Grupprocessen Kapitel ur Ledarskap i vår tid Annika Ryman Studieförbundet Vuxenskolan 2014
För att kunna vara en bra ledare och utöva ett gott ledarskap gäller det att ledaren har kunskap om gruppers utveckling och grupprocesser. Så snart vi har en grupp kan vi räkna med att det kommer att hända saker, både önskvärda och mindre önskvärda. Det är människor med olika viljor, tankar, känslor och erfarenheter som ska fungera tillsammans. För att leda gruppen och processen framåt är det bra att veta något om det som är generellt och som händer i de flesta grupper. Vi har valt att arbeta med Susan Wheelans integrerade grupputvecklingsmodell (IMGD, Intergrative Model of Group Development). Modellen bygger på en bred genomgång av tillgänglig forskning inom området grupp och grupputveckling från hela 1900-talet fram till dagens forskning. Wheelan har, efter att ha skapat modellen, empiriskt prövat hållbarheten i den och visat att för att nå hög produktivitet, måste gruppen gå igenom de tidiga stadierna i utvecklingsmodellen. Det är en viktig kompetens hos en ledare att kunna lotsa gruppen genom dessa tidiga stadier för att nå fram till de stadier i utvecklingen när välbefinnandet i gruppen kan kombineras med hög effektivitet. Wheelan införde följande beteckningar som beskriver fem stadier i en grupps utveckling: 1) Tillhörighet och trygghet 2) Opposition och kamp 3) Tillit och struktur 4) Arbete och produktivitet 5) Avslutning Stadierna beskrivs som en upprepning av individens livscykel 1: Barn, 2: Tonåring, 3: Ung vuxen, 4: Vuxen, 5: Åldrande. Hur man leder en grupp bör utformas olika beroende av i vilken fas gruppen befinner sig. Det kan man mäta med GDQ-test*. Sedan 2008 används Wheelans modell bland annat inom gruppträning såsom UGL. Förr användes FIRO-modellen* som har en 1
annorlunda stadieindelning men principen är lika. GDQ betonar hur viktiga alla individer i gruppen är, inte bara ledaren. Gruppen utvecklas snabbare när hela gruppen tar ansvar, vilket alltså bör vara ett av målen för en utvecklingsinsats. Wheelan menar att samarbete i en grupp är minst lika viktigt som ledarskapet. Därför är det viktigt att medarbetarna och ledaren tränas och utbildas i samarbete samtidigt. Gruppens uppgift är att tänka ut vad bra samarbete är och vad det innebär samt vad som kan förbättras. Att träna individer i grupputveckling är meningslöst enligt Wheelan. När ledaren kommer tillbaka till gruppen och antingen berättar eller försöker utöva vad denne lärt, reagerar gruppen med olika former av motstånd. Om alla deltar kan man däremot uppnå förändring. Lärandemetoden går därför ut på att försöka få alla i gruppen att känna sig bekväma i sina roller och att göra var och ens röst hörd. Det är vanligt att grupper som inte fungerar tillfredsställande har fastnat i fas 1 eller 2. Det är vanligt att ledaren i fas 1 pratar för mycket och att deltagarna är försiktiga och artiga. Det är få konflikter på denna nivå. För att komma vidare till nästa fas måste ledaren öka deltagarnas känsla av trygghet, ge feedback, diskutera roller, mål och värderingar. Konflikter som beror på värderingar, mål och hur saker ska göras är vanliga under den andra fasen. Likaså att deltagarna börjar utmana varandra och ledaren. Det är vanligt i denna fas att deltagare ger uttryck för att om vi bara blir av med den eller den personen så skulle allt fungera bra. Men detta fenomen är inte beroende av enstaka personer utan är en del av processen. Det som saknas är en känsla av delat ansvar. Det går inte att hoppa över fas 2 utan det krävs att gruppen och ledaren arbetar sig igenom den. Lyckas man kommer gruppen att få energi att arbeta med värderingar, mål och strukturer som leder till bättre beslutsunderlag. Tydlig kommunikation är grunden för och deltagarna 2
måste samarbeta och förhandla för att nå bra lösningar. I fas 3 vet varje deltagare sin roll, hur man löser problem, fattar beslut och får saker genomförda. Det är viktigt att deltagarna har ett gemensamt mål och en uppfattning som ökar effektivitet, framgång och produktivitet. Ledarens uppgift i denna fas är att ge support. Gruppen är mycket motiverad att gå framåt. Det kan innebära att deltagarna byter uppgifter eller omorganiserar processer som inte har fungerat tillfredsställande. När detta händer tar gruppen steget in i fas 4, som är högproduktiv. I denna fas ser deltagarna verkligen fram emot mötena. De har roligt, är kreativa och producerar på topp. Ledaren kan delegera uppgifter som deltagarna är villiga att utföra. Det är inte så lätt att nå denna fas och de grupper som når dit är inte där för evigt. Gruppen kan glömma bort att odla och upprätthålla vad de uppnått. Deltagare kan bli uttråkade och gruppen kan därför falla tillbaka i sin utveckling. Om gruppen vill fortsätta att verka på denna höga nivå, måste de träna kontinuerligt på att kommunicera värden, mål, arbetssätt med mera, precis som andra aktörer som presterar på topp. För att gruppen ska orka behöver den stimulans genom att byta roller, uppgifter och så vidare. Ledarens roll är i denna fas att delta i gruppen som en expert, ge feedback och hantera reglerna för hur gruppen samarbetar. Varje gång gruppen träffas bör man ta fem minuter och reflektera över om gruppen är på rätt spår, har rätt fokus, vad som är kvar att göra och vad som är viktigt. Fas 5 är den avslutande fasen när gruppen har nått sitt mål och arbetet avslutas. Det är en viktig fas som är värd att lägga lite tid på. Det kan vara en lite sorglig period, särskilt om gruppen har nått till fas 4 och samarbetet har utvecklats under tiden. Gruppen har då lagt ner mycket energi på att nå sitt mål. Ledarens roll kan vara att sammanfatta och avsluta arbetet. Ett 3
resultat kan vara att arbetet ska implementeras eller redovisas. Se till att inte hasta över denna fas utan planera för avslutet, njut av det ni åstadkommit och se till att sprida resultatet. Ett bra avslut kan göras genom att ledaren tillsammans med gruppen samtalar om hur resultatet av arbetet ska presenteras, tas tillvara och fortleva. Den processen brukar ta tid och bör starta i mycket god tid innan avslut. Vilka är berörda av resultatet? På vilket sätt ska resultatet presenteras? Ska resultatet implementeras i någon befintlig verksamhet? Har det fötts nya idéer under arbetets gång? Hur ska vi hantera dem? En viktig uppgift för ledaren är att sammanfatta resultatet utifrån det arbete som gruppen har gjort, det läge som råder just nu och gruppens tankar/idéer framöver. Ledaren bör tacka alla som givit av sin tid och sitt engagemang för att nå målet på ett så bra sätt. *UGL Utveckling av grupp och ledare. Det är en modell för grundläggande ledarskapsutbildning som bland annat används inom försvaret. *FIRO Fundamental Interpersonal Relations Orientation är en relationsteori som presenterades av den amerikanska psykologen Will Schutz. thesweden.se/the-human-element/firo-teorin/ *DQ-test GDQ är ett statistiskt reliabelt instrument för att mäta hur grupper fungerar, utvecklat av Dr Susan Wheelan vid Temple University, Philadelphia, USA. Syftet med GDQ är att stödja arbetsgrupper i att utvecklas och nå sina gemensamma mål på ett effektivt sätt. Se litteraturförteckning Susan A. Wheelan. 4