Universitetsexamen eller arbetslivserfarenhet

Örebro Universitet Restaurang- och hotellhögskolan Universitetsexamen eller arbetslivserfarenhet Vad premieras inom hotellbranschen? Datum: 2013-02-22 Kurs: Måltidskunskap och värdskap B, självständigt arbete Författare: S. Sosic, C. Mörlin, A-L. Olsson och R. Lindgren Handledare: Cecilia Lundqvist Godkänd den: Betyg: Examinator: R. Tellström

Örebro Universitet Självständigt arbete Restaurang- och hotellhögskolan, Grythyttan Datum: 2013-02-22 Kurs: Måltidskunskap och värdskap B, självständigt arbete Titel: Universitetsexamen eller arbetslivserfarenhet. Vad premieras inom hotellbranschen? Författare: Sanela Sosic, Christopher Mörlin, Anne-Louise Olsson och Rebecca Lindgren Handledare: Cecilia Lundqvist Examinator: Richard Tellström Sammanfattning Akademisk examen är något som värderats högt och har lett till chefspositioner inom många branscher. Akademiska utbildningsprogram inom hotellbranschen är relativt nya. Detta har lett till att företagsledare inom branschen har fått arbeta sig uppåt i hierarkin, och att det ansetts som den rätta vägen för att nå en chefsposition. Nu när allt fler har en akademisk examen inom ämnet är frågan vad som premieras av branschen. Syftet är att belysa om en akademisk examen värdesätts vid rekrytering i hotellbranschen. Uppsatsen är en litteraturstudie baserad på fem vetenskapliga artiklar hämtade från databasen Summon. Artiklarna var utvalda för att överensstämma med uppsatsens syfte. Resultatet av undersökningen belyste vad branschen premierar vid rekrytering av personal. Artiklarna visade på att arbetslivserfarenhet värderas högre än en akademisk examen men att flera företagsledare ansåg att anställda med en examen bidrar till företagets utveckling. I diskussionen övervägdes de vidare om vilka problem som uppstått på grund av denna värdering. Några av dessa var att de anställda känt sig understimulerade och valde därför att börja arbeta i en annan bransch. Vilket har lett till att hotellbranschen har brist på personal med en akademisk examen. Slutsatsen av uppsatsen poängterar att arbetslivserfarenhet värderas högre än en akademisk examen. Det krävs därför en förändring av branschens syn på akademisk examen för att branschens status ska höjas samt för att detta kommer att leda till en framgångsrikare bransch. Nyckelord: Career, Management, Recruitment.

Innehållsförteckning 1. Inledning... 4 2. Bakgrund... 4 2.1 Den akademiska statusen i samhället... 4 2.2 Betydelsen av utbildning inom hotellbranschen... 5 2.3 Den akademiska statusen i hotellbranschen... 5 2.4 Framgångsfaktorer på lång sikt... 6 3. Syfte... 6 4. Tillvägagångssätt... 6 4.1 Vetenskaplig insamling... 7 4.1.1 Inklusionskriterier och Exklusionskriterier... 7 4.2 Urval... 7 4.3 Dataanalys... 7 5. Resultat... 8 5.1 Företagsledarnas kontra studenternas uppfattningar... 8 5.2 Lojalitet och färdighet... 8 5.3 Arbetslivserfarenhet i samband med studier... 9 5.4 Anpassning efter individen och praktiska färdigheter... 10 6. Diskussion... 11 6.1 Resultatdiskussion... 11 6.1.1 Arbetslivserfarenhet kontra utbildning inom hotellbranschen... 11 6.1.2 Företagsledarnas kontra studenternas uppfattningar... 12 6.2 Tillvägagångssätt och metoddiskussion... 13 7. Slutsats... 14 Referenslista... 15 Bilaga 1: Sökmatris Bilaga 2: Artikelmatriser

1. Inledning Makt, pengar och långa akademiska studier är tre faktorer som kännetecknar ett högstatusyrke. En akademisk utbildning ska lägga grunden för en ljusare framtid med högre lön, bättre arbetsvillkor och till viss del en högre levnadsstandard. Detta är dock inte alltid sanningen, utan vissa yrken anses fortfarande vara lågstatusyrken trots långa universitetsstudier. Ett yrke som kan falla under denna distinktion är yrken inom hotellbranschen. I denna uppsats diskuteras om en akademisk utbildning värdesätts, eller är det slöseri med tid och pengar att studera hotellprogram på högre nivå? 2. Bakgrund Bakgrunden belyser hur värderingen av hotellbranschen samt akademiska studier inom ämnet har utvecklats fram till nuläget. 2.1 Den akademiska statusen i samhället Enligt en SIFO-undersökning av företagsledarnas syn på utbildning i samhället, uppmärksammas att arbetslivserfarenhet värderas högt vid rekrytering av ny personal (Mynewsdesk, 2007). I undersökningen tillfrågades 200 personalchefer samt cirka tusen ungdomar mellan 16 och 25 år om deras syn på viktiga kriterier vid anställning. Personalcheferna hävdar att ungdomar ofta har en hög utbildning men saknar nödvändig arbetslivserfarenhet (Mynewsdesk, 2007). Detta har lett till en paradoxal situation där de arbetssökande inte får anställning på grund av att de inte besitter lämplig erfarenhet från arbetslivet (Mynewsdesk, 2007). Undersökningen visar även att 60 procent av företagsledarna värderar ett halvårs anställning på McDonalds högre än en termins universitetsstudier. Sullivan (2011) tar upp flera anledningar till varför företagsledare bör anställa en nyutexaminerad universitetsstudent istället för en individ med bara arbetslivserfarenhet. Författaren menar att det är viktigt att förstå den unika kompetensen och färdigheterna som universitetsstudenterna medför till ett företag. Några fördelar som tas upp i artikeln är att en nyutexaminerad arbetssökande har viljan att arbeta, har hög innovativ förmåga, har lätt för att lära sig och vågar ta på sig riskfyllda uppgifter samt har denna grupp inga professionella fördomar (Sullivan, 2011). 4

2.2 Betydelsen av utbildning inom hotellbranschen I nuläget finns det flera olika utbildningsprogram inom Måltidskunskap, värdskap och turism runt om i världen (Hanefors, 2010). I Sverige är dessa utbildningar inte uppmärksammade på samma sätt som i USA och i övriga Europa, på grund av att dessa utbildningar har existerat under en längre tid, är mer utvecklade och har ett större akademiskt värde (Hanefors, 2010). På senare tid har det även i Sverige skapats allt fler Högskole-, KY 1 - och YH 2 -utbildningar där värdskap är huvudområdet (Hanefors, 2010). Hanefors (2010) belyser att anställda inom hotell anses inneha arbetsuppgifter och personliga egenskaper som inte ställer krav på någon akademisk utbildning. Uppgifterna kan till exempel vara att bemöta gäster på ett vänligt sätt, att vara ordningsamma samt att kunna arbeta självständigt och flexibelt (Hanefors, 2010). Författaren skriver vidare att de anställda samtidigt även bör besitta kunskaper om marknadsföring, hotellekonomi och kassahantering. Hanefors (2010) hävdar att medarbetarna måste vara mångsidiga för att kunna utföra sina arbetsuppgifter på en professionell nivå. Enz (2009) beskriver att de anställda inom hotellbranschen både är nyckeln till framgång och att de även kan vara ett stort problem. Författaren skriver vidare att det därför gäller för företagsledningen att vid rekrytering av ny personal vara omsorgsfulla och att noggrant välja ut sina nya medarbetare. Grönroos (2008) framhåller att en gästs förtroende för ett serviceföretag kan förloras under ett ögonblick. Författaren hävdar därför att det är viktigt att ha personal som är utbildad inom värdskap. Hanefors (2010) styrker detta påstående och hävdar att det räcker med att ha en anställd som är dåligt förberedd och inte förstår innebörden av sina arbetsuppgifter för att servicekvaliten ska försämras drastiskt. Företagsledare menar att rekryterings-, utbildnings- och omskolningsprocessen är en uppgift som är väldigt komplex och är en ständigt pågående process i ett företag eftersom arbetet utförs av människor och inte maskiner (Enz, 2009). 2.3 Den akademiska statusen i hotellbranschen Pang (2010) belyser i sin studie de uppfattningar som förekommer inom hotellbranschen. Författaren menar att många människor, både i akademiska tidsskrifter och i artiklar bedömer branschen som ett lågstatusyrke. Vidare beskriver Pang (2010) att yrkena inom branschen ses som simpla, förnedrande och att de är avsedda för lågutbildade. Därför påtalar HRF (2005) att 1 KY- utbildning betyder kvalificerad yrkesutbildning. 2 YH- utbildning betyder yrkeshögskoleutbildning. 5

om branschen ska utvecklas och kompletteras med kompetent personal bör de anställda få (...)bättre villkor, högre löner, tryggare anställningar, skälig bemanning och en bra arbetsmiljö(...). Taylor och Walsh (2005) tar upp detta problem i sin rapport om vad hotell managers vill få ut av sina arbeten. I rapporten hävdar författarna att ett av de största problemen inom hotellbranschen är att allt fler anställda känner sig understimulerade av sina arbetsuppgifter. Taylor och Walsh (2005) hävdar att detta på lång sikt har utvecklats till att utvecklingsnivån bland de anställda inom hotellsektorn har minskat på grund av att många med akademisk utbildning har valt att börja arbeta inom andra branscher. Understimulansen hos de anställda beror vanligtvis på bristande eller för långsamt avancerande av positioner, samt för dålig information från företagsledare eller brist på anställningsförmåner såsom bonusar och löneförhöjningar (Taylor & Walsh, 2005). Det viktigaste för att få de anställda att stanna inom branschen är att arbetsplatsen ger utrymme till personlig utveckling men även för att de anställda kan vara med och utveckla företaget samt industrin i sin helhet (Taylor & Walsh, 2005). 2.4 Framgångsfaktorer på lång sikt Ledarskap och Revenue Management 3 är två viktiga faktorer som behöver vidareutvecklas kunskapsmässigt vid studier inom hotellbranschen (Besöksliv, 2008). För att nå en bra kunskapsnivå inom dessa områden måste företagsledare anställa individer med akademisk examen (Besöksliv, 2008). I en studie om hur hotell kan få fördelar genom att investera i humankapital av Canina, Enz och Walsh (2006) klarläggs det hur viktigt detta samband är för hotellets finansiella resultat. Författarna hävdar även att hotell som väljer att investera i sina anställda kommer att erhålla fördelar i framtiden samt vara mer framgångsrika på lång sikt. 3. Syfte Syftet är att belysa om en akademisk examen värdesätts vid rekrytering i hotellbranschen. 4. Tillvägagångssätt Tillvägagångssättet som föreligger detta arbete har sin grund i en litteraturstudie där fem vetenskapliga artiklar för det berörda området har studerats och diskuterats utifrån vår frågeställning. 3 Revenue Managements syfte är att öka försäljningen genom statistiska analyser av kundernas köpbeteende. 6

4.1 Vetenskaplig insamling Artiklarna som analyserades hämtades från databasen Summon. Artiklarna är publicerade i följande tidskrifter: Cornell Hospitality Reports, International Journal of Contemporary Hospitality Management, International Journal of Hospitality Management och UNLV Theses/Dissertations/Professional Papers/Capstones. Vid insamling av artiklarna har vi använt sökorden: hospitality, vocational education, management, career, recruitment, graduates, hospitality management, human resource, studies, front office. Sökorden kombinerades för att få ett mer specifikt resultat i sökmatrisen (Bilaga 1). 4.1.1 Inklusionskriterier och Exklusionskriterier För att få ut mer exakta sökningar utifrån syftet begränsades sökningen med inklusions- och exklusionskriterier. De inklusionskriterier som användes i sökningarna var vetenskapliga artiklar innehållande de utvalda nyckelorden och artiklar skrivna på engelska som fanns tillgängliga i fulltext. De kriterier vi valde att exkludera var vetenskapliga artiklar som var publicerade innan 1990- talet samt artiklar som innehöll information om gymnasiala utbildningar. 4.2 Urval Uppsatsen är inriktad på hur en akademisk examen värderas inom hotellbranschen. Vid urvalet av artiklar bedömdes först titlarna, om dessa ansågs lämpliga för ämnet lästes abstraktet. När abstraktet var genomläst och vi kände att det var passande för syftet lästes hela artikeln. En äldre artikel från år 1996 valdes att tas med för att jämföra branschens utveckling. 4.3 Dataanalys De artiklar som gynnade vårt ämne och syfte lästes utförligt och analytiskt. Sammanlagt lästes 21 abstrakt varav sex artiklar lästes med fulltext på grund av att de hade en koppling till vårt syfte. En artikel som inte berörde ämnet sorterades bort, sedermera lästes våra fem artiklar ännu en gång för att säkerställa att de passade ihop med syftet som skulle besvaras. Fem artiklar sammanfattades i fem artikelmatriser utifrån syfte, metod, resultat och diskussion/konklusion (Bilaga 2). 7

5. Resultat I resultatdelen sammanställs de olika artiklarnas resultat samt skildringar av likheter och differenser. 5.1 Företagsledarnas kontra studenternas uppfattningar Harkison, Poulston och Ginny Kim (2011) hävdar att det finns stora skillnader angående uppfattning av de betydande färdigheterna mellan studenterna och näringslivet. Harkison m.fl. (2011) skriver vidare att studenternas uppfattning är att kunskap och kompetens är viktiga faktorer vid rekrytering medan näringslivet satsar på personligheten. Författarens undersökning visar att cirka 70 procent av företagsledarna tycker att arbetslivserfarenhet är viktigare än akademisk utbildning, samtidigt som 49 procent hävdar att tre års arbetslivserfarenhet är en större merit än en akademisk examen. Däremot framkommer det i Harkisons m.fl. (2011) undersökning att 66 procent av studenterna tycker att en examen bör värdesättas högre än tre års arbetslivserfarenhet. Studenterna tror att färdigheter såsom att vara en god kommunikatör är en viktig egenskap vid befordran medan näringslivet tycker att initiativtagande är en viktigare egenskap (Harkison m.fl., 2011). Näringslivets företagsledare påstår att det är viktigare att de som anställs har bra inställning och god attityd istället för att bara ta hänsyn till utbildning, då de är villiga att hjälpa sina anställda att få de kunskaper som behövs för att klara av sin yrkesroll (Harkison m.fl., 2011). Enligt Harkisons m.fl. (2011) studie anser 82 procent av företagsledarna att de anställda med akademisk examen bidrar till utveckling, och Purcell och Quinns (1996) undersökning visar att företagsledare anser att de utbildade är överskattade och att studenterna ska börja från botten. De nyexaminerade studenterna delar inte företagsledarnas värderingar från Purcell och Quinns (1996) undersökning, utan enligt Harkisons m.fl. (2011) studie anser 91 procent av studenterna att deras utbildning bidrar till att utveckla företaget och att de inte behöver börja från botten. Detta medför att de examinerade söker sig till andra branscher där deras examen värderas högre och uppskattas mer (Purcell & Quinn, 1996). 5.2 Lojalitet och färdighet Det är väldigt komplicerat att locka och behålla anställda med tillräckliga färdigheter inom hotellbranschen eftersom denna bransch inte anses vara ett karriärsval, utan som ett tillfälligt 8

arbete (Barron, 2008). De flesta anställda inom hotellbranschen med en akademisk examen hävdar att det är svårt att utvecklas på arbetsplatsen (Hai-yan & Baum, 2006). Författarna menar att de anställda anser att det inte finns någon möjlighet till befordran på kort sikt och därför väljer de flesta att byta arbete när de känner att förtroendet för företagsledarna börjar sjunka, vilket bidrar till att lojaliteten till arbetsplatsen försämras. Av de korrespondenter med akademisk examen i Purcell och Quinns (1996) undersökning var det endast 40 procent som hade intentioner att vara kvar i hotellindustrin efter sin utbildning. Företagsledarna måste därför förstå vikten av att uppmärksamma och uppfylla de nyanställdas förväntningar för att undvika otillfredsställelse som leder till att de tappar lojaliteten för företaget och söker sig till en ny arbetsplats (Barron, 2008). Det framkommer även att utbildning inte enbart kan ersätta den färdighet anställda får genom att utvecklas på arbetsplatsen (Harkison m.fl., 2011). Vissa egenskaper till exempel att lära sig hantera stress och att hålla sig lugn i situationer där de anställda får utföra flera arbetsuppgifter samtidigt, är svåra för lärare att lära ut till studenter (Harkison m.fl., 2011). Författarna anser att det här är några av de egenskaper som en anställd inom hotellbranschen lär sig genom arbetslivserfarenhet men som inte går att lära sig teoretiskt via utbildning. Detta är en komplex fråga för att vissa företagsledare kan vara benägna att söka mer kvalificerad personal med examen, medan andra kan tycka att anställda med examen inom branschen kan vara överskattade (Harkison m.fl., 2011). 5.3 Arbetslivserfarenhet i samband med studier Att ta mer hänsyn till arbetslivserfarenhet istället för utbildning hävdar Harkison m.fl. (2011) kan ses som en märklig företeelse eftersom 30 procent av företagens intäkter går till arbetskraft. Harkison m.fl. (2011) menar att eftersom en examen anses som en mindre viktig faktor försvinner därmed behövande kunskap om beteenden och motivering, vilket kan användas för att minska personalkostnader och bibehålla en god stämning. Purcell och Quinn (1996) styrker denna tes då det även i deras undersökning påvisats att rekryteringspersonal föredrar att anställa personer med KY-utbildning. Det påvisar att branschen inte anser att det krävs någon akademisk examen och detta leder till att statusen inte förändras (Purcell & Quinn, 1996). Något som skulle kunna leda till att statusen höjs och miljön förbättras enligt de anställda som deltog i undersökningen, är om olika lönenivåer etableras baserat på de anställdas utbildning och erfarenheter samt att de får stöd av arbetsplatsen att se 9

utvecklingsmöjligheterna (Hai-yan & Baum, 2006). Trots att det finns forskning som visar att en akademisk examen inte är av något större värde i hotellbranschen anser Purcell och Quinn (1996) att båda utbildningsnivåerna är av värde för branschen, fast på kort och lång sikt. Purcell och Quinn (1996) menar att den yrkesinriktade utbildningen är lönsam på kort sikt medan akademisk utbildning gynnar branschen på lång sikt. Detta för att personer med akademisk examen kan bidra med utveckling av branschen (Purcell & Quinn, 1996). 5.4 Anpassning efter individen och praktiska färdigheter En problematisk fråga för företagsledare i dagens hotellbransch är att anpassa branschen till den nya generationen som utexamineras, även kallad generation Y 4 (Barron, 2008). Generation Y är en bortskämd generation där individerna blivit upplärda att det är viktigare att delta än att uppnå vissa mål eller att vinna (Barron, 2008). Författaren skriver vidare att detta har lett till en latare attityd och mentalitet samtidigt ställer denna generation högre krav, de tröttnar snabbare, de vågar ifrågasätta och är mer frispråkiga än tidigare generationer. Barron (2008) hävdar därför att lektorer på universitet har ett ansvar att poängtera för studenterna hur pass viktigt det är att uppnå slutresultat. Harkison m.fl. (2011) visar i sin undersökning av hotellbranschens managers att endast 27 procent har en kandidat- eller doktorandexamen, och att det endast är 31 procent av de tillfrågade inom branschen som anser att akademisk examen är viktigare än arbetslivserfarenhet. Författarna tror att denna situation har uppstått då de företagsledare utan en examen inte själva kan relatera till utbildning. Företagsledare bortser därför från förmågor såsom bättre analyseringsförmåga samt större inblick i företagets omvärld (Harkison m.fl., 2011). Företagsledare som saknar en akademisk bakgrund har fått arbeta sig upp inom hierarkin (Harkison m.fl., 2011). Författarna menar att de därför föredrar att anställa personal med samma bakgrund som de själva istället för att se de möjligheter som personal med en akademisk examen kan tillföra företaget. Harkison m.fl. (2011) hoppas att denna syn kommer att förändras med tiden då fler studenter kommer att hamna i ledningspositioner, och att dessa då har förståelse för värdet av en akademisk utbildning. Chi och Gursoy (2009) anser efter deras studie att hotellutbildningar bör fokusera på att förbättra studenternas verksamhetsförlagda utbildning. Detta då de tillfrågade företagsledarna i författarnas analys tyckte att praktiken gav möjligheter till studenter att använda sin 4 Generation Y är personer som är födda mellan år 1979 till 1994. 10

teoretiska kunskap från utbildningen i praktiken. Barron (2008) beskriver betydelsen av att kombinera praktik eller extrajobb med studier på universitetet för att skapa ett starkare band med hotellbranschen. Mer än hälften av informanterna som studerade hade ett extrajobb vid sidan om för att få arbetslivserfarenhet eftersom att det är en viktig faktor (Barron, 2008). De skaffar sig färdigheter och får realistiska förväntningar på branschen genom att förena arbetslivserfarenhet med studier (Barron, 2008). Det var en viktig faktor enligt Chi och Gursoy (2009) att lärarkåren hade branscherfarenhet. Författarna menar att de lektorer med branscherfarenhet kan ge en bättre förståelse till studenterna då de kan relatera fakta från böckerna till verkligheten, och kan således exemplifiera utifrån egna erfarenheter för att förklara olika metoder och teorier. Chi och Gursoys (2009) studie belyser viktiga aspekter till en framgångsrik karriär för studenterna. Dessa aspekter enligt författarna var att vara väl förberedda inför en intervju, att det är viktigt att välja rätt skola och program då dess rykte har stor inverkan när det är tid för att söka arbete. Det bör även skapas ett närmare band mellan hotell och utbildningar för att tillsammans kunna utveckla strategier och höja kvaliteten på läroplanen (Chi & Gursoy, 2009). 6. Diskussion I resultatdiskussionen diskuteras om hur akademisk examen värderas inom hotellbranschen med utgångspunkt från artiklarna samt bakgrunden och därefter diskuteras metoden samt det insamlade materialet. 6.1 Resultatdiskussion 6.1.1 Arbetslivserfarenhet kontra utbildning inom hotellbranschen Resultatet av vår granskning påvisar tydligt att företagsledare värderar arbetslivserfarenhet framför en akademisk examen. Både Hanefors (2010) och Harkison m.fl. (2011) hävdar att företagsledare anser att de praktiska arbetsuppgifterna, till exempel stresshantering är viktiga inom hotellbranschen och att det är svårt att lära sig dessa praktiska färdigheter genom en akademisk hotellutbildning. Därför har personer med en examen från den mer praktiskt inriktade KY-utbildningen blivit ett mer attraktivt val vid rekrytering (Purcell & Quinn, 1996). 11

Sullivan (2011) påstår att akademiska utbildningar inom hotellbranschen underskattas eftersom den unika kompetensen som studenterna medför till ett företag är överflödig enligt företagsledare. Det är oerhört lätt att förlora förtroendet från gäster om servicen inte levererar det som förväntas av gästen (Grönroos, 2008). Därför anser Grönroos (2008) att kompetent personal är viktigt. Sullivan (2011) skriver att det finns fler fördelar än nackdelar med att anställa en individ med akademisk bakgrund. Fördelarna är att de har viljan att arbeta, har hög innovativ förmåga samt att de kan tänka strategiskt och se saker ur ett annat synsätt med kunskaperna de besitter (Sullivan, 2011). När företagsledare anställer en individ utan examen förloras nödvändig kunskap och nytänkande för utveckling av branschen vilket inte gynnar hotellet på lång sikt (Harkison m.fl., 2011). Personer med en akademisk examen kan bidra till utveckling inom företaget på ett helt annat sätt än någon med bara arbetslivserfarenhet (Purcell & Quinn, 1996). Det skiljer sig 14 år mellan Purcell och Quinns (1996) samt Pangs (2010) undersökningar som behandlar hur hotellbranschen ser på högutbildade individer. Yrkena anses fortfarande vara lågstatusyrken som ses som simpla och förnedrande, det har således inte skett någon större utveckling eller förändring som har bidragit till att statusen har höjts (Purcell & Quinn, 1996; Taylor & Walsh, 2005). En bidragande faktor till detta är att företagsledarna som rekryterar hellre väljer individer med arbetslivserfarenhet än personer med akademisk bakgrund och detta skapar en ond cirkel, vilket driver de utbildade från hotellbranschen till andra branscher där utbildning värdesätts (Taylor & Walsh, 2005; Barron, 2008). I och med att de som har en akademisk examen väljer andra branscher försvinner viktig kompetens, vilket gör det svårt att höja statusen och att göra branschen attraktiv samt framgångsrik på lång sikt (Purcell & Quinn, 1996). 6.1.2 Företagsledarnas kontra studenternas uppfattningar Studenterna tycker att de är berättigade till en manager position inom företaget efter sin examen och inte att de ska börja i till exempel receptionen (Harkison m.fl., 2011). Studenterna hävdar att de bidrar till utvecklingen av företaget och att de därför förtjänar en högre lön än de som saknar examen. Purcell och Quinns (1996) undersökning belyser dock att företagsledare menar tvärtom, att studenterna är överskattade och att de ska börja från botten. Harkison m.fl. (2011) tar även upp i sin undersökning att 66 procent av studenterna tycker att en examen bör värdesättas högre än tre års arbetslivserfarenhet. Däremot enligt en SIFO- 12

undersökning har det visat sig att företagsledare anser att ett halvårs anställning på McDonalds värderas högre än en termin på universitetet (Mynewsdesk, 2007). Detta påvisar att företagsledarnas och studenternas uppfattningar skiljer sig åt markant gällande vad akademisk examen kan leda till för positioner. HRF (2005) menar att universitetsstudier ska betraktas som något prestigefyllt och uppfattningen är att det bör leda till en bättre position inom en viss bransch. Detta tankesätt skapar problem då hotellbranschen inte alls uppskattar utbildning på samma sätt som andra branscher (Taylor & Walsh, 2005). Dessa olika uppfattningar mellan hotellbranschen och hotellstudenterna tyder på att det måste uppstå en bättre relation mellan de två parterna. Barron (2008) menar att företagsledare anser att praktik i kombination med studier är en viktig faktor då studenterna får realistiska förväntningar på branschen och får det bästa av två världar, det vill säga arbetslivserfarenhet samt en bättre kunskap och förståelse av hotellindustrin och hur den kan utvecklas genom studier. Genom att skapa en bra relation mellan industrin och utbildningen menar Chi och Gursoy (2009) att det bör kunna utvecklas både starka strategier och läroplaner. Denna obalans har medfört problem såsom att anställda känner sig understimulerade av sina arbetsuppgifter som ofta beror på att det tar för lång tid att utvecklas inom företaget och klättra i organisationsschemat (Taylor & Walsh, 2005; Hai-yan & Baum, 2006). Detta styrks även utav Barron (2008) då författarens undersökning tyder på att företagsledare måste börja inse vikten av att uppfylla och uppmärksamma de anställdas förväntningar eftersom de annars väljer att byta arbetsplats. Endast 40 procent av Purcell och Quinns (1996) korrespondenter har intentioner på att stanna kvar i branschen efter sin examen. Detta tyder på att det måste ske en förändring i hur akademisk examen värderas och att de olika uppfattningarna kan vara en anledning till varför individer väljer att byta arbete eller till och med bransch. 6.2 Tillvägagångssätt och metoddiskussion Litteraturstudiens resultat utgår från fem vetenskapliga artiklar, samtliga artiklar har hittats i databasen Summon. Eftersom artiklarna endast är hämtade från en databas kan detta leda till att viss information missats när sökningen utförts. Summon är dock en sökmotor som söker igenom flera databaser samtidigt och därför ansåg vi att vi fick fram ett tillräckligt omfattande sökresultat. Studien ska grundas på vetenskapliga teorier och undersökningar, alla artiklar är 13

peer reviewed förutom en som är general reviewed. Artikeln som är general reviewed valdes att tas med i uppsatsen eftersom den var passande för ämnet. Nyckelorden var en viktig utgångspunkt som gynnade arbetet eftersom de fanns med i många titlar och sammanfattningar. Detta underlättade sökningen av artiklar som hade koppling till vårt syfte. Det var relativt enkelt att hitta material till vår studie, dock var det svårt att begränsa artiklarnas ursprung för att få en överblick på en specifik marknad. De artiklar som slutligen valdes undersökte hospitalitybranschen i Kina, Storbritannien, Nya Zeeland och USA. Den breda omfattningen av de olika hospitalitybranscherna kan leda till att resultatet inte är en analys av en marknad utan ger en mer övergripande syn av branschen globalt sett. En röd tråd som genomsyrar alla utvalda artiklar är akademisk examen. Fakta till bakgrunden har hittats i vetenskaplig litteratur, internetkällor samt i vetenskapliga artiklar. Samtliga källor har granskats kritiskt för att säkerställa att bakgrunden blir trovärdig. Till en början bestod bakgrunden till mestadels av internetkällor då det var svårt att hitta litteratur om detta ämne. Detta skulle ha inneburit att analyserna skulle ha baserats på icke vetenskaplig litteratur. Därför reviderades bakgrunden för att bli hållbar i vetenskapliga sammanhang. Det har inte uppstått några avgörande svårigheter under studieprocessen, studiens syfte ändrades några gånger men det var inget som arbetets helhet påverkades av. 7. Slutsats En akademisk examen prioriteras inte lika högt som arbetslivserfarenhet. Vid rekrytering av nyanställda på hotell var det arbetslivserfarenhet som vägde tyngst. Hotellbranschen utvecklas ständigt och är en av de snabbast växande branscherna i dagens samhälle. Däremot när det gäller att ha en moderniserad syn på rekrytering av individer med akademisk bakgrund hänger branschen inte med i utvecklingen. De utvecklingar som behöver appliceras i praktiken för att skapa en framgångsrik bransch är att företagsledare måste uppmärksamma och stimulera de enskilda individerna. Företagsledarna bör satsa på de som är intresserade av att arbeta inom hotellbranschen och väljer att genom en akademisk examen fördjupa sig inom ämnet. Det är dessa individer som kan forma och utveckla branschen på lång sikt och bidra till att höja statusen. 14

Referenslista Barron, P (2008). Education and Talent Management: Implications for the Hospitality Industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 20, no. 7, pp. 730-742. Besöksliv (2008). Positiv utveckling. Hämtad 2013-01-24 från http://www.besoksliv.se/artikel/positiv-utveckling-7047 Canina, L., Enz, C., & Walsh, K (2006). Intellectual Capital: A Key Driver of Hotel Performance. Cornell Hospitality Reports, vol. 6, no. 10. Chi, C. G., & Gursoy, D (2009). How to Help your Graduates Secure Better Jobs? An Industry Perspective. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 21, no. 3, pp. 308-322. Enz, C (2009). Key Issues of Concern in the Lodging Industry: What Worries Managers. Cornell Hospitality Report, vol. 9, no. 4. Grönroos, Christian (2008). Service management och marknadsföring. Kundorienterat ledarskap i servicekonkurrensen. Andra upplagan. Malmö: Liber AB. Hai-yan, K., & Baum, T (2006). Skills and Work in the Hospitality Sector: The Case of Hotel Front Office Employees in China. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 18, no. 6, pp. 509-518. Hanefors, Monica (2010). Värdskap inom turism och resande. Lund: Studentlitteratur. Harkison, T., Poulston, J., & Ginny Kim, J-H (2011). Hospitality Graduates and Managers: The Big Divide. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 23, no. 3, pp. 377-392. 15

HRF (2005). Yrkesstatusen måste öka i hotell- och restaurangbranschen. Hämtad 2013-01-24 från http://www.hrf.net/arkiv/pressmeddelanden/2005-05-22/yrkesstatusen-maste-oka-ihotell-och-restaurangbranschen Mynewsdesk (2007). Svenska personalchefer: Arbetslivserfarenhet viktigare än extra högskolepoäng. Hämtad 2013-01-27 från http://www.mynewsdesk.com/se/view/pressrelease/143677 Pang, J. M (2010). Perceptions of the Tourism and Hospitality Industry by Singapore Polytechnic Hospitality Students: An Exploratory Study. UNLV Theses/Dissertations/Professional Papers/Capstones. Paper 700. Purcell, K., & Quinn, J (1996). Exploring the Education-Employment Equation in Hospitality Management: A Comparison of Graduates and HNDs. International Journal of Hospitality Management, vol. 15, no. 1, pp. 51-68. Sullivan (2011). The Business Case for Hiring College Grads - 32 Reasons They Can Produce a High ROI. Hämtad 2013-01-31 från http://www.ere.net/2011/12/12/the-businesscase-for-hiring-college-grads-reasons-they-can-produce-a-highroi/?utm_source=ere+media&utm_campaign=e3034765bd-ere-daily-the-roi-of- College-Hires&utm_medium=email#more-22682 Taylor, A. M., & Walsh, K (2005). Retaining Management Talent: What Hospitality Professionals Want from Their Jobs. Cornell Hospitality Reports, vol. 5, no. 1. 16

Bilaga 1 SÖKMATRIS Datum Databas Sökord Antal Kombi- Antal Antal Antal Använda ref. nation referenser lästa lästa artiklar i kombinati abstract artiklar on 23/1 Summon 1. Hospitality 110 957 23/1 Summon 2. Vocational Education 82 286 1 125 23/1 Summon 3. Management 3 600 435 1+2 41 4 1 1 23/1 Summon 4. Career 612 361 1 58 6 2 1 23/1 Summon 5. Recruitment 559 064 4 105 23/1 Summon 6. Graduates 890 487 1 19 2 1 1 23/1 Summon 7. Hospitality Management 23/1 Summon 8. Human Resource 26 949 4+6 33 3 1 126 163 1+6 25 2 1 1 26/1 Summon 9. Studies 15 371 150 1 169 26/1 Summon 10. Front Office 159 148 1 68 4 1 1

Bilaga 2 ARTIKELMATRISER Purcell, K., & Quinn, J (1996). Exploring the Education-Employment Equation in Hospitality Management: A Comparison of Graduates and HNDs. International Journal of Hospitality Management, vol. 15, no. 1, pp. 51-68. Syfte Metod Resultat Diskussion, konklusion Syftet med denna analys är att undersöka respondenternas övergång från utbildning till anställning samt fastställa hur väl de verkar vara utrustade för att möta behoven i hospitalityindustrin. Undersökningen granskade akademiker från hotell- och restaurangbranschen. Akademikerna examinerades år 1989 och användes i undersökningen för att jämföra erfarenhet, uppfattningar om kandidatexamen och högre akademisk examen. Den återkommande bilden är att HNDs är mer benägna att komma in i branschen eftersom de har tillämpat fler lämpliga praktiska färdigheter än de mer akademiska utexaminerade. Akademikerna vars praktiska kompetens är lägre har dock en större ledningskompetens vilket utrustar dem bättre att ta ledande positioner. Det är stor skillnad på de två parterna, i avseende till de utvärderingar av deras kurser och tidigare karriärbanor. Dessa stora skillnader utgår till stor del från deras olika egenskaper och de alternativ som finns möjligt för dem.

Hai-yan, K., & Baum, T (2006). Skills and Work in the Hospitality Sector: The Case of Hotel Front Office Employees in China. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 18, no. 6, pp. 509-518. Syfte Metod Resultat Diskussion, konklusion Syftet med detta arbete är att utveckla bilden av skicklighet, yrkesbakgrund, utbildningsnivå samt attityder och planer för de anställda som arbetar i reception på hotell i Kina genom en undersökning av de anställda i fyraoch femstjärniga hotell. Data samlades in med hjälp av en enkät som skickades ut i de större turiststäderna i Kina. Undersökningen är fokuserad på personal som arbetar i reception på fyra- och femstjärniga hotell. Receptionsarbetet är både utmanande och krävande, den viktigaste färdigheten som identifierades var kommunikationsförmåg an. Uppsatsen drar slutsatsen att personal med hög kvalitet saknas i hotell- och restaurangbranschen i Kina och att det är viktigt för hotell att utveckla professionella vidareutbildningar för att förbättra kompetensen hos personal i receptionen. Barron, P (2008). Education and Talent Management: Implications for the Hospitality Industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 20, no. 7, pp. 730-742. Syfte Metod Resultat Diskussion, konklusion Att undersöka en av de största problemen och utmaningarna som hospitalityutbildnin gar och besöksnäringen nu står inför: hur man ska locka och behålla den kvalificerade gruppen av begåvade människor. Litteraturstudie där man studerar ursprunget av rekryteringen inom hospitality bland nyanställda i branschen och de som snart tar sin examen med hospitality som huvudområde. Argumentet är att lärare behöver bli mer medvetna av konsekvenserna av att minska den praktiska och yrkesinriktade delen av studierna. Arbetet skapar en grund för en vidare diskussion om hur man bäst hanterar denna problematik så att organisationer inom besöksnäringen kan framgångsrikt rekrytera, utbilda, behålla och motivera framtida talanger inom branschen.

Harkison, T., Poulston, J., & Ginny Kim, J-H (2011). Hospitality Graduates and Managers: The Big Divide. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 23, no. 3, pp. 377-392. Syfte Metod Resultat Diskussion, konklusion Denna artikels syfte är att rapportera om forskning kring studenters och industrins förväntningar samt antaganden om de önskade egenskaper av hospitality industrins anställda. Baserad på en undersökning utförd av 74 hospitality managers och 137 studenter, där värdet av akademisk examen låg som grund. Skillnaden i åsikter mellan studenter och de arbetande i industrins var markant. Även om kunskap och färdigheter är en viktig del för nyanställda, så var personligheten viktigare. Cheferna värderar attityd framför kompetens och är därför beredda att hjälpa de anställda att få den kompetens de kräver för sina roller. Denna studie analyserar hospitality studenterna och industrin gällande de önskade egenskaperna hos hospitality studenterna. Chi, C. G., & Gursoy, D (2009). How to Help your Graduates Secure Better Jobs? An Industry Perspective. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 21, no. 3, pp. 308-322. Syfte Metod Resultat Diskussion, konklusion Syftet med denna artikel är att identifiera de faktorer som är viktiga för en framgångsrik karriär och vad industrin anser vara viktigt för studenter med examen att inneha. Data samlades in genom en onlineundersökning som personalansvariga i hotellbranschen svarade på. Att ha praktik som krav var den viktigaste faktorn för en framgångsrik karriär, följt av studenternas beredskap inför jobb/praktik intervjuer och att lärare bör inneha erfarenhet inom branschen. Fokuset ligger på att förbättra elevernas praktik och mentorskapet samt förbereda studenterna inför arbetslivet för att skapa bättre möjligheter till en framgångsrik karriär.