Exploateringsnämnden Bilaga 4 Sid 1 (14) Exploateringsnämnden Jämställdhets- och mångfaldsplan. Avseende period stockholm.

Transkript

1 Exloateringsnämnden Bilaga 4 Sid 1 (14) Exloateringsnämnden Jämställdhets- och mångfaldslan Avseende eriod stockholm.se

2 Bilaga 4 Sid 2 (14) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings- och kvalitetshöjande arbete som handlar om att skaa förutsättningar för demokrati, rättvisa mellan individer och gruer samt att följa lagar och avtal. Arbetet kan i förlängningen leda till ökad effektivitet, roduktivitet och lönsamhet. För Stockholms stad som stor arbetsgivare och i kraft av de verksamheter som staden utför, är det särskilt viktigt att alla ska ha samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhlanden och anställningsvillkor. Det är en förutsättning för att staden som arbetsgivare ska kunna leva u till de krav som finns i diskrimineringslagstiftningen, Euroeiska deklarationen för jämställdhet och internationella konventioner som rör allas rätt till demokrati och trygghet. Rekryteringsrocessen ska säkerställa att den enskildes kometens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Stadens verksamheter ska kännetecknas av resekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Alla medarbetares erfarenheter och kunskaer ska tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Definitioner Diskrimineringslagen har till ändam att motverka diskriminering och å andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning eller der. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för reressalier. Lagen ställer krav å att arbetsgivaren ska bedriva ett minriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Jämställdhet avser förhlanden och villkor mellan kvinnor och män och betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Diskriminering definitioner enligt diskrimineringslagen1 ka 4 omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning och der. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna ersoner med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosufattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss der, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämliga och nödvändiga för att unå syftet.

3 Bilaga 4 Sid 3 (14) Trakasserier är ett uträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och der. Sexuella trakasserier är ett uträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Kön: Att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller å annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursrung, hudfärg eller annat liknande förhlande. Funktionshinder: Varaktiga fysiska, sykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en ersons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har ustått därefter eller kan förväntas ustå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: Unådd levnadslängd. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand å åtgärder i enskilda fall utan å åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara ådrivande för att motverka diskriminering. Jämlikhet handlar om alla individers lika värde det vill säga att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar att ta del i samhället. Alla människor ska garanteras möjligheter, oberoende av deras skiftande förutsättningar. Människors utgångsläge och behov är individuella. Den enskilda individen är unik och inte reresentant för en gru. Likabehandling innebär inte att alla ska behandlas lika. Inkludering att alla individer inbegris, olikheter uskattas, resekteras och tillåts. Nämndernas och styrelsernas arbete 2 Samverkan Kontoret har tagit fram Jämställdhets- och mångfaldslan för De fackliga organisationerna har erbjudits att delta i arbetet. Planen har samverkats i förvaltningsgru

4 Bilaga 4 Sid 4 (14) 3 Arbetsförhlanden 3.1 Planering 4 Lämliga arbetsförhlanden Vilka åtgärder lanerar arbetsgivaren genomföra för att arbetsförhlanden ska läma sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning. Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Arbetsorganisation och arbetsmiljö som lämar sig för alla Kontorets arbetsorganisation och arbetsmiljö ska vara lämad för samtliga anställda oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning eller der. Att kontoret ulevs som en attraktiv arbetsgivare Uföljningsmetod Medarbetarenkät Ansvariggru 0 % diskriminering i medarbetarenkät och 0 anmälda diskrimineringsärenden Andel lokaler som är tillgängliga Andel medarbetare med Individuell utvecklingslan Andel som svarat högt: Kan rekommendera min arbetslats till andra Skillnad i AMI för kvinnor och män 0 Information om JMP och riktlinjer och handlingslan mot trakasserier och kränkande behandling för och medarbetare 100 Tillgängliga lokaler, Administrativ chef 100 Säkerställa att alla medarbetare får en Individuell Utvecklingslan 84 Diskutera å APT 2 Jämförelse mellan medarbetarenkät och Förvaltningsle dningen

5 Bilaga 4 Sid 5 (14) Ansvariggru avgångsenkät. Skillnad å långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män 0,8 Tidiga insatser vid sjukdom M: Öka medvetenheten om jämställdhets- och mångfaldsfrågornas vikt Öka medvetenheten om jämställdhets- och mångfaldsfrågornas vikt och om de lagar som styr verksamheten. Att kontoret ulevs som en jämställd och jämlik arbetsgivare som värdesätter olikheter. Ansvariggru Mäta andel avdelningar/enheter som å arbetslatsträffar (APT)diskuterat jämställdhets- och mångfaldslanen (JMP) 100 Göra jämställdhets- och mångfaldslanen känd å kontoret Mäta antalet genomförda aktiviteter 1 Bjuda in till seminarier om jämställdhet och mångfald M: Öen attityd Att skaa en öen attityd gentemot alla anställda, arbetssökande, raktikanter och inhyrd arbetskraft. Både kvinnliga och manliga medarbetares erfarenheter och kunskaer ska tillvaratas å lika villkor. Arbetsklimatet ska kännetecknas av resekt för och kunska om varandras olikheter. Att både anställda, arbetssökande, raktikanter och inhyrd arbetskraft känner sig resekterade och att de ulever att deras erfarenheter och kunskaer tillvaratas.

6 Bilaga 4 Sid 6 (14) Uföljningsmetod Medarbetarenkät Ansvariggru Resekt för olikheter Diskutera å APT Värdesätta båda mäns och kvinnors insatser 96 Diskutera å APT 5 Förena förvärvsarbete och föräldraska Hur lanerar arbetsgivaren underlätta möjligheten för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraska. M: Underlätta för anställda att kombinera arbete och föräldraska Underlätta för anställda att kombinera arbete och föräldraska Att anställda ulever att de kan kombinera arbete och föräldraska Uföljningsmetod Medarbetarenkät Ansvariggru Kombinera arbete och rivatliv 68 Förläggning av sammanträden Vid behov tillåta arbete hemifrån Skillnad mellan kvinnor och män i uttagna föräldradagar bland de som tagit ut 1 Föräldraledig erbjuds anassad introduktion vid återgång i arbetet Föräldraledigs bjuds in till internutbildningar, konferenser och sociala sammankomster

7 Bilaga 4 Sid 7 (14) 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller reressalier Här ska arbetsgivaren redovisa åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller reressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning eller för sexuella trakasserier. Bifoga eller hänvisa till olicy och rutiner mot kränkande behandling inkluderande trakasserier. M: Inga trakasserier ska förekomma Sexuella, etniska eller andra trakasserier ska inte förekomma å kontoret. Inga trakasserier ska förekomma å kontoret Uföljningsmetod Mäts genom medarbetarenkät Ansvariggru 0 % diskriminering och 0 anmälda diskrimineringsärenden 0 Information om handlingslan 4 Rekrytering 4.1 Planering 7 Möjlighet att söka lediga anställningar Vad lanerar arbetsgivaren göra för att ersoner oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. M: Alla sökande värderas efter kometens Vid rekrytering ska alla sökande värderas efter kometens oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosufattning, funktionshinder, sexuell läggning eller der.

8 Bilaga 4 Sid 8 (14) Kontoret ulevs som en attraktiv arbetsgivare och säkerställer att vi får den bästa kometensen. Ansvariggru Andel med utbildning inom kometensbaserad rekrytering 100 Utbildning i kometensbaserad rekrytering M: Kommunicera att kontorets lokaler är anassade för ersoner med funktionsnedsättning Kommunicera att kontorets lokaler är anassade för ersoner med funktionsnedsättning Att ingen erson med funktionsnedsättning ska känna sig hindrad att söka ett arbete hos kontoret som den har kvalifikationer för. Ansvariggru Andel latsannonser med rätt info 75 Kommunicera att kontorets lokaler är anassade för ersoner med funktionsnedsättning, rekryterande M: Metoder för rekrytering och anställning för mångfald m.m. Kontoret ska genom kunska och åverkan utveckla metoder för rekrytering och anställning som leder till mångfald och ökad interkulturell kometens bland vår ersonal. Kontoret ska räglas av mångfald. Ansvariggru Andel utrikesfödda medarbetare Beakta mångfaldsasekten vid rekrytering

9 Bilaga 4 Sid 9 (14) Ansvariggru I annonser kommunicera att kontoret eftersträvar en ökad mångfald, rekryterande Utreda förutsättningar för att ta in trainee med utländsk bakgrund 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män På vilket sätt lanerar arbetsgivaren erbjuda utbildning, kometensutveckling och andra lämliga åtgärder för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda tyer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Behöver inte vara en utbildning kring jämställdhet och mångfald secifikt utan en utbildningsinsats som syftar till att öka jämställdheten och mångfalden. M: Metoder för rekrytering och anställning för jämställdhet Kontoret ska genom kunska och åverkan utveckla metoder för rekrytering och anställning som leder till jämställdhet. Kontoret ska räglas av jämställdhet. Ansvariggru Andel befattningar med jämn könsfördelning 50 Beakta jämställdhetsasekten vid rekrytering, rekryterande 9 Insatser vid ojämn könsfördelning Vilka insatser lanerar arbetsgivaren vidta när det å en arbetslats inte är en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss ty av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Hur ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande

10 Bilaga 4 Sid 10 (14) av det underreresenterade könet, så att andelen arbetstagare av det underreresenterade könet efter hand ökar? Här kan hänsyn tas till arbetsgivarens resurser och andra omständigheter som försvårar för arbetsgivaren. M: Jämställt kontor med andel kvinnor och män inom % Kontoret kommer att behöva arbeta än mer aktivt för att säkerställa att vi kommer att vara en jämställd arbetsgivare. Andelen kvinnliga anställda har ökat de senaste åren vilket gör att kontoret kommer behöva öka andelen manliga anställa. Vid slutet av oktober 2015 är fördelningen kvinnor män 61 % - 39 %. Ambitionen är att fördelningen inom kontoret ska hla sig inom åtminstone %. Ansvariggru Öka andelen män 40 Bägge könen vid anställningsintervju 5 Lönefrågor 5.1 Planering Vid likvärdig kometens anställa manliga sökande rekryterande 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Varje nämnd och styrelse med minst 25 anställda ska vart tredje år göra lönekartläggning i syfte att utäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska bedöma om eventuellt förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. M: Säkerställa en jämställd lönesättning Säkerställa en jämställd lönesättning. Staden centralt gör en lönekartläggning utifrån analysverktyget Lönelänken och Analys Lönelots. Den stadsövergriande lönekartläggningen komletteras sedan av analyser å förvaltningsnivå.

11 Bilaga 4 Sid 11 (14) Inga osakliga löneskillnader Ansvariggru Antal genomförda utbildningar i lönestrategiskt arbete 1 Utbildning för i lönestrategiskt arbete Person alenhet Differensen mellan kvinnors medianlön i % av männens medianlön jämfört med kvinnors mediander i % jämfört med männens mediander inom samma befattningskategori 98 Löneanalys och eventuell handlingslan Förvaltningsle dningen Analysera kontorets lönesättning utifrån stadens lönekartläggning Person alenhet 11 Handlingslan för jämställda löner Varje nämnd och styrelse ska vart tredje år urätta en handlingslan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor. I lanen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att unå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de lanerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingslan. M: Jämställd lönesättning För de fall där osakliga löneskillnader identifieras beroende å kön urättas handlingslan. Jämställda löner Ansvariggru Analys av lön inför lönerevision och vid nyanställning, rekryterande

12 Bilaga 4 Sid 12 (14) Ansvariggru Ingen lönediskriminering vid föräldraledighet Prioriterade gruer/individer inför lönerevision Förvaltningsle dningen 12 Informera fackliga organisationer Varje nämnd och styrelse ska förse de fackliga organisationerna som arbetsgivaren har kollektivavtal med, med den informationen som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och urättande av handlingslan för jämställda löner. Det ska framgå att fackliga företrädare har blivit informerade om handlingslanen. M: De fackliga organisationerna är informerade Att de fackliga organisationerna har fått information. Ansvariggru Andel fackliga organisationer som har fått information inför löneöversyn 100 Informera de fackliga organisationerna om kontorets löneanalys Förvaltningsle dningen, Person alenhet 6 Lönekartläggning Kontoret strävar efter en jämställd lönesättning. Lönerna analyseras bland annat i syfte att utäcka löneskillnader beroende å kön. I nedanstående tabell redovisas kvinnors lön i förhlande till mäns lön och kvinnors der i förhlande till mäns der inom de befattningskategorier där det finns minst fyra medarbetare av resektive kön. I alla befattningar överstiger förhlande för lön förhlandet för der som jämförande arameter i antingen median eller medel eller båda. I övrigt hänvisas till den lönekartläggning som sker för staden å central nivå, där kontoret deltar. Projektledare Antal kvinnor ,0 % medianlön K/M Antal män ,7 % mediander K/M

13 Bilaga 4 Sid 13 (14) 100,2 % medellön K/M 96,3 % medelder K/M Byggrojektledare/rojekteringsledare/ansv genomföranderoj. Antal kvinnor 18 95,7 % medianlön K/M Antal män 19 85,2 % mediander K/M 99,5 % medellön K/M 96,0 % medelder K/M Landskasarkitekt Antal kvinnor 8 107,9 % medianlön K/M Antal män 4 103,9 % mediander K/M 102,3 % medellön K/M 97,3 % medelder K/M Värderare Antal kvinnor 6 95,7 % medianlön K/M Antal män 8 70,6 % mediander K/M 97,5 % medellön K/M 85,6 % medelder K/M Enhets Antal kvinnor 7 99,8 % medianlön K/M Antal män ,3 % mediander K/M 95,5 % medellön K/M 100,8 % medelder K/M 7 Analys och utvärdering av föregående lan Kontoret har inte haft några diskrimineringsärenden under Kontoret har till och med den 31 oktober 2016 lyckats öka andelen män till 43,19 % män, vilket innebär att det usatta årsmet å minst 40 % män är ufyllt. Andelen utrikesfödda medarbetare redovisas i verksamhetsberättelsen. Kontoret fortsätter att arbeta med kometensbaserad rekrytering och tester för att undvika diskriminering vid anställning.

14 Bilaga 4 Sid 14 (14) Kontoret har genomfört aktiviteter inom jämställdhet och mångfald och alla enheter har diskuterat jämställdhets- och mångfaldslanen å arbetslatsträffar. Under erioden 1 november 2015 till och med 31 oktober 2016 har antalet tillsvidareanställda medarbetare ökat med 4,7 %, vilket innebär att kontoret fortsätter växa och ersonalökningen ligger något högre under året jämfört med 2015 då den var 3 %. Den externa ersonalomsättningen (rekryterade och avgångna utanför förvaltningen) ligger tom 31 oktober å 12,6 %. Kontoret inser vikten av att vara en attraktiv arbetsgivare, och att det innebär att vi erbjuder jämställda och jämlika villkor och att vi ska ha en verksamhet som kännetecknas av öenhet och resekt för allas lika värde. Vi kommer i enlighet med den nya diskrimineringslagen, som träder i kraft den 1 januari 2017, redogöra för och följa u våra aktiva åtgärder (se definition sid 3) inom områdena: 1. Arbetsförhlanden, 2. Bestämmelser och raxis om löner och andra anställningsvillkor, 3. Rekrytering och befordran, 4. Utbildning och övrig kometensutveckling, och 5. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraska. Lag (2016:828).