Plan för lika villkor

Transkript

1 Sid 1 (8) A. Uppföljning Uppföljningen avser delmålen i den föregående planen ( ). Delmål 1: Institutionen anordnar särskilda träffar för studenter som är kvinnor för att informera om möjligheter och för att uppmuntra till vidare matematikstudier på avancerad nivå. Uppföljningskriterium: Minst en träff för studenter som är kvinnor per läsår har anordnats och utvärderats. Hösten 2014 anordnades en så kallad tjejträff med temat Kvinnor i matematiken som förebilder. Kvällens talare var kvinnor från institutionen ur olika yrkeskategorier Sara Sjöstedt de Luna, Lisa Hed, Therese Kellgren och Klara Leffler. Var och en berättade kort om sin karriär inom matematiken. Fem andra representanter från institutionen samt nio studenter deltog i träffen. Arrangemanget var uppskattat av samtliga deltagare. Delmål 2: Institutionen arbetar för att få ett gott underlag av sökande till högre tjänster genom ett aktivt förhållningssätt vad gäller rekrytering av amanuenser och doktorander, med särskilt fokus på likabehandlingsaspekter. Uppföljningskriterium: En sammanställning av särskilda insatser av aktiva uppmaningar att söka utlysta amanuens- och doktorandtjänster har gjorts. Ingen sådan sammanställning har gjorts på grund av att likavillkorsgruppen inte har fått kännedom om några aktiva uppmaningar att söka utlysta anställningar. Likavillkorsfrågor företräds nu av representant för likavillkorsgruppen vid alla anställningstillsättningar som beslutas vid institutionen det vill säga amanuenser, doktorander, postdoktorer samt tekniska/administrativa anställningar. Statistik över andel ansökande kvinnor och andel anställningar tillsatta med kvinnliga sökande förs fortlöpande. Delmål 3: Institutionen bedriver ett aktivt arbete för medvetandehöjande hos medarbetarna i likabehandlingsfrågor. Uppföljningskriterium: Institutionen har under verksamhetsåret anordnat minst ett seminarietillfälle om arbets- och utbildningsmiljö med fokus på likabehandlingsfrågor. På personaldagarna i augusti 2014 hölls en presentation om likavillkorsarbetet på universitetet i allmänhet och på institutionen i synnerhet. Likavillkorsgruppen ansvarar för en programpunkt vid varje planeringsdag och ansvarar för innehållet i en arbetsplatsträff per år.

2 Sid 2 (8) B. Kartläggning och analys Arbetet för lika villkor ska bedrivas med utgångspunkt i en kartläggning av nuläget, där denna kartläggning i möjligaste mån ska gå att jämföra mellan åren. Sammanställningen nedan uppdelas på anställda och studenter. Anställda Kartläggningen grundas på data från Primula för perioden , förteckningen över institutionens arbetsgrupper samt personlig kännedom när det gäller andelen internationella medarbetare. Jämförelser görs mot perioden som föregående plan byggde på. Förvärvsarbete och föräldraskap Diagram 1. Antal hela dagar föräldraledighet per person under 2013 och 2015, uppdelat på kön samt grupperna yngre respektive äldre än 50 år. Under 2013 har män i genomsnitt tagit ut 8 dagar föräldraledighet, medan varje kvinna i genomsnitt tagit ut 36 dagar föräldraledighet. Medelåldern för män är 40 år och för kvinnor 41 år, så där finns ingen större skillnad. Slutsatsen är att under förutsättningen att män och kvinnor har barn under 12 år i samma utsträckning, kan man konstatera att kvinnor tar ut ungefär tre gånger så många dagar föräldraledighet. Detta styrks av motsvarande siffror räknat endast på anställda under 50 år, då man kan anta att medarbetare över 50 år endast i väsentligen lägre utsträckning tar ut föräldraledighet. Fördelningen av föräldraledighet mellan män och kvinnor är betydligt jämnare under 2015 än under Under 2015 har män tagit ut i genomsnitt 14 dagar föräldraledighet, medan kvinnor tagit ut 20 dagar föräldraledighet. Återigen kan denna skillnad inte förklaras genom medelålder och kvarstår om man räknar bort medarbetare över 50 år.

3 Sid 3 (8) Man kan underlätta för medarbetarna att förena förvärvsarbete och föräldraskap genom att ha god framförhållning med planering av verksamheten, till exempel schemaläggning av undervisning och olika typer av möten. Idealt förläggs all verksamhet mellan kl och på vardagar. Det underlättar för alla medarbetare om arbetsplatsen har viss flexibilitet och en beredskap för oplanerad frånvaro. Könsfördelning Tabell A1. Könsfördelning per befattningskategori under Befattningskategori Män Kvinnor Totalt Professor 4 (80 %) 1 (20 %) 5 Lektor 23 (82 %) 5 (18 %) 28 Adjunkt 4 (67 %) 2 (33 %) 6 Postdoktor 7 (100 %) 0 (0 %) 7 Administrativ personal 1 (12 %) 7 (88 %) 8 Teknisk personal 1 (100 %) 0 (0 %) 1 Forskarstuderande 13 (87 %) 2 (13 %) 15 Annan forskande och undervisande personal 7 (64 %) 4 (36 %) 11 Totalt 60 (74 %) 21 (26 %) 81 (100 %) Tabell A2. Könsfördelning per befattningskategori under Befattningskategori Män Kvinnor Totalt Professor 4 (80 %) 1 (20 %) 5 Lektor 22 (85 %) 4 (15 %) 26 Adjunkt 3 (75 %) 1 (25 %) 4 Postdoktor 3 (100 %) 0 (0 %) 3 Administrativ personal 1 (14 %) 6 (86 %) 7 Teknisk personal 1 (100 %) 0 (0 %) 1 Forskarstuderande 16 (80 %) 4 (20 %) 20 Annan forskande och undervisande personal 9 (60 %) 6 (40 %) 15 Totalt 59 (73 %) 22 (27 %) 81 (100 %) Andelen kvinnor bland institutionens medarbetare ligger kvar på ungefär samma nivå. Endast en liten ökning från 26% 2013 till 27% Det främst i kategorierna professor, lektor, postdoktor och forskarstuderande som kvinnorna är underrepresenterade. Andelen kvinnor bland forskarstuderanden har ökat något mellan 2013 och 2015, men det är ändå bara 20% som är kvinnor. Av sökande till doktorandtjänster under perioden var andelen kvinnor 23% och bland tillsatta tjänster under samma period var 17% kvinnor (andelen behöriga sökande är dock inte kontrollerad). Andelen kvinnliga sökande till amanuenstjänster under perioden var 32% och bland tillsatta tjänster var 38% kvinnor.

4 Sid 4 (8) Av aktiva doktoranders huvudhandledare 2015 var åtta män och en kvinna samt endast en kvinnlig biträdande handledare. Inom institutionen finns fyra kvinnor som är potentiella biträdande handledare. På sikt borde det kunna bli fler kvinnor som är handledare till våra doktorander. För att förstärka likavillkorstänket på institutionen representeras likavillkorsgruppen i rekryteringsprocessen när det gäller anställningar som beslutas av prefekten. Vid doktorandoch postdoktoranställningar representeras likavillkorsgruppen av samt vid amanuensanställningar representeras gruppen av. Tabell B1. Könsfördelning inom lednings- och arbetsgrupper Lednings- eller arbetsgrupp Antal män (%) Antal kvinnor (%) Administrationsgruppen 2 (29 %) 5 (71 %) Arbetsmiljö- och miljögruppen 5 (71 %) 2 (29 %) Beslutsmötesgrupp 5 (71 %) 2 (29 %) Biblioteksgruppen 3 (75 %) 1 (25 %) Ekonomi- och personalgruppen 4 (50 %) 4 (50 %) Forskningsrådet 7 (100 %) 0 (0 %) Grundutbildningsrådet 5 (83 %) 1 (17 %) Handledarkollegiet 9 (75 %) 3 (25 %) Insitutionsledning (prefekt, biträdande 3 (75 %) 1 (25 %) prefekt, studierektorer) Lika villkorsgruppen 4 (57 %) 3 (43 %) Lokal samverkansgrupp 2 (33 %) 4 (67 %) Totalt 49 (65 %) 26 (35 %) Tabell B2. Könsfördelning inom lednings- och arbetsgrupper Lednings- eller arbetsgrupp Antal män (%) Antal kvinnor (%) Administrationsgruppen 2 (29 %) 5 (71 %) Arbetsmiljö- och miljögruppen 4 (67 %) 2 (33 %) Beslutsmötesgrupp 5 (71 %) 2 (29 %) Biblioteksgruppen 3 (100 %) 0 (0 %) Ekonomi- och personalgruppen 3 (38 %) 5 (62 %) Forskningsrådet 8 (80 %) 2 (20 %) Grundutbildningsrådet 4 (67 %) 2 (33 %) Handledarkollegiet 14 (86 %) 2 (14 %) Insitutionsledning (prefekt, biträdande 3 (60 %) 2 (40 %) prefekt, studierektorer) Lika villkorsgruppen 4 (67 %) 2 (33 %) Lokal samverkansgrupp 2 (33 %) 4 (67 %) Totalt 52 (65 %) 28 (35 %) Om man tar hänsyn till hela institutionens könsfördelning (män 73% och kvinnor 27%), kan man se att kvinnor är underrepresenterade i Forskningsrådet. Men det positiva är att det 2015

5 Sid 5 (8) ändå finns två kvinnliga representanter i rådet mot ingen I Grundutbildningsrådet är andelen kvinnor något större (33%). Övriga grupper har 25% eller högre representation av kvinnor. När man jämför könsfördelningen totalt på lednings- och arbetsgrupper för 2015 mot 2013 så ligger andelen kvinor kvar på 35%. Jämställda löner Universitetet gör en lönekartläggning vart tredje år. Den finns att läsa på Aurora: Inom institutionen är det endast befattningskategorin lektorer som är meningsfullt att göra en lönejämförelse på. Doktorander har fasta lönestegar. Övriga befattningskategorier har inga eller bara enstaka kvinnor. Lektorers medellön 2013 för män var kr och för kvinnor kr. Lektorers medellön i mars 2016 var kr för män och kr för kvinnor. Jämför man lönerna bland de som är år finns 3 män och 3 kvinnor. Medellönen var i detta åldersintervall kr för män och kr för kvinnor. I detta åldersintervall skulle en djupare analys behöva genomföras. Om man tittar på hela institutionens löner så hade män i april 2016 en medellön på kr och kvinnor kr. Av de fyra högst betalda befattningskategorierna är 18% kvinnor och av de fyra lägst betalda befattningskategorierna är 31% kvinnor. Sjukfrånvaro Tabell C1. Andel dagar sjukfrånvaro per kön samt åldersgrupp Sjukdagar per anställd Normaliserat* Män Kvinnor Åldersgrupp Åldersgrupp Åldersgrupp Åldersgrupp Åldersgrupp * Genomsnittligt antal sjukdagar per anställd inom den specifika gruppen, delat med genomsnittligt antal sjukdagar per anställd på hela institutionen.

6 Sid 6 (8) Tabell C2. Andel dagar sjukfrånvaro per kön samt åldersgrupp Sjukdagar per anställd Normaliserat* Män Kvinnor Åldersgrupp Åldersgrupp Åldersgrupp Åldersgrupp Åldersgrupp * Genomsnittligt antal sjukdagar per anställd inom specifika gruppen, delat med genomsnittligt antal sjukdagar per anställd på hela institutionen. Vid jämförelse mellan män och kvinnor, har männen haft större andel sjukdagar än kvinnorna. Den åldersgrupp som har haft den relativt högsta sjukfrånvaro är gruppen åringar. Totala antalet sjukdagar per anställd ökar detta är kanske inte en trend, men ändå värt att vara uppmärksam på till nästa år. Internationella medarbetare Av institutionens 81 medarbetare under 2015 var ca 19% internationella medarbetare (av utländsk härkomst). Om man lägger till våra stipendiater blir siffran ca 21%. Det är angeläget att betydelsefull information och centrala dokument även finns att tillgå på engelska. När det gäller internationella medarbetare är det extra viktigt med introduktion och inkludering på arbetsplatsen. International Staff Support anordnar bland annat nybörjarkurser i svenska för internationella medarbetare. Alla nya internationella medarbetarna på institutionen får information om detta. Flera personer har gått grundkursen.

7 Sid 7 (8) Studenter Kartläggningen grundas på data från Ladok samt Teknisk-Naturvetenskapliga faktultetens verksamhetsberättelse Vi har valt att enbart kartlägga könsfördelning när det gäller studenter. Jämn könsfördelning inom utbildningsområden och nivåer Den största andelen av studerande vid institutionen studerar på tekniska utbildningsprogram. Bland dessa program har institutionen ett särskilt ansvar för civilingenjörsprogrammet i industriell ekonomi (IE). Här ligger därför institutionens huvudsakliga möjlighet att påverka i likavillkorsfrågor. Diagram 2: Andel kvinnor på programmet för industriell ekonomi antagna, utan avbrott samt uttagen examen, från hösten 2009 till sommaren Andelen kvinnor bland IE-studenterna har ökat sedan De två första åren var andelen kvinnor bland nybörjarna runt 20% (registrerade studenter på termin 2) och därefter har nivån legat runt 40%. Man kan också notera att det inte finns någon tydlig indikation på att andelen avbrott (registrerade studenter på termin 6) skulle skilja sig mellan män och kvinnor. Det finns eventuellt en indikation på att kvinnor i något högre utsträckning än män tar examen i god tid (inom en termin från ordinarie programslut). För hela fakulteten ligger andelen kvinnor på nybörjarprogram mellan 2009 och 2013 på 31 35%.

8 Sid 8 (8) C. Delmål Delmål 1: Institutionen anordnar särskilda träffar för studenter som är kvinnor för att informera om möjligheter och för att uppmuntra till vidare matematikstudier på avancerad nivå. Uppföljningskriterium: Minst en träff för studenter som är kvinnor per läsår har anordnats och utvärderats. Delmål 2: Institutionen arbetar för att få ett gott underlag av sökande till högre tjänster genom ett aktivt förhållningssätt vad gäller rekrytering av amanuenser och doktorander, med särskilt fokus på likabehandlingsaspekter. Uppföljningskriterium: Statistik förs fortlöpande över sökande till och tillsatta för alla institutionens nyanställningar. Likavillkorsgruppen har bedrivit aktivt arbete för att uppmana kollegor att särskilt uppmuntra kvinnliga sökande till utlysta anställningar, och sammanställt redovisning av detta arbete samt de faktiska kontakter kollegor haft med potentiella sökande. Delmål 3: Institutionen bedriver ett aktivt arbete för medvetandehöjande hos medarbetarna i likabehandlingsfrågor. Uppföljningskriterium: Institutionen har under verksamhetsåret anordnat minst ett seminarietillfälle om arbets- och utbildningsmiljö med fokus på likabehandlingsfrågor. Delmål 4: Institutionen ser till att viktiga dokument översätts till och viktig information sker på engelska för att inkludera och öka delaktigheten för de internationella medarbetarna. Uppföljningskriterium: Gruppen gör en genomgång av översatta dokument och kontrollerar att tillräckliga insatser gjorts.