Innehållsförteckning Sammanfattning Personalstruktur... 6

Personalbokslut 7

Innehållsförteckning Innehållsförteckning... Sammanfattning... 5 Personalstruktur... 6 Antal anställningar... 6 Antal anställningar fördelat per förvaltning... 7 Åldersstruktur... 7 Medelålder per förvaltning... 8 Tillsvidareanställda och visstidsanställda (allmän visstid)... 8 Medarbetarskap, ledarskap och organisation... 9 Tidsanvändning... Arbetad tid och frånvaro samt kostnader... Sammanställning övertid och mertid... Kompetens och rekrytering... Personalomsättning... Pension... Jämställdhet och mångfald... Anställningsform... 4 Sysselsättningsgrad... 5 Löneutveckling... 6 Löneskillnad i procent kvinnor och män per BAS-poäng... 6 Yrkesgrupper... 7 Antal medarbetare per A, B och C-chef i kommunen... 7 Antal medarbetare i snitt per chef och förvaltning... 8 Antal chefer per medarbetarintervall... 8 Föräldraledighet... 9 Hälsa... 9 Arbetsmiljö... 9 Rehabilitering... Friskvård... Långtidsfriska... Sjukfrånvaro... Andel sjukfrånvaro av tillgänglig ordinarie arbetstid... Andel långtidssjukfrånvaro av den totala sjukfrånvaron av tillgänglig ordinarie arbetstid... Frånvarodag -4, 5-59 och 6 dagar eller mer... 4

Snittdagar per sjukfall... 5 Sjukfrånvaro per AID-grupper... 6 Sjukfrånvaro ur ett sysselsättningsperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid... 7 Sjukfrånvaro ur ett åldersperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid... 7 Sjuklönekostnader... 8 Företagshälsovård... 8 Arbetsskador/tillbud... 9 Lön och förmåner... Lönespridning... Percentillöner... Totalt utbetalda löner/pensioner 7 och 6 i kronor... Gemensamma nyckeltal på höglandet... 4 4

Sammanfattning Personalbokslutet är en sammanställning av struktur och kostnader för kommunens medarbetare samt en uppföljning av det HR-strategiska arbetet för år 7. Avsikten med personalbokslutet är att ge en aktuell bild av faktorer som påverkar kommunens totala personalkostnader samt ge ett underlag för planering och analys av verksamhets- och personalfrågor. Underlagen till personalbokslutet hämtas bland annat ur HR-systemet Personec, beslutsstödsystemet Hypergene, rehabstödet Adato och LISA rapportsystem för tillbud och arbetsskador. Statistiken baseras på vad chefer, administratörer och medarbetare i kommunens verksamheter rapporterar. Statistiken sträcker sig fram till den december respektive år. Vid jämförelser mot riket har statistik hämtats från Statistiska centralbyrån (SCB) och Sveriges kommuner och landsting (SKL). Notera inför läsningen att eftersom vi hämtar material från olika system kan det skilja sig marginellt åt på olika platser i bokslutet då rapporter kan ha olika parametrar. Tänk på att i en liten förvaltning kan en enstaka person ha stor genomslagskraft när man räknar i procent medan det i en stor förvaltning knappast märks. Större händelser under året Under år 7 öppnades Falken, ett nytt boende inom funktionshinderomsorgen på Vård- och omsorgsförvaltningen. Den första augusti 7 tog HR-kontoret på kommunledningsförvaltningen över bemanningscenter från Vård- och omsorgsförvaltningen. Detta innebar att HR-kontoret utökades med en avdelning. Barn- och utbildningsförvaltningen öppnade under år 7 totalt åtta nya avdelningar på befintliga förskolor. Socialförvaltningens sektion för ensamkommande barn avvecklade flera boenden under föregående år. Detta på grund av minskat antal asylsökande samt att ersättningssystemet ändrats. Summering av innehållet i personalbokslutet: Antal månadsavlönade årsarbetare ökade med totalt 4 anställningar från 5 till 54. Antal månadsavlönade tillsvidareanställningar minskade med anställningar från 47 till 4 medan visstidsanställningarna ökade med 64 anställningar från 55 till 569. Medelåldern har minskat med, år till 46, år från 46,. Den totala sjukfrånvaron i procent av tillgänglig ordinarie arbetstid har minskat från 6,9 till 6,6 procent. Sjukfrånvaro dag -4 har ökat med 884 dagar från 5 4 till 6 8. Sjukfrånvaro dag 5-59 har minskat med 45 dagar från 8 79 till 8 4. De långa sjukfallen, 6 dagar och mer, har minskat med 8 dagar från 55 84 till 5 496. Mätningen av långtidsfriska (ingen registrerad sjukfrånvaro eller endast ett tillfälle med max fem sjukdagar) visar en minskning från 6,9 procent till 58,6 procent. Sjuklönekostnaderna exkl. personalomskostnader för 7 var 5 8 9 kr en ökning med 6 987 kr jämfört med 6. HR-kontoret 5

Personalstruktur Antal anställningar Vetlanda kommun hade 4 tillsvidareanställningar den december 7. Det är en minskning med tillsvidareanställningar jämfört med 6. Däremot var det en ökning av antalet månadsavlönade vikarier och visstidsanställda (Ava) 7. Månadsavlönade vikarier ökade med anställningar och månadsavlönade visstidsanställningar ökade med 46 anställningar. Totalt för alla månadsavlönade anställningsformer innebär det en ökning med 4, årsarbetare från 5 årsarbetare 6 till 54, under 7. Andelen vilande tillsvidareanställningar har ökat med 7 tjänster. På barn- och utbildningsförvaltningen ökade tillsvidareanställningarna under 7 med 5,9 årsarbetare och antalet visstidsanställningar ökade med totalt 4 årsarbetare jämfört med 6. En trolig förklaring till den stora ökningen av visstidsanställda är en fortsatt ökning av förskolelärare och lärare anställda med anställningsformen Obehörig enligt skollagen. Inom socialförvaltningen har det skett en minskning med tillsvidareanställningar. En trolig anledning till detta är pågående avveckling inom sektionen för ensamkommande barn. År: 7 och 6 - Period: December - Organisation: tjänstemannaorganisation - Avtal: Alla exklusive arvodestagare, feriearbete med flera. Antal personer Antal anställningar Antal årsarbetare Medelålder 7 6 7 6 7 6 7 6 Månadsavlönade Alla anställningsformer 76 744 79 75 54, 5, 44,7 44,8 Tillsvidare * 45 4 47 47,9 6,5 46, 46, Vikarier 58 5 58 5 9,9,5 6,8 5,4 Ava 96 5 99 5 54,6 9,7 9, 8, Övriga ** 7 7 9,9 4, 57,9 59, Timavlönade Alla anställningsformer 99 9 8 85,, 5,6 4,6 Vikarier 76 76 8 96,,,5,7 Ava 6 6 79,,,,8 Övriga ** 67 44 7 47,, 7, 7,8 Vilande Alla anställningsformer 97 9 97 9 9,8 8, 6,8 4, Tillsvidare 95 87 95 87 89 8,9 4,7 4,4 Vikarier,,,, Ava,8,4,5 7,7 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene * Inklusive, kommunalråd ** I övriga ingår visstidsanställda fyllda 67 år, provanställningar och legitimationsgrundande anställningar 6

Antal anställningar fördelat per förvaltning År: 7 och 6 Period: December Verksamhet: Alla verksamheter - Sysselsättningsgrupp: Alla - Anställningsform: Tillsvidare och tidsbegränsad exklusive vilande befattningar Antal personer med Antal anställningar Antal årsarbetare Tidsbegränsad anställning Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning Tillsvidareanställning Tillsvidareanställning Tidsbegränsad anställning 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 BU 8 84 75 8 85 77 784, 778, 5, 9, KOF 4 4 4 4 4 4 8,6 8,,7,6 TK 54 56 8 54 56 8 5,8 5, 8,9 8, SO 8 9 6 8 9 6 5,8 6,8,6 4, KLF 7 9 7 9 94,9 84,,4 6, MOB 8 6 8 6 8, 6,, VO 87 888 9 5 87 888 9 5 754,7 765,9,8 9,8 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene Åldersstruktur Medelålder män/kvinnor/totalt Tabellen visar tillsvidareanställda Medelålder Antal personer 7 6 7 6 Totalt 46, 46, 45 Kvinnor 45,9 46, 875 89 Män 47, 47,5 48 5 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene 7

Medelålder per förvaltning Medelålder Tillsvidareanställning Medelålder Visstidsanställning 7 6 7 6 Barn- och utbildningsförvaltningen 46,7 46,8 9, 9, Kultur- och fritidsförvaltningen 45, 44,7,9 8,78 Tekniska kontoret 46, 46,6 4,4 4, Socialförvaltningen 46, 45,8 46, 4,6 Kommunledningsförvaltningen 46,9 47, 6, 4,8 Miljö- och byggförvaltningen 45,9 44, -,5 Vård- och omsorgsförvaltningen 45,4 45,6 7, 7, Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene Tillsvidareanställda och visstidsanställda (allmän visstid) Andelen tillsvidareanställda i åldrarna -9 år har ökat med, procentenheter. Åldersgruppen 56- år har ökat med,5 procentenheter. I december 7 fanns det 9 tillsvidareanställda ungdomar i åldern 9 - år, alla kvinnor. När det gäller visstidsanställningar 7 fanns det i december 4 personer i åldern 8- år som var anställda på vikariat och personer som var anställda på en Ava (allmän visstidsanställning). I tabellen nedan redovisas tillsvidare- och allmän visstidsanställning, vilken är den största gruppen av tidsbegränsade månadsanställningar. Procentuell fördelning per åldersgrupp Tillsvidare Visstid (Ava) 7 6 7 6 Kvinnor Män Kvinnor Män -,4,54 6,5, 8, -9 9,,44 9,6 7,5 5,77 6,9-9 5,4,75 9,4 8,55 5,,97 4-49,48 4,9 7, 9,8 4,6 4,8 5-55 4,8,97 8,4 7,77,6 9,7 56-,96 4,7 4,8 8,78,6,77 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene 8

Medarbetarskap, ledarskap och organisation Medarbetarskap och chefskap Mål 7- i HR-strategiska programmet Varje chef ska ha ett helhetsperspektiv och utveckla sitt chefskap/ledarskap för att nå ett framgångsrikt medarbetarskap. Vetlanda kommuns personalpolicy ska vara stödjande, vägledande och efterföljd. Utförda åtgärder under 7 Chefs- och ledarskapsprogrammet är implementerat och första omgången av "Plattformen" (som ersätter LEAD) är genomförd. Flera interna chefsutbildningar har genomförts under året. Introduktionsutbildning för nyanställda med fokus på Vetlanda kommuns personalpolicy ges månatligen med HR-avdelningen som utbildare. Medarbetarundersökningen är genomförd. Resultatet har presenterats i rapportform samt sammanfattats i en film på kommunövergripande nivå. Det har även tagits fram stödmaterial för cheferna att använda sig av vid återkoppling av arbetsplatsrapporterna samt utformandet av en handlingsplan för hur chef och medarbetare tillsammans ska arbeta vidare med arbetsplatsens eget resultat. Samverkan Mål 7- i HR-strategiska programmet Alla medarbetare ska ges möjlighet att vara delaktiga i verksamhetens utveckling. Medlemmar i samtliga samverkansgrupper ska ha god insikt i samverkansavtalet. Utförda åtgärder 7 Implementering av arbetsplatshjulet, ett metodstöd för arbetsplatsträffar har pågått under 7. Syftet med arbetsplatsträffarna är att skapa forum för dialog så att alla medarbetare är med och deltar i utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. En meningsfull arbetsplats Mål 7- i HR-strategiska programmet HR-kontoret ska arbeta för att uppnå en organisationskultur i hela kommunkoncernen som baseras på vårt gemensamma uppdrag för en meningsfull arbetsplats där medarbetare och chef samarbetar för att nå gemensamma uppsatta mål. Varje medarbetare ska utvecklas till att ta fullt ansvar för att hantera sin relation till arbetsplatsen, arbetsuppgifterna och arbetskamraterna. Utförda åtgärder 7 Implementering av ett nytt metodstöd för arbetsplatsträffar. En av punkterna i årshjulet för arbetsplatsträffar är organisatorisk och social arbetsmiljö/grupputveckling vilket skapar ett forum för dialog kring arbetsplatsens och kommunens värdegrund. 9

Tidsanvändning Arbetad tid och frånvaro samt kostnader Nedan redovisas antal fullgjorda arbetade timmar och frånvarotimmar samt lönekostnader exklusive personalomkostnader för samtliga anställningar. I arbetad tid inkluderas månadslön, timlön, mertid och övertid. Under frånvarotiden redovisas semester, sjukdom och föräldraledighet, vård av sjukt barn samt övrig frånvaro. Total arbetad tid 7 är 99 9 timmar och för 6 var det 878 99 timmar vilket är en ökning med 6 45 timmar. Summa frånvaro 7 är 4 timmar och för 6 var antalet frånvarotimmar 47 8 timmar, en ökning med 56 8 timmar. Kostnad för arbetad tid 7 är 74 9 5 kronor och för 6 var kostnaden 76 97 kronor. Ökningen är 4 9 49 kronor. Kostnad för frånvaro 7 är 8 7 kronor och för 6 var kostnaden för frånvaro totalt 9 557 kronor vilket är en ökning med 6 98 76 kronor. Arbetad tid timmar Frånvaro timmar Kostnad arbetad tid exkl. PO Kostnad frånvaro exkl. PO 7 6 7 6 7 6 7 6 BU 65 4 57 4 58 588 5 46 5 49 74 87 598 9 6 7 96 57 68 486 KLF 64 88 64 69 6 448 998 59 8 47 89 65 854 48 KOF 67 445 49 959 8 994 684 8 4 8 66 8 7 74 78 4 MOB 5 89 7 9 4 6 5 5 48 5 98 94 976 87 95 SO 6 65 5 68 86 79 8 7 4 865 669 47 67 57 8 7 8 44 6 TK 7 7 65 8 78 54 76 44 46 44 46 44 8 658 8 8 575 8 95 4 VO 4 9 44 9 468 7 45 4 58 54 48 5 745 66 44 9 8 4 545 76 Total 99 9 878 99 4 47 8 74 9 5 76 97 8 7 9 557 Källa: Personec Utdata Sammanställning övertid och mertid År 6 var det totala antalet timmar för övertiden 6 47 och kostnaden för dessa uppgick till 6 784 65 kronor. 7 hade dessa timmar ökat något till 6 och kostnaderna uppgick till 7 69 kronor. Även mertiden ökade från 7 5 timmar 6 till 7 54 timmar 7. Övertid Övertid Mertid Mertid Timmar Kostnader exkl. PO 8,5% Timmar Kostnader exkl. PO 8,5 % 7 6 7 6 7 6 7 6 BU 6 8 5 86 49 9 9 95 4 589 49 4 85 66 64 KLF 84 6 4 8 76 6 75 98 56 77 499 KOF 875 5 9 85 6 455 5 9 64 5 MOB 55 7 87 45 74 SO 88 768 74 8 584 66 69 94 6 4 4 856 TK 86 78 67 76 984 97 6 6 59 97 VO 7 7 4 47 9 89 78 9 994 56 769 95 946 47 Totalt 6 6 47 7 69 6 784 65 7 54 7 5 65 94 559 86 Källa: Personec utdata

Kompetens och rekrytering Mål 7-8 i HR-strategiska programmet Attrahera nya medarbetare genom att vända sig till nya målgrupper i samhället. Ge förutsättningar för att chefer och medarbetare kompetensutvecklas i sina yrkesprofessioner. Genom intern utbildning ge förutsättningar till karriärsutveckling Minska personalomsättningen. Vetlanda kommun har flexibla arbetstidsavtal och bemanningsmodeller i syfte att motsvara verksamhetens såväl som medarbetarens krav i det moderna samhället. År ska all Vetlanda kommuns korttidsrekrytering gå via bemanningscenter. Utförda åtgärder 7 En styrgrupp och arbetsgrupp har startats för att utveckla en övergripande rekryteringsstrategi för kommunen. Alla chefer har svarat på en enkät gällande rekrytering och marknadsföring. Denna kommer nu att användas som underlag för att skapa en strategi för hur Vetlanda kommun gemensamt ska jobba med rekrytering och marknadsföring. Två rekryterare har anställts för att på heltid arbeta med att attrahera nya medarbetare. Ett samarbete mellan kommunikationsavdelningen och HR-avdelningen pågår för att utveckla kommunens jobbsida och skapa en ny uppbyggnad av denna. Inventering av praktikplatser och examensarbeten som Vetlanda Kommun skulle kunna erbjuda högskolestudenter har gjorts. Dessa har under årets slut även publicerats på kommunens hemsida. En handledarutbildning har tagits fram för att vägleda personer som har hand om praktikanter och personer som gör sitt examensarbete i Vetlanda kommun. Till chefsutbildningarna har det tagits fram två rekryteringsutbildningar. Utbildningstillfällen erbjuds kontinuerligt. Under våren har en utvärdering av Offentliga jobb gjorts gemensamt av höglandskommunerna. Man har där kommit fram till att det i nuläget inte finns något bättre verktyg och en förlängning av kontraktet gjordes på två år. Därefter görs en ny översyn.. Arbetsgivaren har tecknat lokala kollektivavtal och överenskommelser om förutsättningarna för "extra tjänster". Utifrån de undersökningar som gjorts har ett nytt beslut tagits om att KOM och HR-avdelningen tillsammans ska sätta upp mål för en rekryteringsstrategi. Kollektivavtal är framförhandlat med aktuella fackliga organisationer. Villkor och riktlinjer är lika för Kommunal, Vision, Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund och Akademikerförbundet SSR. Översyn har gjorts för att utveckla Offentliga jobb. Ett önskemål är CV-bank, men då detta inte är möjligt så jobbar man på att ta fram det. Tills upphandlingen går ut ska vi titta på nytt rekryteringssystem. Vetlanda kommun arbetar fortlöpande med lokala arbetstidsavtal och modeller för arbetstid i syfte att vara rätt bemannade men också för att underlätta så att våra medarbetare får ihop sitt livspussel. Under första halvan av 7 har vi arbetat med bl a avtal för skolorna i Nye och Kvillsfors. De första grundskolorna började bemannas av Bemanningsenheten under hösten och en plan för hela implementeringen av grundskolorna har arbetats fram.

Personalomsättning Under år 7 avslutade 8 personer sina tillsvidareanställningar vilket är fyra personer färre än föregående år. Antalet nyanställningar var 9 vilket är 85 personer färre än år 6. Vår totala personalomsättning har minskat från föregående år med en procentenhet. Tabellen visar tillsvidareanställda 7 6 5 Avgång 8 86 5 Nyanställda 9 4 5 Personalomsättning % % % Genomsnittligt antal anställda ackumulerat 95 7 Källa: Personec Utdata Pension Pensionsavgångar Under året har 5 medarbetare valt att gå i pension. Några fler har valt att arbeta fram till 65 år jämfört med 6. Det är färre medarbetare som valt att arbeta efter fyllda 65 år. Tabellen visar tillsvidareanställda Antal avgångar 7 Andel i procent Antal avgångar 6 Andel i procent Pension 6-64 år 4 % 4 4 % Pension 65 år 4 45 % 9 % Pension 66-67 år 7 % 8 % Totalt 5 56 Källa: Vetlanda kommuns beslutsstöd Hypergene Prognos framtida pensionsavgångar Under 8 är det 48 medarbetare som fyller 65 år. Under de kommande sju åren kommer i snitt 6 anställda årligen gå i pension.

Prognos framtida pensionsavgångar per förvaltning 8 9 4 6 Alla tillsvidareanställda 48 56 55 6 6 65 64 59 BU Barn- och utbildningsförvaltningen 4 4 7 7 9 KOF Kultur- och fritidsförvaltningen TK Tekniska kontoret 6 7 5 5 SO Socialförvaltningen 4 5 4 KLF Kommunledningsförvaltningen 8 6 6 6 6 8 6 MOB Miljö- och byggförvaltningen VO Vård- och omsorgsförvaltningen 5 5 4 9 8 4 Pensionsprognos för tillsvidareanställda per förvaltning 8-5. Uppgifterna baseras på pension vid 65 års ålder. Källa: Vetlanda kommuns beslutsstödsportal Hypergene. Jämställdhet och mångfald Mål 7- i HR-strategiska programmet Vetlanda kommun ska arbeta för att våra medarbetare har trygga och jämställda anställningsvillkor som är förenligt med ett hållbart arbetsliv, oavsett vem du är och vart i liver du befinner dig. Det ska vara jämn könsfördelning på ledande befattningar. Vi eftersträvar en jämn könsfördelning inom alla våra verksamheter. Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader i förhållande till kön. Våra upphandlingar ska tydligt återspegla jämställdhets- och mångfaldsperspektivet. Utförda åtgärder 7 En ny handlingsplan för att motverka osakliga löneskillnader har arbetats fram under hösten 7 och används i planeringen av löneöversyn 8. Förslag till Handlingsplan för likabehandling är framtagen. Medarbetarundersökningen kommer att ge underlag för hur vi undersöker de åligganden som framgår av Diskrimineringslagen. En handlingsplan för heltid som norm är framtagen och beslutad. Likabehandling finns som avsnitt i Chefskörkortet. Chefsdagen hösten 7 innefattade Diskrimineringslagen och dess nyheter. Utbildning i jämställdhet och mångfald för politiker genomfördes i januari 8. Material och metoder för dialog med medarbetare för att öka medvetenheten kring jämställdhet- och mångfaldsfrågor är framtagna och publicerade på Vinna.

Anställningsform Fördelningen mellan kvinnor och män totalt har inte förändrats sedan föregående år. Det är endast tekniska kontoret som har en jämn könsfördelning där inget av könen är representerade med mer än 6 procent. Totalt har män i högre grad tidsbegränsade anställningar, där 6 procent av männen och 9 procent av kvinnorna har tidsbegränsade anställningar. Andelen tidsbegränsade anställningar har ökat med två procentenheter sedan föregående år. Barn- och utbildningsförvaltningen, socialförvaltningen samt vård- och omsorgsförvaltningen har störst andel tidsbegränsade anställningar. Antal anställningar Anställningsform fördelat i procent utifrån kön Tillsvidare Tidsbegränsad Totalt Tillsvidare Tidsbegränsad 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 Totalt 5 47 567 55 8% 8% % 8% Kvinnor 876 895 445 89 8% 8% 8% 8% 9% 7% Män 49 5 6 7% 7% 74% 75% 6% 5% BU 8 85 77 69% 7% % 9% Kvinnor 666 669 9 47 8% 8% 7% 74% % 6% Män 55 46 86 85 % % 64% 65% 6% 5% KOF 4 9 9% 95% 7% 5% Kvinnor 8 5 7% 6% 9% 96% % 4% Män 4 % 7% % 9% % 7% TK 54 56 8 94% 95% 6% 5% Kvinnor 7 7 6 5 48% 46% 9% 9% 8% 7% Män 8 86 4 5% 54% 95% 97% 5% % SO 8 9 6 8% 8% 7% 7% Kvinnor 86 96 6 75% 7% 88% 86% % 4% Män 5% 8% 69% 77% % % KLF 6 9 89% 9% % 9% Kvinnor 84 79 5 7 87% 88% 88% 9% % 9% Män 9 4 % % 97% 9% % 8% MOB 8 6 % 84% % 6% Kvinnor 7% 79% % 8% % % Män 5 4 8% % % % % % VO 87 888 9 5 87% 89% % % Kvinnor 87 84 8 95% 94% 88% 89% % % Män 4 45 5 5% 6% 67% 75% % 5% Verksamhet: Alla verksamheter - Sysselsättningsgrupp: Alla - Anställningsform: Tillsvidare och visstid exklusive vilande befattningar Källa: Vetlanda Kommuns beslutsstöd Hypergene 4

Sysselsättningsgrad Andelen deltidsanställda är lika stor som 6, 9 procent. Tabellen visar att det är övervägande kvinnor som jobbar deltid. Vård- och omsorg samt kommunledningsförvaltningen är de förvaltningar som har flest deltidsanställda. Miljö- och bygg har inga som är anställda på deltid och socialförvaltningen har väldigt få. De tillsvidareanställda med en sysselsättningsgrad på 74 procent eller lägre har totalt minskat med 7 personer. Antalet tillsvidareanställda på heltid har minskat med tre personer 7, däremot så har de tidsbegränsade anställningarna på heltid ökat med 7 personer. Heltid TV-anställning Tidsbegränsad anställning Andel som Deltid <-74% Deltid 75-99% Heltid Deltid <-74% Deltid 75-99% jobbar deltid av totalt antal anställda 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 Totalt Män Kvinnor 4 99 45 95 6 9 5 89 77 66 6 64 65 6 98 8 8 6 68 9 95 8 8 7 64 76 46 6 9% % 6% 9% % 6% BU Män Kvinnor 68 8 545 679 546 7 4 8 5 4 97 7 97 4 6 8 6 5 5 54 4 5 7 8 67 76 9 57 % 4% 9% % 4% 9% KLF Män Kvinnor 4 4 9 5 4 76 7 78 75 8 7 4 4 8 7 4% % 4% 47% % 45% KOF Män Kvinnor 4 4 4 4 4 4% % 4% 9% 5% 4% MOB Män Kvinnor 8 5 6 4 % % % % % % SO Män Kvinnor 8 4 9 4 4 9 9 5% % % 6% % 4% TK Män Kvinnor 45 8 64 44 85 59 7 7 9 9 6 8 5 8% % 7% 7% % 7% VO Män Kvinnor 95 7 98 4 74 7 5 46 9 44 45 6 47 7 5 4 4 5 4 78 5 6 76 9 67 69% 4% 65% 69% % 66% Källa :Personed Utdata 5

Löneutveckling 7 var löneskillnaden mellan män och kvinnor 9 procent vilket innebär en förbättring med en procentenhet från föregående år. Löneskillnaden mellan kvinnor och män var 6 procent 5. Den totala genomsnittliga medellönen 7 i Vetlanda kommun ligger i balans med kommunal sektor i Sverige. Löneutveckling 5 5 5 5 5 7 9 5 7 Kvinnor Vetlanda Kommun Män Vetlanda Kommun Totalt Vetlanda Kommun Kommunal sektor Sverige Källa: Personec Utdata, och Statistiska Centralbyrån Löneskillnad i procent kvinnor och män per BAS-poäng BAS-värderingen hjälper oss att värdera arbetet och utifrån det sätta lön. Verktyget används även för att analysera om vi har osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det pågår ett ständigt arbete med att få en lönespridning med god struktur kopplad mot BAS-arbetsvärdering i samband med löneöversynerna. I tabellen nedan visas tillsvidareanställda kvinnors löneskillnad jämfört med männens i procent. När kvinnor har högre lön än männen visas det med ett minustecken. Inget av basintervallerna visar på 9 procents löneskillnad till männens fördel som tabellen ovan. Det beror på att 6 procent av kvinnorna arbetar inom yrken som ligger i basintervallet 75 75 där genomsnittslönen är 5 44 kr/månad medan hälften av männen, 5 procent, arbetar inom akademiska yrken som ligger i basintervall 45-775 där genomsnittslönen är 45 74 kr/månad. BAS 7 6 5 4 75 - % - % % 4 % 5 % 5 % 6 % 8 % 75 - % - % - % % 5 % % % % 75 % % - % % 45 4 % 4 % 6 % 6 % 475 % % 5 % 4 % 55 % -4 % -5 % - % 575 % - % -7 % -7 % 65 % - % % % 675 % 6 % - % - % 75 % - % -6 % 6 % 775 7 % 5 % 8 % Källa: Personec förhandling 6

Yrkesgrupper För att få en bild av hur många av våra yrkesgrupper som har en jämn könsfördelning har vi gjort en analys av varje AID-kod som har två eller fler medarbetare. AID står för Arbetsidentifikation och är ett system för gruppering av arbetsuppgifter som kommuner och landsting använder sig av. Med jämn representation menas att inget kön representeras med mindre än 4 procent. Denna analys visar att det är yrkesgrupper av de 89 som har två eller fler medarbetare där båda könen är jämnt representerade. Det innebär att 5 procent av yrkesgrupperna har en jämn fördelning mellan kvinnor och män, en ökning med 4 procent då det 6 var procent. Ledning Enligt vårt system för arbetsidentifikation indelas chefer i fyra olika nivåer. För att klassificeras som chef krävs verksamhets-, ekonomi- och personalansvar. Saknar individen ett eller två av dessa klassificeras individen som ledningspersonal. Kod A B C L Beskrivning Chef direkt underställd alternativt ansvarar inför politisk nämnd/styrelse. Har ett övergripande verksamhets-, ekonomi- och personalansvar. Chef på mellanchefsnivå som har verksamhets-, ekonomi- och personalansvar och ett övergripande ansvar över sitt verksamhetsområde (är i regel direkt underställd förvaltningschef). :a linjens chef som har verksamhets-, ekonomi- och personalansvar och ett övergripande ansvar inom sitt ansvarsområde. Arbetstagare med lednings- och samordningsansvar med begränsat ansvar enligt ovan. Ingen av chefsnivåerna speglar andelen anställda kvinnor i kommunen som är 8 procent enligt tabellen på sidan 4. Chefsnivå B räknas som jämställda i förhållande till kön då inget kön representeras med mindre än 4 procent. Övriga chefsnivåer är inte jämställda i förhållande till kön. Kvinnor Män Andel kvinnor i % Andel kvinnor i % Ansvar 7 6 7 6 7 6 A 6 7 5 % % B 7 8 5 7 58 % 5 % C 7 75 9 9 7 % 7 % L 8 8 7 % % Källa: Personec utdata. Tabellen visar månadsavlönade Antal medarbetare per A, B och C-chef i kommunen Av kommunens medarbetare arbetar stycken, ca 4 procent, i en chefsbefattning. Andelen kvinnliga chefer är 68 procent. % En chef i kommunen har i medeltal,9 underställda medarbetare. Noterbart är att skillnaderna mellan förvaltningarna här är stora. Chefernas uppdrag kan dock variera, även tillgång till stödresurser för cheferna såsom administratörer ser olika ut. 68% Andelen kvinnliga chefer Andelen manliga chefer 7

Antal medarbetare i snitt per chef och förvaltning 7-- VO TK Soc MB KF KLF BU 5 5 5 5 Källa: Personec utdata Antal chefer per medarbetarintervall Diagrammet visar medarbetarantalet per chef. Skillnaderna här är stora mellan förvaltningarna, flest medarbetare har cheferna inom Vård- och omsorgsförvaltningen och Barn- och utbildningsförvaltningen. 6 procent av de kvinnliga cheferna har medarbetare eller fler. Den största delen av de manliga cheferna, 67 procent, har - medarbetare. Antal chefer 5 5 5 K M K M K M K M K M - medarb K= kvinnlig chef - medarb - - - - -4 medarb medarb medarb medarb medarb BU KLF KoF MoB Soc TK VO -4 medarb 4- medarb 4- medarb Källa: Personec utdata 8

Föräldraledighet Tabellen visar genomsnittligt antal dagar föräldraledighet fördelat på kvinnor och män. Siffrorna baseras på genomsnittligt antal anställda för respektive förvaltning. Varje frånvarodag redovisas som en hel kalenderdag även om uttaget gäller del av dag. I statistiken ingår även tillfällig föräldraledighet för vård av sjukt barn. Kvinnor tar i genomsnitt ut fler antal dagar i jämförelse med männen. Av tabellen framgår att förra årets positiva trend för ett jämlikt uttag av föräldraledighet, har brutits. Förvaltning Källa: Personec utdata 7 6 5 Genomsnittligt antal dagar Genomsnittligt antal dagar Genomsnittligt antal dagar Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Barn- och utbildningsförvaltningen 6 74 7 47 57 Kommunledningsförvaltningen 4 47 8 58 6 Kultur- och fritidsförvaltningen 6 5 4 8 65 Miljö- och byggförvaltningen 44 6 7 6 Socialförvaltningen 65 8 95 54 Tekniska kontoret 4 48 97 69 9 44 Vård- och omsorgsförvaltningen 7 76 7 77 Totalt genomsnittligt antal dagar 69 56 6 8 47 6 Andel uttagna dagar per kön 75% 5% 6% 8% 66% 4% Hälsa Arbetsmiljö Mål 7- i HR-strategiska programmet Stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet för att skapa arbetsplatser där alla medarbetare aktivt medvekar för att främja en god arbetsmiljö. Utförda åtgärder under 7 För att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet har HR-kontoret under året arbetat med att utveckla och uppdatera riktlinjer och verktyg inom Vetlanda kommuns systematiska arbetsmiljöarbete gällande bland annat årshjul för det systematiska arbetsmiljöarbetet, skyddsrondsprotokoll, riskbedömningsblanketter, fördelningsdokument av arbetsmiljöuppgifter samt uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Under 7 har strukturen för arbetsmiljöarbete i Hypergene utvecklats. Planen är att chefernas arbetsmiljöarbete ska implementeras i Hypergene för bättre styrning och uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta planeras vara klart under 8. Under hösten 7 har en processutbildning inom kommunens systematiska arbetsmiljöarbete startat för cheferna inom grundskolan, detta med anledning av Arbetsmiljöverkets inspektion. Utbildningen fortsätter under våren 8. För kommunens politiker hölls under hösten en utbildning av SKL och HR-kontoret inom hot och våld mot förtroendevalda. Grundutbildningen i arbetsmiljö, BAM, har genomförts två gånger under året och cirka 5 medarbetare har deltagit fördelat på chefer och skyddsombud. Under året har en nikotinavvänjningsgrupp startats upp tillsammans med Gotahälsan. 9

Projektet om hälsa och rehabilitering har fortgått under året. Ett omfattande kartläggningsarbete har genomförts för varje hemtjänstområde och cheferna har fått sina områdesrapporter återkopplade till sig. Verksamheterna arbetar nu vidare med resultatet. Återkoppling av övergripande resultat och slutrapport håller på att slutföras. Projektet har samtidigt startats upp för särskilt boende varvid datainsamling har genomförts på samtliga hus. Rehabilitering Mål 7- i HR-strategiska programmet En väl fungeradande rehabiliteringsprocess som bidrar till att våra medarbetare får en snabbare och mer hållbar återgång i arbetet samt aktivt arbeta för att sänka den totala sjukfrånvaron fram till och med. Varje samverkansgrupp ska sätta mål för sin frisknärvaro. Utförda åtgärder under 7 I projektet hälsa och rehabilitering har en Verktygslåda tagits fram där de interna resurser som finns inom vård- och omsorgsförvaltningen samt externa resurser i form av Gotahälsan har samlats. I slutet på året genomfördes en workshop kring Verktygslådan där de olika aktörerna medverkade och presenterade sina roller för områdescheferna i vård- och omsorgsförvaltningen. Arbete kring att utreda om det finns möjlighet att stödja chefer tidigare i rehabiliteringspocessen har påbörjat i Hälsoteamet, fortlöper under 8. Avstämningsmöten för att kvalitetsäkra företagshälsovården sker kontinuerligt. Vi har även haft ett första avstämningsmöte med Försäkringskassan för att systematisera samarbetet med dem. Arbetet fortlöper under våren 8. Friskvård Mål 7- i HR-strategiska programmet Arbetsgivaren ska bidra till att skapa förutsättningar för att medarbetarna själva ska kunna ta ett aktivt ansvar för sin fysiska och psykiska hälsa. Utförda åtgärder 7 Arbetet med att ta fram en rutin/plan för arbetet med friskvård har tagits fram. Godkänd av PoU. Syftet är att nå ut till verksamheterna/medarbetarna genom hälsoguider. Avtal med Bad och Gym har träffats för att skapa personalfrämjande aktiviteter och förutsättningar för medarbetarna att vara fysiskt aktiva. Det har hållits en kick-off för hälsoguiderna och de har fått tillgång till hälsoverktyget Formgivare som ett stöd för uppdraget. Utbildning för hälsoguiderna har planerats inför 8.

Långtidsfriska Med termen långtidsfrisk avses anställda som det senaste året inte har något eller max ett sjuktillfälle om högst fem dagars frånvaro. Tabellen visar antalet långtidsfriska månadsavlönade gällande samtliga anställningsformer. Mätningen av långtidsfriska visar en minskning från 6,9 procent 6 till 58,6 procent 7. Totalt för Vetlanda kommun har det sedan år 5 skett en minskning av långtidsfriska anställda. I samtliga förvaltningar har männen under år 7 varit mer långtidsfriska än kvinnorna. Andel långtidsfriska fördelat per kön Kvinnor 9 8 7 6 5 4 76,5 7,4 66, 58,9 57, 58,8 56, 57,8 5, 49, 5,5 5, 5 48, 5, 4 BU KLF KoF MoB SO TK VO Kvinnor totalt 6 7 Män 9 8 7 6 5 4 94,4 79,4 78,4 77,5 74, 7, 7, 66,7 69, 67, 68, 66, 6, 6 55,7 5 BU KLF KoF MoB SO TK VO Män totalt 6 7 Källa: Personec utdata

Sjukfrånvaro Den totala sjukfrånvaron redovisas som procent av tillgänglig ordinarie arbetstid för Vetlanda kommuns förvaltningar. Sjukfrånvaron redovisas enligt de obligatoriska redovisningsförutsättningar som Sveriges kommuner och landsting (SKL) har angivit. Långtidssjukfrånvaron redovisas nedan på två sätt. Dels i procent av tillgänglig ordinarie arbetstid (timmar) och det är denna som även redovisas i SKL:s statistik, se under långtidssjukfrånvaro. Långtidssjukfrånvaron redovisas också i sjukfrånvarodagar och det är beräknat på antalet dagar sjukfrånvaro skett. En sjukfrånvarodag kan vara fyra arbetade timmar likväl som tio arbetade timmar. Totalt ligger Vetlanda kommuns sjukfrånvaro,4 procentenheter under riket som enligt SKL:s novemberstatistik var 7, procent 7. Jämfört med föregående år är det en förbättring då vi låg, procentenheter under riket 6. Sjukfrånvaron på kommunnivå har minskat från 6,9 procent till 6,6 procent. En sänkning av sjukfrånvaron har skett inom kommunledningsförvaltningen, tekniska kontoret, barn- och utbildningsförvaltningen och vård- och omsorgsförvaltningen medan det på miljö- och byggförvaltningen, kultur- och fritidsförvaltningen och socialförvaltningen har skett en ökning av sjukfrånvaron. Störst sänkning har tekniska kontoret med, procentenheter och störst ökning har skett på kultur- och fritidskontoret med,4 procentenheter. Sjukfrånvaron för kvinnor har minskat från 7,6 procent 6 till 7, procent 7. Männens sjukfrånvaro ligger oförändrad på,9 procent jämfört med föregående år. Kvinnors sjukfrånvaro enligt SKL:s statistik 7 var 7,7 procent medans männens var 4,4 procent. Socialförvaltningen har haft en ökning av sjukfrånvaron för kvinnor med, procentenheter medan övriga förvaltningar har haft en minskning. Männens sjukfrånvaro har minskat på barn- och utbildningsförvaltningen, tekniska kontoret, och kommunledningsförvaltningen. Övriga förvaltningar har haft en ökning av männens sjukfrånvaro. Andel sjukfrånvaro av tillgänglig ordinarie arbetstid 7 6 Procent Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Riket enligt SKL 7, 7,7 4,4 7, 8, 4,4 Totalt kommunen 6,6 7,,9 6,9 7,6,9 Kommunledningsförvaltningen 6,5 7,,4 7, 8,,5 Miljö- och byggförvaltningen,9, 5,,6,,7 Tekniska kontoret 5, 7,, 6, 9,,7 Kultur- och fritidsförvaltningen 5,9 8,,8 5,5 8,6,4 Barn-och utbildningsförvaltningen 5, 5,6,7 5, 5,7, Vård- och omsorgsförvaltningen 8,9 8,9 8, 9, 9, 6,4 Socialförvaltningen* 7, 7,4 6,5 6,9 7, 6, *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata

Andel långtidssjukfrånvaro av den totala sjukfrånvaron av tillgänglig ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro i procent av tillgänglig ordinarie arbetstid för Vetlanda kommuns förvaltningar. Sjukfrånvaron redovisas enligt de obligatoriska redovisningsförutsättningar som Sveriges kommuner och landsting (SKL) angivit. Till SKL rapporteras långtidssjukfrånvaron vilket 7 för kommunen var 44, procent och för hela riket 46,8 procent. Långtidssjukfrånvaron på kommunnivå har minskat från 44,4 procent 6 till 44, procent 7. En ökning av långtidssjukfrånvaron har skett inom vård- och omsorgsförvaltningen samt socialförvaltningen. Övriga förvaltningar har minskat sin långtidssjukfrånvaro i procent av den totala sjukfrånvaron. Kvinnors långtidssjukfrånvaro i procent av den totala sjukfrånvaron är oförändrad medan männens har minskat med, procentenheter jämfört med 6. 7 6 Procent Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Riket enlig SKL 46,8 48,6 Totalt kommunen% 44, 44,6 4, 44,4 44,6 4, Kommunledningsförvaltningen 46,6 47,8 6,4 5, 5,7 Miljö- och byggförvaltningen,,8 4, 6,4 Tekniska kontoret 7,5 45,9,7 4,4 45,7 9, Kultur- och fritidsförvaltningen 49, 55, 54,8 56, Barn- och utbildningsförvaltningen 44, 44,6 4,4 46, 46,5 44,7 Vård- och omsorgsförvaltningen 4, 4, 56,7 4,8 4, 49,6 Socialförvaltningen* 54, 59,5 9,7 54, 56,5 48, *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata

Frånvarodag -4, 5-59 och 6 dagar eller mer Antalet sjukfrånvarodagar beräknat på det totala antalet sjukfrånvarodagar. En sjukfrånvarodag kan vara fyra arbetade timmar likväl som tio arbetade timmar. Det totala antalet sjukfrånvarodagar har 7 minskat med 874 dagar till 78 56 dagar jämfört med 6 då var antalet 79 9. Arbetsgivaren betalar sjuklön för de första 4 dagarna av en sjukperiod vilket allmänt benämns korttidssjukfrånvaro. Den första dagen, karensdagen, betalas dock ingen sjuklön ut. Under 6 är den totala sjukfrånvaron de 4 första dagarna 5 4 dagar och under 7 var antalet dagar 6 8, en ökning med 884 dagar. Socialförvaltningen har en minskning inom detta intervall medan övriga förvaltningar har en ökning. Sjukfrånvaron dag 5-59 var sammanlagt 8 79 dagar för år 6. Total sjukfrånvaro dag 5-59 för 7 var 8 4 dagar, en minskning med 45 dagar. Tekniska kontoret och vård- och omsorgsförvaltningen har en minskning inom detta intervall. Övriga förvaltningar har en ökning av sjukfrånvarodagar som sträcker sig från 5 upp till 59 dagar. Den sjukfrånvaro som avser sjukfrånvaro 6 dagar eller mer har minskat med 8 dagar från 55 84 dagar 6 till 5 496 dagar 7. Vård- och omsorgsförvaltningen och kultur- och fritidsförvaltningen har ökat sin långtidssjukfrånvaro medan övriga förvaltningar har en minskning i detta intervall. Antal sjukfrånvarodagar -4 7-4 6 5-59 7 5-59 6 6-7 6-6 Totalt kommunen 6 8 5 4 8 4 8 79 5 496 55 84 Kommunen Kvinnor 995 44 7 57 7 89 49 79 5 8 Kommunen Män 89 85 98 4 7 4 476 BU Barn- och utbildningsförvaltningen 5 9 5 45 56 4 7 468 8 4 KOF Kultur- och Fritidsförvaltningen 4 6 69 4 886 55 TK Tekniska kontoret 98 95 656 6 8 SO Socialförvaltningen* 749 758 77 7 7 4 457 KLF Kommunledningsförvaltningen 7 9 95 8 4 76 5 86 MOB Miljö- och byggförvaltningen 9 59 8 58 VO Vård- och omsorgsförvaltningen 7 6 97 4 4 778 977 67 *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata 4

Snittdagar per sjukfall Totala snittdagar per sjukfall och i intervallerna -4 sjukdagar, 5-59 sjukdagar och 6 eller fler sjukdagar. Vetlanda kommun har under 7 i snitt, dagar per sjukfall vilket är, dagar lägre än föregående år. Vi kan se i den totala statistiken att kvinnor har ett högre antal snittdagar än männen. För sjukfall med intervallet -4 dagar är snittet,8 vilket är något lägre än föregående år, inom det intervallet ligger kvinnor något högre än männen. För intervallet 5-59 dagar är snittet 7,4 dagar vilket är lägre än föregående år, även inom detta intervall har kvinnorna ett högre snitt på 7,6 än männen som har ett snitt på 6, dagar. Antalet snittdagar för sjukfall som varar 6 dagar eller längre var under 7 lägre med 69, dagar jämfört med 6 då det var 75,5 dagar. Sjukfallen i detta intervall var lägre för kvinnor i snitt 67, dagar än för männen 96, dagar. Samtliga förvaltningar har minskat det totala antalet snittdagar per sjukfall. Antal snittdagar per sjukfall Totalt 7 Totalt 6-4 7-4 6 5-59 7 5-59 6 6-7 6-6 Totalt kommunen,,5,8,9 7,4 8,7 69, 75,5 Kommunen Kvinnor,7 4,,8,9 7,6 8,5 67, 74 Kommunen Män 8,7,,7,8 6,,7 96, 94,6 BU Barn- och utbildningsförvaltningen,,,8,8 5,9 7,6 69,6 7, BU Kvinnor,7,7,8,8 6, 7, 67, 69,4 BU Män 7,8 9,6,7,7 4,5,,7 78,4 KOF Kultur- och Fritidsförvaltningen 4,6 6,7,,8, 4 77, 75 KOF Kvinnor 8,4 8,,8,9, 4 77, 75 KOF Män,6,,, TK Tekniska kontoret,4,7,,5 6, 8,5 44,4 55,7 TK Kvinnor,6 5,8,,5 4,, 6,4 57,7 TK Män 8,9,6,,4,6 6,4 65,4 5,4 SO Socialförvaltningen* 7, 9,5,,,4 8,7 6,,6 SO Kvinnor,9 4,9,, 5,4 5,8 58,9 8,5 SO Män 9,,,,6,5 5, 84, 76 KLF Kommunledningsförvaltningen 4, 8,5,9,,6,4 68, 89 KLF Kvinnor 4,8,,,,,9 7,7 89 KLF Män 6,,,,7 8, 7, 96, MOB Miljö- och byggförvaltningen 8,7 4,4,,, 64, 9 MOB Kvinnor 4,9 7,7,6,, MOB Män 6,7 7,,4, 64, 8 VO Vård- och omsorgsförvaltningen,,,7,9 7,7 9, 75, 74, VO Kvinnor,4.,7,9 7,6 8,6 7,7 68,9 VO Kvinnor,,9 8,6 68,9 VO Män,,8,6,5,5 8, 88,6 4,4 *Inkl. VO Män anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec,8,5 8, 44 5

Sjukfrånvaro per AID-grupper Arbetsidentifikation (AID) är ett system för kommuner och landsting för gruppering av arbetsuppgifter. Nedan visas den totala sjukfrånvaron i procent per AID-grupp. En sänkning av sjukfrånvaron har skett inom vård- och omsorgsarbete, social och kurativt arbete, skol- och barnomsorgsarbete, teknikarbete, hantverkare med mera, köks- och måltidsarbete och städ, tvätt och renhållningsarbete. Störst ökning har skett inom rehabilitering och förebyggande arbete med, procentenheter, ledningsarbete och handläggare- och administratörsarbete har ökat med,5 procentenheter vardera. Kultur, turism- och fritidsarbete har ökat med, procentenheter. 7 6 Total sjukfrånvaro i procent 6,6 6,9 Ledningsarbete (AID -99),8, Handläggare- och administratörsarbete (AID 5-59) 4,,8 Vård och omsorgsarbete med mera (AID -89) 9,4 9,6 Rehabilitering och förebyggande arbete (AID-9) 6,,8 Socialt och kurativt arbete (AID 5-59) 5,8 6,6 Skol- och barnomsorgsarbete (AID 4-49) 5, 5,5 Kultur-, turism- och fritidsarbete (AID 45-459) 5, 4,8 Teknikarbete (AID 5-599),6 5, Hantverkare med mera (AID 5-599) 5,6 6,7 Köks- och måltidsarbete (AID 6-699) 7,6 9, Städ, tvätt och renhållningsarbete (AID 65-6599) 7,5 7,6 Uppgifterna avser samtliga anställda i Vetlanda kommun. Källa: Personec utdata 6

Sjukfrånvaro ur ett sysselsättningsperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid Tabellen visar att medarbetare som arbetar deltid har en högre sjukfrånvaro än de som arbetar heltid. Sjukfrånvaron för de som har en sysselsättning på deltid har ökat med, procentenheter 7 jämfört med 6. Medan sjukfrånvaron för de som arbetar heltid har minskat med,5 procentenheter. Heltid 7 Heltid 6 Deltid 7 Deltid 6 Övriga 7 Övriga 6 Totalt kommunen 5,5 6, 9,7 9,5,,8 BU, Barn- och utbildningsförvaltningen 4,7 5, 6,9 6,,6,9 KOF, Kultur- och fritidsförvaltningen 4, 4, 6,8 6,7,, TK, Tekniska kontoret 4,6 5, 5,6 8,4,8, SO, Socialförvaltningen * 7,6 7, 7,8 7,7,, KLF, Kommunledningsförvaltningen 6, 5,9 7,8 9,,6,6 MOB, Miljö- och byggförvaltningen,9,6,,,, VO, Vård- och omsorgsförvaltningen 7,4 8,5,7,5,,8 Socialförvaltningen inkluderar anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata Sjukfrånvaro ur ett åldersperspektiv beräknat på sjukfrånvarotimmar av tillgänglig ordinarie arbetstid I åldersgruppen 9 år eller yngre har en ökning av sjukfrånvaro skett med,4 procentenheter. Åldersgruppen -49 år har en minskning med,4 procentenheter och i åldersgruppen 5 år och äldre är det en minskning med,5 procentenheter från föregående år. Sjukfrånvaro ålder i % 9 år - yngre 7 9 år - yngre 6-49 år 7-49 år 6 5 år - äldre 7 5 år - äldre 6 Totalt Riket enlig SKL 5,9 5,8 6,6 6,8 7,7 8, Totalt kommunen 5,9 5,5 5,9 6, 7,5 8, BU Barn- och utbildningsförvaltningen 5, 5, 4,8 4,7 5, 5,9 KOF Kultur- och Fritidsförvaltningen, 4,9,,6,7,8 TK Tekniska kontoret 4, 5,, 4, 7, 7,8 SO Socialförvaltningen*,9 5,4 5,7 5,5, 9,4 KLF Kommunledningsförvaltningen 5,,5 6,4 7,4 6,8 7,7 MOB Miljö- och byggförvaltningen,,,9,6,,5 VO Vård- och omsorgsförvaltningen 7, 6, 7,8 8,7,4,5 *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec utdata 7

Sjuklönekostnader Tabellen visar sjuklönekostnader, exklusive personalomkostnader och vikariekostnader, för samtliga anställningar. Totalt har sjuklönekostnaderna ökat med 6 987 kr under år 7. Året dessförinnan var den totala summan lägre, men ökningen mellan åren 5 och 6 var något högre, nämligen 9 97 kr. Socialförvaltningen är den enda förvaltning som har minskat sina sjuklönekostnader jämfört med föregående år. 7 Kostnad exkl. PO 6 Kostnad exkl. PO Totalt 5 8 9 976 Kommunledningsförvaltningen 957 8 459 Miljö- och byggförvaltningen 97 599 47 96 Tekniska kontoret 854 86 74 Kultur- och fritidsförvaltningen 85 44 8 479 Barn- och utbildningsförvaltningen 5 69 4 65 45 Vård- och omsorgsförvaltningen 6 649 7 6 85 57 Socialförvaltningen* 89 96 55 *Inkl. anställda i arbetsmarknadsåtgärd Källa: Personec Utdata Företagshälsovård Under 6 uppgick kostnaden för företagshälsovård till 7 65 kr. Under 7 ökade den siffran till 68 448 kr. Insatser som förvaltningarna genomfört med egna resurser syns inte i denna kostnad. Från januari till december 7 har vi sökt bidrag för utförda utredningar via arbetsplatsnära stöd från Försäkringskassan, insatser värda 66 85 av vilka 5 68 är återbetalade i bidrag. Utredningen innebär kartläggning av vilket stöd medarbetaren behöver för att undvika eller förkorta sjukskrivning, som t.ex. anpassning av arbetsuppgifter eller arbetstider eller konsultation om lämpliga arbetshjälpmedel. Bidraget täcker halva summan, men kan max vara 7 kronor per utredning. Siffran inom parentes utgör 6 års fördelning av kostnader. 8

De tjänster som avropats från företagshälsovården under 7 fördelar sig kostnadsmässigt enligt diagrammet ovan. Sjukvårdsinsatserna är den dominerande kostnaden följt av rehabiliteringsinsatser. En bidragande orsak till att sjukvårdskostnaderna utgör 45 procent av kostnaderna är att de stödsamtal som avropas i kommunen finns kategoriserade där, de utgör 6 procent av sjukvårdskostnaden. Även de läkarbesök som avropats är kategoriserade under sjukvård och de utgör 4 procent av den kostnaden. De rehabiliteringsinsater som avropats utgör procent av den totala kostnaden för företagshälsovård under året. Det handlar framförallt om arbetsförmågebedömningar och korttidsjukfrånvaroundersökningar som utgör 6 procent respektive procent av rehabiliteringsposten. Den kostnadsökning som skett från föregående år beror framförallt på ett ökat antal avropade stödsamtal samt arbetsförmågededömningar och korttidssjukfrånvaroundersökningar. Detta skulle kunna vara ett resultat av ett mer aktivt arbete med tidiga insatser samt rehabilitering, vilket eftersträvas i kommunen. Arbetsskador/tillbud Antalet anmälda arbetsskador, totalt för hela kommunen under åren 8-7. År 7 6 5 4 9 8 Antal 8 7 47 49 6 7 56 88 57 67 Källa: LISA Anmälda arbetsskador 5-7 förvaltningsvis Antalet arbetsskadeanmälningar har totalt sett ökat sedan år 5. Mellan år 5 och 6 skedde en ökning på 5 anmälningar och mellan år 6 och 7 ökade antalet anmälningar med 8 stycken. Av de anmälda arbetsskadorna år 7 bedömdes mindre än % som mycket allvarliga och 7% som allvarliga. Arbetsskadeanmälningarna där frånvaro rapporterats har ökat med 4 skador men ligger trots detta under nivån för arbetsskador med frånvaro år 5. 7 Totalt anmälda arbetsskador 7 Antal arbetsskador med rapporterad frånvaro 6 Totalt anmälda arbetsskador 6 Antal arbetsskador med rapporterad frånvaro 5 Totalt anmälda arbetsskador 5 Antal arbetsskador med rapporterad frånvaro Totalt 8 4 7 6 47 45 KLF 4 6 6 5 MOB TK 8 4 9 4 9 KOF BU 6 4 6 6 VO 8 69 8 8 5 SO 4 Källa: LISA 9

Rapporterad huvudsaklig skadeart för arbetsskador 5-7 7 6 5 Muskel-/mjukdelsskada 5 4 9 Sårskada 6 Svullnad 8 Skelettskada 8 6 Brännskada 7 4 5 Psykisk påfrestning 7 Stukning/vrickning 6 7 Stickskada 4 7 6 Tandskada 4 5 Kross-/klämskada 8 Frätskada Skada på inre organ Krisreaktion 5 5 Annat/ej angivet 6 66 47 Källa: LISA Anmälda tillbud 7 Anmälningarna av tillbud har ökat med 6 stycken sedan år 6. Detta kan bero på en ökad medvetenhet om vikten av att rapportera tillbud för att undvika skador. Trots ökningen av anmälda tillbud, tror vi att det fortfarande finns ett mörkertal. Av de rapporterade tillbuden bedöms procent som mycket allvarliga. 4 procent bedömts 7 som allvarliga, detta kan jämföras med 4 procent av tillbuden år 6 och 8 procent år 5. 7 6 5 Totalt 69 96 KLF 9 7 4 MOB TK 4 4 KOF 4 BU 9 86 58 VO 95 4 SO 5 Källa: LISA

Lön och förmåner Mål 7- i HR-strategiska programmet Vetlanda kommun erbjuder konkurrensmässiga löner och goda anställningsvillkor. Vetlanda kommun har jämställda löner i varje basintervall år. Vetlanda kommun erbjuder förmåner som bidrar till ett jämställt arbetsliv. Vetlanda kommuns medelsysselsättningsgrad ska öka till minst 9 procent fram till. Utförda åtgärder under 7 Under hösten har jämförelser genomförts gällande lönerna i Vetlanda kommun mot övriga kommuner. I första hand länet men också andra angränsande kommuner. Detta är en viktig del i vår omvärldsanalys gällande våra anställningsvillkor. Grunden för en tydlig arbetsgång i relation till begreppen arbetsvärdering, lönestruktur och individuella löner finns. Det är framtaget olika lönespann för de olika grupperna. Nu ska detta sammanföras till en tydlig riktlinje. Under året har en partsgemensam arbetsgrupp arbetat med en handlingsplan i koppling till Heltid som norm, den är nu klar. En ny uppdaterad riktlinje för distansarbete är beslutad. Lönekartläggningen har under året utvecklas enligt de nya reglerna i diskrimineringslagen. Detta som grund i att nå helt jämställda löner. Budgetmedel finns avsatta för att åtgärda osakliga löneskillnader. Lönespridning Nedan ser vi hur lönespridningen ser ut inom respektive BAS-värderingsintervall. BAS-värderingen hjälper oss att värdera arbetet och utifrån det sätta lön. Verktyget används även för att analysera om vi har osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det pågår ett ständigt arbete med att få en lönespridning med god struktur kopplad mot BAS-arbetsvärdering i samband med löneöversynerna. 7

Percentillöner Med :e percentilen menas att procent av individerna har högst den lönenivån och 9 procent av individerna har en högre lön än den nivån. Med medianen menas att 5 procent av individerna har högst den lönenivån och 5 procent har en högre lönenivå. Med 9:e percentilen menas att 9 procent av individerna har högst den nivån och tio procent av individerna har högre än den nivån. I nedanstående tabell ser vi att männens lönenivå ligger högre i varje percentil på kommunledningsförvaltningen, kultur- och fritidsförvaltningen, och tekniska kontoret. I socialförvaltningen ligger kvinnors lönenivå högre i samtliga percentiler. Förvaltning Antal :e percentilen Median 9:e percentilen 7 6 7 6 7 6 7 6 BU 89 8 5 4 5 9 65 8 7 75 Kvinnor 664 667 5 4 55 8 9 5 7 55 6 45 Män 55 46 4 8 5 5 9 8 9 4 KLF 7 65 9 6 5 5 8 45 6 4 Kvinnor 8 79 55 8 6 5 7 5 Män 6 5 65 4 5 7 6 6 56 5 KOF 4 4 6 5 6 4 85 9 475 Kvinnor 8 6 975 5 4 675 475 Män 4 65 85 7 6 5 85 44 8 4 5 MOB 8 6 5 8 6 8 65 5 47 5 44 Kvinnor 5 8 6 8 5 5 45 5 4 45 Män 5 4 5 5 9 8 SO 8 9 5 5 6 8 5 5 4 55 44 Kvinnor 86 96 6 5 4 9 6 4 5 9 55 Män 5 675 7 55 6 5 95 5 TK 54 55 9 6 6 5 6 6 8 6 Kvinnor 7 69 5 5 4 65 6 4 Män 8 86 5 4 75 8 7 5 9 5 8 5 VO 867 88 575 5 5 4 9 6 75 Kvinnor 84 87 6 5 6 4 9 6 55 Män 4 45 5 7 4 4 5 9 5 Totalt 4 5 5 7 5 6 6 7 5 85 Källa: Personec utdata, tillsvidareanställda