Trafiknämnden Bilaga 8 Sid 1 (13) Trafiknämnden Jämställdhets- och mångfaldsplan uppföljningsrapport. Avseende period stockholm.

Transkript

1 Trafiknämnden Bilaga 8 Sid 1 (13) Trafiknämnden Jämställdhets- och mångfaldslan uföljningsraort Avseende eriod 2015 stockholm.se

2 Sid 2 (13) Innehlsförteckning 1 Inledning Samverkan Arbetsförhlanden Uföljning Lämliga arbetsförhlanden Förena förvärvsarbete och föräldraska Förebygga och förhindra trakasserier eller reressalier Rekrytering Uföljning Möjlighet att söka lediga anställningar Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män Insatser vid ojämn könsfördelning Lönefrågor Uföljning Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Handlingslan för jämställda löner Informera fackliga organisationer Lönekartläggning... Error! Bookmark not defined. 7 Tillägg och ändringar från föregående år... Error! Bookmark not defined.

3 Sid 3 (13) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings- och kvalitetshöjande arbete som handlar om att skaa förutsättningar för demokrati, rättvisa mellan individer och gruer samt att följa lagar och avtal. Arbetet kan i förlängningen leda till ökad effektivitet, roduktivitet och lönsamhet. För Stockholms stad som stor arbetsgivare och i kraft av de verksamheter som staden utför, är det särskilt viktigt att alla ska ha samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhlanden och anställningsvillkor. Det är en förutsättning för att staden som arbetsgivare ska kunna leva u till de krav som finns i diskrimineringslagstiftningen, Euroeiska deklarationen för jämställdhet och internationella konventioner som rör allas rätt till demokrati och trygghet. Rekryteringsrocessen ska säkerställa att den enskildes kometens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Stadens verksamheter ska kännetecknas av resekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Alla medarbetares erfarenheter och kunskaer ska tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Definitioner Diskrimineringslagen har till ändam att motverka diskriminering och å andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning eller der. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för reressalier. Lagen ställer krav å att arbetsgivaren ska bedriva ett minriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Jämställdhet avser förhlanden och villkor mellan kvinnor och män och betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Diskriminering definitioner enligt diskrimineringslagen1 ka 4 omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning och der. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna ersoner med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosufattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss der, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämliga och nödvändiga för att unå syftet.

4 Sid 4 (13) Trakasserier är ett uträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och der. Sexuella trakasserier är ett uträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Kön: Att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller å annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursrung, hudfärg eller annat liknande förhlande. Funktionshinder: Varaktiga fysiska, sykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en ersons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har ustått därefter eller kan förväntas ustå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: Unådd levnadslängd. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand å åtgärder i enskilda fall utan å åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara ådrivande för att motverka diskriminering. Jämlikhet handlar om alla individers lika värde det vill säga att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar att ta del i samhället. Alla människor ska garanteras möjligheter, oberoende av deras skiftande förutsättningar. Människors utgångsläge och behov är individuella. Den enskilda individen är unik och inte reresentant för en gru. Likabehandling innebär inte att alla ska behandlas lika. Inkludering att alla individer inbegris, olikheter uskattas, resekteras och tillåts.

5 Sid 5 (13) Nämndernas och styrelsernas arbete 2 Samverkan 3 Arbetsförhlanden 3.1 Uföljning 4 Lämliga arbetsförhlanden Vilka åtgärder lanerar arbetsgivaren genomföra för att arbetsförhlanden ska läma sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Alla medarbetare ska känna till innehlet i förvaltningens jämställdhets- och mångfaldslan. Alla medarbetare känner till innehlet i förvaltningens jämställdhets- och mångfaldslan. Uföljningsmetod Medarbetarenkät. JÄMIX. Arbetslatsträffar (APT). Ansvariggru Andel avdelningar som tagit u information om innehlet i lanen å APT Introduktion till nyanställda dningen och samtliga enhetschefer Samtliga avdelningar har informerat om förvaltningens mångfalds- och jämställdhetslan å APT. Vid introduktion för nyanställda informeras om förvaltningens mångfalds- och jämställdhetsarbete. Varje enhet har en särskild unkt å APT dningen och samtliga enhetschefer Kontoret har en särskild unkt å APT.

6 Sid 6 (13) Ansvariggru Årlig information för chefer/medarbetare dningen och samtliga enhetschefer Årlig information för chefer och medarbetare är genomförd. Årligen följa u och förbättra förvaltningens JÄMIX-resultat HR Kontoret följer u JÄMIX återkommande. Samtliga nyanställda får information 5 Förena förvärvsarbete och föräldraska Hur lanerar arbetsgivaren underlätta möjligheten för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraska. M: Alla medarbetare har möjlighet att förena arbete med rivatliv. Alla medarbetare med och utan barn ska ha möjlighet att förena arbete med fritid. Alla medarbetare ulever att de kan förena arbete med rivatliv. Uföljningsmetod Medarbetarenkätens tilläggsfråga. Ansvariggru Andel medarbetare som svarar med höga oäng. Förlägga arbetstid med hänsyn till föräldraska Kontoret försöker förlägga arbetet och möten å sådant sätt att det ska gå att förena med föräldraska. Information till föräldralediga Samtliga chefer

7 Sid 7 (13) Ansvariggru Kontoret hler kontakt med föräldralediga efter behov och önskem från medarbetarna. 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller reressalier Här ska arbetsgivaren redovisa åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller reressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning eller för sexuella trakasserier. Bifoga eller hänvisa till olicy och rutiner mot kränkande behandling inkluderande trakasserier. M: Nolltolerans mot trakasserier. Diskriminering eller trakasserier förekommer inte å arbetslatsen och msättningen är att unå nolltolerans där alla anställda bemöts med samma resekt. Inga trakasserier eller diskriminering förekommer. Uföljningsmetod Medarbetarenkäten. Ansvariggru Antal anmälningar Förebyggande aktivitet för medarbetare mot diskriminering HR En folder i kort version av "Kränkande särbehandling" med diskussionsfrågor har tagits fram och ska tas u å APT under våren Jämställdhet och mångfald - unkt å APT Fackliga organisationer, dningen och samtliga enhetschefer, Samtliga chefer Kontoret ska och tar u och informerar om olicy för

8 Sid 8 (13) Ansvariggru kränkande särbehandling återkommande. Raort av kränkningar HR Kontorets riktlinjer som gäller är att chefer och medarbetare raorterar om kränkningar eller diskriminering till HR. Riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier Samtliga chefer Riktlinjer finns framtagna för kontoret. Utbildning i diskrimineringslagen HR Kontoret kommer att i samband med ett chefskollegium informera om detta. 4 Rekrytering 4.1 Uföljning 7 Möjlighet att söka lediga anställningar Vad lanerar arbetsgivaren göra för att ersoner oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. M: Alla chefer ska utbildas i kometensbaserad rekryteringsrocess. Alla rekryterande chefer arbetar efter en kometensbaserad rekryteringsrocess en kometensbaserad rekryteringsrocess säkerställer att rekrytering sker å ett icke diskriminerande sätt. Alla chefer använder sig av kometensbaserad rekryteringsrocess. Uföljningsmetod Kartlägga chefer som gått utbildningen.

9 Sid 9 (13) Ansvariggru Antal chefer som deltagit i utbildningen Utbildning i kometensbaserad rekrytering HR Kontoret fortsätter att utbilda chefer i kometensbaserad rekrytering. Kontoret följer årsvis u andelen anställda med utländsk bakgrund. M: Alla medarbetare ulever att de har möjlighet att utvecklas i sitt arbete. Alla medarbetare ska i samband med medarbetarsamtal samtala om möjlighet och behov av kometensutveckling. Alla medarbetare har tillsammans med sin chef haft samtal om kometensutveckling. Uföljningsmetod Medarbetarenkäten. Ansvariggru Andel medarbetare som samtalat om sin kometensutveckling med närmaste chef Utbildning i löne- och medarbetarsamtal Årliga löne- och medarbetarsamtal HR Samtliga chefer M: Mångfald bland anställda som seglar Stockholm stads medborgare i stort Vid rekrytering av nya medarbetare ska chefer genomföra en icke diskriminerande rekryteringsrocess, kometensbaserad rekrytering. Mångfald som seglar Stockholm stads medborgare i stort. Uföljningsmetod Följa u den statistik Stockholm stad beställer av Sweco "andel utrikes födda bland Stockholms stads anställda" efter förvaltning och kön i % varje år.

10 Sid 10 (13) Ansvariggru Andel medarbetare som är utlandsfödda Sweco statistik - beställd av Stockholm stad HR Kontoret fortsätter att följa sweco statistik årligen. 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män. På vilket sätt lanerar arbetsgivaren erbjuda utbildning, kometensutveckling och andra lämliga åtgärder för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda tyer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Behöver inte vara en utbildning kring jämställdhet och mångfald secifikt utan en utbildningsinsats som syftar till att öka jämställdheten och mångfalden. M: Alla yrkesgruer å trafikkontoret är jämställda enligt måttet (40-60 %) mellan män och kvinnor Vid rekrytering medverka till att kontorets yrkesgruer blir mer jämställda (40-60%) samtidigt som vi säkerställer att vi har en icke diskriminerande rekrytering. Kontorets yrkesgruer unår (40-60%) med män och kvinnor. Uföljningsmetod JÄMIX. Ansvariggru Andel jämställda yrkesgruer enligt måttet (40-60%) med män och kvinnor Utbildning i kometensbaserad rekrytering HR Kontoret fortsätter att erbjuda chefer utbildning i kometensbaserad rekrytering. 9 Insatser vid ojämn könsfördelning Vilka insatser lanerar arbetsgivaren vidta när det å en arbetslats inte är en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss ty av arbete eller inom en viss kategori av

11 Sid 11 (13) arbetstagare. Hur ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underreresenterade könet, så att andelen arbetstagare av det underreresenterade könet efter hand ökar? Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Jämn könsfördelning (40-60%) inom alla yrkesgruer. Umärksamma fördelning av män och kvinnor inom olika yrkesgruer i samband med rekrytering. Jämn fördelning med måttet (40-60%) inom alla yrkesgruer. Ansvariggru Andel jämställda yrkesgruer med måttet (40-60%) mellan män och kvinnor Utbildning och marknadsdagar dningen och samtliga enhetschefer, Samtliga rekryterande chefer, HR Kontoret fortsätter att utbilda nya chefer i kometensbaserad rekrytering samt attrahera och marknadsföra trafikkontoret vid KTH, Lava etc. 5 Lönefrågor 5.1 Uföljning 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Varje nämnd och styrelse med minst 25 anställda ska vart tredje år göra lönekartläggning i syfte att utäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska bedöma om eventuellt förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.

12 Sid 12 (13) M: Inga osakliga löneskillnader Staden centralt gör en lönekartläggning utifrån analysverktyget Lönelänken och Lönelots. Den stadsövergriande lönekartläggningen komletteras sedan av analyser å förvaltningsnivå. Inga osakliga löneskillnader förekommer. Uföljningsmetod Stadens lönekartläggning med analyser samt analys å förvaltningsnivå. Ansvariggru Andel osakliga löneskillnader Lönekartläggning och analys av lönebilden dningen, HR Kontoret tar fram lönestatistik och gör en löneanalys å förvaltningen. Utbildning i lönestrategiskt arbete HR 11 Handlingslan för jämställda löner Kontoret genomför information/utbildning i strategiskt lönearbete fortlöande. Varje nämnd och styrelse ska vart tredje år urätta en handlingslan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. I lanen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att unå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de lanerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingslan. M: Handlingslan vart tredje år Staden centralt urättar vart tredje år en handlingslan för jämställda löner.

13 Sid 13 (13) Den handlingslan som urättas genomförs. Uföljningsmetod JÄMIX Stadens centralt framtagna lönekartläggning. Ansvariggru Antal handlingslaner vid ojämställda löner Handlingslan urättas och genomförs för ojämställda löner dningen, HR Utifrån löneanalys kommer kontoret urätta handlinglaner om ojämställda löner umärksammas. 12 Informera fackliga organisationer Varje nämnd och styrelse ska förse de fackliga organisationerna som arbetsgivaren har kollektivavtal med, med den informationen som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och urättande av handlingslan för jämställda löner. Det ska framgå att fackliga företrädare har blivit informerade om handlingslanen. M: Fackliga organisationer är informerade Samverkan med fackliga organisationer om handlingslaner. Fackliga organisationer är informerade. Uföljningsmetod I samverkan. Ansvariggru Resektive facklig organisation har fått information Inför löneöversyn sker samverkan Inför löneöversyn sker samverkan.