Arbetsförmedlingens Återrapportering 2015

Arbetsförmedlingens Återrapportering 2015 2015-11-02

Sida: 2 av 25

Sida: 3 av 25 Dnr: AF-2015/143883 Datum: 2015-11-02 Handlingsplan för jämställdhetsintegrering på 8. Plan för jämställdhetsintegrering Arbetsförmedlingen ska redovisa en plan för hur myndigheten avser att utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen (prop. 2008/09:1, bet. 2008/09:AU1, rskr. 2008/09:115). Planen ska innehålla identifierade utvecklingsbehov samt mål och aktiviteter som myndigheten avser att vidta och genomföras under 2016 2018. Vidare ska planen beskriva på vilket sätt jämställdhet kan integreras och bli en del av myndighetens ordinarie verksamhet, exempelvis i myndighetens styrprocesser. Planen ska slutredovisas till Regeringskansliet (Arbetsmarknadsdepartementet med kopia till Socialdepartementet) senast den 2 november 2015. Myndigheten ska lämna en delredovisning i särskild ordning den 22 februari 2018, och beskriva och analysera resultatet av genomfört arbete 2015 2017. Redovisning av åtgärder och resultat ska även ske årligen i myndighetens årsredovisning. Beslut i detta ärende har fattats av generaldirektör Mikael Sjöberg. Ärendet har föredragits av kvalificerade handläggaren Fredrik Lund (f.d. Bodin). I den slutliga handläggningen har biträdande chefen för Ledningsstaben Elin Bergkvist, chefen för Förmedlingsavdelningen Marie Linell-Persson och enhetschefen Mathias Wahlsten deltagit. Mikael Sjöberg Fredrik Lund

Sida: 4 av 25

Sida: 5 av 25 Innehållsförteckning Sammanfattning... 6 1. Bakgrund och nulägesbeskrivning... 7 1.1 Process för framtagande av handlingsplan... 7 1.2 Myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering hittills... 8 1.2.1 Strategi för jämställdhetsintegrering... 8 1.2.2 Nulägesbeskrivning... 9 1.3 Problembakgrund...13 2. Jämställdhetsperspektiv på myndighetens uppdrag och mål... 15 2.1 Myndighetens kärnuppdrag... 15 2.2 Jämställdhetsperspektiv på kärnuppdraget... 16 2.3 Utvecklingsbehov... 16 3. Genomförande... 18 4. Strategisk planering... 20 5. Bilagor... 21 Bilaga 1: Påverkan på de jämställdhetspolitiska målen och behov av utveckling...21 Bilaga 2: Förslag på indikatorer... 23 Tabeller Tabell 1: Utvecklingsbehov... 17 Tabell 2: Genomförande av strategisk planering... 18 Tabell 3: Sammanställning av påverkan på de jämställdhetspolitiska målen och behov av utveckling...21 Tabell 4: Indikatorer för uppföljning av tillstånd... 23 Figurer Figur 1: Strategisk planering för jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen 2016-2018... 20

Sida: 6 av 25 Sammanfattning En förutsättning för en jämställd arbetsmarknadspolitik är att kvinnor och män har tillgång till arbetsmarknadspolitiska program och insatser på lika villkor. Arbetsförmedlingen har dock vid upprepade tillfällen visat att kvinnor och män inte tar del av dessa i samma utsträckning. Exempelvis tar kvinnor del av lönestöd, nystartsjobb och arbetsmarknadsutbildningar i mindre utsträckning än män. För att Arbetsförmedlingen ska kunna säkerställa att myndighetens verksamhet bidrar till de jämställdhetspolitiska målen behöver flera centrala styrprocesser utvecklas. Bland annat finns det behov av att införa ett strukturerat arbetssätt för hur ett jämställdhetsperspektiv ska beaktas i verksamhetsplaneringsprocessen, ekonomistyrningen och kompetensförsörjningen. Det finns även behov av att ta fram mått på hur myndigheten bidrar till de jämställdhetspolitiska målen. En del utvecklingsinsatser genomförs redan idag, det saknas dock ett strukturerat sätt att implementera dessa i verksamheten. Handlingsplanen ska genomföras inom ramen för myndighetens ordinarie verksamhetsplanering. Fördelarna är bland annat att det minskar risken för att handlingsplanen blir ett sidospår i förhållande till myndighetens ordinarie styrning och att avdelningarna, staberna och regionerna får ökat ansvar då de planerar och genomför aktiviteterna själva.

Sida: 7 av 25 1. Bakgrund och nulägesbeskrivning I följande kapitel ges en bakgrund till handlingsplanen och en beskrivning av myndighetens nuläge ur ett jämställdhetsperspektiv. 1.1 Process för framtagande av handlingsplan Underlaget för handlingsplanen har tagits fram genom en förstudie. 1 Förstudien har genomförts utifrån Arbetsförmedlingens förstudiemodell. Förstudien har även utgått från JämStöds modell Trappan som innehåller flera olika metoder. 2 Metoderna som har använts är Granska verksamhet, Undersök verksamhetsprocesserna och Checklista för planering och organisering MUMS och JäMKart. Analyserna har genomförts genom arbetsmöten med ansvariga funktioner för respektive process eller rutin. Förstudien har genomfört fem separata kartläggningar för att komplettera metoderna ovan. (1) En kartläggning av hur kön beskrivs och om det sker en jämställdhetsanalys i myndighetens årsredovisning och återrapporten om arbetsmarknadspolitiska program. (2) En kartläggning av myndighetens och respektive avdelning, stab och regions verksamhetsplan och kompetensförsörjningsplan för 2015. (3) En genomgång av centrala metoder och handläggarstöd i myndighetens prioriterade verksamhetsområden. (4) En kartläggning av tidigare jämställdhetsinsatser bland marknadsområdena. (5) En enkätundersökning bland jämställdhets- och mångfaldsansvarig på arbetsförmedlingskontoren. Ledningsstaben har varit uppdragsgivare till förstudien. 3 En arbetsgrupp bildades till förstudien. 4 Arbetet i förstudien inleddes med att deltagarna i arbetsgruppen deltog i en utbildning som Nationella sekretariatet för genusforskning arrangerade. Utbildningen syftade till att ge deltagarna i arbetsgruppen en gemensam förståelse för uppdraget. För att öka förståelsen för uppdraget har Arbetsförmedlingens ledningsgrupp fått en utbildning om jämställdhet och jämställdhetsintegrering av Nationella sekretariatet för genusforskning och en genomgång av planeringen för att ta fram handlingsplanen. För att förbereda organisationen på att genomföra aktiviteterna i handlingsplanen fick avdelningarna, staberna och regionerna i juni 2015 information om att aktiviteterna i handlingsplanen ska integreras i verksamhetsplaneringen för 2016, genom Generaldirektörens inriktningsdokument för verksamhetsplanen 2016. 1 Arbetsförmedlingen (2015) Förstudierapport Jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen. 2 SOU 2007:15 JämStöd Praktika. 3 Uppdragstagaren var Förmedlingsavdelningen. Förstudieledaren och ansvarig chef för förstudien kom således från Förmedlingsavdelningen. 4 Arbetsgruppen bestod av representanter från, Kommunikationsavdelningen, Analysavdelningen, Ekonomiavdelningen, Personalavdelningen, Rehabilitering till arbete och Upphandlingsavdelningen. Från Förmedlingsavdelningen har det deltagit representanter från Externa tjänster, Tjänster och Program samt Integration och etablering. Avstämningar har skett med representanter från regionerna. Arbetet i förstudien har även inkluderat arbetsmöten med Ledningsstaben, Internationella staben, Digitala tjänster och enheten Utveckling och införande.

Sida: 8 av 25 För att förankra resultatet i förstudien och i förlängningen handlingsplanen genomfördes en internremiss av förstudien 9 juni 2015. Efter remissrundan avslutade uppdragsgivaren förstudien 17 augusti 2015. Handlingsplanen togs sedan fram med utgångspunkt i resultatet i förstudien. Den 28 augusti 2015 skickades handlingsplanen på internremiss. 5 Handlingsplanen föredrogs sedan för Arbetsförmedlingens ledningsgrupp 15 september 2015. Handlingsplanen har således beretts internt. För att säkerställa att aktiviteterna i handlingsplanen kan genomföras inom ramen för verksamhetsplaneringen för 2016 fattade Generaldirektören beslut om handlingsplanen 6 oktober 2015. 1.2 Myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering hittills 1.2.1 Strategi för jämställdhetsintegrering Arbetsförmedlingen har en strategi för det externa arbetet med jämställdhetsintegrering och lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Strategin innehåller åtgärderna: - Den styrgrupp som bildats bör kompletteras med en arbetsgrupp med uppdrag att planera aktiviteter och genomföra styrgruppens beslut. Detta för att stärka organisationen kring arbetet. - För att betona chefernas ansvar för arbetet och eftersom stora resurser redan satsats på utbildning av personal föreslås ett projekt för mångfaldscoachning av chefer. - För att kartlägga och integrera några av Arbetsförmedlingens tjänster och processer föreslås att några metoder, tjänster, insatser och program studeras. - Ett förmedlingskontor bör utses som pilotkontor för att testa och genomföra konkreta arbetsmetoder i praktiskt jämställdhets- och mångfaldsarbete. Arbetet bör delvis följas av en följeforskare eller liknande. - För att få genomslag i organisationen är det viktigt att synliggöra och kommunicera det arbete som genomförs. Upprättandet av en kommunikationsplan är ett viktigt redskap för detta. - En tidsplan upprättas för arbetet. Strategin ska avslutas vid utgången av 2015 och därmed är inte strategin ännu uppföljd. Arbetsförmedlingen har genomfört flera insatser som syftar till att integrera ett jämställdhetsperspektiv i verksamheten, både på strategisk nivå och i kärnverksamheten, men som inte omfattats av strategin. Exempelvis har flera utbildningsinsatser, metodutvecklingsinitiativ, analyser av arbetsmarknadspolitiska program med mera genomförts. En kartläggning av dessa insatser finns sammanfattade i förstudierapporten Jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen. 6 5 Remissinstanser för förstudien och handlingsplanen var avdelningarna i som deltog i arbetsgruppen, Internationella staben, Digitala tjänster och regionerna. 6 Arbetsförmedlingen (2015) Förstudierapport Jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen.

Sida: 9 av 25 1.2.2 Nulägesbeskrivning I detta avsnitt ges en översiktlig nulägesbeskrivning. Syftet med beskrivningen är att skapa ett underlag för att planera ledning och organisering av arbetet med jämställdhetsintegrering. Metoden är hämtad från JämStöds metod Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbete MUMS, vilket är en förkortning av Mål och styrning, Utbildning, Metoder och arbetssätt och Samordningsfunktion/Stödorganisation. Dessa fyra grupper är strategiska framgångsfaktorer i ett utvecklingsarbete inom jämställdhetsintegrering. Strategisk utveckling är också en faktor som behöver beaktas i detta arbete. 7 Genomgången är gjord i mars-april 2015. Allmänna åtaganden - Arbetsförmedlingens verksamhetsplan för 2015 innehåller inte någon skrivning om jämställdhet eller jämställdhetsintegrering. - Det har delvis saknats ett tydligt åtagande från högsta ledningen när det gäller att utveckla och införa jämställdhetsintegrering. Åtagandet blev tydligare i och med att ledningsstaben är uppdragsgivare för förstudien om jämställdhetsintegrering. - Generaldirektörens arbetsordning delegerar ansvaret för arbetet med jämställdhet till Förmedlingsavdelningen, Rehabilitering till arbete och Personalavdelningen. - Den interna instruktionen Lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet behandlar delvis jämställdhetsfrågor men inte explicit jämställdhetsintegrering. Instruktionen ger därav arbetet med jämställdhetsintegrering delvis legitimitet. - Arbetet ska ske genom Strategi för Arbetsförmedlingens externa arbete med jämställdhetsintegrering och lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2012-2015. 7 JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering, SOU 2007:15.

Sida: 10 av 25 Mål och styrning För att lyckas är det viktigt att ledningen ger tydliga direktiv till hela organisationen om vad som är beslutat och vad som förväntas. Konsekvent uppföljning gör att direktiven tas på allvar. Här gäller för verksamheterna att prestera för att ha något att återrapportera. Jämställdhetsintegrering är ett arbete som kräver investeringar i alla fall under en uppbyggnadsperiod. För att investeringen ska ge återbäring i form av mer effektiv och ändamålsenlig verksamhet krävs ett systematiskt arbete. Resurser är därför en mätare på om organisationen anser att arbetet är viktigt och verkligen ska genomföras. Källa: SOU 2007:15 JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering - Det saknas övergripande mål för arbetet med jämställdhetsintegrering, vilket får följden att arbetet inte följs upp på ett strukturerat sätt. - Enligt den interna instruktionen Lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska: Individbaserad statistik, resultatredovisning och ekonomiredovisning, som relaterar till individer, redovisas könsuppdelat. - I handläggarstödet om återrapporter finns ett krav på avdelningen att den ska säkerställa att ett jämställdhetsperspektiv har beaktas i återrapporten. - Styrningen av verksamheten präglas inte i alla delar av en könsuppdelad statistik, styrkortet saknar könsuppdelade målnivåer. - Det saknas möjlighet att följa hur myndighetens ekonomiska anslag kommer kvinnor respektive män tillgodo. Ekonomistyrningen saknar även detta perspektiv. - Instruktionerna till utformandet av verksamhetsplaner för avdelningar respektive regioner innehåller inga krav på arbete med jämställdhetsintegrering. - I huvudkontorets och regionernas verksamhetsplaner för 2015 hade Förmedlingsavdelningen och internationella staben skrivningar om jämställdhet i förhållande till den externa verksamheten. - Utöver sitt medarbetaransvar har chefer inom sitt ansvarsområde följande ansvar och beslutsmandat, om högre chef inte beslutat annat: att aktivt verka för jämställdhet och mångfald i alla delar av sitt uppdrag. På arbetsförmedlingskontor kan en jämställdhets- och mångfaldsansvarig utses. Det finns idag cirka 50-70 sådana personer. - Få av åtgärderna i Strategi för Arbetsförmedlingens externa arbete med jämställdhetsintegrering och lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2012-2015 kommer att genomföras under tidsperioden för strategin. Det finns inte tillräckliga resurser för att genomföra alla åtgärder i strategin.

Sida: 11 av 25 Utbildning Utbildning är själva grundbulten när det gäller framgång på detta område. Såväl ledning som personal behöver kunskaper om genusteori och regeringens mål med jämställdhetspolitiken. Det gör att man kan förstå poängen med att jämställdhetsintegrera verksamheten, och gör det också lättare att ta till sig nya metoder för jämställdhetsanalyser. Kunskap är en förutsättning för att förstå och använda underlagen och analyserna rätt. Källa: SOU 2007:15 JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering - Kunskaper om genusteori och jämställdhetsintegrering är inte en del av Arbetsförmedlingens övergripande kompetensförsörjningsplan. - Av alla avdelningar/staber och marknadsområden var det endast Internationella staben som hade en aktivitet gällande att öka kunskapen om jämställdhet och jämställdhetsintegrering. - Arbetsförmedlingens strategi för att personalen ska få tillräckliga kunskaper i genusteori och jämställdhetsintegrering är att medarbetare ska genomföra webbutbildningen Jämställdhet, mångfald och normer, Jämställdhet och Genus, HBTQ-ABC samt LIKA-Lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. - Introduktionsutbildningen för nyanställda innehåller ett moment i vilket deltagarna blir utbildade i dessa frågor. - Cirka en utbildning per år arrangeras för jämställdhet- och mångfaldsansvariga på arbetsförmedlingskontoren. Metoder och arbetssätt Jämställdhetsintegrering kräver ett systematiskt arbetssätt; exempelvis att alltid redovisa statistiken könsuppdelad, att göra jämställdhetsanalyser inför beslut och att analysera viktiga processer i verksamheten utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Metoder som är anpassade efter verksamheten måste tillhandahållas för att medarbetarna ska kunna utföra det arbetet effektivt. Källa: SOU 2007:15 JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering - En stor del av statistiken finns uppdelad på kön. Könsuppdelad statistik finns i Ledning och styrning i flikarna omsättningsmått, analysera och månads- /veckostatistik. - Det finns ofta könsuppdelad statistik att tillgå men den användas inte alltid i externa redovisningar. Redovisningarna utgörs således av könsbeskrivningar men inte av jämställdhetsanalyser. Årsredovisningen 2014 innehöll nästintill ingen jämställdhetsanalys eller beskrivning av kön. Återrapporten om arbetsmarknadspolitiska program 2014 innehöll delvis en beskrivning av kön men ingen jämställdhetsanalys. - Det bedrivs och har i närtid bedrivits flera lokala projekt med syfte att bidra till de jämställdhetspolitiska målen. Det saknas en metod för att tillvarata resultat i dessa projekt. - Ett pilotkontor genomgår en process för att testa att jämställdhetsintegrera sin verksamhet. Verksamheten ska avslutas juni 2015. Det saknas en plan för hur dessa erfarenheter ska föras vidare.

Sida: 12 av 25 - Ett fåtal metoder och rutiner (handläggarstöd till arbetsförmedlaren) innehåller ett jämställdhetsperspektiv. - Det saknas ett stöd för att genomföra jämställdhetsanalyser inför beslut med mera. Samordningsfunktion/Stödorganisation Processen kräver en samordningsfunktion så att arbetet kan koordineras inom organisationen. Det behövs också en stödorganisation där medarbetarna får inspiration och råd. Ett organiserat erfarenhetsutbyte underlättar arbetet. Det är också nödvändigt att samordna utbildningen och metodutvecklingen på myndigheten. Alla ska ges samma chans till förståelse och allas erfarenheter är viktiga i förbättringsarbetet. Källa: SOU 2007:15 JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering - Det finns en organisering för hur arbetet med jämställdhetsintegrering ska genomföras. Arbetet med Jämställdhetsintegrering har samordnats genom en styr-/ och en arbetsgrupp LIKA. Grupperna består av representanter från Personalavdelningen, Förmedlingstjänster och Rehabilitering till arbete. - Arbetsförmedlingen saknar en jämställdhetsstrateg för arbetet med jämställdhetsintegrering. - På Personalavdelningen finns en strateg/koordinator för jämställdhet och mångfald. Denna funktion har i uppgift att dels vara sammankallande för LIKA arbetsgruppen. Denna funktions uppdrag omfattar dock inte jämställdhetsintegrering. - Det finns ett nätverk för jämställdhets- och mångfaldsansvariga på arbetsförmedlingskontoren. Detta nätverk är inofficiellt och har ingen organisatorisk ställning i verksamheten. - Det finns en ansvarig funktion för horisontella kriterier i vilket jämställdhetsintegrering ingår på Internationella staben gällande hanteringen av ESF projekt. Enheten utvecklingssamarbeten arbetar även med jämställdhetsintegrering i projekt.

Sida: 13 av 25 Strategisk utveckling Strategisk utveckling är en huvudfråga. Arbetet ska leva vidare i organisationen även efter den första utvecklingsfasen. Därför är det viktigt att ta fram underlag för kontinuerlig utveckling av organisationens strategi för jämställdhetsintegrering. Jämställdhetsstrategen ska ligga steget före organisationen och lämna förslag till ständiga förbättringar, som kan föras in i den ordinarie verksamheten. Källa: SOU 2007:15 JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering - Det saknas tillvägagångssätt för att kontinuerligt utveckla organisationens strategi för arbete med jämställdhetsintegrering. Enligt Strategi för Arbetsförmedlingens externa arbete med jämställdhetsintegrering och lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2012-2015 ska myndigheten: För uppföljning och utveckling av arbetet med LIKA-integrering är det viktigt att arbetet planeras, utvärderas och följs upp regelbundet. En övergripande tidsplan för arbetet bör upprättas. Detta har ej genomförts. 1.3 Problembakgrund I detta avsnitt redovisas en sammanfattning av tidigare identifierade jämställdhetsproblem inom Arbetsförmedlingens verksamhetsområde. 8 En förutsättning för en jämställd arbetsmarknadspolitik är att kvinnor och män har tillgång till arbetsmarknadspolitiska program och insatser på lika villkor. Arbetsförmedlingen har dock vid upprepade tillfällen visat att kvinnor och män inte tar del av dessa i samma utsträckning. 9 Arbetsförmedlingen har konstaterat att kvinnor tar del av arbete med stöd i mindre utsträckning än män. Den sneda könsfördelningen gäller alla former av arbete med stöd. Exempelvis är könsfördelningen bland de som tar del av lönestöden ojämn, ungefär 40 procent är kvinnor. Störst skillnad är det i deltagandet i offentligt skyddat arbete, då cirka 30 procent av deltagarna är kvinnor. 10 Arbetsförmedlingen har genomfört en särskild jämställdhetsanalys av lönebidragen. Analysen visar även att när hänsyn tas till observerbara skillnader mellan grupperna kvarstår en skillnad i deltagande mellan kvinnor och män. 11 Ytterligare ett exempel på den sneda könsfördelningen är att kvinnor tar del av instegsjobb i mindre utsträckning än män, cirka 30 procent av de med instegsjobb är kvinnor. 8 Arbetsförmedlingen (2015) Jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen. 9 Arbetsförmedlingen (2015) Arbetsmarknadspolitiska program årsrapport 2014. Arbetsförmedlingen (2014) Arbetsmarknadspolitiska program årsrapport 2013. 10 Arbetsförmedlingen (2015) Lönestöd för personer med funktionsnedsättning. 11 Arbetsförmedlingen (2015) Arbetsmarknadsrapport, bilaga Lönebidrag en jämställdhetsanalys.

Sida: 14 av 25 Kvinnor tar även del av nystartsjobb i mindre utsträckning än män, knappt 40 procent av dessa är kvinnor. 12 I sammanhanget är det också noterbart att kvinnor har arbete utan stöd i större utsträckning än män, bland de som är kvarstående arbetssökande. 13 Arbetsförmedlingen har genomfört en särskild jämställdhetsanalys av två arbetsmarknadspolitiska program arbetsmarknadsutbildning och arbetspraktik. Analysen av arbetsmarknadsutbildning visar att det finns betydande skillnader mellan kvinnors och mäns deltagande i arbetsmarknadsutbildning. Kvinnor deltar i arbetsmarknadsutbildning i lägre grad än män och utbildningarna har lägre genomsnittlig kostnad. Kvinnor får även arbete i lägre utsträckning än män efter avslutad utbildning. Analysen av arbetspraktik visar att skillnaderna är stora gällande vilka branscher som kvinnor och män fick arbetspraktik inom. Arbetspraktik tycks dock bidra till att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden då det inom flera mansdominerade sektorer är en betydligt högre andel kvinnor i arbetspraktik jämfört med arbetsmarknaden generellt. 14 Inom etableringsuppdraget är mönstret likartat som för de andra arbetssökande, det vill säga en mindre andel kvinnor än män arbetar eller deltar i arbetsmarknadspolitiska program. Det är även en betydligt lägre andel kvinnor än män som arbetar efter att de lämnat etableringsuppdraget. 15 12 Arbetsförmedlingen (2015) Arbetsmarknadspolitiska program årsrapport 2014. 13 Arbetsförmedlingen (2015) Arbetsmarknadsdata månadsstatistik, 2015-07. 14 Arbetsförmedlingen (2014) Arbetsmarknadsrapport, bilaga Jämställdhetsanalys av två arbetsmarknadspolitiska program. 15 Arbetsförmedlingen (2015) Etablering av vissa nyanlända statistik kring etableringsuppdraget.

Sida: 15 av 25 2. Jämställdhetsperspektiv på myndighetens uppdrag och mål När en verksamhet jämställdhetsintegreras innebär det framförallt att ett jämställdhetsperspektiv anläggs på verksamhetens kärnuppdrag. I detta kapitel presenteras därför myndighetens kärnuppdrag och därefter anläggs ett jämställdhetsperspektiv på uppdraget. 2.1 Myndighetens kärnuppdrag Enligt Arbetsförmedlingens instruktion ska myndigheten verka för att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt genom att effektivt sammanföra de som söker arbete med de som söker arbetskraft, prioritera de som befinner sig långt från arbetsmarknaden, samt bidra till att stadigvarande öka sysselsättningen på lång sikt. Arbetsförmedlingens verksamhet ska utformas så att (1) den bedrivs på ett effektivt, enhetligt och rättssäkert sätt, (2) arbetssökande och arbetsgivare har tillgång till en likvärdig service i hela landet, (3) den anpassas till skilda förutsättningar och behov i olika delar av landet, (4) den leder till ökad geografisk och yrkesmässig rörlighet bland de arbetssökande, (5) den anpassas efter den enskildes förutsättningar, (6) den inte snedvrider konkurrensförutsättningarna på arbetsmarknaden, (7) den inte bidrar till att arbetstillfällen trängs undan, såvida det inte kan anses arbetsmarknadspolitiskt motiverat, samt (8) den främjar mångfald och jämställdhet samt motverkar diskriminering i arbetslivet och en könsuppdelning på arbetsmarknaden. 16 Enligt regleringsbrev för budgetåret 2015 avseende Arbetsförmedlingen är myndighetens mål att (1) matchningen på arbetsmarknaden ska förbättras, (2) förmedlingsverksamheten ska, utifrån gällande regelverk, bättre anpassas till arbetsgivares och arbetssökandes enskilda behov, (3) ungdomsarbetslösheten ska minska, (4) långtidsarbetslösheten ska minska, (5) andelen nyanlända som lämnar etableringsuppdraget för arbete eller studier ska öka. 17 Enligt myndighetens regleringsbrev ska Arbetsförmedlingens verksamhet också bidra till de jämställdhetspolitiska målen. 18 Arbetsförmedlingens vision är Vi gör Sverige rikare genom att få människor och företag att växa. Myndighetens värdeord är professionell, inspirerande och förtroendeingivande. 19 Arbetsförmedlingen har fem strategiska mål. Dessa är Arbetsförmedlingen som ledande matchningsaktör är en (1) offensiv och efterfrågad partner, (2) innovativ tjänsteutvecklare, (3) självklar expertmyndighet, (4) attraktiv och utmanande arbetsgivare, (5) myndighet med god förvaltningskultur. 20 16 Förordning (2007:1030) med instruktion för Arbetsförmedlingen. 17 Regleringsbrev för budgetåret 2015 avseende Arbetsförmedlingen. 18 Regleringsbrev för budgetåret 2015 avseende Arbetsförmedlingen. 19 Arbetsförmedlingen (2015) Vision och värdegrund. 20 Arbetsförmedlingen (2015) Strategisk karta.

Sida: 16 av 25 2.2 Jämställdhetsperspektiv på kärnuppdraget Det finns ett jämställdhetsperspektiv i den externa styrningen av Arbetsförmedlingen. Enligt myndighetens instruktion ska Arbetsförmedlingens verksamhet utformas så att den främjar mångfald och jämställdhet samt motverkar diskriminering i arbetslivet och en könsuppdelning på arbetsmarknaden. 21 Arbetsförmedlingens verksamhet ska också bidra till de jämställdhetspolitiska målen. 22 Arbetsförmedlingen har kopplat ett jämställdhetsperspektiv till myndighetens vision och den strategiska planeringen. I myndighetens vision är ett av värdeorden förtroendeingivande. I beskrivningen av detta värdeord ingår skrivningen Vi ser till alla människors lika värde och respekterar olikheter. I den strategiska planen finns tillståndet Jämställdhet och mångfald präglar vår syn på våra kunder och varandra (2017). Analysen av styrprocesser, rutiner och prioriterade områden visar på att Arbetsförmedlingens verksamhet främst kan bidra till det jämställdhetspolitiska målet Ekonomisk jämställdhet. Arbetsförmedlingens verksamhet kan även påverka målen Jämn fördelning av makt och inflytande och Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Utifrån denna bakgrund kan ett sammanfattande mål formuleras till: Arbetsförmedlingen bidrar till ekonomisk jämställdhet genom att arbetsmarknadens förbättrade funktionssätt kommer kvinnor och män till på ett likvärdigt sätt. Det ska nås genom att kvinnor och män ska ha tillgång till förmedlings- och programverksamheten på lika villkor. Uppföljning av effektmålet ska ske genom uppföljning av Arbetsförmedlingens ordinarie interna mål i myndighetens styrkort. Målet är jämställda nivåer inom kategorierna Effektiv matchning och Nöjda kunder och omvärldens förtroende. Styrkortet kommer troligen att ersättas med en ny form av intern uppföljning. En framgångsfaktor är att redan uppsatta målen för myndigheten är jämställdhetsintegrerade och att det inte skapas separata mål. Målen kommer därför att behöva revideras utifrån införandet av den nya formen av uppföljning under hösten 2015. Effektmålet ska även följas upp genom uppföljning av de arbetsmarknadspolitiska programmen som rapporteras i återrapporten Arbetsmarknadspolitiska program. Målet är jämställt deltagande och jämställt användande av ekonomiska anslag för arbetsmarknadspolitiska program. 2.3 Utvecklingsbehov I detta avsnitt redovisas en sammanställning av identifierade utvecklingsbehov. Utvecklingsbehoven har tagits fram utifrån en kartläggning av hur styrprocesser, rutiner och prioriterade områden påverkar de jämställdhetspolitiska målen. 23 21 Förordning (2007:1030) med instruktion för Arbetsförmedlingen. 22 Regleringsbrev för budgetåret 2015 avseende Arbetsförmedlingen. 23 Se bilaga 1 och Arbetsförmedlingen (2015) Förstudierapport Jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen.

Sida: 17 av 25 Behoven är kategoriserade inom områdena Erbjudande och tjänster, Självledarskap och kultur, God förvaltning och Styrning. Kategoriseringen är gjord för att behoven lättare ska kunna förhållas till myndighetens strategiska plan. 24 Tabell 1: Utvecklingsbehov 1 Erbjudande och tjänster Behov av kunskap om hur myndighetens verksamhet påverkar de jämställdhetspolitiska 1:1 målen och att göra denna kunskap tillgänglig för medarbetare. Behov av kunskap om hur Arbetsförmedlingen kommunicerar med kvinnor respektive 1:2 män om erbjudande och tjänster. Behov av kunskap om myndighetens kommunikation präglas av ett jämställd språk- och 1:3 bildkommunikation. Behov av att beakta ett jämställdhetsperspektiv i verksamheten som sker i samverkan med 1:4 andra aktörer. Behov att utveckla upphandlingsprocessen och leverantörsuppföljningsmodellen för att 1:5 säkerställa att kvinnor och män får ta del av externa tjänster på ett likvärdigt sätt. Behov av att utveckla det strukturerade arbetet med arbetsgivare inom både kvinno- och 1:6 mansdominerade branscher, givet att arbetsmarknaden är könssegregerad. 2 Självledarskap och kultur Behov av att utveckla kompetensplaneringen så att Arbetsförmedlingen har rätt 2:1 kompetens för att klara av uppdragen inom jämställdhetsområdet. Behov av att utveckla utbildningarna för medarbetarna och cheferna så att de beaktar ett 2:2 jämställdhetsperspektiv. 3 God förvaltning Behov av att utveckla organiseringen av arbetet med jämställdhet och 3:1 jämställdhetsintegrering för att förtydliga ansvarsfördelningen. Behov av att utveckla handläggarstöd och rutiner för den arbetsmarknadspolitiska 3:2 verksamheten så att de beaktar ett jämställdhetsperspektiv. 4 Styrning Behov av att utveckla utformningen av forum för beslutsfattandet för att säkerställa att ett 4:1 jämställdhetsperspektiv beaktas i detta. Behov av att utveckla en rutin för hur ett jämställdhetsperspektiv ska beaktas i 4:2 berednings- och beslutsprocesser. Behov av att utveckla ett stöd för att hjälpa medarbetarna att genomföra 4:3 jämställdhetsanalyser inför beslut. Behov av att utveckla rutiner för hur ett jämställdhetsperspektiv beaktas i 4:4 verksamhetsplaneringsprocessen. Behov av kunskap om hur myndigheten använder de ekonomiska anslagen för 4:5 förmedlingsverksamhet och insatser till kvinnor respektive män. Behov av att utveckla uppföljning som beskriver huruvida Arbetsförmedlingen bidrar till 4:6 de jämställdhetspolitiska målen. Behov av att säkerställa att det finns rutiner för hur ett jämställdhetsperspektiv beaktas i 4:7 modellerna för verksamhetsutveckling och kommunikationsplanering. Behov av att utveckla den ekonomiska redovisningen av hur anslagen för 4:8 arbetsmarknadspolitiska program används. Behov av att utveckla portföljstyrningen för att säkerställa att kön beaktas i myndighetens 4:9 verksamhetsutveckling. Behov av att utveckla redovisningen av könsuppdelad statistik och jämställdhetsanalyser i 4:10 interna och externa rapporter. 24 Arbetsförmedlingen (2015) Strategisk karta.

Sida: 18 av 25 3. Genomförande I detta kapitel beskrivs hur myndighetens arbete med jämställdhetsintegrering ska organiseras och bedrivas under tiden för handlingsplanens genomförande. Tabell 2: Genomförande av strategisk planering Strategisk planering Arbetsförmedlingen ska nå målen som redovisas i Strategisk planering för jämställdhetsintegrering av (se kapitel 4). Denna planering är en operationalisering av jämställdhetsmålen i Arbetsförmedlingens Vision och Strategisk plan. Målen i Strategisk planering för jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen 2016-2018 ska nås genom att aktiviteter planeras, genomförs och följs upp inom ramen för myndighetens ordinarie verksamhetsplaneringsprocess. Aktiviteterna ska resurssättas inom ramen för verksamhetsplaneringsprocessen. Samordningsansvar Ledningsstaben ska ansvara för att implementera jämställdhetsintegrering som strategi i myndighetens styrprocesser, eftersom ledningsstaben har mandat över de centrala styrprocesserna och därmed möjlighet att implementera jämställdhetsintegrering i dessa. Ledningsstaben ska således också ansvara för att samordna genomförandet av handlingsplanen. Styrgruppen för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska fungera som ett verktyg i att samordna myndighetens arbete med diskrimineringsgrunderna. Ansvarsfördelningen i förhållande till arbetet med jämställdhetsintegrering ska förtydligas i Generaldirektörens arbetsordning. Planering och genomförande av aktiviteter Avdelningar/staber/regioner ska ansvara för att inom ramen för verksamhetsplaneringen årligen ta fram aktiviteter som bidrar till att Strategisk planering för jämställdhetsintegrering av genomförs. Avdelningar/staber/regioner ska fokusera på att genomföra insatser inom sina respektive sakområden. Avdelningar/staber/regioner kan använda analysen av utvecklingsbehov som utgångspunkt i planeringen av aktiviteter som stöd i planeringen av aktiviteter. Kompetensförsörjning Arbetsförmedlingen ska identifiera kompetens inom jämställdhet och jämställdhetsintegrering som en nyckelkompetens i myndighetens övergripande kompetensförsörjningsplan. Avdelningar/staber/regioner ska planera i sina årliga kompetensplaner för vilken kompetens som de är i behov av för att kunna genomföra aktiviteterna i handlingsplanen. Stödfunktion En funktion ska inrättas för att utveckla metoder som ska stödja genomförandet av Strategisk planering för jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen 2016-2018. Det är viktigt att tydliggöra att funktionen inte ska ansvara för genomförandet av aktiviteterna, utan endast som ett stöd till ansvariga avdelningar/staber/regioner.

Sida: 19 av 25 Kommunikation Kommunikationsavdelningen ska upprätta en kommunikationsplan för implementeringen av jämställdhetsintegrering som strategi. Syftet är att göra uppdraget känt och ge det ökad legitimitet bland chefer och medarbetarna. Eventuellt behov av att upprätta en kommunikationsplan för respektive aktivitet i handlingsplanen ska delegeras till respektive ansvarig avdelning/stab/region. Uppföljning Ledningsstaben ska ansvara för samordningen av uppföljningen av effektmål. Detta eftersom uppföljningen ska samordnas inom ramen för resultatdialogerna och arbetet med årsredovisningen. Ledningsstaben och analysavdelningen ska ta fram ett sätt att följa upp effektmålet inom ramen för Arbetsförmedlingens nya struktur för uppföljning. Det ska ersätta målen som är framtagna utifrån nuvarande styrkortet (se kapitel 2.2.) Ledningsstaben ska stämma av aktuell situation för genomförande av handlingsplanen med ledningsgruppen i och med resultatdialogerna. Förmedlingsavdelningen ska årligen följa upp indikatorer (se bilaga 2 för förslag på indikatorer). Uppföljningen av indikatorer syftar till att följa upp utvecklingen av de strategiska förutsättningarna, de ska inte användas för att följa upp kärnverksamheten eller som direkt styrning. Uppföljningen av indikatorer ska användas som underlag till verksamhetsplaneringen.

Sida: 20 av 25 4. Strategisk planering I figuren nedan redovisas den strategiska planeringen för jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen. Se kapitel 3 för hur planeringen ska genomföras. Figur 1: Strategisk planering för jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen 2016-2018

Behov av utveckling Våld Hem, Omsorg Ekonomi, arbete, utbildning Makt Påverkar jämställdheten Sida: 21 av 25 5. Bilagor Bilaga 1: Påverkan på de jämställdhetspolitiska målen och behov av utveckling Arbetsförmedlingen har genomfört en kartläggning för att identifiera vilka delar av verksamheten som påverkar de jämställdhetspolitiska målen. Kartläggningen omfattar även en bedömning om det finns behov av att utveckla styrprocessen, rutinen eller det prioriterade området för att myndigheten på ett bättre sätt ska kunna bidra till de jämställdhetspolitiska målen. 25 Sammanställningen är gjord enligt metoderna Undersök verksamhetsprocesserna och JÄMkart bas. I sammanställningen nedan redovisas en sammanfattning av kartläggningen. 26 Tabell 3: Sammanställning av påverkan på de jämställdhetspolitiska målen och behov av utveckling Har påverkan på det jämställdhetspolitiska målet; Styrprocess Arbetsordning och organisering x x x Verksamhetsplanering x x x Styrkort/indikatorspaket x x x Ekonomistyrning x x x Kompetensförsörjning x x x Portföljstyrning x x x Rutin Berednings- och beslutsprocesser x x x Förändringsledning x x x Projektstyrning x x x Identifiera kommunikationsbehov x x x x Extern kommunikation x x x x Återrapporter x x x x Årsredovisning x x x x Upphandling av externa tjänster x x x 25 JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering, SOU 2007:15. 26 Sammanställningen är en sammanfattning en bilaga till Arbetsförmedlingen (2015) Jämställdhetsintegrering av Arbetsförmedlingen.

Sida: 22 av 25 Metoder för behovsanalys inför upphandling x x x Uppföljning av leverantörer och avtal x x x Hantering av projektstyrning x x x Hantering av EU-fonds finansierade projekt x x x Yrkesbeskrivningar x x x x x Prioriterade område Motverka långtidsarbetslöshet x x x x Motverka ungdomsarbetslöshet x x x x Samverkan med andra myndigheter x x x x x x Motverka diskriminering på arbetsmarknaden x x x x x Insatser för personer med funktionsnedsättning x x x x Arbetet med Arbetsgivare x x x Etableringsuppdraget x x x x Etableringsersättningen x x x x Bosättning av nyanlända x x x x Samverkan i Etableringsuppdraget x x x x x x

Sida: 23 av 25 Bilaga 2: Förslag på indikatorer För att internt kunna följa upp förutsättningarna för genomförandet av Strategisk planering för jämställdhetsintegrering av behövs mätbara indikatorer. 27 I tabellen nedan presenteras förslag på indikatorer som kan följas upp. Indikatorerna kan komma att behöva förändras beroende på inriktningen för kommande verksamhetsplaneringar. Uppföljningen av indikatorer syftar till att följa upp utvecklingen av de strategiska förutsättningarna, de ska inte användas för att följa upp kärnverksamheten eller som direkt styrning, se kapitel 3. Styrningen av verksamheten ska ske genom uppföljning inom ramen för Indikatorspaketet som är kopplat till Arbetsförmedlingens strategiska karta, se avsnitt 2.2. Indikatorerna är kategoriserade på samma sätt som utvecklingsbehoven och tillstånden. En uppföljning ska ske i slutet av 2016, 2017 och 2018. Tabell 4: Förslag på indikatorer för uppföljning av tillstånd Erbjudande och tjänster Andel och antal av utvecklingsinitiativ, upphandlade tjänster, metoder och handläggarstöd inom det arbetsmarknadspolitiska området som beaktat ett jämställdhetsperspektiv. Andel och antal medarbetare som tagit del av den samlade kunskapen på strategisk nivå. Andel och antal av marknadsområdenas handlingsplaner inom arbetsgivarstrategin som beaktat ett jämställdhetsperspektiv. Bedömd grad av ökad kunskap om hur vi kommunicerar med kvinnor respektive män. Andel och antal av kommunikationsplanerna som beaktat ett jämställdhetsperspektiv. Andel och antal av samverkansform som beaktat ett jämställdhetsperspektiv. Självledarskap och kultur Andel och antal avdelningar/staber/regioners kompetensplaner som innehåller kompetensområden om jämställdhet. Andel och antal av moment i utbildningar för chefer och medarbetare gällande den arbetsmarknadspolitiska verksamheten som beaktar ett jämställdhetsperspektiv. God förvaltning Antal gånger Arbetsförmedlingen blivit anmäld till diskrimineringsombudsmannen av kunder utifrån diskrimineringsgrunden kön och blivit fällda eller att en förlikning har skett. 27 Se kapitel 4 för hur indikatorerna ska användas.

Sida: 24 av 25 Styrning Andel och antal av beslut av generaldirektören och styrelsen som beaktat ett jämställdhetsperspektiv. Bedömd grad av hur stor del av verksamhetsplaneringsprocessen som beaktar ett jämställdhetsperspektiv. Andel och antal av myndighetens och avdelningarna/staberna/regionernas aktiviteter i verksamhetsplanen som beaktar ett jämställdhetsperspektiv. Bedömd grad av måluppfyllelse av myndighetens och avdelningarna/staberna/regionernas aktiviteter i verksamhetsplanen som beaktar ett jämställdhetsperspektiv. Bedömd grad av hur stor del av ekonomiredovisningen och portföljstyrningen som beaktat ett jämställdhetsperspektiv. Andel och antal av måtten i externa rapporter som beskriver kön och som följs av en jämställdhetsanalys. Andel och antal interna mål som är uppdelade per kön.

Sida: 25 av 25