Anette Granberg 2015-03-18 1(5) Närvarande Anna Andreasson Karriärcentrum, Örebro universitet Carina Koutakis Region Örebro län, Område Utbildning och arbetsmarknad Elaine E Lindblom- Karlskoga Folkhögskola Helena Svensson Arbetsgivarrepresentant, Region Örebro län Jan Mannerhag Vuxenutbildningen Karlskoga kommun Johanna Tybell Regionalt resurscentrum, Länsstyrelsen Kerstin Lillje Länsstyrelsen Örebro län Lars Pettersson Arbetsförmedlingen Maria Svensson Hallberg Region Örebro län, Område Utbildning och arbetsmarknad Marie Kilk Sydnärkes Utbildningsförbund Mia Ström Handelskammaren Mälardalen/ersättare Christina Hedberg Handelskammaren Mälardalen Peter Morfeldt Region Örebro län, Område Utbildning och arbetsmarknad Theresa André Arbetsgivarrepresentant, Örebro kommun Christopher von Stedingk Arbetsmarknad och integration, Örebro kommun Camilla Nicander Karriärcentrum, Örebro universitet Linnea Cederborg - Studie- och yrkesvägledning, Ljusnarsbergs kommun Frånvarande Andreas Blom Teknikcollege Ingrid Grabö BRO kompetens Kent Kronwall Vuxenutbildningen Örebro kommun Lars Bäckman Gymnasieförvaltningen Örebro kommun Magnus Sjöberg Vuxenutbildningen, Lindesbergs kommun Linda Carlsson Vård- och omsorgscollege Minnesanteckningar regionalt kompetenskansli 27 februari 2015 TEMA: Hur utvecklar vi arbetsgivarnas förmåga till en bättre kompetensförsörjning utifrån perspektiven kön, ålder och etnicitet? Vad innebär det för matchningen mellan utbildningsutbud och vad arbetsgivarna efterfrågar? Vilken roll och ansvar har utbildningsanordnare och arbetsgivare? Kompetenskansliets roll i detta? Inledning och begreppet strategisk kompetensförsörjning vad betyder det? Mötets agenda har utformats efter den utvärderingen som ApeL gjord i december, innehållet och upplägget har också stämts av med deltagare i kompetenskansliet. AGENDA Begreppet strategisk kompetensförsörjning vad betyder det? Vi lyfter några exempel Gruppdiskussioner med utgångspunkt i handlingsplanens åtgärder och sammanfattning. Bensträckare Matchmaking Sammanfattning och utvärdering av dagens möte.
Anette Granberg 2015-03-18 2(5) Gemensam lunch Dagen inleddes med att klargöra avsikten med kompetenskanslimötet: Identifiera vilka hindrande och främjande faktorer i processerna, och vilket stöd som behövs. Tydliggöra vilka resultat och effekter de olika insatserna förväntas leda till samt på vilket sätt det bidrar till handlingsplanens resultat och effektmål. Förtydliga rollen för processansvariga och samhandlingsaktörer och vilket ansvar som förväntas ta. Därefter lyftes frågan kring vad strategisk kompetensförsörjning är och vad begreppet står för. Kompetensförsörjning kan ibland begränsas till en fråga som enbart handlar om rekrytering, kurser, utbildningsdagar eller en särskild budget för personalutveckling. Ibland kan kompetensperspektivet genomsyra organisationers verksamhet och betraktas i ett större strategiskt sammanhang där det finns strategier för vilka kompetenser som behövs och vilka som behöver utvecklas. (Eriksson & Forsberg 2007). Behovet av kompetens och rätt kompetens har blivit en allt viktigare fråga för många organisationer. Det finns en svensk standard (SS 624070: 2009) som anger vad som då krävs för detta som heter Ledningssystem för kompetensförsörjning krav. Se figur 1. Standarden skapar förutsättningar för att rätt beslut kan fattas i hela organisationen och att beslutens konsekvenser kommer att följas upp. Men hur det utformas och införs beror på organisationens behov, storlek, struktur, särskilda mål, etc. Avsikten med standaren är inte att tvinga fram likformade uppbyggander utan skapa ett ledningssystem som är format efter organisationens behov. Principerna för dessa ledningssystem betonar betydelsen av de mänskliga resurserna och behovet av rätt kompetens. Arbetsmarknaden och samhället i övrigt har dessutom ett behov av att rätt kompetens finns tillgänglig och tas tillvara. Standarden anger krav på kompetensförsörjningsprocessen som en integrerad del i det övergripande arbetet med organisationens mål med verksamheten. Ledningssystemet för kompetensförsörjning (SS 624070: 2009). Se figur 2 för modell ledningssystem för kompetensförsörjning. Figur 1 Ledningssystemet för kompetensförsörjning definierar strategisk kompetensförsörjning enligt följande: Att ta tillvara, utveckla och styra medarbetarnas och organisationens kompetens för att uppnå verksamhetsmålen.
Anette Granberg 2015-03-18 3(5) Figur 2 Vi lyfter några exempel Vi lyfte några exempel på strategisk kompetensförsörjning, Theresa André, tf enhetschef för Arbetsgivarenheten Örebro kommun och Helena Svensson, HR-strateg på Regionkansliet, Region Örebro län berättade om de arbeten som pågår kring strategisk kompetensförsörjning i respektive organisationer. Många intressanta inspel och diskussioner följde, se både Theresas och Helenas presentationer i bilagan. Frågor som diskuterades i grupper var följande: Matchmaking En kartläggning av studie- och yrkesvägledning är på gång att genomföras i länet. Carina Koutakis berättade om arbetet och det gavs utrymme till deltagarna att komma med inspel och synpunkter kring det fortsatta arbetet. Därefter följde information kring åtgärderna i handlingsplanen kring strategisk kompetensförsörjning. Bilden nedan visar dels en stortering av alla att göra i handlingsplanen under strategisk kompetensförsörjning. Sorteringen är gjord efter tre kategorier som handlar om att utreda/planera som inbegriper till exempel förstudier, uppföljningar och kartläggningar. Utveckla/etablera är nästa kategori och de sista handlar om att stimulera/erbjuda.
Anette Granberg 2015-03-18 4(5) Detta försök till kategorisering kan hjälpa oss att förtydliga och fördjupa våra processer i genomförandet av handlingsplanen. Bilden visar vilka att göra som är klara och vilka som är påbörjade. För detta område är tre att göra klara och resterande är påbörjade. Genom att fundera kring hur jobbar vi med åtgärden och hur vi får fler arbetsgivare att bli bättre på sin kompetensförsörjning? Hur ser den processen ut utifrån att utreda/planera, utveckla/etablera eller stimulera? Vad betyder det? Vad innebär det för min roll och åtgärden? Hur jobbar jag idag? Vilka utmaningar har jag kopplat till processen? Vad behöver jag ytterligare göra? Vad behöver jag för stöd? Dessa frågor var ett medskick till processansvariga att fundera/reflektera kring innan nästa möte sker med processansvariga den 14 april på eftermiddagen. Utvärdering En utvärdering genomfördes enligt PMI. P= plus, allt positivt, alla fördelar. M=Minus, alla hinder, nackdelar, problem och brister. I=Intressant/viktigt, vad är viktigt att tänka på? Intressanta uppslag. Saker som bör studeras/utredas närmare. Kopplingar till andra idéer. Kompetenskansliets PMI 27/2 2015. PLUS MINUS INTRESSANT Metodexempel Ingen organiserad bensträckare Helenas reflektioner kring behov och vad göra sen. Väl förberett Kontakter gemensamma diskussioner Privata arbetsgivare var är dem? Tillväxtperspektivet Från strategi till aktivitet. Hur blir det strategiska operativt? Öka medvetenheten om våra likheter tros olika roller och funktioner
Anette Granberg 2015-03-18 5(5) PLUS MINUS INTRESSANT Bra pratklimat Energi En tankeställer ny plan för kompetensförsörjning Olika infallsvinklar om behov från olika perspektiv Bra med tid Reflektionsmöjligheter Arbetslivets olika cykler Processerna viktigare än målen Saknar du något i anteckningarna? Meddela undertecknad så lägger vi till dina synpunkter/korrigeringar i dokumentet. Frågor angående minnesanteckningar besvaras av Anette Granberg, 070-344 73 01, anette.granberg@regionorebrolan.se Källor och tips: Svensk standard SS 624070 (2009) Ledningssystem för kompetensförsörjning krav. SIS (Swedish standard institut) (2011) HB 355 Kompetensförsörjning - från strategi till resultat