Södermalms stadsdelsnämnd Dnr 1008-2015-1.1. Sid 1 (14) 2015-12-09 Södermalms stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 3-årsplan Avseende period 2016-2018 stockholm.se
Sid 2 (14) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden... 4 3.1 Planering...5 4 Lämpliga arbetsförhållanden...5 5 Förena förvärvsarbete och föräldraskap...6 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier...7 4 Rekrytering... 8 4.1 Planering...8 7 Möjlighet att söka lediga anställningar...8 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män....9 9 Insatser vid ojämn könsfördelning...10 5 Lönefrågor... 11 5.1 Planering...11 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor...11 11 Handlingsplan för jämställda löner...12 12 Informera fackliga organisationer...12 6 Lönekartläggning... 13 7 Analys och utvärdering av föregående plan... 14
Sid 3 (14) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings- och kvalitetshöjande arbete som handlar om att skapa förutsättningar för demokrati, rättvisa mellan individer och grupper samt att följa lagar och avtal. Arbetet kan i förlängningen leda till ökad effektivitet, produktivitet och lönsamhet. För Stockholms stad som stor arbetsgivare och i kraft av de verksamheter som staden utför, är det särskilt viktigt att alla ska ha samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor. Det är en förutsättning för att staden som arbetsgivare ska kunna leva upp till de krav som finns i diskrimineringslagstiftningen, Europeiska deklarationen för jämställdhet och internationella konventioner som rör allas rätt till demokrati och trygghet. Rekryteringsprocessen ska säkerställa att den enskildes kompetens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Stadens verksamheter ska kännetecknas av respekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Alla medarbetares erfarer och kunskaper ska tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Definitioner Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för repressalier. Lagen ställer krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Jämställdhet avser förhållanden och villkor mellan kvinnor och män och betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Diskriminering definitioner enligt diskrimineringslagen1 kap 4 omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.
Sid 4 (14) Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Kön: Att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder: Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: Uppnådd levnadslängd. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand på åtgärder i enskilda fall utan på åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara pådrivande för att motverka diskriminering. Jämlikhet handlar om alla individers lika värde det vill säga att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar att ta del i samhället. Alla människor ska garanteras möjligheter, oberoende av deras skiftande förutsättningar. Människors utgångsläge och behov är individuella. Den enskilda individen är unik och inte representant för en grupp. Likabehandling innebär inte att alla ska behandlas lika. Inkludering att alla individer inbegrips, olikheter uppskattas, respekteras och tillåts. Nämndernas och styrelsernas arbete 2 Samverkan Arbetet med jämställdhet och mångfald sker genom samverkan på samma sätt som arbetet med det systematiska arbetsmiljöarbetet, bland annat i förvaltningsgruppen och i samverkansgrupperna. Vid utvärdering av samverkansavtalet ingår det fackliga organisationer i en arbetsgrupp och där jämställhets och mångfaldsfrågor behandlas. 3 Arbetsförhållanden Arbetsförhållandena på Södermalms stadsdelsförvaltnings utvecklas och diskuteras dagligen på erna. Förvaltningsgrupp, samverkangrupp och i förekommande fall lokal samver-
Sid 5 (14) kansgrupp samt APT är de naturliga forum för detta arbete. Det systematiska arbetsmiljöarbetet är ett viktigt verktyg. 3.1 Planering 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar arbetsgivaren genomföra för att arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. Arbetsförhållande på Södermalms stadsdelsförvaltning ska präglas av, mångfald, tolerans och inkludering. På Södermalms stadsdelsförvaltning ska alla arbetsplatser och arbetsförhållanden lämpa sig för alla oavsett kön, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsförhållande på Södermalms stadsdelsförvaltning ska präglas och upplevas av de anställda som en arbetsplats där mångfald, inkludering och tolerans främjas. Medarbetarenkäten och verksamhetsberättelsen Andel utbildningstillfällen per år Utbildning av chefer att leda i en organisation av mångfald och inkludering 1 stycken Eftersträva att tillmötesgå medarbetares önskemål om ledighet av kulturell och religiösa orsaker och om möjligt tillhandahålla en kulturell kalender Samtliga chefer Undersöka möjligheterna att i medarbetarenkäten 2017 lägga in frågor utifrån diskrimineringsgrunderna Undersöka möjligheterna att i samarbete med
Sid 6 (14) Nyckeltalsinstitutet införa ett mångfaldsindex. Undersöka möjligheterna att förstå sjukfrånvaron utifrån olika diskrimineringsgrunder na 5 Förena förvärvsarbete och föräldraskap Hur planerar arbetsgivaren underlätta möjligheten för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetet vid Södermalms stadsdelsförvaltning är organiserat på så sätt att medarbetarna upplever att det underlättar att förena föräldraskap och arbete På Södermalms stadsdelsförvaltning ska föräldrarollen och kraven på arbetet kunna förenas. Att medarbetare ska uppleva Södermalms stadsdelsförvaltning som en arbetsgivare som underlättar att förena arbete och föräldraskap. Medabetarenkäten 2017 APT och andra interna möten och utbildningstillfällen förläggs i möjligaste mån mellan kl 09.00-15.00 Samtliga chefer Erbjuda flextid där verksamheten så tillåter Samtliga chefer Hålla kontakt med föräldralediga för viktig information, APT-protokoll etc Samtliga chefer I medarbetarenkät 2017 lägga in frågor om möjligheten att förena föräldraskap och arbetsliv Samtliga chefer
Sid 7 (14) Ta fram en policy om möjligheterna till distansarbete 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier Här ska arbetsgivaren redovisa åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Bifoga eller hänvisa till policy och rutiner mot kränkande behandling inkluderande trakasserier. Motverka diskriminering och kränkande behandling på arbetet Vid signaler om att anställda upplevt sig blivit diskriminerade eller utsatt för kränkande behandling ska HR avdelningen snarast påbörja en utredning kring detta. Extern konsulthjälp kan med fördel användas. En kartläggning av incidenter där anställda upplevt sig utsatt för sexuella trakasserier, rasism eller annan diskriminering av brukare/kunder ska initieras. 100 % av medarbetare ska inte känna sig utsatta för diskriminering och kränkande behandling på Södermalms stadsdelsförvaltning.. Medarbetarenkät. Nya frågor kring flera diskrimineringsgrunder läggs in i medarbetarenkäten. Andel medarbetare som inte är utsatta för diskriminering och kränkande behandling på arbetet 100 % Följa upp er där diskriminering eller kränkande behandling förekommer och stödja i arbetet för att motverka detta Andel utbildningstillfällen under året 1 Utbildning i arbetsmiljöverkets Allmänna förskrifter om organisatorisk och psykosocial arbetsmiljö till chefer, fack och andra nyckelpersoner. Undersöka möjligheterna att genomföra en kart- Personalhand- läg-
Sid 8 (14) läggning av incidenter där anställda upplevt sig utsatt för sexuella trakasserier, rasism eller annan diskriminering av brukare/kunder gare/personal Utarbeta policy och riktlinjer utifrån Arbetsmiljöverkets AFS om organisatorisk och psykosocial arbetsmiljö. 4 Rekrytering 4.1 Planering 7 Möjlighet att söka lediga anställningar Vad planerar arbetsgivaren göra för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Alla med rätt kompetens oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska lockas att söka lediga anställningar Arbetsgivare ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning lockas att söka lediga anställningar.. Nyckeltalsinstitutet, Jämix Andel utbildningstillfällen i kompetensbaserad rekrytering under året 1 Kompetensbaserad rekrytering tillämpas vid all rekrytering Annonser ska utformas så att de attraherar ett bredare rekryteringsunderlag
Sid 9 (14) Använda i annons tex: Staden arbetar aktivt för likabehandling och jämställdhet. Förvaltningen ska undersöka fler annonseringsmöjligheter än de i Jobb i stan och platsbanken, ex Linkedin Undersöka möjligheten att pröva avidentifierad ansökningsprocess Medarbetare vid Södermalms stadsdelsförvaltning har lika möjligheter till tillsvidareanställning oavsett kön Förvaltningen kommer fortsätta att verka för lika karriärmöjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Medarbetare vid Södermalms stadsdelsförvaltning har lika möjligheter till tillsvidareanställning oavsett kön. Rekrytering sker enligt den kvalitetssäkrade rekryteringsprocessen. JÄMIX Statistik från InfoView. Kompetensbaserad rekrytering vid tillsättning av alla tjänster 2018-01-01 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män. På vilket sätt planerar arbetsgivaren erbjuda utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Behöver inte vara en utbildning kring jämställdhet och mångfald specifikt utan en utbildningsinsats som syftar till att öka jämställdheten och mångfalden.
Sid 10 (14) Öka andelen av de kön som är underrepresenterat inom respektive befattning. Öka andelen av de kön som är underrepresenterat inom respektive befattning. Nyckeltalsinstitutet, Jämix. Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% 10 % Vid nyanställning där sökande har lika meriter och lämplighet eftersträva att anställa sökande av det underrepresenterade könet 9 Insatser vid ojämn könsfördelning Vilka insatser planerar arbetsgivaren vidta när det på en arbetsplats inte är en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Hur ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet, så att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar? Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. Öka antalet yrkesgrupper med jämn könsfördelning Förvaltningen har en kompetensbaserad rekryteringsprocess där alla chefer och nyckelpersoner utbildats. Personer med rätt kompetens på rätt anställning Nyckeltalsinstitutet, JÄMIX Andel utbildningstillfällen i kompetensbaserad rekrytering under året 1 Fortsatt utbildning i Kompetensbaserad rekrytering
Sid 11 (14) Vid nyanställning där sökande har lika meriter och lämplighet eftersträva att anställa sökande av det underrepresenterade könet 5 Lönefrågor 5.1 Planering 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Varje nämnd och styrelse med minst 25 anställda ska vart tredje år göra lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska bedöma om eventuellt förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Södermalms stadsdelsförvaltning har en rättvis lönesättning och inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. En lönekartläggning görs årsvis och analyseras för att upptäcka eventuella osakliga löneskillnader Södermalms stadsdelsförvaltning har en rättvis lönesättning och inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönekartläggning Nyckeltalsinstitutet, Jämix Skillnad mellan kvinnors och mäns löner 7 % Årlig lönekartläggning samt åtgärda osakliga löneskillnader
Sid 12 (14) 11 Handlingsplan för jämställda löner Varje nämnd och styrelse ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Upprätta en handlingsplan för jämställda löner Utifrån kartläggning och analys upprättas en handlingsplan för att åtgärda osakliga löneskillnader Utjämna osakliga löneskillnader Genomgång av lönestatistik. Nyckeltalsinstitutet, Jämix Löneskillnader inom respektive grupp män och kvinnor 7 % Utveckla lönekartläggning och undersöka och åtgärda eventuellt osakliga löneskillnader inom respektive grupp män och kvinnor Skillnad mellan kvinnors och mäns löner där kvinnorna nu ligger högre. 7 % Följa och analysera lönestatistik 12 Informera fackliga organisationer Varje nämnd och styrelse ska förse de fackliga organisationerna som arbetsgivaren har kollektivavtal med, med den informationen som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Det ska framgå att fackliga företrädare har blivit informerade om handlingsplanen.
Sid 13 (14) Samverkan med de fackliga organisationerna vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner Samverkan med de fackliga organisationerna sker i samverkansorganisationen, förvaltningsgrupp och samverkansgrupp. Förvaltningen ska lägga fortsatt fokus under 2015. Skillnad mellan kvinnors och mäns löner där kvinnorna nu ligger högre. 7 % Följa lönestatistik i förvaltningens samverkansorganisation 2018-01-01 I en partsgemensamm grupp formulera en handlingsplan 6 Lönekartläggning Ur ett jämställdhetsperspektiv sticker två grupper ut, dels biståndsbedömare där kvinnornas medianlöner ligger 2 600 kronor över männens och dels familjebehandlare där mäns medianlön ligger 1 600 kronor över kvinnornas. Förvaltningen har påbörjat en undersökning av om löneskillnaderna är sakliga eller inte men i nuläget saknas nödvändiga underlag. Analysen kommer dock att fortsätta. I övrigt konstateras att det finns fyra grupper med skillnad i median som överstiger 500 kronor. I gruppen biträdande schefer finns en differens på 1 275 kronor till kvinnors förmån. Medianlönen i gruppen städare skiljer sig med drygt 900 kronor till männens fördel och i gruppen socialsekreterare ligger männens medianlön 600 kronor över kvinnornas. Likaså skiljer sig kockars medianlön åt mellan könen där männens median ligger 550 kronor över. Även dessa skillnader måste utredas vidare. Södermalms medianlöner ligger generellt över eller mycket nära medianlönerna i staden vilket tillsammans med att stadsdelsförvaltningen har relativt lätt att rekrytera gör att vi inte ser några påtagliga skäl att inom ramen för översynen förändra lönestrukturen. Analysen av löneskillnader mellan män och kvinnor ger oss indikationer på att vi behöver undersöka dessa närmare men kan inte föranleda några åtgärder i nuläget. Mot den bakgrunden anser förvaltningen att det inte finns skäl för att göra några övergripande prioriteringar på förvaltningsnivå utan prioriteringar och satsningar sker inom ramen för principerna för individuell lönesättning.
Sid 14 (14) 7 Analys och utvärdering av föregående plan et för 2014 att utjämna skillnaderna mellan mäns och kvinnors uttag av föräldrapenning uppnådes inte. Fortfarande tar flera kvinnor än män ut föräldrapenning 90 procent av förvaltningens medarbetare anser sig inte utsatta för diskriminering och kränkande behandling. Förvaltningen har inte nått årsmålet på 92 procent. Extra fokus kommer att läggas på arbetet med att verka för att medarbetare inte blir utsatta för diskriminering och kränkande behandling genom utbildningsinsatser m m. et är höjt till 100 % En något större andel tillsvidareanställda kvinnor har heltidsanställning än män, d v s männen är överrepresenterade bland det deltidsanställda. et var att lika många män som kvinnor skulle ha heltidstjänster, vilket alltså inte nåddes. Förvaltningen fortsätter att arbeta med att nå målet heltid som norm, och har stort sett nått det målet. Andelen chefer av män och kvinnor är jämställt då andelen kvinnliga chefer speglar förvaltningens fördelning av andelen kvinnor bland alla anställda i förvaltningen Kvinnorna dominerar i de olika yrkesgrupper som finns i förvaltningen. Genom att följa stadens kompetensbaserade rekryteringsprocess bör jämställdheten öka och antalet yrkesgrupper där något kön är underrepresenterat öka. Ingen skillnad finns mellan män och kvinnor vad gälle kortidssjukfrånvaro. Vad gäller långtidssjukfrånvaron är dock kvinnors sjukfrånvaro högre än mäns. (Jämix-rapport för 2014)