SIGNERAD 2014-07-29 Malmö stad Stadskontoret 1 (2) Datum 2014-07-20 Vår referens Kristina Ågren Planeringssekreterare Tjänsteskrivelse kristina.agren@malmo.se Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2014-2017, Stadskontoret förvaltning 102 STK-2014-531 Sammanfattning Stadkontorets Handlingsplan för jämställdhet och mångfald syftar till att vara ett verktyg för att främja jämställdhet och motverka diskriminering i kommunstyrelsens egen förvaltning. I planen redovisas aktuell mångfalds- och jämställdhetsstatistik för stadskontoret. Dessutom redogörs för de åtgärder som genomfördes under 2013 och de planerade konkreta åtgärder som syftar till att öka mångfald och jämställdhet under planperioden. Efter att kommunstyrelsens återremitterat handlingsplanen till stadskontoret 4 juni, har den kompletterats med stadskontorets åtaganden för att motverka diskriminering under planperioden. Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att godkänna Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2014-2017 för Stadskontoret, förvaltning 102. Beslutsunderlag Handlingsplanen, jämställdhet och mångfalld Genomförda åtgärder 2013 Planerade åtgärder 2014 G-Tjänsteskrivelse, Handlingsplan G-tjänsteskrivelse, KSAU 14.08, handlingsplan jämställdhet och mångfald, reviderad reviderad handlingsplan för mångfald och jämställdhet planerade åtgärder, jämställdhet och mångfald genomförda åtgärder2014, jämställdhet och mångfald Beslutsplanering KS Arbetsutskott 2014-06-02 Kommunstyrelsen 2014-06-04 KS Arbetsutskott 2014-08-11
Kommunstyrelsen 2014-08-13 2 (2) Ansvariga Per-Erik Ebbeståhl Avdelningschef Jan-Inge Ahlfridh Stadsdirektör
Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2014-2017 Stadskontoret, förvaltning 102 Upprättad Datum: Version: Ansvarig: Förvaltning: Enhet: 2014-06-18 2.0 Kristina Ågren Stadskontoret Förvaltningsavdelningen/administrativa enheten
Utgångspunkter Stadkontorets Handlingsplan för jämställdhet och mångfald syftar till att vara ett verktyg för att främja jämställdhet och mångfald i den egna förvaltningen. Planen ska bidra till att Malmös vision på jämställdhetsområdet och antidiskrimineringsområdet uppnås: Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering säger: 2020 är alla arbetsplatser i Malmö stad fria från könsdiskriminreande strukturer. Strategisk utvecklingsplan för arbetet mot diskriminering i Malmö stad fastslår: Allas lika värde är demokratins grundval. Malmö stad ska vara en öppen och inkluderande stad där lika rättigheter och möjligheter för alla människor är den rådande normen. Bakgrund Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) reglerar att alla arbetsgivare med fler än 25 anställda, vart tredje år ska upprätta en plan för jämställdhetsarbete. Arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och planera åtgärder för jämställda löner och planera aktiva åtgärder för att öka jämställdheten. Jämställdhetsarbetet ska ske i samverkan med de anställda. Föreliggande handlingsplan har ett treårsperspektiv, men planen har ett särskilt fokus på 2014-2015.06.30. Mål i svensk jämställdhetspolitik På nationell nivå är det övergripande jämställdhetsmålet att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (SOU 2005:66). För att detta ska uppnås har följande delmål formulerats: 1. En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren och beslutsfattandet. 2. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjlighet och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. 3. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på samma villkor. 4. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. CEMR-deklarationen Kommunfullmäktige har beslutat att Malmö stad ställer sig bakom den europeiska deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå. Deklarationen har utvecklats av de europeiska kommun- och regionförbundens samarbetsorganisation CEMR (Council och European Municipalities and Regions) och den uppmanar Europas kommuner och regioner att offentligt ta ställning för att principen om jämställdhet mellan kvinnor och män ska råda. Som undertecknare av deklarationen åtar sig Malmö stad att anta en handlingsplan för hur jämställhetsarbetet ska bedrivas. 2 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
Stadskontorets Handlingsplan för jämställdhet och mångfald inkluderar förvaltningens insatser rörande följande styrdokument: Diskrimineringslagen Malmö stads värdegrund Malmö stads personalpolicy Utvecklingsplan för jämställhetsintegrering Strategisk utvecklingsplan för arbete mot diskriminering i Malmö stad Strategi för jämställd personalpolitik Definitioner Jämställdhet: kvinnors och mäns samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden (do.se) Mångfald: motverkande av diskriminering och främjande av lika rättigheter och möjligheter oavsett kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder (diskrimineringslagen) Malmö stads styrdokument Värdegrund Malmö stads värdegrund, som gäller samtliga anställda, fastslår att anställda i Malmö stad möter varje människa med förståelse och respekt och att de har engagemang och mod att påverka. Malmö stads personalpolicy Malmö stads personalpolicy, som antogs 2008, beskriver värderingar och förhållningssätt i relationerna inom Malmö stad och relationerna anställda har till de människor de möter i arbetet. Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Kommunfullmäktige antog Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering i september 2011. Planens syftar till att säkra att Malmö stads verksamheter riktade till medborgare och arbetsplatser blir jämställda och icke-diskriminerande. Strategisk utvecklingsplan för arbete mot diskriminering i Malmö stad Utvecklingsplanen antogs av Malmö kommunfullmäktige 2014. Planen syftar till att synliggöra och motverka diskriminering och att skapa förutsättningar för ett inkluderande och öppet samhälle där alla människor har samma rättigheter och möjligheter. 3 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
Strategi för jämställd personalpolitik Kommunfullmäktige antog 2013 Strategi för jämställd personalpolitik. Jämställdhetsintegrering, mångfald och antidiskriminering I bilden nedan illustreras Malmö stads viktigaste övergripande styrdokument på områdena jämställdhetsintegrering, mångfald och antidiskriminering, inom vilka områden de är relevanta och hur de förhåller sig till nationella och europeiska styrdokument. Denna plan syftar till att integrera samtliga områden. Uppföljning och plan Stadskontorets Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2014-2017 består av tre delar. Den första utgör statistik och en enkel analys av nuläget. I den andra delen, bilaga 1, återfinns uppföljning av 2013 års plan. Den tredje delen utgör planering inför framtiden, bilaga 2. Fokus för planen är de aktiviteter och resultat som gäller för stadskontorets egen verksamhet. Därutöver ansvarar HR-strategiska avdelningen för att driva utveckling av jämställdhets- och mångfaldsfrågor och välfärdsavdelningen för att driva jämställdhetsintegrering- och integrationsfrågor riktat mot hela Malmö stad. Dessa insatser och resultatet av dem redovisas inte i detta dokument. Personalstatistik Andelen anställda män är betydligt lägre än andelen anställda kvinnor på stadskontoret (34 % respektive 66 % 1 januari 2014). I Malmö stads statistikverktyg Koll redovisas medellöner för en rad olika personalkategorier. För stadskontoret kan 13 olika personalkategorier jämföras avseende mäns respektive kvinnors medellöner. I tolv av dessa 13 kategorier har kvinnor lägre medellön än män. Också i en enkel jämförelse av medianlöner överstiger männens löner kvinnornas. Situationen har inte förändrats i förhållande till 2013. Slutsats Skillnaderna i lön kan vara indikationer på strukturellt betingade skillnader, till mäns fördel på stadskontoret. Någon djupare analys har dock inte gjorts, men ett sådant arbete bör prioriteras. Ett analysarbete stödjs också av att det i Plan 4 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
för jämställd personalpolitik fastlås att stadens förvaltningar årligen ska analysera och åtgärda eventuella oskäliga löneskillnader för såväl lika som likvärdiga löner. 1 januari 2012 1 januari 2013 1 januari 2014 Totalt antal anställda 268 (100 %) 284 (100 %) 268 (100 %) Varav kvinnor 181 (68 %) 190 (67 %) 177 (66 %) Varav män 87 (32 %) 94 (33 %) 91 (34 %) Totalt antal chefer 34 (100 %) 32 (100 %) Varav kvinnor 18 (53 %) 17 (53 %) Varav män 16 (47 %) 15 (47 %) Ledningsgrupp antal 14 (100 %) 9 (100 %) Varav kvinnor 4 (29 %) 2 (22 %) Varav män 10 (71 %) 7 (78 %) Attityder Senaste medarbetarenkäten, som besvarades av 96 % av stadskontorets medarbetare, genomfördes våren 2014. Då ombads respondenterna besvara frågor om hur de upplevde hur man bemöter och respekterar varandra på den egna arbetsplatsen. Resultatet visar att medarbetarna ger den egna arbetsplatsen höga eller ganska höga betyg när det gäller respekt. Värt att notera är dock att resultatet är en självskattning och inte en fråga om hur enskilda personer upplever att de blir bemötta. Notabelt är också att nästan en tredjedel av medarbetarna inte upplever att man särskilt arbetar för att öka jämställdhet och mångfald på stadskontoret. Mobbning och trakasserier 8 % av medarbetarna på stadskontoret anger i medarbetarenkäten att de under de senaste tolv månaderna blivit utsatta för mobbning eller kränkning. 7 % anger att de trakasserats på någon av diskrimineringsgrunderna. Gruppen utgörs av få personer, men resultatet borde vara att inga medarbetare alls känt sig utsatta. Endast 67 % av medarbetarna vet vart man ska vända sig för att få stöd och hjälp om man utlevt trakasserier, mobbning eller kränkning. Arbetsgivarutskottet antog 12 juni 2014 Riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen. Arbetet med att implementera dessa på stadskontoret, kommer att påbörjas hösten 2014. 5 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
Ansvar Ansvaret för förvaltningens arbete med mångfald och jämställdhetsfrågor fördelar sig enligt följande: Stadsdirektör Stadsdirektören är ytterst ansvarig för att jämställdhets- och mångfaldsarbete drivs på stadskontoret. Förvaltningsavdelningsdirektören ansvarar för flertalet av de förvaltningsövergripande processerna inom området. Samtliga chefer Cheferna har ett operativt ansvar för att jämställdhets- och mångfaldsperspektiven belyses och att regler efterlevs inom alla delar av förvaltningen. Förvaltningens chefer ansvarar också för att planen är känd av medarbetarna. Förvaltningens HR-funktion Förvaltningens HR-funktion på, ger stöd till chefer och är en resurs i jämställdhetsarbetet. Nätverk Förvaltningen är representerad i Malmö stads Jämå-näverk och nätverk för jämställdhetsintegrering. Stadskontoret har dessutom ett eget nätverk för jämställdhetsintegrering, samordnat av välfärdsavdelningen. Nätverken syftar till att sprida kunskap och inspirera till utvecklingsarbete. Samverkansgrupp Jämställdhetsarbetet bedrivs i samverkan mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna i samverkansgruppen. Samtliga medarbetare Medarbetarna har ett eget ansvar för mångfalds- och jämställdhetsarbete i det dagliga arbetet. 6 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
Planerade insatser 2014 Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Jämställdhetsintegrering Förvaltningen ska säkerställa att man på stadskontoret arbetar för: likvärdig verksamhet, service och bemötande likvärdig myndighetsutövning likvärdig fördelning av resurser jämställd fördelning av makt och inflytande till alla kvinnor och män, flickor och pojkar oavsett bakgrund och tillhörighet Stadskontorets nätverk med medlemmar från förvaltningen fortsätter att utveckla konkreta jämställdhets- och mångfaldsaktiviteter i förvaltningen och att öka förvaltningens generella kompetens inom dessa områden. En extern konsult kommer att anlitas för att genomföra en jämställdhetsanalys av stadkontorets arbete. Jämställdhetsanalysen ska ge kunskap om stadskontorets interna processer och hur de kan kvalitetsutvecklas inom jämställdhetsområdet. Analysen ska också identifiera relevanta områden att utveckla mål och verksamhet runt. Välfärdsdirektören Kommunikationsstöd ska ges i de delar som rör press, marknadsföring, kriskommunikation och varumärke i Malmö stads deltagande på Nordiskt Forum Nyckelpersoner i förvaltningen kommer att erbjudas att delta i Nordiskt forum. Kommunikationsdirektör Stadskontorets avdelningschefer 1
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Jämställdhetsintegrering Under 2014 kommer stadskontoret att bistå med kommunikationsinsatser gällande jämställdhetsintegrering i Malmö stad, stadskontoret inkluderat. Kommunikationsdirektör Vid utgången av 2013 ska samtliga förvaltningar/bolag göra kontinuerliga jämställdhetsanalyser i det ordinarie arbetet Antal redovisade jämställdhetsanalyser På näringslivsavdelningen har en gemensam inventering av vad som görs, kan göras bättre och bör göras inom ramen för jämställdhetsintegrering på de tre enheterna påbörjats. Med utgångspunkt från inventeringen fortsätter utvecklingsarbetet under 2014. En handlingsplan kommer att utvecklas och implementeras med början hösten 2014. Näringslivsdirektör I förvaltningens arbete med att främja näringslivsutveckling har en nulägesanalys över aktiviteter med jämställdhetskoppling gjorts. SCB:s turismstatistik redovisar inte kön, men i stadskontorets egna undersökningar på området ska kön efterfrågas. Näringslivsdirektör Fem av kommunikationsavdelningens egna publikationer ska granskas ur ett jämställdhetsperspektiv Kommunikationsdirektör 2
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Jämställdhetsintegrering Relevanta områden för analys kommer att identifieras under den period planen gäller. Stadskontorets avdelningschefer Könsfördelningen i förvaltningens lednings-, styr- och arbetsgrupper ska kartläggas. Eventuella konsekvenser av fördelningen ska analyseras. Visar analysen att åtgärder behövs, kommer sådana att föreslås. Metoder för att integrera jämställdhetsaspekter i risk- och sårbarhetsanalyserna ska utvecklas. Malmö stad ska inför 2014, i verksamhetsplaner och budget ha verksamhetsspecifika, mätbara mål och åtaganden som ökar jämställdheten. Mål och åtaganden ska baseras på könsuppdelad statistik och jämställdhetsanalyser Mål och åtagande som följs upp Stadskontoret kommer att förhålla sig till Malmö stads övergripande mål för jämställdhetsarbetet och redogöra för åtaganden kopplade till denna plan i årsanalysen. Principerna för jämställdhetsintegrering ska utvecklas och implementeras i budgetprocessen. Genomförda jämställdhetsanalyser Arbetet med att jämställdhetsintegrera stadens verksamhetsstyrning pågår. Under året görs insatser för att skapa underlag och förutsättningar för att korrigera eventuella ekonomiska orättvisor i budget 2016. Ekonomidirektör förvaltningsavdelning 3
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Jämställdhetsintegrering Genomförda textanalyser Som ett led i förvaltningens interna kontroll ska jämställdhetsanalys av 25 slumpvis utvalda kommunstyrelseärenden att göras under 2014. Antal utbildade handläggare Satsningen på utbildning i jämställdhetsintegrerad ärendeberedning av handläggare, riktad till handläggare i kommunstyrelsens förvaltning kommer att fortsätta. 4
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Anställning och lön Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader i Malmö stad Malmö stad ska uppnå, upprätthålla och utveckla önskad lönstruktur i löneöversynsprocessen. Detta ska även ske i det löpande lönesättningsarbetet Löneskillnaderna mellan likvärdiga yrken ska minska jämfört med föregående år. Målindikatorn redovisas med ett indextal som anger avståndet mellan det yrke som har lägst medellön och medellönen för medianyrket i intervallet. Stadskontorets administrativa enhet ska delta i och följa de satsningar som görs kommunövergripande avseende åtgärdsplan för önskad lönestruktur för likvärdigt arbete, arbetsvärdering och analysmetoder. Stadskontorets administrativa enhet ska kartlägga och analysera förvaltningens lönestruktur. Eventuella osakliga löneskillnader ska åtgärdas för såväl lika som likvärdigt arbete. Analysen ska presenteras för lönesättande chefer. Därefter ska aktiviteter utvecklas i syfte att förebygga att osakliga skillnader uppstår. Förvaltningsavdelningen Lönesättande chefer Andelen av det underrepresenterade könet i Malmö stad ska öka. Procentuell andel kvinnor respektive män. Stadskontorets administrativa enhet ska anlysera förvaltningens annonsmanus avseende anställningar ur ett jämställdhetsperspektiv. Chefer ansvariga för rekrytering Fördelningen mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorirer av medarbetare ska så långt det är möjligt utjämnas Procentuell andel kvinnor respektive män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier medarbetare i Malmö stad Stadskontorets administrativa enhet ska anlysera förvaltningens annonsmanus avseende anställningar ur ett jämställdhetsperspektiv. Chefer ansvariga för rekrytering 5
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Anställning och lön Det ska vara lätt för både manliga och kvinnliga medarbetare i Malmö stad att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Resultat i medarbetarenkät. Stadskontorets administrativa enhet ska utveckla en rutin för att hålla kontakten och ge information till föräldralediga medarbetare. Rutinen ska implementeras under planperioden. Kvinnliga och manliga medarbetare i Malmö stad ska känna att de har stöttning av arbetsgivaren i ett jämlikt uttag av föräldraledighet och vid tillfällig föräldraledighet i samband med barns sjukdom. Förvaltningens chefer Malmö stad ska uppmärksamma löneutvecklingen för föräldralediga. Skillnaden i löneutveckling mellan föräldralediga och icke föräldralediga. Stadskontorets administrativa enhet kommer löpande att analysera lönestatistik under perioden. Malmö stad ska vara en arbetsplats som är fri från trakasserier, repressalier och sexuella trakasserier. Alla medarbetare i Malmö stad ska känna till de lagar, regler, handlingsplaner och rutiner som finns på arbetsplatsen kring trakasserier, repressalier och sexuella trakasserier och vad man ska göra om någon utsätts för trakasserier. Resultat i medarbetarenkät. Information ges vid introduktion av nyanställda och information finns på förvaltningens intranät. Information om Malmö stads HBTQ-nätverk kommer att ges till chefer och nyanställda under 2014. Under hösten 2014 kommer implementeringen av Malmö stads Riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen att påbörjas. Arbetsförhållandena och anställningsvillkor ska vara likvärdiga för alla kvinnor och män anställda i Malmö stad. Alla medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad. Kvinnor och män i Andelen ofrivilligt deltidsanställda mäts årligen. Mäts i medarbetarenkäten. Vid annonsering av tillsvidaretjänster ska anges att Malmö stad erbjuder önskad tjänstgöringsgrad. Jämställhetsanalyser ska göras i syfte att identifiera förvaltningens 6
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Anställning och lön respektive yrkeskategori ska uppleva att de har samma möjlighet att påverka sitt arbete och sin arbetsplats. specifika utvecklingsområden när det gäller att skapa likvärdiga förhållanden och villkor för kvinnor och män. Sjukfrånvaro presenterat i procent uppdelat på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Personalomsättning i procent uppdelat på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Samtliga nyanställda erbjuds en konsultation med företagshälsovårdens ergonom, så att arbetsplatsen blir individuellt utformad efter den anställdes behov och förutsättningar. Under 2013 påbörjas ett arbete med s.k. ROM-analyser (Rörelse Och Muskelanalys) på stadskontoret. I en ROM-analys testas kondition, muskelstyrka, balans, rörlighet och stabilitet i förhållande till arbetssituationen. Efter testet får medarbetaren återkoppling med, om så behövs, förslag på åtgärder. Arbetet kommer att fortgå under 2014. Kvinnor och män i respektive yrkeskategori ska ha samma möjlighet till kompetensutveckling i sitt arbete. Mäts i medarbetarenkäten. Den enskilde medarbetarens kompetensutveckling planeras i de årliga medarbetarsamtalen. Förvaltningens chefer 7
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Diskriminering Malmö stad är en aktivt icke diskriminerande arbetsgivare. Det förekommer inte diskriminering vid rekryteringar och inte heller på arbetsplatserna. Procentuell andel sökande med underrepresenterat kön. Stadskontorets administrativa enhet ska anlysera förvaltningens annonsmanus avseende anställningar ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Alla oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ska ges möjlighet att söka lediga tjänster i Malmö stad. Chefer ansvariga för rekrytering Malmö stads verksamheter har senast år 2016: ett aktivt arbete med kompetensutveckling för kommunens medarbetare inom området diskriminering implementerat Malmö stads Plan för jämställd personalpolitik ett arbete enligt kommunfullmäktiges mål att andelen anställda med utländsk bakgrund på alla nivåer ska motsvara andelen av den totala befolkningen Kommunstyrelsen - redovisar kompetensutveckling inom antidiskrimineringsområdet för alla verksamheter - har utsett en kontaktperson för antidiskrimineringsarbetet som har en ledande och central position - arbetar i enlighet med Plan för jämställd personalpolitik - som redovisar andel medarbetare med utländsk bakgrund på alla nivåer som närmar sig målet att spegla befolkningen i Malmö För att säkra ledningens engagemang och kompetens i frågorna kommer förvaltningens chefer att uppmanas att delta i de kommunövergripande utbildningarna inom området. En kontaktperson för antidiskrimineringsarbetet kommer att utses. Stadskontorets åtaganden i förhållande till Plan för jämställd personalpolitik redovisas i denna plan. Stadskontoret kommer att redovisa statistik, för medarbetare och chefer, fördelat på kön, ålder och utländsk bakgrund. En arbetsmarknad fri från diskriminering Andelen utrikesfödda medarbetare på Förvaltningens annonsmanus avseende anställningar, kommer att 8
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar stadskontoret ska öka analyseras ur ett mångfaldsperspektiv. Ett mångfalds- och jämställdhetsnätverk med medlemmar från alla avdelningar är etablerat. Nätverket ska utveckla konkreta aktiviteter i förvaltningen och öka förvaltningens generella kompeten inom antidiskrimineringsområdet. Stadskontoret ska skapa tydliga och öppna system för karriärutveckling i den egna förvaltningen. I enkäter, som görs av kommunikationsavdelningen, kan Annan väljas som alternativ till Man och Kvinna. Förvaltningen ska tillhandahålla kanaler, struktur, strategi, marknadsföring gällande handlingsplan mot diskriminering. Kommunikationsdirektör Kommunikationsdirektör Kommunikationsinsatser kring HBTQ ska genomföras. 9
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Malmö är en öppen och inkluderande stad där lika rättigheter och möjligheter för alla människor är den rådande normen. Det offentliga samtalet präglas av öppenhet och delaktighet. Stadskontoret samverkar med flera aktörer och i lokala och nationella nätverk i syfte att motverka diskriminering. Välfärdsdirektör Malmö stad har senast år 2016 en aktiv samverkan med civilsamhälle, föreningar och organisationer samt enskilda individer i stadens utvecklingsarbete inom området för mänskliga rättigheter och antidiskriminering Kommunstyrelsen - bedriver ett utåtriktat opinionsarbete för allas lika rättigheter - har etablerat samarbete med civilsamhället - arbetar för en bred medborgardialog kring frågor som rör rasism och främlingsfientlighet - i sitt arbete med dialog med malmöborna särskilt värnar om att få in synpunkter från de grupper som annars inte får möjlighet att göra sina röster hörda Stadskontorets chefer kommer att bilda ett nätverk för mänskliga rättigheter under planperioden. Under hösten 2014 görs en förstudie för att undersöka behovet av insatser mot afrofobi i Malmö. I Malmö stad kan likvärdig verksamhet, service och bemötande, liksom likvärdig myndighetsutövning garanteras för alla. Detta innebär att stadens resurser styrs så att lika rättigheter och möjligheter för alla uppnås. Malmö stads verksamheter har senast år 2016: ett målinriktat arbete för jämlik fördelning av makt och inflytande för alla människor oavsett bakgrund och tillhörighet med utgångspunkt i genomförda granskningar av den egna verksamheten upprättat mål och åtaganden kring diskriminering (som ska ingå i verksamhetsplaner och budget) i samverkan, och med ledning från stadskontoret, Kommunstyrelsen - redovisar granskningar av sitt ordinarie arbete i syfte att synliggöra eventuell diskriminering - arbetar med alla mål i Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering - kontinuerligt könsuppdelar individbaserad statistik - har mätbara verksamhetsspecifika mål och åtaganden som ökar jämlikheten och jämställdheten och som Insatser för att implementera Utvecklingsplan för arbete mot diskriminering i Malmö stad kommer att samordnas från stadskontoret. Arbetet kommer att pågå under hela planperioden. Under planperioden kommer Malmö stads samtliga chefer och kommunikatörer att erbjudas riktad utbildning i frågor som rör diskriminering. Samtliga blanketter på malmo.se kommer att analyseras utifrån diskrimineringsgrunderna. Vid Välfärdsdirektör Välfärdsdirektör Kommunikationsdirektör 10
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar tagit fram en gemensam modell för normkritiska granskningar av de egna verksamheterna ingår i verksamhetsplaner och budget behov kommer blanketterna att revideras. - följer upp mål och åtaganden på antidiskrimineringsområdet i samband med årsredovisning - deltar i arbetet med att ta fram en metod för normkritisk analys - redovisar översyn av verksamheter och lokaler ur tillgänglighetssynpunkt samt verkställda åtgärder mot enkelt avhjälpta hinder enligt 8 kap PBL, plan- och bygglagen (2010:900) - säkerställer att information framtagen av Malmö stad riktad till malmöbor som nyttjar kommunens service är tillgänglig på ett sätt och i en form som kan förstås av de berörda - redovisar brukarundersökningar eller enkätundersökningar med allmänheten som visar att den upplevda diskrimineringen minskar Under planperioden kommer ett arbete för att utveckla en diskrimineringsfri kommunikation att påbörjas. I de kommuncentrala upphandlingarna finns en standardtext rörande antidiskriminering. Stadskontoret planerar att påbörja en kartläggning av hur frågan hanteras i övriga upphandlingar i Malmö stad. Kommunikationsdirektör Ekonomidirektör 11
Genomförda insatser 2013 Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Resultat Jämställdhetsintegrering Förvaltningen ska säkerställa att man på stadskontoret arbetar för: likvärdig verksamhet, service och bemötande likvärdig myndighetsutövning likvärdig fördelning av resurser jämställd fördelning av makt och inflytande till alla kvinnor och män, flickor och pojkar oavsett bakgrund och tillhörighet Ett nätverk med medlemmar från förvaltningens samtliga avdelningar ska bildas under 2013/2014. Syftet är att utveckla konkreta jämställdhets- och mångfaldsaktiviteter i förvaltningen och att öka förvaltningens generella kompetens inom dessa områden. Förvaltningens nätverk för jämställdhetintegrering har fått ett utvecklat uppdrag och nätverket fokusområde innefattar också generella jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Nätverket kommer sannolikt att förändras under 2014, med anledning av den omorganisation som stadskontoret för närvarande implementerar Vid utgången av 2013 ska samtliga förvaltningar och bolag göra kontinuerliga jämställdhetsanalyser i det ordinarie arbetet Antal redovisade jämställdhetsanalyser I förvaltningens arbete med att främja näringslivsutveckling har en nulägesanalys över aktiviteter som har jämställdhetskoppling gjorts. Utvecklingsområden har identifierats och för dessa ska mätbara mål och åtaganden, som följs upp tertialvis, formuleras. Näringslivskontoret har genomfört en inventering av hur jämställdhetsperspektivet belyses i verksamheten. Ett arbete för att ta fram konkreta förslag på hur jämställdhetsperspektivet ytterligare kan integreras i verksamheten pågår. Ett utkast till jämställdhetsanalys har gjorts avseende kommunens Företagslots. Jämställdhetsanalys av tillgänglig statistik på turism- och besöksområdena, kommer att göras under 2013/2014 och om möjligt ska jämställdhetsöverväganden göras då möten och evenemang värvas till Statistik som avser logi och turistfakta köps in av SCB och företaget redovisar inte denna typ av statistik uppdelad på kön. Däremot efterfrågas kön i de undersökningar 1
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Resultat Jämställdhetsintegrering staden. stadskontoret genomför. Under 2013 kommer en jämställdhetsanalys av förvaltningens stiftelse- och donationshantering att göras. En jämställdhetsanalys av hur medel ur fonder fördelas har gjorts. Fler fonder vänder sig endast till flickor och/eller kvinnor, varför kvinnor alltid kommer att vara överrepresenterade när det gäller beviljade medel. Dessutom söker fler kvinnor än män bidrag. Anledningen till denna beteendeskillnad ska analyseras vidare. En analys av hur många kvinnor/flickor och män/pojkar som representerades på bild i Vårt Malmö och Personavin har gjorts. Vårt Malmö har jämn könsfördelning över året, men enskilda nummer har det inte. Därför kan det uppfattas som om tidningen har en ojämn könsfördelning, om man endast läser få nummer. Personalavin har oftast fler kvinnor än män på bild. Viktigt att tänka på är att Malmö stad är en kvinnodominerad organisation och trycksaken är kort och har få bilder, vilket gör det svårt att dra generella slutsatser av resultatet. 2
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Resultat Jämställdhetsintegrering Arbete för att identifiera fler relevanta områden för analys kommer att göras under den period planen gäller. Arbetet kommer att fortsätta under planperioden. Malmö stad ska inför 2014, i verksamhetsplaner och budget ha verksamhetsspecifika, mätbara mål och åtaganden som ökar jämställdheten. Mål och åtaganden ska baseras på könsuppdelad statistik och jämställdhetsanalyser Mål och åtagande i årsanalys 2013 Stadskontoret kommer att förhålla sig till Malmö stads övergripande mål för jämställdhetsarbetet och redogöra för åtaganden kopplade till denna plan i årsanalysen. En sammanfattning av stadskontorets insatser har redovisats i årsanalys. Dessutom ges en mer detaljerad information i denna uppföljning av stadskontorets jämställdhets- och mångfaldsplan 2013 och i diverse rapporter. Principerna för jämställdhetsintegrering ska under 2013 utvecklas och implementeras inom två av för kommunstyrelsen viktiga processer; budgetprocessen och ärendehanteringsprocessen Genomförda jämställdhetsanalyser Kommunstyrelsens förslag till budget 2014 kommer att analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Jämställdhetsaspekter ska implementeras i budgetprocessen inför beredningen av budget 2014. Samtliga måluppföljningsansvariga har fått utbildning i jämställdhetsintegrering och ett särskilt ansvar att göra en jämställdhetsanalys av resultatet av måluppfyllelsen. Syftet är att skapa underlag och förutsättningar för att korrigera eventuella ekonomiska orättvisor i budget 2016. I budget- och uppföljningsarbetet ska könsuppdelad verksamhetsstatistik redovisas. All statistik redovisas könsuppdelad och uppgiftslämnare har instruktion om att kommentera statistiken ur ett genusperspektiv. Genomförda textanalyser Textanalys av 25 slumpvis utvalda kommunstyrelseärenden kommer att göras under 2013. Inget av de 25 granskade ärendena innehöll fördomsfulla eller könsstereotypa skrivningar. Däremot var flera av ärendena intressanta ur ett 3
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Resultat Jämställdhetsintegrering jämställdhetsperspektiv och flera hade koppling till både de nationella jämställdhetsmålen och Malmö stads egna mål på jämställdhetsområdet. De flesta dokumenten, saknade dock resonemang runt kön. Av den anledningen kommer en likanande analys att göras inom ramen för kommunstyrelsens interna kontroll 2014. Andel utbildade handläggare Jämställdhetsintegreringsprinciperna ska inarbetas i de standardiserade strukturerna för ärendehantering. Malmögemensamma mallar och rutiner ska granskas ur ett jämställdhetsperspektiv och därefter utformas så att de stöder en jämställdhetsintegrerad ärendehantering. Under hösten 2013 påbörjas utbildning i jämställdhetsintegrerad ärendeberedning riktad till handläggare i kommunstyrelsens förvaltning. En granskning av kommungemensamma mallar i dokumenthanteringssystemet Platina har gjorts. Granskningen visade att mallarna i sig är helt könsneutrala och att det i dagsläget inte är aktuellt att jämställdhetsintegrera dem. Det är dock viktigt att bevaka området framöver, så att nya gemensamma dokumentmallar och instruktioner främjar att texter jämställdhetsintegreras. 13 av stadskontorets handläggare har genomgått utbildning i hur man jämställdhetsintegrerar dokument. 4
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Resultat Jämställdhetsintegrering Då konsulttjänst upphandlas som en del av ärendeberedningen ska jämställdhetsintegreringsperspektivet vara en del i kravspecifikationen. Upphandling inom området har inte gjorts under året. All individ-baserad HR-statistik ska vid utgången av 2013, så långt det är möjligt, vara könsuppdelad. Andelen presenterad könsuppdelad HR-statistik. Könsuppdela HR-statistik ska så långt möjligt presenteras. All HR-statistik kan könsuppdelas och all statistik relaterad till kommunfullmäktiges mål presenteras könsuppdelad. I KOLL, verktyget för statistik, kan all statistik könsuppdelas. Personalredovisning, årsanalys och årsredovisning är så långt det är möjligt könsuppdelade. 5
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Anställning och lön Arbetsförhållandena och anställningsvillkor ska vara likvärdiga för alla kvinnor och män anställda i Malmö stad. Alla medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad. Andelen ofrivilligt deltidsanställda mäts årligen. Vid annonsering av tillsvidaretjänster ska anges att Malmö stad erbjuder önskad tjänstgöringsgrad. Förvaltningen har inte någon registrerad ofrivillig deltidsanställd. Att kvinnor och män i respektive yrkeskategori ska uppleva att de har samma möjlighet att påverka sitt arbete och sin arbetsplats. Mäts i medarbetarenkäten. Jämställhetsanalyser ska göras i syfte att identifiera förvaltningens specifika utvecklingsområden när det gäller att skapa likvärdiga förhållanden och villkor för kvinnor och män. Resultatet i medarbetarenkäten visar att anställda på stadskontoret generellt ger höga värden på frågor som rör delaktighet och dialog. Kvinnor ger dock sämre betyg på samtliga variabler än vad män gör. Detta kan sannolikt delvis förklaras av var i organisationen kvinnor respektive män är över- /underrepresenterade. Sjukfrånvaro presenterad i procent uppdelad på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Personalomsättning i procent uppdelat på kvinnor och män i respektive yrkeskategori. Samtliga nyanställda erbjuds en konsultation med företagshälsovårdens ergonom, så att arbetsplatsen blir individuellt utformad efter den anställdes behov och förutsättningar. Planerade åtgärder är genomförda. Stadskontorets har generellt en mycket låg sjukfrånvaro, men kvinnor har i genomsnitt fler sjukdagar per år än män. Statistiken är redovisad för och diskuterad i samverkansgruppen. Under 2013 påbörjas ett arbete med s.k. ROM-analyser (Rörelse Och Muskelanalys) på stadskontoret. I en ROM-analys testas kondition, Arbetet som kommer att pågå t.o.m. 2015 är påbörjat. En tredjedel av förvaltningens medarbetare har erbjudits 6
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Anställning och lön muskelstyrka, balans, rörlighet och stabilitet i förhållande till arbetssituationen. Efter testet får medarbetaren återkoppling med förslag på eventuella åtgärder. analys. Att kvinnor och män i respektive yrkeskategori ska ha samma möjlighet till kompetensutveckling i sitt arbete. Mäts i medarbetarenkäten. Den enskilde medarbetarens kompetensutveckling planeras i de årliga medarbetarsamtalen. Flertalet av stadskontorets chefer anger att frågan diskuterats i medarbetarsamtal. 91 % av förvaltningens kvinnor och 97 % av förvaltningens män anger att de haft medarbetarsamtal under de senaste tolv månaderna. Fler män än kvinnor uppger att man under samtalen planerat den egna utvecklingen och följt upp tidigare planering. 7
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar Diskriminering En arbetsmarknad fri från diskriminering Andelen utrikesfödda medarbetare på stadskontoret ska öka Förvaltningens annonsmanus avseende anställningar, kommer att analyseras ur ett mångfaldsperspektiv. Erfarenheter från fritidsförvaltningens arbete har följts. Analysarbetet kommer att påbörjas 2014. 1 januari 2014 var 16,9 % av stadskontorets kvinnliga anställda och 10,3 % av de manliga anställda utrikes födda, totalt 14,7 % Ett nätverk med medlemmar från förvaltningens samtliga avdelningar ska bildas. Syftet är att utveckla konkreta mångfaldsaktiviteter i förvaltningen och att öka förvaltningens generella kompeten snär det gäller dessa frågor. Förvaltningens nätverk för jämställdhetintegrering har fått ett utvecklat uppdrag och nätverkets fokusområde innefattar också generella jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Malmö stads rekrytering ska vara fri från diskriminering och bidra till ökad mångfald på arbetsplatsen Alla oavsett, kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska ges möjlighet att söka lediga tjänster i Malmö stad Förvaltningens annonsmanus avseende anställningar, kommer att analyseras ur ett mångfaldsperspektiv. Erfarenheter från fritidsförvaltningens arbete har följts. Analysarbetet kommer att påbörjas 2014. Administrativa avdelningens HRfunktion kommer att följa utvecklingen av den kompetensbaserade rekryteringsprocessen med tillhörande IT-stöd och den Arbetet påbörjades 2013 och det kommer att fortsätta under 2014. 8
Inriktningsmål Effektmål Målindikationer Operativa mål/åtaganden Ansvar omvärldsbevakning som sker på Malmöcentral nivå under planperioden. Stadskontorets chefer kommer att erbjudas utbildning i kompetensbaserad rekryteringsprocess under planperioden. Information och kompetensutveckling har givits till stadskontorets chefer. 9
Malmö stad Kommunstyrelsen 2014 den 4 juni Protokoll fört vid sammanträde med Malmö kommunstyrelse den 4 juni 2014. Närvarande: ledamöter: Katrin Stjernfeldt Jammeh (S) (ordförande), Andreas Schönström (S) (1:e vice ordf.), Anja Sonesson (M) (2:e vice ordf.), Kent Andersson (S), Carina Nilsson (S) (tjänstgör för Rose-Marie Carlsson (S)), Jamal El-Haj (S), Nils Karlsson (MP), Carlos González (V), Håkan Fäldt (M), Peter Österlin (M) (tjänstgör för Martina Jarnbring Palm (M)), Mohammad Mohammad (M) (tjänstgör för Stefan Lindhe (M)), Ewa Bertz (FP) och Magnus Olsson (SD), ersättare: Anders Rubin (S), Sofia Hedén (S), Adrian Kaba (S), Lari Pitkä-Kangas (MP), Hanna Gedin (V), Fredrik Sjögren (FP) och Sven Rosén (SPI). Kommunalråd: Milan Obradovic (S) Anders Rubin (S) Lari Pitkä-Kangas (MP) Hanna Thomé (V) Martina Skrak (V) Tjänstemän: Stadsdirektör Jan-Inge Ahlfridh Chefsjurist Tomas Bärring Stadsjurist Claes-Inge Wennström Sekreterare Irenè San Martin Holmqvist (vid protokollet enligt nedan) Planeringsdirektör Jan Haak Ekonomidirektör Jan-Åke Troedsson HR-direktör Liselott Nilsson Budgetchef Mats Hansson Finanschef Ola Nyberg Administrativ chef Ulla-Karin Holmberg Ledningsstrateg Karin Lindroth Sekreterare Anna Gawrys - - - - - - - - - - 238 D STK-2014-531 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2014-2017, STADSKONTORET FÖRVALTNING 102 Från stadskontoret föreligger tjänsteskrivelse av den 28 maj 2014 med förslag till handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2014-2017, stadskontoret förvaltning 102. Utdrag: Akten, Kristina Ågren, Ulla-Karin Holmberg, Jan-Inge Ahlfridh
Under överläggningen enas kommunstyrelsen om, efter förslag från ordföranden, att bordlägga ärendet för ytterligare beredning av stadskontoret i syfte att komplettera handlingsplanen med aktuella åtgärder som främjar mångfald. Kommunstyrelsen beslutar således att bordlägga ärendet för ytterligare beredning av stadskontoret. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Vid protokollet: Irenè San Martin Holmqvist Justerat 2014-06-18 Katrin Stjernfeldt Jammeh Anja Sonesson Anslaget 2014-06-19 Anslaget nedtaget 2014-07- Sammanträdet har pågått kl. 09.00 09.35 Rätt utdraget betygar. I tjänsten: Irenè San Martin Holmqvist
Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2014-2017 Stadskontoret, förvaltning 102 Upprättad Datum: Version: Ansvarig: Förvaltning: Enhet: 2014-04-16 1.0 Kristina Ågren Stadskontoret Förvaltningsavdelningen/administrativa enheten
Utgångspunkt Stadkontorets Handlingsplan för jämställdhet och mångfald syftar till att vara ett verktyg för att främja jämställdhet och mångfald i den egna förvaltningen. Planen ska bidra till att Malmös vision på jämställdhetsområdet uppnås: 2020 är alla arbetsplatser i Malmö stad fria från könsdiskriminreande strukturer Bakgrund Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) reglerar att alla arbetsgivare med fler än 25 anställda, vart tredje år ska upprätta en plan för jämställdhetsarbete. Arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och planera åtgärder för jämställda löner och planera aktiva åtgärder för att öka jämställdheten. Jämställdhetsarbetet ska ske i samverkan med de anställda. Föreliggande handlingsplan har ett treårsperspektiv, men med ett särskilt fokus på 2014. Mål i svensk jämställdhetspolitik På nationell nivå är det övergripande jämställdhetsmålet att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (SOU 2005:66). För att detta ska uppnås har följande delmål formulerats: 1. En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren och beslutsfattandet. 2. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. 3. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på samma villkor. 4. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. CEMR-deklarationen Kommunfullmäktige har beslutat att Malmö stad ställer sig bakom den europeiska deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå. Deklarationen har utvecklats av de europeiska kommun- och regionförbundens samarbetsorganisation CEMR (Council och European Municipalities and Regions) och den uppmanar Europas kommuner och regioner att offentligt ta ställning för att principen om jämställdhet mellan kvinnor och män ska råda. Som undertecknare av deklarationen åtar sig Malmö stad att anta en handlingsplan för hur jämställhetsarbetet ska bedrivas. 2 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
Stadskontorets Handlingsplan för jämställdhet och mångfald inkluderar förvaltningens insatser rörande följande styrdokument: Diskrimineringslagen Malmö stads värdegrund Malmö stads personalpolicy Utvecklingsplan för jämställhetsintegrering Handlingsplan mot diskriminering Jämställdhetsplan Definitioner Jämställdhet: kvinnors och mäns samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden (do.se) Mångfald: motverkande av diskriminering och främjande av lika rättigheter och möjligheter oavsett kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder (diskrimineringslagen) Malmö stads styrdokument Värdegrund Malmö stads värdegrund, som gäller samtliga anställda, fastslår att anställda i Malmö stad möter varje människa med förståelse och respekt och att de har engagemang och mod att påverka. Malmö stads personalpolicy Malmö stads personalpolicy, som antogs 2008, beskriver värderingar och förhållningssätt i relationerna på Malmö stads arbetsplatser och relationerna anställda har till de människor de möter i arbetet. Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Kommunfullmäktige antog Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering i september 2011. Planens syftar till att säkra att Malmö stads verksamheter riktade till medborgare och arbetsplatser blir jämställda och icke-diskriminerande. Handslingsplan mot diskriminering Handlingsplan mot diskriminering antogs av kommunfullmäktige 2010. Den syftar till att anställda i Malmö stads ska vara medvetna om diskriminering och bedriva aktivt arbete inom området och att Malmö stad ska främja alla malmöbors likvärdiga förutsättningar för delaktighet i samhället. 3 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
Jämställdhetsplan Kommunfullmäktige antog 2013 Strategi för jämställd personalpolitik. Jämställdhetsintegrering, mångfald och antidiskriminering I bilden nedan illustreras Malmö stads viktigaste övergripande styrdokument på områdena jämställdhetsintegrering, mångfald och antidiskriminering, inom vilka områden de är relevanta och hur de förhåller sig till nationella och europeiska styrdokument. Denna plan syftar till att integrera samtliga områden. Uppföljning och plan Handlingsplanen består av tre delar. Den första utgör statistik och en enkel analys av nuläget. I den andra delen, bilaga 1, återfinns uppföljning av 2013 års plan. Den tredje delen utgör planering inför framtiden, bilaga 2. Fokus för planen är de aktiviteter och resultat som gäller för stadskontorets egen verksamhet. Därutöver ansvarar HR-strategiska avdelningen för att driva utveckling av jämställdhets- och mångfaldsfrågor och välfärdsavdelningen för att driva jämställdhetsintegrering- och integrationsfrågor riktat mot hela Malmö stad. Dessa insatser och resultatet av dem redovisas inte i detta dokument. Personalstatistik Andelen anställda män är betydligt lägre än andelen anställda kvinnor på stadskontoret (34 % respektive 66 % 1 januari 2014). I Malmö stads statistikverktyg Koll redovisas medellöner för en rad olika personalkategorier. För stadskontoret kan 13 olika personalkategorier jämföras avseende mäns respektive kvinnors medellöner. I tolv av dessa 13 kategorier har kvinnor lägre medellön än män. Också i en enkel jämförelse av medianlöner överstiger männens löner kvinnornas. Situationen har inte förändrats i förhållande till 2013. Slutsats Skillnaderna i lön kan vara indikationer på strukturellt betingade skillnader, till mäns fördel på stadskontoret. Någon djupare analys har dock inte gjorts, men ett sådant arbete bör prioriteras, vilket också förstärks av att det i Plan för 4 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
jämställd personalpolitik fastlås att stadens förvaltningar årligen ska analysera och åtgärda eventuella oskäliga löneskillnader för såväl lika som likvärdiga löner. 1 januari 2012 1 januari 2013 1 januari 2014 Totalt antal anställda 268 (100 %) 284 (100 %) 268 (100 %) Varav kvinnor 181 (68 %) 190 (67 %) 177 (66 %) Varav män 87 (32 %) 94 (33 %) 91 (34 %) Totalt antal chefer 34 (100 %) 32 (100 %) Varav kvinnor 18 (53 %) 17 (53 %) Varav män 16 (47 %) 15 (47 %) Ledningsgrupp antal 9 (100 %) Varav kvinnor 2 (22 %) Varav män 7 (78 %) Attityder Senaste medarbetarenkäten, som besvarades av 96 % av stadskontorets medarbetare, genomfördes våren 2014. Då ombads respondenterna besvara frågor om hur de upplevde hur man bemöter och respekterar varandra på den egna arbetsplatsen. Resultatet visar att medarbetarna ger den egna arbetsplatsen höga eller ganska höga betyg när det gäller tolerans. Värt att notera är dock att resultatet är en självskattning och inte en fråga om hur enskilda personer upplever att de blir bemötta. Notabelt är också att nästan en tredjedel av medarbetarna inte upplever att man särskilt arbetar för att öka jämställdhet och mångfald på stadskontoret. Mobbning och trakasserier 8 % av medarbetarna på stadskontoret anger i medarbetarenkäten att de under de senaste tolv månaderna blivit utsatta för mobbning eller kränkning. 7 % anger att de trakasserats på någon av diskrimineringsgrunderna. Gruppen utgörs av få personer, men resultatet borde vara att inga medarbetare alls kännt sig utsatta. Endast 67 % av medarbetarna vet vart man ska vända sig för att få stöd och hjälp om man utlevt trakasserier, mobbning eller kränkning. Under 2014 kommer därför information om vart man vänder sig, att ges till nyanställda och till förvaltningens redan anställda. 5 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017
Ansvar Ansvaret för förvaltningens arbete med mångfald och jämställdhetsfrågor fördelar sig enligt följande: Stadsdirektör Stadsdirektören är ytterst ansvarig för att jämställdhetsarbete drivs på stadskontoret. Förvaltningsavdelningsdirektören ansvarar för flertalet av de förvaltningsövergripande processerna inom området. Samtliga chefer Cheferna har ett operativt ansvar för att jämställdhets- och mångfaldsperspektiven belyses och att regler efterlevs inom alla delar av förvaltningen. Förvaltningens chefer ansvarar också för att planen är känd av medarbetarna. Förvaltningens HR-funktion Förvaltningens HR-funktion på administrativa avdelningen, ger stöd till chefer och är en resurs i jämställdhetsarbetet. Nätverk Förvaltningen är representerat i Malmö stads Jämå-näverk och nätverk för jämställdhetsintegrering. Förvaltningen har dessutom ett eget nätverk för jämställdhetsintegrering, samordnat av välfärdsavdelningen. Nätverken syftar till att sprida kunskap och inspirera till utvecklingsarbete. Samverkansgrupp Jämställdhetsarbetet bedrivs i samverkan mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna i samverkansgruppen. Samtliga medarbetare Medarbetarna har ett eget ansvar för mångfalds- och jämställdhetsarbete i det dagliga arbetet. 6 Stadskontoret, förvaltning 102 2014-2017