Jämställdhetsplan Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2016-01-28
Innehåll Jämställdhetsplan... 3 1. Institution/motsv.... 3 2. Datum... 3 3. Samverkan... 3 4. Jämställdhetsgrupp... 3 5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete... 4 6. Nulägesbeskrivning... 5 6.1. Anställda inklusive doktorander med tjänst... 5 6.2. Doktorander... 6 6.3 Studenter... Fel! Bokmärket är inte definierat. 6.4. Kommentera kort de utfall som inte visar en jämn könsfördelning... 6 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen... 7 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan... 8 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen... 9 10. Delmål i vetenskapsområdets plan... 9 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan... 10 12. Institutionens delmål... 10 13. Åtgärder... 11 2
Jämställdhetsplan 1. Institution/motsv. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2. Datum 2016-02-02 3. Samverkan (Ange vilka som har samverkat vid utformandet av institutionens jämställdhetsplan) Lika-villkorsgruppen (tidigare Jämställdhetsgruppen) Prefekt Göran Akusjärvi 4. Jämställdhetsgrupp (Ange vilka som ingår i institutionens jämställdhetsgrupp) Birgitta Tomkinson (jämställdhetsombud) Dan Andersson, professor Malin Rask, ekonomiadministratör Matthew Webster, forskare Erik Lundin, doktorand Martin Holmer, studeranderepresentant 3
5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete (Redovisa utförligt hur föregående års uppdrag och åtgärder har genomförts) Föreligger processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser? En kartläggning och beskrivning av situationen på institutionen genomförs. Data har samlats in och sammanställts i en kortare rapport. Våra slutsatser blev att inga tydliga skillnader mellan manliga och kvinnliga sökanden kan ses när det gäller anslagstilldelning eller prestationspoäng. Spridningen inom grupperna är mycket större än skillnaden mellan grupperna. Dessa resultat kommer att i korthet presenteras i samband med den institutionsdag med lika-behandlingstema, som planerats till 4 februari 2016. En arbetsmiljöundersökning ska genomföras för att bl a undersöka om diskriminering eller andra arbetsmiljöproblem förekommer på institutionen. Undersökningen har genomförts. Trots att alla anställda i princip var nöjda, framförallt vid jämförelse med andra institutioner, framkom det att vissa kände sig diskriminerade. De berörda har uppmanats kontakta Personalansvarig, Prefekt eller någon annan de känner förtroende för på institutionen för att därigenom få hjälp i sin situation. Inventera behov och driva de frågor som institutionens anställda och studenter anser vara mest angelägna ur ett lika-villkorsperspektiv Inventeringen har genomförts genom att diskussioner har hållits i de olika grupperingar som medlemmarna i lika-villkorsgruppen representeras. Rent generellt var uppslutningen på mötena relativt liten, även om livliga diskussioner blev följden. Från diskussionerna var det svårt att få konkreta uppgifter att arbeta vidare med, men en diskussion i likabehandlingsgruppen om kvinnor och män har olika mål med sin forskarutbildning blev en följd. Informera institutionens anställda om den genusgranskning av grundutbildningar som genomförts Detta har ännu inte gjorts, men planeras att genomföras under 2016. Förutom detta har jämställdhetsmedel sökts och 30 000 kr har erhållits för att genomföra ett inspirerande seminarium för att öka medvetenheten om lika-villkors-problematik för institutionens studenter och personal. Detta kommer att genomföras i samband med nästa IMBIM-dag, den 4 februari 2016. 4
6. Nulägesbeskrivning 6.1. Anställda inklusive doktorander med tjänst 5
Ledning Kvinnor Män Akademiska chefer: Prefekt 1 Studierektor, Stf Prefekt 2 Föräldraledighet Kvinnor % Män % Föräldrapenning > 1mån 11 kvinnor ( 69%) 5 män (31%) Ledighet utan lön 9 kv (75%) 3 män (25%) Tillfällig föräldrapenning (vab minst 1 d) 17 kv (68%) 8 män (32%) Sjukfrånvaro Kvinnor % Män % Korttidssjukskrivning (enstaka dagar - <1 mån) 21 kv (68%) 10 m (32%) Långtidssjukskrivning (motsv > 15 d heltid) 7 kv (88%) 1 m (12%) 6.2. Doktorander 6.4. Kommentera kort de utfall som inte visar en jämn könsfördelning 6
De grupper av anställda som uppvisar sned könsfördelning är teknisk personal (14 % män) och administrativ personal (12 % män). Även andelen kvinnor i gruppen professorer är lägre än förra året (37,5 %), eftersom en manlig professor värvats under året. Det är också anmärkningsvärt att andelen kvinnliga forskare minskat de senaste åren, även om det fortfarande stannar inom det jämställda intervallet (40-60 %), är det en utveckling som är oroväckande. I mån av att tjänster utannonseras är det här extra viktigt att vända sig till underrepresenterat kön för att få flera sökande och att arbetet blir attraktivt för båda kön. De relativt låga lönerna och även snedfördelning på motsvarande utbildningar anses vara en orsak till den uppenbara snedfördelningen i kategorierna teknisk- och administrativ personal. Andelen deltidsanställda är relativt jämnt fördelade mellan könen, i vissa fall är de anställda deltid, i andra fall är de anställda hos andra arbetsgivare återstående tid. Kvinnor är överrepresenterade både när det gäller sjukskrivningar och när det gäller vilka som tar ut föräldrapenning. När det gäller sjukskrivningarna motsvarar siffrorna för institutionen det som gäller för hela universitetet (att det är minst dubbelt så många kvinnor som män som är sjukskrivna). Här förekommer också en viss skevhet i statistiken i och med att kvinnor dominerar bland TA-personal som i större utsträckning sjukanmäler även kortare sjukfrånvaro, vilket inte forskar-lärargruppen gör. 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen (Klistra in de fortlöpande uppdrag i den centrala planen 1 som rör er verksamhet) Arbets- och studieförhållanden Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att arbetsmiljön/studiemiljön ska vara fri från diskriminering, kränkande behandling och trakasserier. Alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska informeras om innebörden i begreppen trakasserier och sexuella trakasserier, samt om var universitetets informationsmaterial Om förbud och åtgärder mot diskriminering. Information till studenter och anställda finns att tillgå. Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska verka för att synliggöra heteronormativitet i arbets- och studiemiljön och aktivt motverka dess konsekvenser. Alla verksamma ska ges möjlighet att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med föräldraskap. Riktlinjer finns fastställda i Uppsala universitets föräldrapolicy. Individuella anpassningsåtgärder och tillgänglighetsåtgärder för personer med funktionsnedsättning gällande lokaler, inredning och utrustning ska vidtas i enlighet med särskilt beslut. I samband med utvecklingssamtal ska frågor om arbetsmiljö och lika villkor belysas. Vid uppdatering av föreskrifter, riktlinjer, handlingsplaner och program ska lika villkorsaspekter integreras. Information Studenter ska rutinmässigt informeras om det stöd som kan erbjudas till studenter med funktionsnedsättning. Studenter ska rutinmässigt informeras om verksamheten vid Språkverkstaden och Lässtudion. Universitetets information ska vara utformad så att personer med funktionsnedsättning ska kunna kommunicera med Uppsala universitet och söka information på 1 Länk till planen i Mål och regler 7
lika villkor som varje annan student, anställd eller besökande. Ledande poster, beredande och beslutande organ En jämn könsfördelning ska råda på samtliga positioner som innebär ansvar att leda verksamhet och/eller personal samt i beredande och beslutande organ Löner och kompetensutveckling Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att kompetensutveckling fortlöpande kommer samtliga personalkategorier till del. Lönesättningen ska vara könsneutral. Löneskillnader ska kunna motiveras utifrån sakliga grunder. Rekrytering Annonsering bör ske på ett sådant sätt att den ger ett brett sökandeunderlag. Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt, och potentiella sökande av underrepresenterat kön aktivt eftersökas. 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan (Ange fortlöpande uppdrag från vetenskapsområdets plan) Följa förändringarna i andelen kvinnor och män som antas till de olika utbildningsprogrammen på grundnivå och avancerad nivå inom vetenskapsområdet. Vetenskapsområdet ska arbeta för att studenter på alla nivåer möter såväl kvinnliga som manliga lärare. Vetenskapsområdet ska arbeta för att ingen student särbehandlas på grund av kön, utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. Vetenskapsområdet bör fortlöpande undersöka studieresultatens relation till kön inom de olika utbildningarna och analysera orsaker till eventuella skillnader, exempelvis skillnader i andelen kvinnor och män som fullföljer utbildningen samt tar examen på utsatt tid. Vetenskapsområdet ska sträva efter en jämn könsfördelning inom utbildningen på forskarnivå, och bör därför verka för att ge underrepresenterat kön företräde till antagning om meriterna kan anses likvärdiga. Vetenskapsområdet ska arbeta för att rekrytera kvinnor och män till samtliga befattningar inom vetenskapsområdet, så att en jämn könsfördelning uppstår på arbetsplatsen. Detta gäller även tillsättning av adjungerade anställningar. Institutionerna bör ha en strategi med konkreta åtgärder för att stödja yngre forskare, och vid behov göra särskilda insatser för att stödja yngre forskare av vid institutionen underrepresenterat kön. Vetenskapsområdena ska arbeta för att ingen anställd utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan 8
personal. En jämställd representation ska eftersträvas i vetenskapsområdets nämnder och kommittéer, också inom olika personalkategorier. 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen (Ange institutionens egna uppdrag, anpassade till den specifika arbetsplatsens behov) att informera om rättigheten till hel eller partiell ledighet för vård av barn och att verka för att föräldralediga ges möjlighet att upprätthålla sin kompetens. Ansvarig: prefekt att ge föräldralediga möjligheten att ta del av information, kurser mm under föräldraledigheten. Ansvarig: prefekt att beskriva lediga anställningar könsneutralt. Ansvarig: prefekt att anställningsintervjuer ska utföras av både kvinnor och män, annonserna ska utformas så att de är attraktiva för både kvinnor och män. Ansvarig: prefekt att vid rekrytering av nya tjänster uppmuntra sökanden från underrepresenterat kön. Ansvarig: prefekt att när sakkunniga utses vid en tjänstetillsättning eftersträva sakkunniga av båda kön. Ansvarig: prefekt att jämställdhet uppmärksammas i samband med löneförhandlingar. Ansvarig: prefekt att alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska informeras om innebörden i begreppen trakasserier och sexuella trakasserier, genom att universitetets informationsmaterial Om förbud och åtgärder mot diskriminering. Information till studenter och anställda delas ut till nyanställda och finns tillgängliga via hemsidan. Ansvarig: prefekt 10. Delmål i vetenskapsområdets plan (Ange delmål i vetenskapsområdets plan som rör institutionen) En kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå ska ha genomförts. En granskning av hur det nya regelverket för befordran av lärare påverkar möjligheterna till en jämlik akademisk karriär inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. Åtgärder för att uppmärksamma processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser ska ha genomförts. 9
Åtgärder för att öka medvetenheten om normativitet i arbets- och studiemiljön ska ha genomförts. En granskning av användningen av genuspedagogik inom vetenskapsområdets utbildningar ska ha genomförts. Åtgärder för att öka kunskaperna om genus hos lärarna inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan (Ange de åtgärder i vetenskapsområdets plan som avser institutionen) 2015 Cirkulera frågeformuläret för kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå, och följ upp med ett gruppmöte. Ansvarig: Prefekterna och kommittén för lika villkor Genomföra seminarium för att öka medvetenheten om normativitet i studie- och arbetsmiljön, gärna i samarbete med enheten för universitetspedagogisk utveckling. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 2016 En sammanställning av resultatet från kartläggningen av över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå cirkuleras till institutionerna. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 12. Institutionens delmål (Ange de mål som ni vill uppnå under perioden) Informera institutionens anställda om den genusgranskning av grundutbildningar som genomförts Genomföra det inspirerande seminarium om lika-villkorsproblematik för vilket lika-villkorsgruppen fått anslag, samt informera om resultatet från den undersökning vi gjort angående anslag och publiceringspoäng under 2015 Översätta jämställdhetsplanen till engelska så att även de icke-svenskspråkiga kan ta del av informationen Planera och genomföra en enkätundersökning riktad till institutionens doktorander 10
13. Åtgärder ÅTGÄRDER ÅR 2016 VAD Ange vad som ska göras Hålla seminarium och informera om resultatet från den undersökning vi gjort. HUR Ange hur det ska genomföras Genomförs huvudsakligen i samband med IMBIM-dagen den 4/2 2016. NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under våren 2016 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Birgitta Tomkinson och Lika-villkorsgruppen VAD Ange vad som ska göras Informera institutionens lärare och studenter om resultatet av den genusgranskning av utbildningar som genomförts 2013-2015 HUR Ange hur det ska genomföras Seminarium i samband med institutionsdag, lärardag eller liknande NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under 2016 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Studierektor eller Lika-villkorsgruppen VAD Ange vad som ska göras Tillhandahålla information om institutionens lika-villkorsarbete för alla på institutionen, även icke-svenskspråkiga. HUR Ange hur det ska genomföras Översätta Jämställdhetsplanen till engelska NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under 2016 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Lika-villkorsgruppen 11
VAD Ange vad som ska göras Planera den enkät som riktas till institutionens doktorander HUR Ange hur det ska genomföras För att undersöka om manliga och kvinnliga doktorander har olika syften eller mål med sin forskarutbildning, planeras en kort enkät lämnas ut till alla doktorander på institutionen. NÄR det ska genomföras/vara genomfört Under 2016 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Lika-villkorsgruppen i samarbete med Alexis Fuentes (som är administrativt ansvarig för doktorander) Fyll på med fler åtgärder för år 1 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan ÅTGÄRDER År 2017 VAD Ange vad som ska göras Presentera resultatet från den enkät som riktats till institutionens doktorander.. HUR Ange hur det ska genomföras I samband med ett seminarium eller en institutionsdag NÄR det ska genomföras/vara genomfört 2017 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Lika-villkorsgrupen Fyll på med fler åtgärder för år 2 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan 12
ÅTGÄRDER År 2018 VAD Ange vad som ska göras Följa upp resultatet från doktorandenkäten med lämpliga åtgärder HUR Ange hur det ska genomföras Fastställs när vi sett utfallet från enkäten NÄR det ska genomföras/vara genomfört 2018 ANSVARIG Ange den som ska se till att det blir genomfört Lika-villkorsgruppen VEM Ange den/de som ska utföra åtgärden Prefekt eller annan beroende på vilka åtgärder som anses lämpliga Fyll på med fler åtgärder för år 3 nedan. Specificera enligt rubrikerna ovan 13
till mall för 3-årig jämställdhetsplan för institutioner Jämställdhetsplan Arbetsplatser med fler än 25 anställda ska ha en 1- eller 3-årig jämställdhetsplan. 3. Samverkan I diskrimineringslagen föreskrivs att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Det innebär att arbetet med att utforma/revidera jämställdhetsplanen ska ske i samverkan med företrädare för de yrkeskategorier som finns på arbetsplatsen samt att studenter verksamma på arbetsplatsen ska erbjudas möjligheten att samverka. 4. Jämställdhetsgrupp/motsvarande Varje institution/motsvarande ska utse en jämställdhetsgrupp och ett jämställdhetsombud. I jämställdhetsgrupperna ska såväl anställda som studenter vara representerade. 5. Uppföljning av föregående års jämställdhetsplan och jämställdhetsarbete Planen ska innehålla en redovisning av genomförandet av föregående års planerade åtgärder. 6. Nulägesbeskrivning En förutsättning för att kunna föreslå relevanta mål och åtgärder är att det finns en kartläggning av utgångsläget. Uppgifter om antal anställda, antal anställningar med mera finns att tillgå i GLIS. Statistik uppdelad på kön för Anställda, Doktorander samt Studenter finns att tillgå i universitetets jämställdhetsindikatorer. Logga in med behörighet för din arbetsplats och sammanställ könsuppdelad statistik som rör Ledning, Yrkesgrupper, Anställningsförhållanden, Föräldraledighet, Sjukfrånvaro, Doktorander samt Studenter. Jämställdhetsindikatorerna visar enbart uppgifter om Grundexamen och Forskarexamen på fakultetsnivå. Uppgifter om forskarexamen på institutionsnivå finns i GLIS under fliken Utb: Forskarnivå. Om du saknar behörighet för att använda GLIS och jämställdhetsindikatorerna ska du ansöka om det med denna blankett. 6.4. Kommentera utfallet av jämställdhetsindikatorerna Kommentera de jämställdhetsindikatorer som inte visar en jämn könsfördelning och om möjligt koppla utfallet till mål och åtgärder. 7. Fortlöpande uppdrag i den centrala planen Lika villkorsarbetet ska integreras i all verksamhet vid Uppsala universitet vilket innebär att arbetet i huvudsak ska bestå av fortlöpande insatser. Uppdragen i den centrala planen är därför generellt formulerade för att kunna tillämpas på hela verksamheten. 8. Fortlöpande uppdrag i vetenskapsområdets plan Vetenskapsområdenas fortlöpande uppdrag kan skilja sig från dem i den centrala planen. 9. Fortlöpande uppdrag som årligen genomförs vid institutionen 14
Institutionens fortlöpande uppdrag kan skilja sig från uppdrag i den centrala planen och i vetenskapsområdets plan. 10. Delmål i vetenskapsområdets plan Vid Uppsala universitet ska alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön. Jämställdhet är en kvalitetsfråga för organisationen. Delmålen är prioriterade områden inom lika villkorsarbetet för aktuell period. 11. Åtgärder i vetenskapsområdets plan Åtgärder i vetenskapsområdets plan som avser institutionsnivå ska även ingå i institutionens plan. 12. Institutionens delmål Delmålen uppfylls med hjälp av planerade åtgärder. Delmålen anger vad vi vill inrikta jämställdhetsarbetet på under 3-årsperioden för att nå uppsatta mål. Målen ska vara konkreta och möjliga att utvärdera för att kunna avgöra om genomförda åtgärder resulterat i att målen är uppfyllda. 13. Åtgärder 1) Åtgärder som är tillfälliga satsningar som ska genomföras någon gång under treårsperioden. 2) Åtgärder som ska genomföras för att delmålen ska uppnås. Åtgärder kopplade till delmålen ska periodiseras, planeras in när de ska genomföras under den treårsperiod som planen ska gälla. Det kan exempelvis vara olika undersökningar där steg 1/år 1 är: kartläggning, steg 2/år 2: genomföra åtgärder som framkom vid kartläggningen och steg 3/år 3: utvärdera genomförda åtgärder. 15