varit såväl ickeformella och muntliga, som mer formaliserade och skriftliga. Den formaliserade analysen har dock främst fokuserat på myndigheternas policy- och verksamhetsdokument. Därmed har de hittills genomförda granskningarna inte varit heltäckande i förhållande till myndigheternas hela verksamhet. Uppföljning av arbetsmiljön inte en fråga för samverkansrådet Myndigheternas uppföljning av arbetsmiljön och medarbetarnas situation har varierat något. Gemensamt för myndigheterna är dock att de har genomfört medarbetarundersökningar som har tagit upp frågor om förekomst av trakasserier och kränkande särbehandling. Dessa enkäter har dock inte varit föremål för samordning eller andra åtgärder från samverkansrådets håll, vilket beror på att de har setts som en del av myndigheternas interna arbetsmiljöarbete. Uppdraget har därmed inte medfört något genomslag på arbetsmiljöområdet. 2.3.2 Styrning, ledning och planering Det andra momentet i den analysmodell som Statskontoret har utarbetat belyser frågor om hur myndigheterna styr, leder och planerar arbetet mot diskriminering. I denna del av kapitlet belyser Statskontoret därför hur myndigheten, utifrån sitt uppdrag, har formulerat mål och åtgärder för arbetet för att främja jämställdhet och mångfald samt motverka och förebygga diskriminering. I avsnittet behandlas också den interna ansvarsfördelningen för arbetet och myndigheternas rutiner och arbetssätt för att motverka och förebygga diskriminering. 27

Skillnader i utformning av strategin och handlingsplanen De två dokument som hittills har styrt samverkansrådets arbete, dvs. 2006 års strategi och den nu gällande handlingsplanen skiljer sig åt när det gäller sättet de utformades. Strategin från 2006 innehöll inga specifika delmål för arbetet. Istället knöts de aviserade åtgärderna till tre teman som myndigheterna ansåg vara centrala på området: styr- och beslutsdokument, information och utbildning. Den nu gällande handlingsplanen, som gäller för åren 2008 2009, bygger på fyra centrala teman: attrahera, rekrytera, kompetensutveckla/ utbilda och behålla. Handlingsplanen är därmed utformad efter momenten i myndigheternas kompetensförsörjningsprocess, där de olika myndigheterna svarar för olika delar av kompetensförsörjningsprocessen. Till skillnad från tidigare kopplas dessa fyra teman till ett eller flera olika delmål. De delmål som anges i handlingsplanen kan klassificeras som visionsmål, det vill säga att de anger övergripande målsättningar som bland annat syftar till att öka medvetenheten om jämställdhet och diskriminering inom myndigheterna, motverka diskriminering i rekryteringen, öka andelen kvinnor och personer med utländsk bakgrund i försvaret samt att erbjuda utbildningar som aktivt iakttar och främjar jämställdhet och är fria från kränkningar och stereotypa föreställningar. Myndigheterna har en klar bild av vilka områden de behöver arbeta med för att få en ständig jämställdhets- och antidiskrimineringsaspekt i sina verksamheter. Delmålen kan också följas upp på en övergripande nivå. Konkretionsgraden i delmålen är dock på en sådan nivå att det är svårt att fastställa när olika delmål som satts upp för arbetet har uppnåtts. Ett exempel är man har formulerat ett mål om att andelen kvinnor i officerskåren ska öka, utan att man samtidigt har angett hur stor denna ökning ska vara (exempelvis uttryckt i procent eller antal individer). Varje delmål som anges i den nu gällande handlingsplanen är i sin tur kopplat till en eller flera åtgärder. För varje åtgärd anges lämpligt rapporteringssätt och när åtgärden ska vara genomförd. Vidare anges vilken myndighet som har ansvaret för att åtgärden ska genomföras. Åtgärderna har en klar koppling till de mål som samverkansrådet avser att uppnå. Däremot är flera av åtgärderna angivna på ett sätt som gör 28

att det inte helt klart framgår hur man ska gå tillväga för att genomföra dem. Sammantaget har uppdraget och det efterföljande arbetet bidragit till en positiv utveckling för styrningen av det övergripande myndighetsgemensamma arbetet. Handlingsplanen är mer utförlig med avseende på vilka delmål som ska uppnås och hur ansvarsfördelningen ska fördelas mellan myndigheterna jämfört med den mer översiktliga strategin som gällde för åren 2006 2007. Däremot är de delmål och till viss del även de åtgärder som anges i handlingsplanen alltjämt formulerade på ett sätt som gör det svårt att mäta graden av måluppfyllelse. Rutiner och arbetssätt för att motverka diskriminering Som ett led i arbetet med 2006 års strategi har myndigheterna utvecklat nya rutiner och arbetssätt i sitt samordnade antidiskrimineringsarbete. I följande avsnitt beskrivs inom vilka områden uppdraget till myndigheterna har fått störst genomslag. Ökat samarbete för effektivare rekrytering Redan i 2006 års strategi angavs utveckling av kravprofiler för tjänster som ingår i eller påverkar insatsförsvaret som ett myndighetsgemensamt mål. Försvarsmakten och Pliktverket ansågs senare vara de myndigheter som berördes mest av denna fråga. Det arbete som bedrivs inom rekryteringsområdet är i allt väsentligt baserat på insikten 9 om att samtliga kompetenser behövs inom det militära försvaret, vilket bland annat innebär ett ökat deltagande av kvinnor och personer med utländsk bakgrund. Rekryteringsfrågan är därmed direkt knuten till försvarets kärnverksamhet. Som en följd av att Försvarsmakten och Pliktverket identifierade rekrytering som ett nyckelområde för samarbete. I dag samarbetar myndigheterna främst när det gäller frågan om kravprofiler för det militära försvaret. Försvarsmakten har dock huvudansvaret för detta arbete. Enligt uppgifter från representanter för samverkansrådet är det ett omfattande arbete, varför arbetet ännu inte kommit igång. 9 Denna insikt härstammar bland annat från FN:s resolution 1325 som antogs 2000. I resolutionen uppmärksammades behovet av kvinnodeltagande i fredsfrämjande insatser, något som fick stor uppmärksamhet inom Försvarsmakten. 29

Även i den nu gällande handlingsplanen anges ett antal åtgärder som syftar till att öka andelen kvinnor och minoritetspersoner i försvaret. En myndighetsgemensam arbetsgrupp har bildats för att ta fram konkreta insatser för att öka andelen kvinnor i försvaret. Arbetet kommer att samordnas med Pliktverkets projekt arbetsgrupp 5000. 10 När det gäller åtgärder för att öka andelen minoritetspersoner i förvaret har samverkansrådet fastställt att Försvarsmaktens representanter i rådet ska ta fram förslag till åtgärder. Dessa ska redovisas i juni 2009. Enligt uppgifter från Pliktverket och Försvarsmakten utgör samverkansrådet ett viktigt forum för samarbete när det gäller rekryteringsfrågan. Myndigheterna kan samordna sina insatser på ett sätt som inte var möjligt tidigare. Inom ramen för samverkansrådets arbete anges även ett antal informationsinsatser med syfte att öka myndigheternas rekryteringsunderlag. Detta ska ske genom att myndigheterna visar upp en bild av sig själva som öppna och moderna arbetsplatser där alla ska känna sig välkomna. Ambitionen om att samtliga individer ska känna sig välkomna och respekterade i sina kontakter med de tre myndigheterna kan återkopplas till regeringens uppdrag där denna målsättning uttrycktes. En av åtgärderna är att myndigheterna ska lyfta fram samverkansrådets arbetsområde på sina webbplatser och intranät. Denna åtgärd har följts upp genom samverkansrådets möten och i dag finns det information om det gemensamma mångfalds- och jämställdhetsarbetet på alla tre myndigheters webbplatser. Mängden av information skiljer dock sig åt på de tre myndigheternas webbplatser. En annan ambition som uttrycks i samverkansrådets handlingsplan och som avser informationsinsatser är att samtliga myndigheter ska delta gemensamt i externa arrangemang. Som en följd av detta arbete finns myndigheterna i dag representerade vid bland annat Saco-mässor, Pridefestivalen och vid olika ungdomsmässor. Samordningen mellan myndigheterna har dock inte alltid motsvarat de uttalade ambitionerna. Myndigheterna har oftast varit enskilt representerade vid ovanstående evenemang. 10 Arbetet med arbetsgrupp 5000 tillkom efter ett särskilt regeringsuppdrag med syfte att öka antalet kvinnor i totalförsvaret. Arbetet bedrivs i en arbetsgrupp vars mål är att öka antalet antagningsprövande kvinnor till 5000 per år. 30

Checklista för beredning och beslut Samverkansrådet åtog sig i samband med 2006 års strategi att utarbeta en checklista med kontrollfrågor som skulle användas i beredningen av ärenden inom respektive myndighet. Frågorna skulle fungera som ett stöd för att tillse att jämställdhets- och diskrimineringsperspektivet alltid beaktas i handläggning av ärenden. Checklistan sammanställdes och ambitionen var att listan skulle börja användas under hösten 2007. Det har dock tagit längre tid än beräknat att få en mer betydande spridning av listan ute i myndigheterna. En revidering av listan skedde i samband med att den nya diskrimineringslagstiftningen trädde i kraft. Av Statskontorets intervjuer med handläggare vid Försvarsmaktens förband och chefer inom Pliktverket och Försvarshögskolan framgår att även om de flesta känner till checklistan och dess innehåll, så är det få som använder sig av den i sitt dagliga arbete. Utbildning av nyckelpersoner Myndigheternas ursprungliga uppdrag betonade vikten av att chefer och andra nyckelpersoner får tillräckliga kunskaper om jämställdhetsoch diskrimineringsfrågor. För att uppfylla denna del av uppdraget uttryckte samverkansrådet en ambition om att identifiera och prioritera individer på nyckelfunktioner inom respektive myndighets verksamhet. Med nyckelpersoner menade man personer som kunde anses vara viktiga i främjandet av jämställdhet och motverkande av diskriminering. Dessa skulle därefter erbjudas en stegvis utbildning i jämställdhetsoch diskrimineringsfrågor. De tre myndigheterna har sammanställt varsin lista på nyckelpersoner. Genomförandet av den stegvisa utbildningen har hittills skilt sig åt mellan myndigheterna. På grund av omorganisationen inom Pliktverket blev denna åtgärd förskjuten i tid och har kommit i gång först under 2008. Försvarshögskolan har tagit fram ett förslag på en stegvis utbildning som har börjat genomföras. Inom Försvarsmakten skedde den största utbildningsinsatsen på området i november 2008, då myndigheten anordnade en likabehandlingskonferens för förbandens jämställdhets- och mångfaldsansvariga. Liknande konferenser kommer enligt uppgift i framtiden att hållas på regional nivå, där personer med 31