Lika-villkorsplan. Lika-villkorsplan. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi

Transkript

1 Lika-villkorsplan Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi

2 Innehåll Lika-villkorsplan Institution/motsv Datum Samverkan Jämställdhetsgrupp Uppföljning av föregående års Lika villkorsarbete Nulägesbeskrivning Anställda inklusive doktorander med tjänst Disputationer Kommentera kort de utfall som inte visar jämn könsfördelning Fortlöpande uppdrag i universitetets Handlingsplan för Lika villkor Åtgärdslista

3 Lika villkorsplan 1. Institution/motsv. Inst för medicinsk biokemi och mikrobiologi 2. Datum Samverkan (Ange vilka som har samverkat vid utformandet av institutionens jämställdhetsplan) Lika-villkorsgruppen Prefekt Catharina Svensson 4. Jämställdhetsgrupp (Ange vilka som ingår i institutionens jämställdhetsgrupp) Birgitta Tomkinson (jämställdhetsombud) Dan Andersson, professor Malin Rask, ekonomiadministratör Matthew Webster, forskare Erik Lundin, doktorand Fredrik Kristoffersson, studeranderepresentant 3

4 5. Uppföljning av föregående års Lika villkorsarbete (Redovisa utförligt hur föregående års uppdrag och åtgärder har genomförts) Analysera och sammanställa resultatet från en undersökning av doktorandernas ambition med sin forskarutbildning. Under året har Lika villkorsgruppen arbetat med att sammanställa och värdera resultatet från den doktorandenkät som genomfördes hösten Syftet var att undersöka om målet med doktorandutbildningen skiljde mellan kvinnor och män. Resultatet från undersökningen visar inga sådana skillnader, om man tittar på grupperna kvinnor och män i genomsnitt. Hypotesen att kvinnor inte skulle ha ambitionen att fortsätta en akademisk karriär verkar inte stämma. De två individer som hade fyllt i att huvudsyftet med doktorandutbildningen var att bli professorer i akademin var kvinnor med europeisk utbildning. Dessa resultat redovisas i en rapport, som kommer att presenteras för institutionen vid ett kommande informationsmöte, förslagsvis i slutet av våren. Ta fram en ny 3-års plan för jämställdhet eller Lika-villkorsplan enligt nya direktiv. Sedan ändringen av Diskrimineringslagen som trädde i kraft behöver institutionen inte längre ha en Jämställdhetsplan. Istället ska institutionen arbeta aktivt och förebyggande mot diskriminering gällande alla sju diskrimineringsgrunder. En Åtgärdslista för det lika-villkorsarbete som bedrivs på institutionen, med årlig uppföljning, måste finnas. Lika villkorsgruppen har efter diskussioner med institutionsstyrelsen beslutat att ändå göra en Lika-villkorsplan. Denna plan ska även i fortsättning innefatta statistik över könsfördelning inom olika personalgrupper, sjukskrivningar, utnyttjande av föräldraledighet osv. Även statistik över doktorandernas utbildningsland, fördelat mellan Sverige, resten av Europa samt resten av Världen, bedöms intressant att följa. Även om löneskillnader analyseras av universitetets centrala funktioner så kommer Lika-villkorsgruppen att granska och följa upp uppenbara skillnader som eventuellt noteras. I denna plan sättes mål för nästa års arbete upp (Åtgärdslista) och tidigare åtgärder följs upp. Planen kommer att revideras varje år. Tillhandahålla information om institutionens lika-villkorsarbete för alla på institutionen, även icke-svenskspråkiga. Institutionens lika-villkorsplan kommer att översättas till engelska för att arbetet med lika villkor på institutionen ska vara tydligt och komma alla på institutionen till del. KURT-verktyg för att fånga upp risker för diskriminering. Institutionen ska arbeta förebyggande för att identifiera och undanröja risker för diskriminering enligt den nya diskrimineringslagen. För att lättare kunna identifiera potentiella risker för diskriminering har Lika-villkorsgruppen skapat en digitalt inrapporteringsverktyg (KURT-verktyg) där alla anställda och studenter på institutionen anonymt kan beskriva potentiella risker för diskriminering eller föreslå angelägna uppgifter som Lika-villkorsgruppen bör arbeta med. Information om verktyget skickades ut i juli med en påminnelse i oktober. I samband med detta påmindes också verksamma vid institutionen om vilka som ingår i Likavillkorsgruppen. De uppmuntrades också att vid behov direkt kontakta någon i gruppen, samt informerades om hur man ska gå vidare om man anser att man är diskriminerad. KURT-verktyget var öppet under 2017 och skulle sedan utvärderas, 4

5 för att bedöma om det här är ett bra verktyg för att kontinuerligt medvetandegöra studenter och anställda i diskrimineringsfrågor. Efter diskussion i Institutionsstyrelsen fastslogs att KURT-verktyget ska fortsatt vara öppet. 5

6 6. Nulägesbeskrivning 6.1. Anställda inklusive doktorander med tjänst 6

7 Ledning Kvinnor Akademiska chefer: Prefekt 1 Studierektor (grund resp foutb), Stf Prefekt 3 Män Föräldraledighet Kvinnor % Män % Föräldrapenning > 1mån 10 kvinnor (59%) 7 män (41%) Ledighet utan lön (> 14 d) 6 kv (75%) 2 m (25%) Tillfällig föräldrapenning (vab minst 1 d) 12 kv (54%) 10 m (46%) Kvinnor % Män % Sjukfrånvaro Korttidssjukskrivning (enstaka dagar - <Σ1 mån) 25 kv (78%) 7 m (22%) Långtidssjukskrivning (motsv > 15 d heltid) 1 kv (100%) 0 m (0%) 6.2. Disputationer 7

8 6.3. Kommentera kort de utfall som inte visar en jämn könsfördelning Statistiken visar läget på institutionen i augusti Definitionsmässigt är nu alla grupper ojämställda (dvs inte inom 40/60-% intervallet). De grupper av anställda med mest sned könsfördelning är teknisk personal (26 % män) och administrativ personal (12 % män), även om snedfördelningen minskat något i år jämfört med förra året för gruppen teknisk personal, vilket delvis beror på sammanslagningen med Ludwiginstitutet. De relativt låga lönerna och även snedfördelning på motsvarande utbildningar (t ex BMA-utbildning) anses vara en orsak till den uppenbara snedfördelningen i kategorierna teknisk- och administrativ personal. Anmärkningsvärd är också trenden att andelen kvinnliga forskare minskat de senaste åren (38% kvinnor 2017), samtidigt som andelen kvinnliga doktorander ökar (71% kvinnor 2017). Utvecklingen är oroväckande eftersom båda grupperna tidigare varit mer jämt fördelade. Detta kan vara ett tecken på att det tapp av kvinnliga forskare som tidigare noterats mellan doktorandnivå och forskarnivå inte minskar utan snarare ökar. Orsakerna till dessa skillnader bör eftersökas. I mån av att tjänster utannonseras är det här extra viktigt att vända sig till underrepresenterat kön för att få flera sökande och att arbetet blir attraktivt för båda könen. Andelen deltidsanställda är relativt jämnt fördelade mellan könen, och är högre i år än föregående år. Adjungerade/gästprofessorer ingår inte i statistiken. Ledningen för institutionen består i dagsläget helt av kvinnor. Detta är anmärkningsvärt med tanke på att männen dominerar i grupperna lektorer och professorer, från vilka personer rekryteras till ledningsuppdrag. Även män bör rekryteras till ledningsuppdragen om institutionen ska följa universitetets Handlingsplan för Lika villkor (se punkt 10, sektion 7). Kvinnor är överrepresenterade när det gäller sjukskrivningar. Positivt är dock att andelen män som tar ut föräldrapenning och VAB -dagar är jämt fördelad mellan könen. När det gäller sjukskrivningarna motsvarar siffrorna för institutionen det som gäller för hela universitetet (att det är minst dubbelt så många kvinnor som män som är sjukskrivna). Här förekommer också en viss skevhet i statistiken i och med att kvinnor dominerar bland TA-personal som i större utsträckning sjukanmäler även kortare sjukfrånvaro, vilket inte forskar-lärargruppen gör. Doktorandernas grundutbildningsland har undersökts och det är tydligt att andelen studenter med en svensk grundutbildning är i minoritet (28%). Inom denna kategori är också snedfördelningen mellan könen störst. Att svenska doktorander är underrepresenterade vid Uppsala universitet har konstaterats i den Mångfaldsrapport som Hooshang Bazrafshan presenterade En potentiell förklaring till detta, som brukar anföras, är att doktorander med utländsk bakgrund kan försörjas med stipendium och därför föredras. Det verkar dock inte vara förklaringen vid institutionen, eftersom endast 6 av de 30 doktoranderna med utländsk utbildningsbakgrund försörjs genom stipendium. 7. Fortlöpande uppdrag i universitetets Handlingsplan för Lika villkor (Klistra in de fortlöpande uppdrag i den centrala planen 1 som rör er verksamhet) 1. Lärare och annan personal som möter studenter ska kontinuerligt utbildas i hur lika villkorsperspektivet integreras i planeringen av undervisningen och organiseringen av utbildningen. Ansvarig: Prefekter, ansvariga för grundutbildningar 2. Lika villkorsperspektivet ska integreras i allt beslutsfattande och på alla nivåer inom universitetet. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom universitetet 3. Alla anställda och studenter ska informeras om innebörden i begreppen diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier; hur ärenden som rör detta hanteras på Uppsala universitet; samt om var information om detta finns att tillgå. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom universitetet 4. Lika villkorsperspektivet ska integreras i hela rekryteringsprocessen avseende anställningar och förtroendeuppdrag. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom 1 Länk till planen i Mål och regler 8

9 universitetet samt ordförande i fakulteternas rekryteringsgrupper 5. Lika villkorsperspektivet ska integreras i den lokala planen för kompetensförsörjning, såsom karriärplanering och planering av kompetensutveckling. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom universitetet 6. Befordran och lönesättning ska utgå från sakliga grunder, så att inga ovidkommande faktorer kopplade till någon av de sju diskrimineringsgrunderna påverkar lönesättning och löneutveckling. Ansvarig: Chefer på samtliga nivåer inom universitetet 7. Lika villkorsperspektivet ska integreras i arbetet med att minska antalet sjukskrivningar, i syfte att förebygga och åtgärda sjukskrivningar relaterade till arbetsmiljö och diskrimineringsgrund/erna. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom universitetet 8. Frågor om arbetsmiljö och lika villkor ska belysas i samband med utvecklingssam tal. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom universitetet 9. Studier, forskning och annat arbete vid universitetet ska organiseras så att det finns möjlighet att förena detta med föräldraskap. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom universitetet samt forskningsledare, studievägledare, studierektorer. 10. En jämn könsfördelning på arbetsplatsen och på ledande positioner ska eftersträvas. Ansvarig: C hefer på sam tliga nivåer inom universitetet. 11. Undervisningsformer, utbildningsmaterial och organisation av utbildningen utformas så att studenters genomströmning ökar och antalet studieavbrott relaterade till diskrimineringsgrund/erna minimeras, samt för att höja undervisningens kvalitet. Ansvarig: Prefekter, studierektorer, kursansvariga, exam inatorer. 12. Individuella anpassnings- och tillgänglighetsåtgärder vidtas gällande undervisningsform er, exam ination och infrastruktur. Ansvarig: Universitetsdirektören (studentavdelningen), prefekter, studierektorer, examinatorer. 9

10 8. Åtgärdslista Aktiva lika villkorsåtgärder för perioden , dnr XXX Förslag till aktiva åtgärder är framtagen av lika villkorsgruppen (Birgitta Tomkinson, Dan Andersson, Malin Rask, Matthew Webster, Erik Lundin samt Fredrik Kristoffersson) i samråd med institutionens prefekt Catharina Svensson. Förslaget fastställdes den av institutionsstyrelsen Reviderad och uppdaterad den 2018-xx-xx Åtgärder (VAD) Ansvarig/a (VEM/VILKA) Utförs av (DELEGERAT TILL) Genomförd (NÄR) Bakgrund/Kommentar/Uppföljning 1. Informera om resultatet från Doktorand-enkäten Lika villkorsgruppen Birgitta Tomkinson 2018-xx-xx Syftet är att öka medvetenheten hos studenter och anställda på institutionen och starta en diskussion kring villkoren för forskarutbildningen. 2. Utvärdering av det digitala verktyget (KURT-verktyget) Lika villkorsgruppen Diskussion i likavillkors gruppen Syftet med KURT-enkäten är att uppmärksamma studenter och anställda på Lika-villkorsgruppens arbete och att ge alla en möjlighet att delta i det förebyggande arbetet genom att påtala risker för diskriminering. Fungerar KURT-verktyget på avsett sätt? Det infördes i juni 2017 och avsikten är att gruppen ska utvärdera nyttan under våren 2018, innan en ny KURT-enkät i så fall skickas ut. Efter diskussion i Institutionsstyrelsen beslutades att KURT-verktyget ska vara fortsatt öppet och skickas ut på nytt till alla verksamma inom 10

11 instutionen. 3. Utbildning om Uppsala universitets riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen Prefekt Lika villkorsombud, lika villkorsgrupper vid IMBIM planerar in lämpligt tillfälle då verksamma går igenom universitetets riktlinjer xx-xx Syftet är att säkerställa att kännedom om universitetets riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen är god. Diskussioner av riktlinjerna inom olika grupper som handledare, doktorander, TApersonal ska genomföras. 4. Översyn av lokaler, verksamhet och information ur ett tillgänglighetsperspe ktiv. Prefekt Arbetsmiljöansvariga 1 gång per år Planera för att åtgärda eventuella brister i tillgänglighet avseende lokaler, verksamhet och information. Genomförs i samband med att skyddsrond genomförs. 5. Dokumentation av genomförda aktiva åtgärder i verksamhetsberättel sen. Prefekt Lika villkorsombud 2018-xx-xx Upprättad dokumentation diarieförs. 6. Årlig uppföljning av genomförda aktiva åtgärder Prefekt Lika villkorsombud 2018-xx-xx Diarieförd uppföljning skickas till planeringsavdelningen och resultatet beaktas i kommande års aktiva åtgärder. 11