Kriget om talangerna är tillbaka Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011 Resultat, trender och rekommendationer

Kriget om talangerna är tillbaka Undersökning om rekrytering och jobbsökning 2010-2011 Resultat, trender och rekommendationer

Inledning StepStone har undersökt hur företag och arbetssökande går till väga för att söka efter arbetskraft respektive arbete under 2010 2011, i ett klimat som har ändrats avsevärt sedan ekonomikrisen 2008 2009. Undersökningen gjordes parallellt i åtta europeiska länder under september 2010. Resultaten i den här undersökningen av företag och arbetssökande ger en värdefull inblick i hur rekryteringsprocesserna kan förbättras. Den här rapporten visar resultaten på en europeisk nivå i de åtta länderna där undersökningen genomfördes. Alla märkbara skillnader mellan länderna tas upp i texten. Mot slutet av dokumentet hittar du några praktiska tips och rekommendationer om hur du och ditt företag kan vinna Kriget om talangerna. Innehåll 1. Kriget om talangerna är tillbaka Rekrytering på uppgång Bra kandidater blir mer och mer sällsynta Vinna Kriget om talangerna 2. Vårda de anställdas talanger Begränsa utströmningen av erfarenhet Aktiviteter för att behålla personalen ska börja dag ett 3. Tydlighet i rekryteringsbudskapet 5 5 6 7 8 8 9 9 Rikta meddelandet mot målgruppen 9 4. Kommunikationen under rekryteringen ett taktiskt vapen 11 Varje kontakt är en möjlighet att förbättra ditt varumärke 11 Negativa effekter på grund av bristande kommunikation 12 5. Optimering av rekryteringsbudgeten med de bästa rekryteringskanalerna 13 Rekryteringskanaler 13 En alternativ källa: spontanansökningar 15 6. Tio tips för att vinna Kriget om talangerna 16 2

Sammanfattning I september 2010 gjorde vi en uppföljning av vår rekryteringsundersökning från 2009. Båda tar upp allmänna trender på rekryteringsmarknaden och sonderar ansöknings- och rekryteringsvanor hos arbetssökande respektive arbetsgivare. Under krisen 2008 2009 ökade antalet arbetslösa och antalet jobb minskade. Men under de senaste månaderna har antalet lediga jobb ökat markant, vilket åter sätter fart på Kriget om talangerna. Rådde det någonsin vapenvila, eller har bristen på specifika profiler alltid funnits? StepStone avslöjar i denna undersökning att Kriget om talangerna åter blossat upp. Tillbaka och kämpa Undersökningen visar att organisationer upplever ett ökat rekryteringsbehov samtidigt som bra kandidater blir svårare att få tag på. Hög efterfrågan från rekryterare, kombinerat med ett lågt tillflöde av toppkandidater innebär att Kriget om talangerna har startat igen. I det här klimatet måste organisationer utnyttja sitt namn som arbetsgivare och säkerställa nuvarande och framtida arbetstagare genom god kommunikation och övertygande skäl till varför man ska välja att arbeta hos just dem. Vårda de anställdas talanger Med det stora rekryteringstrycket måste företagen se till att de begränsar oplanerade uppsägningar när de duktigaste medarbetarna blir måltavla för andra arbetsgivare. Den här undersökningen avslöjar vad som driver bort de anställda t.ex. begränsade utvecklingsmöjligheter och bristande uppskattning för utfört arbete. Den tar också upp vilka aspekter som ger ökad lojalitet till den nuvarande arbetsgivaren såsom höga nivåer av jobbtillfredsställelse och välbefinnande på arbetet. Tydligt rekryteringsbudskap Att rekrytera ny personal är lättare med en tydlig rekryteringskommunikation, eftersom det resulterar i en högre och mer kvalitativ svarsfrekvens från arbetssökande. StepStone har undersökt vilka aspekter som är viktigast för de jobbsökande för att kunna hjälpa företagen justera innehållet i rekryteringsbudskapet så att det tilltalar rätt kandidater. Jobbets omfattning och ansvar finns överst på listan. Företagets värderingar och arbetsmiljön är också högt uppe på de arbetssökandes agenda. Att använda kommunikation för att stärka varumärket Varje kontakt med (framtida) anställda är en möjlighet att stärka varumärket. Kommunikation under ansökningsprocessen är en enkel seger i det avseendet. StepStones undersökning visar att bristen på kommunikation resulterar i en negativ uppfattning av varumärket och kan till och med ha en negativ inverkan på konsumentbeteendet gentemot produkter från ett företag som inte kommunicerar. Välj de bästa rekryteringskanalerna På en utmanande rekryteringsmarknad kommer företagen att fokusera på de kanaler som levererar flest kvalitativa arbetssökande per investerad krona. För att optimera rekryteringsresultatet är det viktigt att veta var de arbetssökande finns och att skicka ut rekryteringsbudskapet via de bästa rekryteringskanalerna. Undersökningen visar att jobbsiter toppar listan över vilka kanaler de arbetssökande föredrar och det är också dessa som fungerar bäst enligt arbetsgivarna. 3

Om undersökningen StepStone har genomfört en onlineundersökning bland 7 953 arbetssökande och 1 642 företag och organisationer i åtta europeiska länder: Österrike, Belgien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Nederländerna, Norge och Sverige. Företagen var både stora som små och representerade alla branscher. De arbetssökande bestod både av arbetslösa och av de som redan hade arbete men som sökte efter nya utmaningar. De valdes ut från StepStones databas. Undersökningen behandlade dels jobbsökning och ansökningsbeteende hos arbetssökande och dels sökning efter arbetskraft och rekryteringsprocesser som används av rekryteringsföretag. Frågorna omfattade kanaler som används för att hitta jobb eller sökande, volym, innehåll och kvalitet på ansökningar, metod och uppföljning. Även kommunikationen under rekryteringsprocessen beaktades. Denna undersökning är en del av ett undersökningsprogram inom rekrytering. Det är en uppföljning på undersökningarna som StepStone genomförde september-oktober 2009. 9595 Totalt deltog 7 953 jobbsökare och 1 642 organisationer från åtta länder i StepStones onlineundersökning. 4

1. Kriget om talangerna är tillbaka Rekrytering på uppgång Optimismen kring rekrytering har ökat jämfört med 2009. Av de arbetsgivare som deltog i undersökningen planerar 55 % att öka rekryteringen av personal under 2010 2011 och 43 % planerar att påbörja sökandet inom de kommande tre månaderna. Rekrytering kan påbörjas när nya positioner ska tillsättas eller för att ersätta anställda som slutar. Undersökningen pekar på några intressanta skillnader mellan de olika länderna i Europa. Tyskland och Sverige representerar en mer positiv bild än övriga länder, då 66 % av tyska arbetsgivare och 68 % av de svenska förväntar sig en ökning av antalet anställda (54,6 % i Europa totalt). I kontrast till detta förutspår danska arbetsgivare en mindre intensiv tillväxt. 56 % förväntar sig ett oförändrat antal anställda och bara 33 % förväntar sig en ökning. Detta speglas också i prognosen för rekryteringar, där bara 61 % av danska företag räknar med att rekrytera personal under det kommande året (både nyanställningar och ersättningsrekryteringar) medan Europasnittet ligger på 78%. I Österrike förväntar sig bara 66 % av arbetsgivarna att rekrytera överhuvudtaget. Trots en blygsammare takt för nyanställningar i Österrike och Danmark, förväntas det fler rekryteringar när det gäller att ersätta anställda som slutar (22 % i Österrike, 31 % i Danmark) än i Europa i allmänhet (17 %). Jakten på ny personal ökar inom alla yrkesgrupper, med det största behovet av kvalificerad personal inom försäljning och marknadsföring, ingenjörer och tekniska specialister samt experter inom administration och IT. Bland arbetsgivarna säger 32 % att det tar över två månader att hitta ny personal. Svenska arbetsgivare är ett undantag till den här trenden med 45 % som säger att det tar mer än två månader. I Nederländerna är motsvarande siffra 19 %. Och bara 11 % av norska arbetsgivare behöver mer än två månader för att anställa en ny medarbetare. 50,8 39 % 34,7 54,6 vet ej 8 % inga planer 15 % nästföljande 3 månader 43 % 14,5 6,3 % Minskning Oförändrat antal Ökning 2009-2010 2010-2011 nästföljande 12 månader 24 % nästföljande 6 månader 10 % Figur 1 planerad ändring av antal personer Figur 2 - rekryteringsmål 2010-2011 5

Bra kandidater blir mer och mer sällsynta Vad det gäller tillgången på kandidater, upplever företagen en ökande klyfta. Medan upp till 37 % av arbetsgivarna upplever ett otillräckligt antal ansökningar till lediga tjänster, tror 35 % av arbetsgivarna att samma genomsnittliga antal sökande kommer att bestå och 22 % tror till och med att det blir ett minskat antal sökande till deras lediga tjänster. Danmark och Norge uppvisar en annorlunda trend: majoriteten av arbetsgivarna är nöjda med antalet sökande (Danmark: 86 %; Norge: 82 %) och har inga problem med för få sökande. Arbetsgivare i Frankrike och Sverige har upplevt ett relativt större antal sökande jämfört med andra europeiska länder (12 % i Frankrike, 14 % i Sverige, 8 % i Europa totalt). Dessutom har kvaliteten på de sökande sjunkit, enligt 42 % av de europeiska arbetsgivarna. 9 % 14 % 3 % för många 8 % 1-4 5-19 20-49 50-99 100-199 200-299 +300 33 % 41 % rätt antal 55 % Figur 3 - genomsnittligt antal ansökningar per jobb för få 37 % Figur 4 - mängden ansökningar ingen aning 19 % samma nivå 35 % ökning 24 % Figur 5 - förväntad utveckling av mängden ansökningar minskning 22 % Kvalitetsminskningen i Norge och Sverige är mindre markant (30 %, respektive 28 %). Men trenden i Danmark är den motsatta: två tredjedelar av danska arbetsgivare säger att kvaliteten på de sökande är den samma (33 %) eller till och med har ökat (37 %). Det vanligaste problemet är antalet okvalificerade sökande som söker till lediga jobb; de är lika många eller till och med fler än antalet sökande som lever upp till kravprofilen. Överkvalificerade kandidater är ett generellt sett ovanligt fenomen. 6

Att vinna Kriget om talangerna Det stora behovet och den minskande tillgången av kandidater har åter satt fart på Kriget om talangerna. I det här rekryteringsklimatet måste företagen utmärka sig med sitt varumärke. Det handlar om att säkerställa nuvarande och framtida arbetstagare genom att kommunicera och leverera övertygande skäl till varför de ska arbeta för just dig. För att nå ut till rätt personer och sedan lyckas behålla dem, måste arbetsgivare använda smarta rekryteringsstrategier på ett konsekvent sätt och med långsiktighet i åtanke. Vi har summerat resten av resultaten till fyra principer, avsedda att hjälpa dig vinna Kriget om talangerna. Följande avsnitt avslöjar trenderna inom dessa fyra områden och ger förslag på hur du kan dra nytta av dem. Vårda befintliga talanger Tydlighet i rekryteringsbudskapet Rekryteringskanaler Kommunikation under rekryteringen Figur 6 - taktiker för att vinna Kriget om talangerna 7

2. Vårda de anställdas talanger Begränsa utströmningen av erfarenhet Andra arbetsgivare har siktet inställt på dina erfarna anställda när Kriget om talangerna tar fart. Eftersom talang är nyckeln till ett företags framgång är det viktigt att vårda alla talanger inom företaget - och att behålla dem. Anledningar till uppsägning 37 % - inga karriärmöjligheter 15 % - ingen uppskattning 15 % - bristande ansvar 13 % - lön Viktigaste anledningarna att stanna 63 % - ett intressant arbete 55 % - bra förhållande till kollegorna 45 % - en hälsosam arbets-/livsbalans 42 % - ett bra förhållande till chefer Figur 7 - anledningar att lämna eller stanna kvar på ett jobb För 37 % av de anställda är bristen på karriärmöjligheter inom företaget det viktigaste skälet till att vilja byta jobb. Att arbeta fram en karriärsutvecklingsplan för anställda som har en hög potential kan motverka utflödet av erfarenhet från företaget. Det är också viktigt att i tid följa upp andra viktiga frågor med de anställda eller deras chefer. Brist på uppskattning och otillräckligt ansvar kan vara ömma punkter för de anställda. Förvånande är att missnöje med lönen hamnar först på en fjärde plats på listan över skäl att lämna sitt jobb (13 %). I Norge säger däremot c:a 25 % av de jobbsökande att låg lön är ett av skälen till att de vill byta jobb. Jobbets omfattning och trivseln på arbetsplatsen är därför extremt viktiga för ett företags policy när det gäller att behålla sin personal, så det är väl värt mödan att satsa på båda. 8

Aktiviteter för att behålla personal ska börja dag ett Ett program för att behålla personal bör starta första anställningsdagen för alla anställda eller ännu tidigare. Anledningen är att upp till två tredjedelar av alla nyanställda fortfarande håller ögonen öppna efter andra lediga jobb. Denna siffra är märkbart underskattad av arbetsgivarna, då endast 46 % svarade att de var medvetna om situationen. passiv jobbsökning 56 % slutar leta 33 % Att utforma en genomtänkt introduktion kan minska omsättningen av anställda samtidigt som det snabbt förbereder de nyanställda för deras nya jobb. Den här typen av program ger personerna den praktiska information de behöver för att delta, samtidigt som det hjälper till att bekräfta att deras beslut att arbeta för er organisation är det rätta. aktiv jobbsökning 11 % Figur 8 - letar nyanställda fortfarande nytt jobb? Du kan till och med påbörja introduktionsprogrammet för nyanställda innan deras första arbetsdag. Ett informellt möte med framtida kollegor, ett e-mail med en nedräkning till deras startdatum och några tips inför första dagen (klädkod, starttid, lunchförslag) detta är några av de små saker som kan minska oron och få en nyanställd att känna sig välkommen. 3. Tydlighet i rekryteringsbudskapet Rikta meddelandet mot målgruppen Om man fastställer en tydlig rekryteringskommunikation kommer antalet svar till de lediga jobben att öka inte bara kvantiteten utan också kvaliteten. Ditt mål är att få rätt arbetssökande att ansöka, inte bara så många som möjligt. Det är här innehållet i platsannonsen kommer in. Ge relevant information som gör att arbetssökande enkelt förstår om de är kvalificerade för jobbet eller inte. När du definierar ditt rekryteringsbudskap, kom ihåg att arbetssökande fäster större vikt vid vissa aspekter än andra. Arbetets omfattning och ansvar toppar listan, följt av det ekonomiska paketet. Anställningstrygghet är fortfarande viktigt efter en lågkonjunktur. Arbetsmiljön och företagskulturen följer tätt därefter. Mellan länderna är skillnaderna små. Det är bara i Frankrike som arbetssökande avslöjar ett tydligare intresse för karriärmöjligheter. 9

jobbinnehåll varierat jobbinnehåll lön anställningstrygghet trevlig arbetsmiljö/bra läge extra ansvar företagets värderingar/företagskultur karriärmöjligheter inom företaget pendlingstid flextid utbildning företagets image och varumärke extra förmåner (bonus, incitament) företagets storlek/stabilitet familjevänlig arbetsgivare möjligheter att resa/ arbeta utomlands viktigt oviktigt Figur 9 - efterfrågad information enligt arbetssökande För arbetsgivarens del avslöjar StepStone-undersökningen att ett sätt för rekryterare att tillgodose de arbetssökandes informationsbehov är att tydligt definiera jobbets omfattning när rekryteringsbudskapet skapas. Efter arbetets omfattning är det varumärket, arbetsmiljön och företagets värderingar som är de viktigaste aspekterna i rekryteringsbudskapet. jobbinnehåll varierat jobbinnehåll företagets image och varumärke trevlig miljö/bra läge företagets värderingar/företagskultur extra ansvar karriärmöjligheter inom företaget utbildning företagets storlek/stabilitet flextid extra förmåner anställningstrygghet möjligheter att resa/arbeta utomlands lön familjevänlig arbetsgivare 47,0 % 45,6 % 43,1 % 38,6 % 28,3 % 28,1 % 25,8 % 22,1 % 16,1 % 15,5 % 14,1 % 13,0 % 11,8 % 9,8 % 89,0 % Figur 10 - framhävda aspekter i platsannonser 10

Jobbinformation som efterfrågas av arbetssökande jobbinnehåll jobbansvar lön anställningstrygghet Jobbinformation som ges av rekryterare jobbinnehåll image & varumärke placeringsort företagskultur Figur 11 - arbetsinformation enligt arbetssökande och rekryterare 4. Kommunikationen under rekryteringen ett taktiskt vapen Varje kontakt är en möjlighet att stärka ditt varumärke Varje tillfälle då ett företag har kontakt med omvärlden och med (framtida) anställda är ett tillfälle som kan användas till att stärka varumärket. Arbetsgivare bör analysera de olika tillfällena för att optimera kommunikationen av varumärket. I den här rapporten fokuserar vi på platsannonsen och kommunikationen under ansökningsprocessen. 79% av de sökande förväntar sig besked inom en till två veckor Platsannonsen är bara startpunkten. Att följa upp de arbetssökande under rekryteringsprocessen och kommunicera framsteg i processen är ett enkelt sätt att säkerställa tillräcklig kommunikation och att stärka varumärket. En snabb återkoppling till ansökningar är mycket uppskattat 79 % av de sökande förväntar sig att höra av företaget inom en till två veckor efter inskickad ansökan. En bekräftelse på att ansökningen har mottagits är lätt att göra. Arbetsgivare är ganska bra på detta, då endast 22 % av dem tar längre tid på sig än en vecka att svara på ansökningarna. De flesta arbetsgivare uppger att de meddelar arbetssökande som inte går vidare i antagningsprocessen. Men 37 % av de arbetssökande hävdar att de oftast inte hör någonting alls efter insänd ansökan. 11

Negativa effekter på grund av bristande kommunikation Resultatet av att inte höra av sig alls till kandidater som inte gått vidare i rekryteringsprocessen kan vara förödande, således kan ett brev med avslag ha en positiv effektiv. Undersökningen visar detta tydligt: 87 % av de arbetssökande får en negativ eller mycket negativ uppfattning om de inte får något svar på sin ansökan och 49 % skulle inte söka jobb på detta företag igen. Brist på kommunikation påverkar inte bara uppfattningen av varumärket, utan kan till och med påverka konsumtionsbeteendet. De arbetssökande kan mycket väl vara kunder till företaget. Bland de arbetssökande som inte blir kontaktade säger 66 % att de skulle ändra sina köpvanor gällande företagets produkter. Effekt på företagets varumärke Effekt på ansökningsbeteendet Effekt på företagets produkter/tjänster 13 % 41 % 49 % 51 % 27 % 7 % 23 % 46 % 43 % mycket negativ negativ neutral kommer att ansöka igen kommer inte ansöka igen mycket negativ effekt antagligen negativ effekt antagligen ingen effekt ingen effekt alls Figur 12 effekten av bristande kommunikation under ansökningsprocessen Det lönar sig att granska kommunikationen under rekryteringsfasen. Första steget är en tydlig platsannons, följd av en snabb och sedan regelbunden kommunikation när ansökningarna har mottagits, inklusive en bekräftelse på mottagen ansökan. Ännu viktigare är information om den arbetssökande har gått vidare i rekryteringsprocessen eller inte. 12

5. Optimering av rekryteringsbudgeten med de bästa rekryteringskanalerna Rekryteringskanaler Det är ganska förvånande att endast 66 % av arbetsgivarna följer upp effektiviteten av olika media under rekryteringskampanjerna, speciellt som dessa är det första man ser över när rekryteringsbudgeten ska optimeras. Arbetssökande uppger sällan var de hittade det lediga jobbet. Ibland anger de dessutom en helt felaktig källa. Därför måste arbetsgivaren förlita sig till andra metoder för att fastställa hur effektiva olika rekryteringskanaler är; t.ex. statistik från jobbsiter. Arbetssökande och arbetsgivare är överens om vilka kanaler man ska använda. Kanalerna som används mest av arbetssökande är också de som fungerar bäst enligt arbetsgivarnas undersökningar. jobbsite egen webbsida sökmotorer eget nätverk rekryteringsföretag offentlig institution* bemanningsföretag sociala nätverk lokaltidningar dagstidning/jobbtidning jobbmässor 48,7 % 50,6 % 38,2 % 35,4 % 40,1 % 30,5 % 26,9 % 81,9 % 81,2 % 79,8 % Fungerar bäst enligt rekryterare Används av kandidater Figur 13 - Rekryteringskanaler Sökmetoden hos arbetssökande och arbetsgivare är i stort sett densamma 97 % av de arbetssökande och 82 % av arbetsgivarna använder sig av jobbsiter som främsta rekryteringskanal. Beteendet hos arbetssökande skiljer sig väldigt lite åt inom och mellan respektive land. På nästa sida visas statistik över de tre vanligaste kanalerna som används av arbetssökande i varje land. * Exempel på offentliga institutioner: Arbetsförmedlingen, Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktservice, Pôle Emploi, APEC, VDAB, Forem. 13

Österrike 96 % jobbsiter 73 % sökmotorer 67 % lokaltidningar Belgien 98 % jobbsiter 72 % offentlig institution 67 % bemanningsföretag Danmark 91 % jobbsiter 84 % sökmotorer 83 % nätverk Frankrike 97 % jobbsiter 87 % offentlig institution 73 % bemanningsföretag Tyskland 97 % jobbsiter 76 % sökmotorer 75 % lokaltidningar Nederländerna 99 % jobbsiter 79 % sökmotorer 78 % nätverk Norge 91 % jobbsiter 72 % sökmotorer 66 % rekryteringsföretag Sverige 90 % jobbsiter 78 % offentlig institution 75 % nätverk Figur 14 - de tre vanligaste rekryteringskanalerna i varje land 14

Mest använda kanaler av de arbetssökande 1. Jobbsiter 2. Sökmotorer 3. Eget nätverk 4. Rekryteringsföretag 5. Offentlig institution De bästa kanalerna enligt arbetsgivarna 1. Jobbsiter 2. Egen webbsida 3. Egen personal eller nätverk 4. Offentlig institution 5. Rekryteringsföretag Figur 15 - de fem vanligaste rekryteringskanalerna enligt europeiska arbetssökande och arbetsgivare Hälften av de arbetssökande söker jobb under arbetstid. Verktyg på Internet gör att detta kan skötas diskret. Av de arbetssökande som letar efter jobb ansöker 61 % direkt och 67 % föredrar att ansöka via e-post detta överensstämmer också med hur arbetsgivarna föredrar att motta ansökningar. Det är därför online-medier är så populära: det är de som passar dagens arbetssökande bäst. En alternativ källa: spontanansökningar Många arbetssökande väntar inte på att ett företag ska utlysa en ledig tjänst; de söker spontant genom att tala om vilka de är och vad de kan bidra med till företaget. Vår undersökning visar att 64 % av de arbetssökande har gjort en spontanansökning minst en gång, och 44 % av dessa inbjöds till intervju. Fenomenet är vanligast i Danmark (84 %) och Frankrike (78 %). Däremot är nederländska, norska och svenska arbetstagare mindre aktiva när det gäller spontanansökningar (54 %, 50 % respektive 54 %). Om företaget inte reagerar på spontanansökningar kan det innebära att det går miste om en stor möjlighet att ta tillvara eventuell arbetskraft som dessutom är intresserad för att inte nämna den negativa inverkan det skulle få på företagets varumärke. Vi rekommenderar att arbetsgivare åtminstone bekräftar mottagandet av spontanansökningar. Idealiskt vore om de sparade alla meritförteckningar från spontana arbetssökande i ett arkiv så att rekryterare kan granska dem när en vakant tjänst utlyses. 37% av arbetsgivarna bjuder in spontana arbetssökande enbart när deras profil överensstämmer med en ledig tjänst 26% av arbetsgivarna bjuder in spontana arbetssökande med intressanta profiler, även om det inte finns en ledig tjänst för tillfället 25% av arbetsgivarna sparar spontant inskickade CV:n i en databas för framtida behov 15

6. Tio tips för att vinna Kriget om talangerna 1. Värna om dina anställda. Att kunna behålla de viktigaste och bästa anställda är en stor utmaning. Vi föreslår att du vårdar dina nuvarande anställda för att undvika oplanerade uppsägningar. Välbefinnande och arbetstillfredsställelse är mycket viktigare än lönen för att behålla en anställd, medan frånvaron av utvecklingsvägar och bristande uppskattning för uträttat arbete är de främsta anledningarna till att man slutar. Att sätta upp en utvecklingsplan kommer att ge dina anställda en långsiktig överblick över deras tid på ditt företag. Det är även viktigt att kontinuerligt övervaka de yrkesrelaterade påfrestningar de anställda utsätts för. 2. Dra nytta av spontana ansökningar. Genom att ansöka har de visat sitt intresse för ditt företag och är mer lättmotiverade att komma till intervju när ett ledigt jobb dyker upp. 3. Var relevant. När en platsannons ska tas fram, tänk på vilken typ av information de sökande letar efter. Arbetsomfattningen är den viktigaste, följt av lön, anställningstrygghet och arbetsmiljö. 4. Analysera mera. Uppföljning av rekryteringskanalernas effektivitet ger insikt i vad som fungerar bäst för ditt företag. Möjligheten att beräkna ROI låter dig optimera din rekryteringsbudget. 5. Välj dina rekryteringskanaler med omsorg. Den rekryteringskanal som används mest av arbetssökande är jobbsiter. Den här undersökningen visar också att det är jobbsiter som fungerar bäst enligt arbetsgivarna. 6. Standardisera rekryteringsprocessen - reducera arbetsbelastningen. Ett ansökningsformulär på Internet medför att du snabbt kan få en överblick över de sökandes uppgifter. Det finns verktyg för att göra ett första urval baserat på en uppsättning kriterier, och utskick av automatiska svar till sökande som inte passar in på den önskade profilen. Vi upptäckte att 89 % av de jobbsökande är beredda att fylla i ett ansökningsformulär. 7. Kommunicera mera. Kommunikation med kandidaterna under rekryteringen är ett perfekt sätt att stärka ditt varumärke, även då du skickar ett avslag. Precis som vår undersökning bekräftar, kommer bristfällig kommunikation med de sökande att få en negativ effekt på deras uppfattning om företaget. 8. Hushåll med kandidaternas tid. Arbetssökande lägger gärna tid på att hitta det rätta jobbet, men tid är både dyrbar och en bristvara. Sökande uppskattar om rekryteringsprocessen är begränsad till högst två eller tre intervjuer. 9. Testa de sökande 88 % av de arbetssökande är beredda att genomföra ett test för att öka sina chanser att få jobb. Men du bör kontrollera att lagen tillåter tester i det land du rekryterar. 10. Få den nyanställde att känna sig välkommen. Efter påskrift av anställningskontraktet kommer 67 % av de nyanställda att fortsätta leta efter ett nytt jobb. Ett genomtänkt introduktionsprogram för nyanställda kan minska omsättningen av anställda och företaget sparar tiotusentals kronor. Ditt introduktionsprogram bör utformas för att välkomna den nyanställde, utveckla en positiv bild av ditt företag, styrka den nyanställdes beslut att arbeta i ditt företag och belysa introduktionsutbildningar. 16

Förteckning av figurer Figur 1 - planerad ändring av antal personer... 5 Figur 2 - rekryteringsmål 2010-2011... 5 Figur 3 - genomsnittligt antal ansökningar per jobb... 6 Figur 4 - mängden ansökningar... 6 Figur 5 - förväntad utveckling av mängden ansökningar... 6 Figur 6 - taktiker för att vinna Kriget om talangerna... 7 Figur 7 - anledningar att lämna eller stanna kvar på ett jobb... 8 Figur 8 - letar nyanställda fortfarande nytt jobb?... 9 Figur 9 - efterfrågad information enligt arbetssökande... 10 Figur 10 - framhävda aspekter i platsannonser... 10 Figur 11 - arbetsinformation enligt arbetssökande och rekryterare... 11 Figur 12 - effekten av bristande kommunikation under ansökningsprocessen... 12 Figur 13 - rekryteringskanaler... 13 Figur 14 - de tre vanligaste rekryteringskanalerna i varje land... 14 Figur 15 - de fem vanligaste rekryteringskanalerna enligt europeiska arbetssökande och arbetsgivare... 15 Om StepStone StepStone grundades 1996 och är idag en av de mest framgångsrika jobbportalerna i Europa. Med över tio miljoner besökare och över 90 000 nya lediga jobb varje månad, driver StepStone några av de absolut starkaste jobbportalerna på den Europeiska marknaden. Allt StepStone gör genomsyras av ett enkelt mål: att matcha de bästa kandidaterna med de bästa arbetsgivarna. StepStone har c:a 400 anställda i elva länder, med ambitionen att leverera bästa tänkbara service till alla våra klienter, med allt från mindre lokala företag till stora globala koncerner i alla branscher i portföljen. Mer än 16 000 välrenommerade företag, exempelvis Siemens, SAS, Adidas, Tele2 och Tetra Pak använder sig framgångsrikt av StepStone i elva Europeiska länder för rekrytering av högkvalificerade specialister och chefer. Utöver StepStones egna jobbportaler, erbjuder vi våra klienter att hitta personal i över hundra länder globalt via vårt internationella Network. StepStone är ett helägt dotterbolag till Berlinbaserade Axel Springer AG. 17