1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna tillhandahålla en verksamhet med god kvalitet och effektivitet till medborgarna. Det betyder att landstinget fortlöpande ska säkerställa att rätt kompetens finns tillgänglig för att nå uppsatta mål. Bakgrund Kompetensförsörjning är en process i en organisation för att säkerställa att rätt kompetens finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål, kompetensförsörjningsarbetet ska bedrivas långsiktigt och systematiskt. Handlingsplanen tar sin utgångspunkt i den av styrelsen fastslagna kompetensförsörjningsstrategin, fullmäktiges strategiska plan och landstingsstyrelsens plan. Handlingsplanen gäller för hela landstinget och samtliga verksamheter och ligger till grund för verksamheternas aktivitetsplaner. Syfte Syftet är att med föreslagna åtgärder strukturera och systematisera landstingets övergripande handlingar inom kompetensförsörjningsområdet utifrån strategin för kompetensförsörjning. Samt skapa förutsättningar för en effektiv kompetensförsörjningsprocess. Mål Målet med landstingets kompetensförsörjningsplan är att genom konkreta handlingar och aktiviteter på landstingsövergripande nivå skapa förutsättningar för att ha rätt person på rätt plats i rätt tid. Utgångspunkten är kompetensförsörjningsstrategins prioriterade åtgärder. Framgångsfaktorer Grunden för en effektiv kompetensförsörjning är att tillsammans fokusera på att nå bra resultat. Varje arbetsplats ska ha tydliga mål som utgår ifrån vad som ska åstadkommas för medborgarna. Att gemensamt nå dessa mål är grunden för stolthet och arbetsglädje. För att kunna behålla och utveckla medarbetare samt attrahera nya medarbetare förutsätts ett aktivt arbete inom områdena arbetsmiljö, hälsa,
2(7) lönebildning och ledarskap. I detta ingår att kommunikation och aktiviteter samordnas och effektiviseras, att kvalificerade analyser av verksamheten görs samt att, hela rekryteringsarbetet effektiviseras och att specifika insatser görs mot olika yrkeskategorier. Det krävs att landstinget lyckas attrahera rätt medarbetare, rekrytera dessa genom en effektiv process, skapa möjligheter för utveckling på kort och lång sikt samt lyckas behålla rätt medarbetare genom att vara en attraktiv arbetsgivare. Det är även viktigt att anställningar avslutas på ett bra sätt. Modellen nedan visar kompetensförsörjningsflödet och hur de interna processerna är beroende av och påverkas av externa faktorer såsom politik, demografi, ekonomi mm. Delarna är beroende av varandra för att landstinget ska lyckas nå målen genom ett effektivt kompetensförsörjningsarbete. Kompetensförsörjningsmodell Politik, demografi. Lagstiftning, ekonomi Förväntad verksamhetsutveckling Mål Vilken kompetens behöver vi, attrahera/ Analys Handlingsplan HanH Rätt kompetens på rätt plats i rätt tid Aktivitetsplan Vilken kompetens har vi, utveckla, behålla, avsluta Handlingsplan För att nå målet med att ha rätt person på rätt plats i rätt tid ska nedanstående handlingar prioriteras och följas upp, några handlingar arbetar landstiget redan med på olika sätt och några är nya. Åtgärderna som beskrivs ska bedrivas systematiskt och långsiktigt de följs upp och revideras och utvecklas kontinuerligt.
3(7) Aktivitet Ansvarig Mål Uppföljning, kommentar Attrahera Skapa rekryteringsgrupper som etablerar tidiga kontakter med framtidens medarbetare och arbetar aktivt med rekryteringssinsatser. Väcka tidigt intresse för landstinget hos unga som ännu inte gjort sitt yrkesval. Årsvis Utreda kostnader/ möjligheter att erbjuda stipendier och utbildningsbidrag / Ekonomi direktör Få fler att studera till svårrekryterade yrken. Delmål Möjliggöra för fler att göra sin AT och ST-tjänstgöring i Norrbotten Bli självförsörjande på läkare, öka antalet som specialiserar sig inom bristområden Årsvis Trainee eller introduktionsplatser för sjuksköterskor. Underlätta för inträde i arbetslivet. Prioriterat delmål följs upp rekrytera Utveckla en landstingsövergripande rekryteringsprocess, Standardiserat rekryteringsarbete, annonsering, intervjuer, presentation av landstinget mm. Klart våren 2015 En väg in, samtliga sjuksköterskor och undersköterskor anställs och lönesätts. Underlätta arbetet för cheferna, undvika internkonkurrens. Klart hösten 2014 Riktlinje och samordning av utlandsrekrytering standardisera arbetet med utlandsrekrytering samordna och arbeta landstingsövergripande, hitta rätt kanaler och samarbetspartner. Utveckla Utbilda chefer och ge dem stöd i sin ledarroll Chefer som är trygga i sin ledarroll och har rätt förutsättningar för att kunna utföra sitt chefsuppdrag. Pågående följs upp
4(7) Utreda vilka karriärmöjligheter som finns inom landstinget och tydliggöra dessa. Hitta optimala bemanningsstrukturer Divisionschefer Medarbetare som utvecklas inom sitt yrkesområde och kan göra karriär inom landstiget, öka den interna rörligheten. Se till att ta tillvara kompetens på bästa möjliga sätt, utifrån tillgång på personal och verksamhetsutveckling. Rätt person gör rätt sak Chefsintroduktion HR-Direktör Samtliga chefer som anställs ska få en landstingsövergripande introduktion, bör vara nätbaserad. Tillvara ta den distansöverbryggande tekniken Individuella kompetensutvecklingsplaner / divisionschefer Använda de tekniska förutsättningar som finns optimalt och på så sätt effektivisera och använda kompetens på bästa sätt. Samtliga medarbetare ska ha en individuell kompetensutvecklingspla n, standardiserad. Arbete bör starta upp under våren 2015, delmål Arbetet ska starta omgående och delmål/ projekt Färdigt hösten 2014 Arbetet ska starta omgående och delmål/ projekt Behålla Bedriva ett systematiskt hälsofrämjande arbetsmiljöarbete Möjliggöra för ett hållbart arbetsliv. Tillämpa individuell lönesättning, med tydlig koppling till prestation utifrån verksamhetens mål. Landstingets medarbetare ska känna till målen för verksamheten och förstå kopplingen mellan prestation och den lön man har. Bedriva ett aktivt rehabiliteringsarbete. Möjliggöra för medarbetare som har blivit sjukskrivna att återgå i arbete Bedriva ett generationsmedvetet ledarskap Chefer som skapar förutsättningar för alla
5(7) medarbetare att trivas oavsett ålder. Aktivt medarbetarskap HR-Direktör Engagerade medarbetare som bidrar till verksamhetens utveckling, och marknadsför landstinget på ett positivt sätt till sin omgivning. Avsluta Avgångssamtal Samtliga medarbetare ska erbjudas ett avgångssamtal utifrån standardiserad mall. Prioriterade åtgärder på kort sikt hösten 2014 och våren 2015. Utifrån ovanstående beskrivna handlingar kommer landstinget att på kort sikt prioritera och följa upp några handlingar som förväntas ge stora positiva effekter i verksamheten och underlätta arbetet för landstingets chefer, och skapa en bättre miljö för medarbetare. Handlingarna är beskrivna i detalj i tabellen ovan och beskrivs endast i punktform nedan. Genomföra konceptet en väg in, arbetet måste organiseras och startas innan januari 2015 för att fungera fullt ut inför anställning av semestervikarier 2015. Förväntas underlätta chefernas arbete med sommarplanering, motverka intern konkurrens och ge en enad bild av landstinget som arbetsgivare. Hitta optimala bemanningsstrukturer, utred vem som gör vad och om den personen/ personalgruppen är mest lämpad för den arbetsuppgiften. Hur tillvaratas spetskompetens på optimalt sätt och den distansöverbryggande tekniken. Vilken kompetens finns att tillgå och hur kan vi tillvarata den. Skapa rekryteringsgrupper som inriktar sig på olika yrkeskategorier och hittar nya vägar att rekrytera, här ingår även utlandsrekrytering. Arbetet ska ske i nära samverkan med kommunikationsavdelningen med utgångspunkt i konceptet attraktiv arbetsgivare. Utreda om möjligheterna att införa introduktionsplatser eller trainee platser för sjuksköterskor, för och nackdelar med de olika typerna, utred hur andra landsting har gjort. Ta hänsyn till kostnader för landstinget på kort och lång sikt samt verksamhetsnyttan. Landstingsövergripande gemensam introduktion för alla nya chefer, arbetet är påbörjat och ska slutföras under hösten 2014.
6(7) Uppföljning och ansvar Kompetensförsörjning bedrivs som en integrerad del i det dagliga arbetet. Den som är ansvarig för verksamheten ansvarar även för att uppföljning sker samtidigt som och i linje med övrig uppföljning. Divisionerna planerar och följer upp sina kompetensförsörjningsaktiviteter som redovisas i divisionsplanen. Planering för kommande år och uppföljning av måluppfyllelse avseende innevarande år sker i anslutning till ordinarie uppföljning i samband med inlämnande av divisionsplanen. Bilaga 1 Definition av begrepp Strategisk kompetensförsörjning, en fortlöpande process för att säkerställa att rätt kompetens finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov både på kort och lång sikt. Kompetensutveckling, Öka förmågan att klara olika krav som ställs i en viss situation inom en viss verksamhet. Dvs utveckla sina kunskaper och färdigheter utifrån verksamhetens förändringar och behov. Kompetensväxling, Ta tillvara på den kompetens och kunskap som finns hos personal som slutar och överföra den till ny personal, samt hitta optimala bemanningsstrukturer anpassat efter tillgång och behov. Gap analys, analysera gapen (skillnaderna) mellan befintlig kompetens och önskvärd kompetens. Ansvarsfördelning i kompetensförsörjningsprocessen Verksamhet Respektive chef har det yttersta ansvaret för att skapa förutsättningar för och aktivt arbeta med kompetensförsörjningsprocessen, Här säkerställs verksamhetens behov av: Rätt kompetens på rätt plats i rätt tid Hr funktionen Har till uppgift att ge stöd till cheferna i processen. Vilket innebär att man måste ha förståelse och kunskap om respektive verksamhets unika förutsättningar och behov HR direktören Har som processägare det yttersta ansvaret för att vidmakthålla och utveckla processen och styrdokument.
7(7)