Praktiskt idag Nödutgångar och toaletter Trådlöst internet: Scandic easy Mikrofoner
Uppdraget Under 2013 och 2014 har 18 myndigheter fått ett särskilt uppdrag av regeringen att arbeta med jämställdhetsintegering. Målet är att myndigheternas verksamhet ska utvecklas så att de ännu bättre bidrar till att uppnå det jämställdhetspolitiska målet att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. (prop.2005/06:155). På längre sikt ska lärdomarna från programmet spridas till andra relevanta myndigheter och bidra till utveckling av deras verksamhet.
Stödet Erbjuder stöd i planering och genomförande av handlingsplaner Samordnar kompetenshöjande insatser Erbjuder forum för erfarenhetsutbyte mellan myndigheter (nätverk för samordnare) Identifierar och sprider lärande exempel Sammanställer resultat från myndigheternas arbete
Jämställ.nu Särskilda sidor för JiM-myndigheterna Allt om kön, genus och jämställdhet i regleringsbrev och myndighetsinstruktioner Exempel från olika verksamheter Rapporter och avhandlingar i databasen JÄMDA Databasen Vem gör vad Kalender, lediga jobb, omvärldsbevakning, definitioner, politik, teori + Hitta databaser med forskare och avhandlingar på genus.se
Kompetenshöjande insatser Namn Målgrupp Datum Placering Systematiskt lärandestyrt förbättringsarbete Att leda förbättringsarbete Jämställd kommunikation Chefer och strateger 12 resp. 13 februari 2014 + 16 rep. 17 september Scandic Ariadne, Stockholm Samordnare 6 mars 2014 Scandic Ariadne, Stockholm Controllerutbildning Verksamhetscontrollers 1 april 2014 Spårvagnshallarna, Birger Jarlsgatan 57 A i Stockholm Kommunikatörer 17 mars 2014 Studion, Konstnärsnämnden, Maria Skolgata 83, Stockholm
Kompetenshöjande insatser Namn Målgrupp Datum Placering Jämställdhetsperspektiv på bidragsgivning Jämställt bemötande Jämställdhet i upphandling Handläggare av bidrag Ansvariga för bemötande Andra halvan av augusti Ej klart Stockholm, lokal ej klar Ej klart Alla Ej klart Ej klart Maskulinitetsutbildning Upphandlingsansvariga Ej klart Ej klart Från statistik till analys (till förändring) Statistik- och analysansvariga 23 april Stockholm, lokal ej klar
Kontakt Mikael Almén Nationella sekretariatet för genusforskning Telefon: 070-876 94 21 Mail: mikael.almen@genus.gu.se
JiM Rollen som samordnare 6 mars Marianne Olsson
Sammanfattning dilemman Åstadkomma hållbara förändringar/ få till ett långsiktigt arbete/samordna med övriga mål Komma in i den ordinarie ledningsprocessen Hantera omorganisationer/chefsbyten/nedskärningar Rollen- ensamhet- brist på kompetens i kärnområdet Analysera data, formulera mål, mäta effekter Ordet jämställdhetsintegrering
Intro och presentationer Upplägg av dagen Rollen som samordnare/uppdrag Styrning av jämställdhetsintegreringen Komma in iden ordinarie processen Hantera omorganisationer/chefsbyten/ekonomiska utmaningar Analysera data/formulera mål/mäta effekter Sprida/skapa hållbarhet Att inte skapa motstånd
Hållpunkter Kaffe 10-10.30 Lunch 12-13 Kaffe 14.30-15.00
Rollen som samordnare Uppdrag Rollbeskrivning Resurser Tillgång till rätt personer Nätverk
Vet vad Vet inte vad Vet hur Kör igång. Försäkra Dig om att målen är tydliga och att rätt personer är delaktiga. Coacha förbättringsarbetet En vision kan hjälpa. Fokusera på varför förändring behövs. Koppla data till förändringsförslaget. Vet inte hur Spendera tid för att förstå nuläget. Utnyttja andra och tillåt processen att ha sin gång. Stå ut med osäkerheten, testa i liten skall och fira tidiga resultat. Stor osäkerhet råder. Skapa en dialog med andra. Försök att förstå nuläget. Ta hjälp av andras idéer och förslag. Källa: Obeng 1997; Fraser 2002
Styrning av jämställdhetsintegreringen Särskilda jämställdhetsmål eller Integration av jämställdheten i ordinarie mål Särskild styrgrupp eller ordinarie linje Om ssk styrgrupp: hur ser kopplingen till linjen ut? Om ordinarie linje, hur ser kopplingen till samordnaren ut?
Integrering i ordinarie styrprocess Bygg kunskap om hur styrprocessen ser ut, både formellt och informellt Identifiera champions Använd styrgrupp eller ordinarie ledningsgrupp beroende på hur styrning ser ut Serva både champions och andra med färdiga underlag/skrivningar
Hantera störningar Chefsbyten- försök påverka kravprofil, ta för dig fort, hitta vinklar som kan erbjuda hjälp Omorganisationer- kom med egna förslag avseende jämställdhetsintegrering, erbjud jämställdhetsanalys, håll igång jobbet men acceptera att människor är påverkade Ekonomiska problem- försök hitta områden där jhi kan bidra till Genomgående: gör jhi-arbetet roligt och lockande och hitta vinster för berörda
Analysera data/formulera mål/mäta effekter Jämställdhetskunskap OCH verksamhetskunskap måste kombineras för analys
Sprida Spridning sker inte av sig självt Identifiera spridningsenheter Gör plan Identifiera bakomliggande koncept Tillåt lokal anpassning Mät spridning
Skapa hållbarhet Fortsätt följa upp Hantera återfall Ändra rutiner/standards/strukturer Tänk på att informera nyanställda m fl
Checklista Finns formellt uppdrag till samordnaren? Finns en styrmodell för arbetet? Vad är resultat för er? Har ni tillgång till rätt personer? Finns tydliga resultatmål? Vet ni vilka era förbättringområden är? Hur vet ni det, har ni data som stödjer detta? Har ni frågat/involverat era kunder, intressenter? Har ni frågat/involverat medarbetare?
Checklista forts Kan ni kort beskriva vad det önskade läget är? Har ni skrivit ned problembeskrivning och beskrivning önskat läge på ett så kort och kärnfullt vis att det går lätt för vem som helst att förstå? Finns det en kommunikationsplan?
Checklista förbättringsarbetet Hur ser era mätbara mål ut? Är de SMARTA? Vem skall samla in data? Vem skall föra in data i diagram? Hur skall uppföljningen av målen kommuniceras? Hur skall förbättringsarbetet organiseras? Vilken metod skall ni använda? Har ni involverat myndighetens kvalitetsenhet?
Checklista spridning och hållbarhet Hur skall framgångar i en del av organisationen spridas/breddinföras, finns det en spridningsplan? Hur kommuniceras delframgångar? Hur kommer resultaten att följas fortlöpande? Vem ansvarar för att agera om (när) resultaten svackar? Har alla rutiner och standards justerats så att de stödjer det nya arbetssättet? Finns information med till nyanställda m fl? Hur skall ni fira framgångar?
9 skäl varför motstånd uppstår Fritt efter Rosabeth Moss Kanter marianneolsson5@gmail.com
Man tappar kontrollen Förändring inkräktar på min autonomi, och påverkar min känsla av egenkontroll och därmed min motivation. För att motverka måste man lämna utrymme för de som påverkas av förändringar att göra egna val, och eftersträva delaktighet, inte minst möjlighet att delta i planering av förändringar, låta människor äga förändringar de påverkas av. marianneolsson5@gmail.com
Onödig osäkerhet Om förändringen känns som att kliva ut från en klippa med ögonbindel på, så kommer motstånd att uppstå. Människor föredrar ofta något dåligt de känner till framför något oprövat. För att komma förbi detta behövs en trygg miljö, och en inspirerande vision. För förändringsledare handlar det om att bygga trygghet i en tydlig process, med tydliga, enkla steg och en väl känd tidplan. marianneolsson5@gmail.com
Surprise! Vad som uppfattas som plötsliga påhitt av ledning eller andra, tokryck, som inte tillåter människor att vänja sig vid tanken på förändring eller att förbereda sig, genererar självklart motstånd. Förbered marken, långt innan allt är färdigplanerat, be medarbetare om hjälp med att fundera ut vad man behöver tänka på eller justera. Inget hemlighållande! marianneolsson5@gmail.com
Det är så annorlunda! Förändringar skall ju göra skillnad, men hur mycket? Människor är vanedjur, och rutiner sitter i ryggmärgen. Förändringar kräver att man kopplar ifrån autopiloten, och det är krävande. För stora förändringar kan bli förvirrande, se om förbättringen kan kläs i gamla kläder. Ändra bara på det som behöver ändras. marianneolsson5@gmail.com
Tappa ansiktet De som är associerade med hur vi gjorde innan förändringen kommer att känna sig påhoppade när ett nytt sätt föreslås. Var deras sätt fel??? Låt människor behålla sin värdighet, gör det tydligt att det är en förändrad värld som kräver ett förändrat arbetsätt. Håna aldrig hur det såg ut innan, det är sällan människor medvetet skapar dåliga system. marianneolsson5@gmail.com
Oro för kompetensbrist Kan jag jobba på det nya sättet? Motstånd uppstår när människor känner sig dumma, eller är rädda att deras kompetens inte räcker till eller är föråldrad. Se till att satsa mer på information, utbildning, träning, mentorer och stödsystem än vad du tror behövs. Ibland kan man behöva köra det gamla och det nya systemet parallellt under en tid. marianneolsson5@gmail.com
Mera jobb! Förändring innebär merjobb. De som är mest berörda blir mest drabbade, därför att det alltid uppstår oförutsedda svårigheter. Mitt i en förändring ser den alltid ut som ett misslyckande Inse att det kostar merarbete, se om ni kan kompensera för det, se åtminstone till att erkänna det och uppmärksamma de medarbetare som tar smällen. marianneolsson5@gmail.com
Ringar på vattnet Förändringar påverkar också andra än de direkt inblandande risken finns att de blir negativt inställda och börjar idka motstånd. Se till att involvera alla berörda, och gör dem delaktiga. marianneolsson5@gmail.com
Gamla oförätter När man sätter igång förändringsprocesser rubbar man status quo. Det kan öppna upp gamla sår och konflikter som tidigare legat precis under ytan. Försök därför se till att lösa upp sådant innan ni sätter igång en större marianneolsson5@gmail.com