En enkätstudie på ett industriföretag Vad anser de kollektivanställda är orsaken till sjukskrivningar och sjuknärvaro på företaget samt vilka förbättringsförslag finns för att minimera detta Författare: Leila Pynnönen Smedhälsan, Eskilstuna Handledare: Lars-Gunnar Gunnarsson Arbets- och miljömedicinska kliniken, Örebro Projektarbete vid Företagssköterskeutbildning 40 poäng, 2006-2008, Örebro universitet och Arbets- och miljömedicinska kliniken, Örebro
Förord Föreliggande arbete har utförts som projektarbete i utbildning till företagssköterska 40 poäng år 2006-2008 vid Hälsovetenskapliga Institutionen Örebro Universitet och Arbets- och miljömedicinska kliniken Universitetssjukhuset, Örebro, Arbetet har utförts vid Smedhälsan i Eskilstuna. Handledare vid Arbets- och miljömedicinska kliniken Lars-Gunnar Gunnarsson, klinikchef och överläkare Undertecknad står ensam som ansvarig för innehållet i rapporten. Detta innebär att Arbetsoch miljömedicinska kliniken/arbetslivsinstitutet inte ansvarar för innehållet i rapporten. Eskilstuna februari 2008 Leila Pynnönen Företagssköterska Smedhälsan Björksgatan 1 632 21 Eskilstuna Utbildningsansvarig: Sofia Loodh Arbets- och miljömedicinska kliniken Ansvarig examinator: Carl-Göran Ohlson Arbets- och miljömedicinska kliniken Projektarbetets titel: En enkätstudie på ett industriföretag - Vad anser de kollektivanställda är orsaken till sjukskrivningar och sjuknärvaro på företaget samt vilka förbättringsförslag finns för att minimera detta.
Innehållsförteckning Sidan Förord Sammanfattning 1 Bakgrund 2 Syfte 4 Metod 4 Etik 4 Resultat 5 Diskussion 7 Metoddiskussionen 9 Sammanfattning av diskussionen 10 Referenser 11 Bilaga 1 Bilaga 2
Sammanfattning Pynnönen L, En enkätstudie på ett industriföretag - Vad anser de kollektivanställda är orsaken till sjukskrivningar och sjuknärvaro på företaget samt vilka förbättringsförslag finns för att minimera detta. Projektarbete i Företagssköterskeutbildning 40 poäng, Många forskningsrapporter är samstämmiga om att sjukfrånvaron ökat hela tiden men undersökningar är mest gjorda inom särskilda områden, t ex personal inom hälso- och sjukvården, samt inom skolans värld. Litteratursökningen är begränsad till publikationer på 2000-talet. Det finns inte så mycket skrivet om sjukfrånvaro och sjuknärvaro inom industri. Syftet med detta arbete var att erhålla de kollektivanställdas syn, vid ett mellansvenskt industriföretag, orsaker till korttids och långtidssjukskrivningar samt sjuknärvaro, men även att få deras förslag på åtgärder för att förebygga sjukskrivningar. För att få svar på frågorna gjordes en enkätundersökning med kryssalternativ och med plats för kommentarer. Svar och kommentarer fördes in i ett datalakan och sammanställdes i olika tabeller. Resultatet visade att orsak till korttidssjukskrivning trodde många av de anställda berodde på infektioner, belastningsbesvär och stress, och orsak till långtidssjukskrivning trodde de var belastningsbesvär och stress. Förslag på förbättringar för att minska både korttids och långtidssjukfrånvaron uppgav de som rotation av arbetsuppgifter men även förslaget tillfällig omplacering vid sjukdom/skada. En del uppgav kortare arbetstider som åtgärd. Den fysiska arbetsmiljön med tunga, monotona och stressiga arbetsuppgifter ansågs kräva rotation av uppgifterna, men även att miljöfaktorer som ventilationen, buller och golv borde ses över. Den psykosociala miljön dominerades av att motivationen tycktes saknas och att det fanns vantrivsel på arbetet. De anställda önskade mer medverkan för att öka motivationen. Att det fanns sjuknärvaro visste de flesta om och att arbeta vid förkylning var accepterat. Det fanns ekonomiska skäl till att arbeta, men de flesta ansåg ändå att det inte var bra för den sjuka eller för de andra anställda. Det fanns även rädsla för att få sämre arbetsuppgifter vid sjukdom. Tanken väcktes att redan nu ta reda på de anställdas motivation till arbetet och hur denna motivation kan ökas för att minimera och eventuellt förebygga både korttids- och långtidssjukskrivningar. 1
Bakgrund Sjukfrånvaro påverkar företag och individer negativt framförallt ekonomiskt men individer även fysiskt och psykiskt. Både individen och företaget vinner på att minska den. De förebyggande och rehabiliterande åtgärder som görs på arbetsplatsen påverkas av flera inblandade. Sjukfrånvaron är komplex och det är många faktorer som ska samspela för att ge individen den bästa möjligheten till att återgå i arbete samt att företaget ska kunna ge de bästa rehabiliteringsmöjligheterna. Upmark M & Edlund C (2006) skriver om den komplexa sjukfrånvaron, dvs. problem kring sjukfrånvaron ur olika vinklar. De som medverkar vid rehabilitering är individen själv, läkaren och försäkringskassan men det finns även andra omgivande faktorer som påverkar. Läkaren måsta ta hänsyn till olika aspekter då patienten ska sjukskrivas. Det är många faktorer som påverkar, de ska ta reda på vilket arbete och arbetsplats individen arbetar på, arbetsgivarens önskemål och möjligheter till återgång i arbetet, försäkringskassans regelverk samt olika lagar och paragrafer som styr sjukskrivningsbeslutet. Det finns massor av saker som styr men forskning har visat att majoriteten ofta tar hänsyn till patientens önskemål om sjukskrivning (Upmark & Edlund 2006). Försäkringskassans handläggare kommer inte in i handlingen förrän efter 14 dagars sjukskrivning, vilket påverkar både långtidssjukskrivning och rehabilitering. De har dubbla roller då de både måste ta hänsyn till och ha kontroll på att lagen följs men även se till att rehabiliteringen utförs på bästa sätt för individen. Dessutom beslutar de om patienten har rätt till sjukpenning och/eller rehabilitering eller inte (Upmark & Edlund 2006). Individens synsätt och motivation till att komma tillbaka till arbetet påverkar återgången. I en undersökning visade det sig att personer med stor motivation gick tillbaka till arbetet, om inte till samma så en annan arbetsuppgift eller ett annat arbete. De med låg motivation blev ofta långtidssjukskrivna. Att påverka individens motivation till en positiv riktning tidigt i sjukskrivningsperioden påverkade individen till bra motivation och återgång i arbetet (Upmark & Edlund 2006). Ett problem ur genusperspektiv är att män oftare återgår i arbetet efter rehabilitering än kvinnor. Än idag är det kvinnorna som har hand om hushållssysslorna och kvinnorna prioriterar dessa sysslor före egen tid för rehabilitering (Upmark & Edlund 2006). En annan aspekt att ta hänsyn till är om personen har ett annat språk och en annan kulturell bakgrund. Det är viktigt med tidiga insatser, tydlig kommunikation och information på det språk individen hanterar, samt att man tar hänsyn till de kulturella aspekterna. Detta är en förutsättning för en snabb rehabilitering och en återgång i arbete om individen har ett annat språk eller en annan kultur (Upmark & Edlund 2006). Ett problem som kan uppstå då en individ blir sjukskriven är att man inte ser utifrån ett helhetsperspektiv. Det kan vara psykosociala problem som är den egentliga orsaken till sjuskrivning men detta framkommer ofta inte av sjukintygen. På grund av detta löper personer med psykosociala problem en större risk att bli långtidssjukskrivna och få förtidspension (Upmark & Edlund 2006). Annat sätt att se på sjukfrånvaro är att den är av ohälsa/sjukdom eller att man är sjukfrånvarande trots att man inte har ohälsorelaterade besvär, att man tar en förlängd 2
ledighet. Det finns även sjuknärvaro som innebär att man är närvarande på arbetsplatsen trots ohälsa/sjukdom. I Den höga sjukfrånvaron problem och lösningar finns ett kapitel om sjukflexibilitetsmodellen (Johansson & Lundberg 2005). Baserat på olika studier om sjukfrånvaron i relation till olika förhållanden har de formulerat en handlingsteoretisk modell, som används för att förklara sjukfrånvaron. Modellen utgår från att människors handlingar sker utifrån överväganden av villkor i och utanför arbetet. Utifrån detta bestämmer individen sedan vilket beslut och vilken handling som ska utföras. Beslutet att gå till arbetet eller inte vid sjukdom är individens eget. För att följa utvecklingen av ohälsa i arbetet är det viktigt att följa flöden mellan sjukfrånvaro, sjuknärvaro, återgång i arbetet och förtidspensioneringar. Utifrån litteraturen om orsaker till sjukfrånvaro delar författarna in sjukfrånvaro i tre perspektiv beroende på hur de förhåller sig till ohälsa. 1. Sjukfrånvaro som ohälsa. Denna innehåller hälsorisker i och utanför arbetet och sjukfrånvaron betraktas som en indikator på ohälsa. 2. Sjukfrånvaro som ej ohälsorelaterad behandling. Detta kan innebära en förlängd ledighet efter helg och har inget med ohälsa att göra. 3. Sjukfrånvaro som ohälsorelaterad handling. Det innebär att det centrala är handlingen att vara från arbetet eller gå till arbetet vid ohälsa (Johansson & Lundberg 2005). Författarna skriver vidare att ohälsan är den centrala orsaken till sjukfrånvaro och den minskar individens kapacitet att arbeta. Individens kunskaper och färdigheter påverkar arbetskapaciteten. En individ med mer kunskaper och färdigheter tål mer ohälsa och bibehåller arbetskapaciteten mer än en individ med mindre kunskaper och färdigheter (Johansson & Lundberg 2005). På vissa arbetsplatser kan arbetsuppgifterna anpassas efter arbetsförmågan vid ohälsa, t.ex. kortare arbetsdag, få lättare eller välja arbetsuppgifter för att den anställda ska kunna vara närvarande vid ohälsa. På andra arbetsplatser är detta inte möjligt utan den anställda måste utföra samma arbete oavsett hälsa eller ohälsa. Detta är en orsak som påverkar valet av att vara sjukfrånvarande eller inte. Enligt sjukflexibilitetsmodellen värderar människor sin arbetsförmåga i relation till den aktuella kapaciteten samt det arbetsåtagande de bedömer att de har efter att ha övervägt eventuella anpassningsmöjligheter. Arbetsförmåga definieras som förmågan till lönearbete (Johansson & Lundberg 2005). Eftersom sjukfrånvaron är komplex och många faktorer påverkar individen och dennes ohälsa berör denna uppsats endast de kollektivanställdas syn på sjukfrånvaro och sjuknärvaro, vad de tror är orsaken till sjukfrånvaro och sjuknärvaro samt deras förslag på åtgärder för att minska detta. De kollektivanställda har mycket kunskaper om detta men deras tankar och förslag kanske inte alltid når fram till dem som beslutar i företaget. Kollektivanställda på ett mellansvenskt industriföretag valdes ut. Industrin (i fortsättningen kallat Företaget ) hade totalt 274 anställda varav 198 män och 76 kvinnor. Av dessa var 182 kollektivanställda. Under åren 2005/2006 reducerades personalstyrkan med 43 kollektivanställda. Verksamheten är ett dotterbolag som utför pressning och svetsning av plåtdetaljer. Arbetsuppgifterna utförs vid olika maskiner med ofta monotona rörelser, dvs. liknande rörelser upprepas under hela tiden. Arbetet är också tungt eftersom tunga delar ska lyftas upp på maskinerna för att sedan pressas eller svetsas ihop och lyftas ner från maskinen igen. 3
Företagets statistik redovisar att den totala sjukfrånvaron under året 2005/2006 var 4,3 %. Av detta utgjorde långtidssjukfrånvaro 1,4 procentenheter. Sjukfrånvaron totalt var för kvinnor 4,6 % och för män på 4,2 %. Sjukfrånvaron för personal 50 år och äldre var 5,4 %, sjukfrånvaron för personal i åldersgruppen 30 49 år var 4,9 % medan sjukfrånvaron för personal yngre än 30 år var 2,1 %. För att få de kollektivanställdas syn på orsaker till sjukfrånvaro och sjuknärvaro samt deras förslag på åtgärder för att minska detta på Företaget, genomfördes en enkätundersökning. I detta arbete definieras korttidssjukfrånvaro som sjukfrånvaro mellan 1 14 dagar och långtidssjukfrånvaro som sjukfrånvaro mer än 14 dagar. Syfte Syftet var att erhålla de kollektivanställdas syn på orsaker till korttids- och långtidssjukskrivningar samt sjuknärvaro vid Företaget samt få deras förslag på åtgärder för att förebygga sjukskrivningar. Metod För att få fram frågeställningarna i enkäten (Bilaga 2) har jag använt mig av litteraturen i Sjukflexibilitetsmodellen av Johansson & Lundberg (2005) samt egna erfarenheter från företaget. För att få fram fakta från de 182 kollektivanställda gjordes en enkätundersökning med kryssalternativ och med plats för kommentarer. På de flesta frågor kunde flera svarsalternativ samtidigt kryssas för (Bilaga 2.) Enkäterna numrerades efter en lista på de kollektivanställda för att veta vilka personer som inte svarat inom 14 dagar. Tillsammans med enkäten fick de även ett informationsbrev där syftet med undersökningen presenterades (Bilaga 1). Produktionsledarna hjälpte till att dela ut enkäterna till deras anställda. Var någon frånvarande en längre tid återlämnades enkäten och skickades hem till denna person. Det blev ca ett 30 tal enkäter som skickades till hemadressen med ett bifogat färdigskrivet frankerat svarskuvert. Samtliga personer som inte svarat fick ett påminnelsebrev samt ytterligare en enkät ca 14 dagar efter utdelning av den första enkäten. Produktionsledarna hjälpte till att även dela ut dessa enkäter. Svaren skulle läggas i brevlådan, eller skickas med det färdigskrivna frankerade kuvertet om de fått påminnelsen till hemadressen. Frågeformulären samlades in och varje svar infördes i ett datalakan (stor matris). De förkryssade frågorna blev ett ja på datalakanet och de okryssade blev ett nej. Kommentarer som skrivits in under annat infördes i ett parallellt datalakan. När all information förts in på datalakanen sammanställdes svaren i olika tabeller (Tabell 1-5). Studien använder en kvantitativ metod och datainsamlingen gjordes med enkäter. Designen är en deskriptiv tvärsnittsstudie, vilket innebär att den förklarar svaren från enkäterna som samlades in under ett tillfälle dvs. under en kort tid, (under fyra veckor). Data från enkäterna är semikvantitativ eftersom det fanns kryssalternativ men även möjlighet att skriva kommentarer. Etik Projektet var väl förankrat på Företaget samt vid min företagshälsovård. Uppgifterna från enkäterna har sammanställts gruppvis så att ingen enskild person ska kunna urskiljas. Deltagarna informerades om syftet med enkäten i ett medföljande brev och om att deltagandet var frivilligt. (Bilaga 1) 4
Resultat Svarsfrekvensen var 84 %, dvs. 182 utdelade enkäter besvarades av 152 kollektivanställda. Av de svarande var 71 % män och 29 % kvinnor. Av samtliga arbetade 92 % heltid. Alla utom tre personer arbetade dagtid och av dessa arbetade 71 % tvåskift förlagd under dagtid. Två tredjedelar av de anställda trodde infektioner var orsak till korttidssjukskrivning, nästan hälften trodde att belastningsbesvär var en orsak och en tredjedel trodde det var stress. Infektioner var mindre vanlig till långtidssjukskrivning och nio av tio trodde att belastningsbesvär var orsak till detta. Stress förklarade ungefär lika stor andel som vid korttidssjukskrivning, (Tabell 1). Tabell 1. Vad de kollektivanställda tror är orsaken till korttidssjukskrivningar (1-14 dagar) och långtidssjukskrivningar (mer än 14 dagar) på Företaget. Procentsiffror inom parentes. Korttidssjukskrivning Långtidssjukskrivning Infektion 100 (67) 16 (11) Belastningsbesvär 65 (43) 129 (87) Stress 50 (33) 56 (38) Förlängda ledigheter 23 (15) 3 (2) Annat 33 (22) 17 (11) 150 svarade på frågan om korttidssjukskrivning och 149 på frågan om långtidssjukskrivning Några rapporterade andra orsaker till korttidssjukfrånvaron såsom slöhet, lathet, brist på motivation, VAB (vård av barn), vantrivsel, dålig arbetsmiljö och sömnbrist, trötthet medan enstaka nämnde bakfylla, skiftformer, Övriga orsaker till långtidssjukfrånvaro var mentala eller fysiska besvär och otrivsel, medan enstaka trodde orsaken berodde på dålig arbetsmiljö, lathet och önskemål om mer fritid. Som förslag på förbättringar för att minska både korttids och långtidssjukfrånvaron uppgav tre fjärdedelar rotation av arbetsuppgifter och nästan hälften föreslog tillfällig omplacering vid sjukdom/skada. En tredjedel föreslog kortare arbetstider, (Tabell 2). Tabell 2. Vad de kollektivanställda har som förslag på att minska korttidssjukskrivningar och långtidssjukskrivningar på Företaget. Procentsiffror inom parentes. Korttidssjukskrivning Långtidssjukskrivning Rotation av 105 (71) 111 (75) arbetsuppgifter Tillfällig omplacering 63 (43) 78 (52) vid sjukdom/skada Kortare arbetstider 44 (30) 54 (36) Vaccineringar 23 (15) 6 (4) Annat 22 (15) 21 (14) 148 svarade på frågan om korttidssjukskrivning och 149 på frågan om långtidssjukskrivning 5
Andra förslag på förbättringar för att minska både korttids och långtidssjukfrånvaron var t.ex. att ha bra hjälpmedel som fungerar, mindre stress, sex timmars arbetsdag, jobba dagtid, högre lön, jämnare fördelning i arbetslaget, större personligt ansvar för att kroppen ska hålla (träning), bra dialog med personalen, att visa att man bryr sig om personalen, han/hon är en viktig del av arbetet, uppmuntra om han/hon gjort ett bra arbete, ring gärna personen och fråga hur han/hon mår Fler förslag på förbättringar för att minska korttidssjukfrånvaron var att införa tre karensdagar, utveckla och motivera personalen, välja personer som klarar arbetsuppgifterna, högre lön och vaccinering. Fler förslag på förbättringar för att minska långtidssjukfrånvaron var att förbättra miljön i fabriken, bättre ventilation, mer ljudisolering och lyfthjälp vid alla tunga arbeten, mera intresse på arbetsplatsen, hindra fusket, se över den enskildes situation, ordna en egen träningslokal på jobbet, en friskvårdstimma/vecka på arbetstid, rehabilitering och att åtgärda problem innan det blir sjukskrivning, kontakt med den sjuka arbetaren Åtta av tio trodde att det förekom sjuknärvaro på Företaget, (Tabell 3). Tabell 3. Vad de kollektivanställda tror, finns det sjuknärvaro på Företaget. Procentsiffror inom parentes. Finns sjuknärvaro Ja 120 (81) Nej 3 (2) Vet ej 25 (17) 148 svarade på frågan. Orsaken till att en del arbetar trots att de är sjuka tror nio av tio är ekonomiska skäl och en av fem tror att det är på grund av lojalitet till företaget, (Tabell 4). Tabell 4. Vad de kollektivanställda tror är orsaken till sjuknärvaro på Företaget. Procentsiffror inom parentes. Orsak till sjuknärvaro Ekonomiska skäl 116 (87) Lojalitet till företaget 29 (22) Lojalitet till arbetskamraterna 19 (14) Sociala skäl 11 (8) Annat 18 (13) 134 svarade på frågan Några nämnde att arbetare är rädda för omplacering till sämre jobb eller uppsägning, inte vill vara hemma hos respektive, att förkylning inte är skäl nog att stanna hemma för, och lojalitet med arbetskamrater (ingen ersättare finns så arbetskamraten får det jobbigare). Att en del arbetar trots att de är sjuka tycker tre fjärdedelar är dåligt för den sjuka själv och två tredjedelar tycker att det är dåligt för att de smittar andra (Tabell 5). 6
Tabell 5. Vad de kollektivanställda har för åsikter om sjuknärvaro på Företaget. Procentsiffror inom parentes. Åsikter till sjuknärvaro Det är dåligt för att den sjuka själv 111 (75) Det är dåligt för att de smittar 97 (66) andra Det är bra för att all arbetskraft 5 (3) behövs Det är bra för arbetskamraterna 3 (2) Annat 15 (10) 148 svarade på frågorna Några har även nämnt annat som t.ex. jag behövs på min arbetsplats så jag arbetar vid förkylning men inte vid hög feber, det är sällan de har sjukdom som smittar, vid liten förkylning kan man arbeta men annars ska man vara hemma, det är dåligt att de arbetar om det finns en smittorisk, har inte sett att någon sjuk har arbetat, ingen tackar dig förutom möjligen din kollega och på många ställen på företaget är det rent olämpligt att arbeta när man är sjuk. Svar på om det finns övrigt att tillägga har en åttondel kommenterat och skrivit olika saker, en del skrev om det tunga, monotona och stressiga arbetet och att det inte finns tillräckligt med bra redskap och hjälpmedel som fungerar samt att det måste roteras mera mellan olika tunga arbeten, detta för att förebygga skador och sjukskrivning. Några önskade få vara med och planera mera för att bli mer engagerade och det framkom även önskemål om att motivera personalen i stället för att piska dem som var i arbete. Några personer skrev även att den fysiska arbetsmiljön borde ses över framförallt ventilationen, bullernivån och golv, men även den psykosociala arbetsmiljön eftersom många mådde dåligt för att de inte trivdes på arbetet. Någon ansåg att det myglades vid sjukskrivning och att man inte ska gnälla utan göra jobbet. Andra ansåg att de sjukskrivna blev dåligt omhändertagna och inte fick den hjälp som behövdes för att rehabiliteras och kunna återgå i arbetet. Diskussion Nästan alla arbetade heltid och de flesta på företaget arbetade tvåskift. De arbetade morgon en hel vecka och kväll veckan därpå, dvs. morgonskiftet varannan vecka och kvällsskiftet varannan vecka. Att arbeta skift påverkar sömnen. Trötthet ansågs som en orsak till korttidssjukfrånvaron och sömnen påverkar individens välbefinnande och hälsa. Information och kunskap om vad man ska tänka på och hur man ska äta, motionera och sova när man arbetar skift ger en grund till att minimera ohälsa och sjukfrånvaro och därmed förbättra hälsan för de anställda Att infektionssjukdomarna var den vanligaste orsaken till korttidssjukfrånvaron var inget överraskande resultat däremot var orsaken till stress lika vanlig vid korttids- som långtidssjukfrånvaro. Det kommenterades att det saknades fungerande verktyg eller hjälpmedel, men det framkom även att hjälpmedel fanns men det användes inte pga. att det var stressigt. Att en person sjukskriver sig för stress kan leda till psykiska och fysiska symtom som vantrivsel och belastningsskador, detta kan vidare leda till att personen blir omotiverad 7
med en längre sjukfrånvaro som följd. Nästan hälften ansåg belastningsbesvär vara orsak till korttidssjukfrånvaron och de flesta att det var orsak till långtidssjukfrånvaron. Eftersom belastningsbesvär och stress var orsakerna till både korttids och långtidssjukskrivning kan rotation av arbetsuppgifter minimera sjukfrånvaron väsentligt, men det måste vara rotation av olika slags arbetsuppgifter och olika tunga arbetsuppgifter. Det finns rotation på de olika maskinerna men arbetsuppgiften varierar inte så mycket då rörelsen och belastningen är nästan lika på alla maskiner. Om detta åtgärdas minimeras stressen till viss del och sjukfrånvaron kan minska något. Friskvård som att träna, friskvårdstimma på arbetstid och att ordna en egen träningslokal på arbetsplatsen var förslag på förbättringar. Att träna gör kroppen starkare så den klarar av mer belastning och inte blir sjuk eller skadad lika lätt som om man är otränad. En del ansåg att korttidssjukfrånvaron berodde på andra orsaker än sjukdom som slöhet, VAB, bakfylla, trötthet och dålig arbetsmiljö men flera ansåg även vantrivsel och brist på motivation som orsak. Att en person är omotiverad till sitt arbete kan visa sig via s.k. slöhet och vantrivsel. Det är då inte konstigt att anställda som är motiverade uppfattar sina kollegor som lata, slöa och trötta för att de saknar motivationen. Avsaknad av motivation var något som kommenterades flera gånger. Att få kunskap (om arbetsuppgiften), inflytande och ansvar på arbetsplatsen kan öka motivationen och därmed öka arbetsglädjen. Detta är något som kan diskuteras för att ta reda på vad som kan öka motivationen, vad det är de saknar. Att det fanns sjuknärvaro visste de flesta om och att arbeta vid förkylning var accepterat. Det fanns även ekonomiska skäl till att arbeta, men de flesta ansåg ändå att det inte var bra för den sjuka eller för de andra anställda. Att det fanns rädsla för att få sämre arbetsuppgifter vid sjukdom kan påverka de anställda psykosocialt. I en rapport om sjuknärvaro av Aronsson G & Gustavsson K, (2002) visade det sig att personer som hade svårt att säga nej till andras önskemål och förväntningar, vilket de kallade prestationsbaserad självkänsla, hade högre risk för sjuknärvaro. I denna undersökning visade det sig även att personer som kunde bestämma sin egen arbetstakt, dvs. ha högre självbestämmande, hade lägre sjuknärvaro, vilket var helt motsatt till deras förväntade hypotes att personer med högre självbestämmande även har högre sjuknärvaro. Nio av tio av de anställda på företaget trodde att sjuknärvaron var på grund av ekonomiska skäl. I rapporten ovan framkom även att personer med ekonomiska problem hade påtagligt ökad risk för sjuknärvaro. De skriver vidare att hälsoriskerna med sjuknärvaron varierar mellan olika slag av besvär och sjukdomar, individens allmäntillstånd men även hur anpassbart arbetet är till en kapacitetsnedsättning. En rimlig hypotes borde vara att sjukfrånvaron är hälsobefrämjande och ger utrymme för fysisk och psykisk återhämtning efter en påfrestning eller sjukdom. Vilan balanserar ut de positiva effekterna av den sociala gemenskapen och samhörigheten som finns på arbetsplatsen. Johansson & Lundberg (2005) skriver om att ohälsan är den centrala orsaken till sjukfrånvaro och den minskar individens kapacitet att arbeta och därmed påverkar individens kunskaper och färdigheter arbetskapaciteten. En individ med mer kunskaper och färdigheter tål mer ohälsa och bibehåller arbetskapaciteten mer än en individ med mindre kunskaper och 8
färdigheter. Med andra ord kan man säga att om de anställda har mer kunskaper och färdigheter i arbetet minskar sjukfrånvaron och arbetskapaciteten ökar. Några kommenterade att rehabiliteringen var bristfällig och att återgång till arbetet kunde vara problematiskt. Forskning är gjord inom detta område. Hetzler A, m.fl. (2005) har jämfört långtidssjukskrivningarna, rehabiliteringen och förtidspensionens utveckling under åren 1990 2000, och sammanfattningsvis kunde de säga att långtidssjukskrivningarna blivit längre och rehabiliteringen för återgång till arbetet försvårats och antalet förtidspensioner ökat. En överraskning var att rehabiliteringsarbetet misslyckats. De sjukskrivna har inte kunnat återgå i arbete på egen hand och samhället har misslyckats med att rehabilitera individerna till arbete. De som varit långtidssjukskrivna har hamnat utanför den sociala samvaron på arbetsplatsen vilket bidrar till att försvåra rehabiliteringen. Det påverkar inte enbart individen utan även samhället i övrigt. Sjukfrånvaron är som tidigare nämnts ett komplext fenomen med många inblandade parter och allt måste fungera för att få en bra rehabilitering och en bra återgång till arbete. Vid sjukfrånvaro ser man ofta inte utifrån ett helhetsperspektiv. Att psykosociala problem påverkar arbetet och sjukfrånvaro är alla medvetna om, men att ta hänsyn till även de psykosociala problemen uppfattas ofta svårt. Många vill skilja på ohälsa som sjukdom och psykosociala besvär. Upmark M & Edlund C (2006) menar att det kan vara psykosociala problem som är den egentliga orsaken till sjuskrivning men detta framkommer ofta inte av sjukintygen. På grund av detta löper personer med psykosociala problem en större risk att bli långtidssjukskrivna och få förtidspension. Individens synsätt och motivation till att komma tillbaka till arbetet påverkar återgången. Upmark M & Edlund C (2006) nämndes tidigare i bakgrunden till detta arbete, de visar på att motivation har stor betydelse för återgång i arbetet. Saknas denna motivation är risken större att man är sjukfrånvarande och att man blir det på längre tid. De individer vars motivation påverkades tidigt i sjukskrivningsperioden till en positiv riktning hade även tidig återgång i arbetet. Att redan nu ta reda på vad de anställda har för motivation till arbetet och hur denna motivation kan ökas på Företaget kan förebygga och eventuellt minimera både korttids och långtidssjukskrivningarna. Metoddiskussion Bortfall Två av de ifyllda enkäterna räknades som bortfall i frågorna då den ena svarat vet ej på allt utom de fem första frågorna och den andra personen endast svarat på de fem första frågorna. Deras fem första svar är ändå med i resultatet. Att samtliga frågor inte besvarades av övriga i enkäten kan dels bero på att man inte ska svara på nästa frågegrupp om man inte svarat ja på föregående fråga. (Bilaga 2) Men det kan även vara av osäkerhet, att man inte visste vad man skulle svara. I tabellerna (Tabell 1-5) redovisas hur många personer som besvarat varje fråga. I sammanställningen har jag valt att inte gruppera på ålder, kön och antalet arbetade år i företaget för att enskilda personer skulle kunna identifieras. Svagheten i frågeformuläret var att det saknades Nej - alternativ. Det skulle ha varit tydligare om det funnits både ja och nej alternativ vid varje fråga istället. Nu tolkades svaret som ja om det fanns ett kryss i rutan och som nej om kryss saknades. 9
En svaghet i detta projektarbete är att sjukfrånvaro och sjuskrivning som har samma betydelse används blandat i hela arbetet, i enkäten, bakgrunden och resultat. Detta gör att det är rörigt att läsa, det hade varit bättre att bestämma sig för att använda ett av orden enhetligt över hela arbetet. Den höga svarsfrekvensen talar för att undersökningen har hög reliabilitet, dvs. undersökningens träffsäkerhet är stor. Däremot kan orsaken diskuteras till att svarsfrekvensen var så stor, det kan bero på att produktionsledarna delade ut enkäterna och att de anställda pga. detta kan ha uppfattat enkäten mer som en plikt än att det var frivilligt trots att frivilligheten poängterades i medföljande brev. En annan orsak kan vara att enkäten delades ut på företaget och att det fanns möjlighet att lägga enkäten i en brevlåda i företagets matsal. Brevlådan var väl synlig och kanske var en påminnelse varje gång de besökte matsalen. Om brevet istället skulle lagts i postens vanliga brevlåda kanske det skulle ha varit mer besvärligt och lättare att glömma och posta brevet. Att enkäten skulle lämnas in inom 14 dagar, dvs. kort svarstid, kan ha gynnat svarsfrekvensen. Om man har längre tid på sig kan det lättare bli bortglömt. Jag valde att begränsa min sökning av litteratur och forskning i området till att vara publicerad på 2000-talet, detta för att ha så aktuell forskning som möjligt. Det finns inte så mycket skrivet om detta område. Många forskningsrapporter är överrens om att sjukfrånvaron ökat hela tiden och speciellt i kvinnodominerande yrken som hälso- och sjukvård, förskola och läraryrken, men sjukfrånvaro inom industrin finns det inte så många undersökningar om. Sammanfattning av diskussionen. Det som dominerade den fysiska arbetsmiljön var att med de tunga, monotona och stressiga arbetsuppgifterna bör det vara rotation på uppgifterna, men även att miljön som ventilationen, buller och golv bör ses över. Det som dominerade den psykosociala miljön var att motivationen tycks saknas och att det fanns vantrivsel på arbetet. De anställda önskar mer medverkan för att öka motivationen och få uppmuntran. Detta arbete är mer fokuserat på orsaker till korttids och långtidssjukfrånvaro inom industrin men har även berört sjuknärvaron. Frågorna kring sjuknärvaron handlade mest om sjuknärvaro fanns, orsaken till detta och vad de anställda ansåg om det. Det som kan utvecklas är vad de anställda tror man kan göra för att minimera sjuknärvaron. Forskning har visat på att även sjuknärvaro ökat på arbetsplatserna. Avsaknad av motivation är något som kan diskuteras för att ta reda på vad som kan öka motivationen. Orsaken till detta framkommer inte tydligt i denna undersökning, så det är av intresse att fortsätta med eventuellt intervjuer för att få reda på de anställdas orsak till brist på motivation och hur detta kan åtgärdas För att få mer och fördjupad kunskap om de industriarbetande kollektivanställdas syn på sjukfrånvaro och sjuknärvaro samt orsaker och åtgärder till dessa kan denna undersökning kompletteras med att göra en kvalitativ undersökning med intervjuer. Då har man bättre möjlighet att ställa följdfrågor på svar man önskar fördjupa sig i. 10
Referenser Aronsson, G & Gustavsson, K, 2002, Sjuknärvaro förekomst och utvecklingstendenser. Nr 2002:8. Arbetslivsinstitutet. Backlund, J, 1998, Rapporter och uppsatser, Studentlitteratur, Lund. Hetzler, A, Melén, D & Bjerstedt, D 2005, Sjuk-Sverige försäkringskassan, rehabilitering och utslagning från arbetsmarknaden, Symposion, Stockholm. Johansson, G & Lundberg, I 2005, Sjukflexibilitetsmodellen. I: Marklund, S m.fl. red. Den höga sjukfrånvaron problem och lösningar, Arbetslivsinstitutet. sid. 229-42. Upmark, M & Edlund, C, 2006, Den komplexa sjukfrånvaron. Studentlitteratur 11
Bilaga nr 1 Eskilstuna 2007-05-19 Hej! Undertecknad arbetar som företagssköterska på Smedhälsan och går specialistutbildningen till företagssköterska i Örebro. I studierna ingår det att göra ett projektarbete i samarbete med något av de företag vi har som våra kunder. Jag har valt att göra mitt projektarbete i Ert företag. Syftet med detta projekt är att få er syn på sjukfrånvaro, dvs. varför man är borta från arbetet och förslag på lämpliga åtgärder mot detta. Jag gör sedan en sammanställning som jag presenterar på företaget och i vår kurs. Självklart nämner jag inte vilket företag jag gjort arbetet på i kursen utan det är en allmän redovisning. I sammanställningen kan man heller inte urskilja några enskilda personer utan hela sammanställningen är på gruppnivå. Genom att besvara enkäten ger du dina åsikter om sjukfrånvaro och förslag på förbättringar. Dina svar är anonyma och kommer att ingå i gruppsammanställningen så att ingen enskild person kan identifieras. Frågeformulären är numrerade för att veta vilka personer som inte svarat på enkäten så att en påminnelse kan skickas ut efter 14 dagar till dem som inte svarat. Så fort svaren kommit in avidentifieras formulären och kodlistan makuleras. Deltagande är naturligtvis frivilligt, men jag hoppas att så många som möjligt vill besvara bifogat formulär för att sammanställningen så bra som möjligt skall återspegla Era synpunkter på orsaker till sjukfrånvaro och åtgärder för att minska den. Svaren lämnar ni i en brevlåda märkt till Leila Pynnönen Företagssköterska Smedhälsan vid företagets matsal. Lådan är låst och jag tömmer den regelbundet. Tack på förhand! Har ni några frågor kan maila eller ringa mig: Leila Pynnönen Företagssköterska Smedhälsan leila.pynnonen@smedhalsan.se 016-12 00 23 070-341 16 60 12
Bilaga nr 2 En enkätundersökning om korttids och långtidssjukfrånvaro på företaget X. Kryssa i den rutan som stämmer på dig. Och skriv kommentarer på de prickade raderna. Är du en man Kvinna Vilket år är du född? år Hur mycket arbetar du? 100% deltid.% Orsak till deltid Vilket år började du på företaget.år Arbetar du dagtid tvåskift treskift natt annat Vad tror du är orsaken till korttidssjukskrivningar (mellan 1 14 dagar) på företaget? Infektioner, ex förkylning Stress Belastningsbesvär Förlängd ledighet efter helg Annat Vad tror du är orsaken till långtidssjukskrivningar(mer än 14 dagar) på företaget? 13
Infektioner, ex förkylning Stress Belastningsbesvär Förlängd ledighet efter helg Annat Har du några förslag på hur man kan minska korttidssjukfrånvaron (mellan 1-14 dagar) på ditt företag? Kortare arbetstider Rotation av arbetsuppgifter Vaccineringar Tillfällig omplacering vid sjukdom/skada Annat Har du några förslag på hur man kan minska långtidssjukfrånvaron (mer än 14 dagar) på ditt företag? Kortare arbetstider Rotation av arbetsuppgifter Vaccineringar Tillfällig omplacering vid sjukdom/skada Annat Händer det att en del på ditt företag arbetar trots att de är sjuka, d.v.s. är sjuknärvarande? Ja Nej Vet ej Om ja vad tror du är orsaken till att en del arbetar trots att de är sjuka? 14
Av ekonomiska skäl Av sociala skäl Av lojalitet till arbetskamraterna Av lojalitet till företaget Annat Vad tycker du om att en del arbetar trots att de är sjuka? Det är bra för arbetskamraterna Det är dåligt för att de smittar andra Det är bra för alla arbetskraft behövs Det är dåligt för den sjuka själv Annat Finns det något övrigt du önskar tillägga? Enkäten lägger du i brevlådan märkt: TILL LEILA PYNNÖNEN SMEDHÄLSAN Brevlådan finns vid företagets matsal. TACK FÖR DIN MEDVERKAN! Leila Pynnönen Företagssköterska Smedhälsan leila.pynnonen@smedhalsan.se 016-12 00 23 070-341 16 60 15