Avseende period 2016

Transkript

1 Enskede-Årsta-Vantörs stadsdelsnämnd Bilaga 3 Sid 1 (17) Enskede-Årsta-Vantörs stadsdelsnämnd Uföljningsraort Jämställdhetsoch mångfaldslan Avseende eriod 2016 stockholm.se

2 Sid 2 (17) Innehlsförteckning 1 Inledning Samverkan Arbetsförhlanden Uföljning Lämliga arbetsförhlanden Förena förvärvsarbete och föräldraska Förebygga och förhindra trakasserier eller reressalier Rekrytering Uföljning Möjlighet att söka lediga anställningar Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män Insatser vid ojämn könsfördelning Lönefrågor Uföljning Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Handlingslan för jämställda löner Lönekartläggning Tillägg och ändringar från föregående år... 17

3 Sid 3 (17) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings- och kvalitetshöjande arbete som handlar om att skaa förutsättningar för demokrati, rättvisa mellan individer och gruer samt att följa lagar och avtal. Arbetet kan i förlängningen leda till ökad effektivitet, roduktivitet och lönsamhet. För Stockholms stad som stor arbetsgivare och i kraft av de verksamheter som staden utför, är det särskilt viktigt att alla ska ha samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhlanden och anställningsvillkor. Det är en förutsättning för att staden som arbetsgivare ska kunna leva u till de krav som finns i diskrimineringslagstiftningen, Euroeiska deklarationen för jämställdhet och internationella konventioner som rör allas rätt till demokrati och trygghet. Rekryteringsrocessen ska säkerställa att den enskildes kometens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Stadens verksamheter ska kännetecknas av resekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Alla medarbetares erfarenheter och kunskaer ska tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Definitioner Diskrimineringslagen har till ändam att motverka diskriminering och å andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning eller der. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för reressalier. Lagen ställer krav å att arbetsgivaren ska bedriva ett minriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Jämställdhet avser förhlanden och villkor mellan kvinnor och män och betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Diskriminering definitioner enligt diskrimineringslagen1 ka 4 omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning och der. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna ersoner med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosufattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss der, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämliga och nödvändiga för att unå syftet.

4 Sid 4 (17) Trakasserier är ett uträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och der. Sexuella trakasserier är ett uträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Kön: Att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller å annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursrung, hudfärg eller annat liknande förhlande. Funktionshinder: Varaktiga fysiska, sykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en ersons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har ustått därefter eller kan förväntas ustå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: Unådd levnadslängd. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand å åtgärder i enskilda fall utan å åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara ådrivande för att motverka diskriminering. Jämlikhet handlar om alla individers lika värde det vill säga att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar att ta del i samhället. Alla människor ska garanteras möjligheter, oberoende av deras skiftande förutsättningar. Människors utgångsläge och behov är individuella. Den enskilda individen är unik och inte reresentant för en gru. Likabehandling innebär inte att alla ska behandlas lika. Inkludering att alla individer inbegris, olikheter uskattas, resekteras och tillåts.

5 Sid 5 (17) Nämndernas och styrelsernas arbete 2 Samverkan 3 Arbetsförhlanden 3.1 Uföljning 4 Lämliga arbetsförhlanden Vilka åtgärder lanerar arbetsgivaren genomföra för att arbetsförhlanden ska läma sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Att antalet ofrivilligt deltidsanställda ska minska. Antalet ofrivilligt deltidsanställda ska minska. Fler heltidsanställda. Uföljningsmetod Uföljning av antal heltidsanställningar som erbjudits. Statistik Erbjuda deltidsanställda som önska heltid heltidstjänster. Förvaltningsle dningen och samtliga enhets Under året har antalet deltidsanställda minskat från 491 till 480. Nya verksamheter har kommit tillbaka till förvaltningen där ett flertal var deltidsanställda. Totalt har 49 deltids anställda fått heltidsanställning under 2016.

6 Sid 6 (17) M: Att det inte förekommer diskriminering i Enskede-Årsta-Vantörs sdf. Medarbetarna ska vara informerade om gällande regler och rutiner kring värdegrundsfrågor å arbetslatsträffar och LSG. Att ingen medarbetare ska känna sig diskriminerad. Uföljningsmetod Enheterna ska sträva efter att höja accetansen för olikheter genom att diskutera värdegrundsfrågor å arbetslatsträffar och LSG Under 2016 har merarten av enheterna diskuterat värdegrundsfrågor å APT och LSG M: Att höja medvetandet om jämställdhet- och mångfaldsarbetet hos alla medarbetarna samt överföra kunskaen om lagar, regler och rutiner kring dessa frågor Genom att jämställdhets och mångfaldsasekterna blir en stående unkt å dagordningen vid arbetslatsträffar och/eller i lämligt forum. Att alla medarbetare får kunska om lagar, regler och rutiner kring jämställdhet och mångfaldsarbetet Uföljningsmetod Enheterna ska genomföra fysisk

7 Sid 7 (17) skyddsrond och sykosocial skyddsrond minst en gång er år för att följa u att arbetsförhlandena är lämliga för den enskilde. Pågående arbete å enheterna. Merarten av enheterna har genomfört en sykosocial skyddsrond, några har haft två. Enhetsna ska gå igenom förvaltningens olicy mot kränkande särbehandling och FAS05- rutiner inklusive rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) samt eventuella lokala rutiner minst en gång er år å enheternas arbetslatsträffar. Nya riktlinjer för kränkande särbehandling hler å att utarbetas. Förvaltningen har erbjudit arbetsmiljöutbildning till samtliga. Cheferna har tagit u arbetsmiljöfrågan å APT. Enhetsna ska höja medvetandet om jämställdhets-och mångfaldsasekterna genom dialog om dessa frågor å arbetslatserna Jämställdhetsfrågorna- och mångfaldsasekterna diskuteras å flera enheter. M: Jämställdhet och mångfald ska vara en del av den dagliga verksamheten Uföljningsmetod Informera medarbetarna om förvaltningens jämställdhets och

8 Sid 8 (17) mångfaldslan. Arbetet med imlementering av lanen och aktiviteter är ett ågående arbete. 5 Förena förvärvsarbete och föräldraska Hur lanerar arbetsgivaren underlätta möjligheten för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraska. M: Att hla kontakt med föräldralediga och långtidssjukskrivna. Enheterna ska fortlöande föra en dialog med medarbetarna om vad som sker å arbetslatsträffarna och/eller i lämligt forum. Viktigt att den som inte är i tjänst får information inför sin återgång till jobbet. Underlätta för medarbetarna att återgå till arbetet vid långtidssjukskrivning och föräldraledighet. Uföljningsmetod Enheterna ska hla en god kontakt med föräldralediga, långtidssjukskrivna, med flera tjänstlediga och se till att dessa får APT-rotokoll samt inbjudningar till APT och gemensamma aktiviteter (som laneringsdagar). Diskuteras å LSG. Långtidssjuka och föräldrarlediga får erbjudande att delta i olika aktiviteter tex julfest, laneringsdagar. Cheferna har telefon och mailkontakt samt skickar hem APT-rotokoll. Rehabiliteringsutredningar samt uföljningar görs å de långtidssjukskrivna.

9 Sid 9 (17) M: Enheterna ska underlätta för anställda att kombinera familjeliv och förvärvsarbete. Arbetsgivaren följer lag och avtal avseende uttag av hel eller artiell föräldraledighet. Utöver lagens krav tillämas Stockholms stads olicy inom området som utöver vad lagen stadgar medger hel ledighet under barnets första tre levnadsår och ledighet för vård av barn med en fjärdedel av normal arbetstid (heltid) fram till dess barnet fyller tolv år eller till den senaste tidunkten då barnet avslutar årskurs sex. Där det finns möjlighet kan chefen t.ex se över schemaläggningen. Att det går att kombinera föräldraskaet och arbetet. Uföljningsmetod Genom enkät. Anassa arbetstider och schemaläggning i den mån det är möjligt, för att underlätta för föräldrar. Om möjligt anassas schemat. APT-träffar och möten förläggs så att alla kan delta. Enheterna ska underlätta för föräldrar att arbeta när de kommer åter ifrån föräldrarledighet. Detta ska bedömas individuellt och ske genom att förvaltningen följer stadens olicy och riktlinjer Nyckeltal- genomsnittligt uttag av föräldradagar för män Cheferna följer stadens riktlinjer. Att ta fram nyckeltal och ugifter som bearbetas av Nyckeltalsinstitutet i en sammanställning. Resultaten ifrån Jämix redovisas senare.

10 Sid 10 (17) 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller reressalier Här ska arbetsgivaren redovisa åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller reressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning eller för sexuella trakasserier. Bifoga eller hänvisa till olicy och rutiner mot kränkande behandling inkluderande trakasserier. M: Alla förskolor ska ha likabehandlingslaner Likabehandlingslaner tas fram å varje förskole enhet. Alla å förskolan ska känna till likabehandlingslanerna Uföljningsmetod Sker å förskolan Likabehandlingslan Likabehandlingslan ska göras å alla förskolor. Administrativ chef Likabehandlingslaner görs å alla förskolorna. M: Att förvaltningen har informerat medarbetarna om förvaltningens riktlinjer mot kränkande särbehandling inkluderande trakasserier Ge information till medarbetarna om riktlinjer samt informera var den finns. Tex å APT eller laneringsdagar Att alla medarbetarna har kunska om riktlinjerna. Uföljningsmetod

11 Sid 11 (17) samt uföljning å intranätet Förvaltningen ska informera om förvaltningens riktlinjer mot kränkande särbehandling inkluderande trakasserier, Nya riktlinjer för kränkande särbehandling hler å att utarbetas och imlementeras under M: Det finn rutiner för ett skyndsamt och effektivt agerande vid anmälan om kränkande särbehandling. Att medarbetarna känner till hur man kan få stöd vid anmälan vid kränkande särbehandling. Uföljningsmetod till LSG med fråga om vid vilka APT-tillfällen enheten har behandlat förvaltningens olicy med flera rutiner. För att höja medvetandet om jämställdhets- och mångfaldsasekter ska enheterna fortlöande föra en dialog om dessa frågor å arbetslatsträffarna Pågående arbete. Flertalet enheter har tagit u jämställdhets-och mångfaldsasekterna å möten. Förvaltningen arbetar mycket aktivt med jämställdhetsintegrering mot brukare vilket även ger medarbetarna en bredare kunska i jämställdhetsfrågor. 4 Rekrytering 4.1 Uföljning 7 Möjlighet att söka lediga anställningar Vad lanerar arbetsgivaren göra för att ersoner oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.

12 Sid 12 (17) M: Förvaltningen ska använda kometensbaserad rekrytering - stadens rekryteringsrocess. Förvaltningen använder sig av kometensbaserad rekrytering Att ingen diskriminering sker vid tillsättande av anställningar. Uföljningsmetod Alla ska använda stadens rekryteringsrocess. Rekryteringsrocessen ska säkerställa att den enskildes kometens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Utbildning till i rekryteringsrocessen. Personalhandl äggare/person alenhet Personalavdelningen har haft utbildning i kometensasserad rekrytering vid ett flertal tillfällen för förvaltningens. 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män. På vilket sätt lanerar arbetsgivaren erbjuda utbildning, kometensutveckling och andra lämliga åtgärder för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda tyer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Behöver inte vara en utbildning kring jämställdhet och mångfald secifikt utan en utbildningsinsats som syftar till att öka jämställdheten och mångfalden. M: Kvinnor och män ska ha lika utvecklingsmöjligheter och lika kometensutveckling. Årligen redovisa aktuell könsudelad Personalhandl äggare/person

13 Sid 13 (17) ersonalstatistik för identifiering av trender och tendenser alenhet Förvaltningen har ökat antalet anställda män under Procentuellt från 14,8% till 15,1%. Utökningen har skett mest bland socialsekreterare och befattningar med få anställda. 9 Insatser vid ojämn könsfördelning Vilka insatser lanerar arbetsgivaren vidta när det å en arbetslats inte är en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss ty av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Hur ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underreresenterade könet, så att andelen arbetstagare av det underreresenterade könet efter hand ökar? Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Att öka antalet män i förvaltningen. Förvaltningen har få män i jämförelse med antalet kvinnor. För att öka antalet män ska det framgår vid annonsering av tjänster att det underreresenterade könet rioriteras. Få en jämnare fördelning mellan män/kvinnor i förvaltningen Uföljningsmetod jämix jämix, samt kontroll av annonser Att det underreresenterade könet rioriteras vid rekrytering rekryterande

14 Sid 14 (17) om de har jämförbara meriter och kometens. Detta ska även framgå vid annonsering av tjänster. Kometensbaserad rekrytering tillämas. Förskolan ingår i rojektet "Fler män i förskolan" för att hitta arbetssätt att få män intresserade av att börja jobba i förskolan. Projektet har uhört utan resultatredovisning. 5 Lönefrågor 5.1 Uföljning 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Varje nämnd och styrelse med minst 25 anställda ska vart tredje år göra lönekartläggning i syfte att utäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska bedöma om eventuellt förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. M: Förvaltningen gör en kartläggning varje år. Syftet med att kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor är att utäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Förvaltningen ska vart 3:e år göra en lönekartläggning. Förvaltningen följer u detta varje år efter lönerevisionen för att se hur lönebilden ser ut. Antal kvinnor som är tva eller timanställda i förhlande till männen. era och vidta eventuella åtgärder.

15 Sid 15 (17) Avvaktar Jämix redovisning. Lönekartläggning med löneanalys Personalavdelningen gör en lönekartläggning och vidtar aktiva åtgärder om det finns skillnader som behöver åtgärdas. Detta följs u varje år för att kunna regleras inom en 3- års eriod En löneanalys gjordes i början av året och inga osakliga löneskillnader å grund av kön kunde ses. 11 Handlingslan för jämställda löner Varje nämnd och styrelse ska vart tredje år urätta en handlingslan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. I lanen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att unå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de lanerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingslan. M: Lika lön för samma arbete där kvinnor och män utför likvärdiga arbeten. Löneskillnader förekommer givetvis men måste kunna förklaras med sakliga argument i ex anställningstid, individuella kvalifikationer, restation, marknadslönekraft och förflyttningar till mindre kvalificerat arbete Samma lön oavsett kön å likvärdiga arbeten där samtliga faktorer vägs in. (se lönekriterierna) Uföljningsmetod Sker genom årliga lönekartläggningar för att kunna justera eventuella löneregleringar. Jämix och förvaltningen lönestatistik Lönekartläggning Förvaltningsle dningen och samtliga enhets

16 Sid 16 (17) Lönekartläggning har gjorts för 2016 och görs för Lönestatistik udelad er kön tas fram årligen. Antalet män har ökat från 14,8% till 15,1%. Förvaltningen har 85 befattningar varav 39 befattningar har någon man anställd. I 14 av dessa 39 befattningar är det fler än 5 män anställda. löner med befattningar med män har jämförts med kvinnornas lönerna. Vi kan konstatera att de flesta befattningarna med 5 eller fler antal anställda män inte har någon löneskillnad i medianlönen. De befattningar där männen har högre medianlön är familjebehandlare och sjuksköterska. I befattningar med färre än 5 anställda kan vi se en tendens till att lägstlönen och medianlönen hos män är högre än hos kvinnor. M: Umärksamma och reglera osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Urätta handlingslaner. Jämställda löner Uföljningsmetod av jämställd lönekartläggning Förvaltningen genomför årlig löneanalys inför lönerevision Prioriteringar och laneringar görs om det finns osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor samt om andra åtgärder behövs ses dessa över. Med ledning av analysen i föregående unkt kommer förvaltningen att undersöka om det förekommer osakliga löneskillnader. Utskick av lönestatistik till resektive facklig organisations företrädare innan årets löneöversyn startar. Om osakliga löneskillnader urätta

17 Sid 17 (17) handlingslaner. Lönestatisiken till facken har skickats ut inför lönerevisionen. 6 Lönekartläggning 7 Tillägg och ändringar från föregående år