Personalbokslut 2010 Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen
SAMMANFATTNING Personalbokslutet utgörs av ett siffermaterial med kommentarer kring avsnitten Personalstruktur, arbetad tid och frånvaro, kompetens och personalrörlighet samt personalkostnader. Bokslutet innehåller också förvaltningens nyckeltal samt personalberättelse. Vi avslutar bokslutet med tankar kring förvaltningens framtida utveckling. Vi vill inledningsvis poängtera att siffrorna för 2009 inkluderar även Räddningstjänsten, som vid årsskiftet gick över i ett kommunförbund. Detta innebar att vi minskade antalet medarbetare med 91 personer under 2010. Könsfördelningen har dessutom förändrats från 35 % kvinnor/65 % män under 2009, till 50,6 % kvinnor/49,4 % män under 2010. Detta påverkar de förändringar vi ser när vi jämför 2009 med 2010 och gör materialet svåranalyserat. Vi har därför i valda delar i personalbokslutet valt att ta fram moduler där Räddningstjänsten har exkluderats. Av materialet framgår, (då vi exkluderar Räddningstjänsten), att antalet anställda ökat med 15 personer. Den största ökningen (totalt 9 personer) utgörs av tillfällig resursförstärkning på Miljökontoret samt att en ny grupp bildats i förvaltningen, Hållbarhet och Miljökommunikation. Den gruppen hade under 2010 sin organisatoriska placering på Miljökontoret. Vi har 13 medarbetare med utomnordiskt bakgrund, vilket innebär 5,9 % av det totala antalet anställda på förvaltningen. Motsvarande siffra 2009 var 3,6 % (11 personer). Trots att vi minskat andelen anställda på förvaltningen med nästan en tredjedel, har vi alltså ökat vår andel av medarbetare med utomnordiskt bakgrund med 2,3 %. Totalt sett har förvaltningen fortfarande generellt låg sjukfrånvaro dock har den ökat något jämfört med 2009. Den totala sjukfrånvaron är nu 2,7 % jämfört med 2,2 % 2009. Det är framförallt den långa sjukfrånvaron som ökat. Dessa fall av lång sjukfrånvaro är kända inom förvaltningen. Vi har nu en relativt jämn fördelning mellan kvinnor och män som innehar chefspositioner. Under året som gått har det tillkommit 3 kvinnor vilket medför att könsfördelningen nu är 8 kvinnor och 10 män. Dessa kvinnor tillhör kategorin Första linjens chef. Under 2010 har chefstätheten ökat jämfört med 2009. Då vi tittar på förvaltningens median- och medellöner kan vi konstatera att kvinnornas löner ökat mer än männens, både avseende median- och månadslön. 2
INNEHÅLLSFÖRTECKNING Personalstatistik... 4 1. Personalstruktur... 4 1.1 Antal anställda... 4 1.2 Antal årsarbetare... 5 1.3 Timavlönade visstidsanställda... 6 1.4 Åldersstruktur... 6 1.5 Antal chefer inom olika chefskategorier... 7 1.6 Antal anställda med utomnordisk bakgrund... 8 2. Arbetad tid och frånvaro... 8 2.1 Planerad respektive utförd tid... 8 2.2 Frånvaron... 9 2.3 Uttag av föräldraledighet... 9 2.4 Sjukfrånvaro i intervall... 11 2.6 Lagstadgad redovisning av sjukfrånvaron... 12 2.7 Arbetsskador... 12 3. Kompetens och personalrörlighet... 13 3.1 Kompetens... 13 3.2 Personalrörlighet... 13 4. Personalkostnader... 14 4.1 Total personalkostnad... 14 4.2 Median- och medellön... 14 5. Nyckeltal... 16 Personalberättelse... 17 Ledarskap och medarbetarskap... 17 Jämställdhet och mångfald... 17 Arbetsmiljö... 18 Hälsoarbetet... 19 Personal- och kompetensförsörjning... 19 Arbetstider samt lön och belöning... 20 Framtida utveckling... 20 3
Personalstatistik Personalbokslutet för Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen år 2010 omfattar perioden 1 januari 2010 till och med 31 december 2010. 1. Personalstruktur 1.1 Antal anställda Totala antalet medarbetare. Antal tillsvidare- och visstidsanställningar fördelade efter kön samt hel- och deltid. ÅrTertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Anställning Kön Heltid/De Antal ltid % Antal % Deltid 4 1,3 3 1,4 Kvinna Heltid 97 31,4 97 44,7 Total 101 32,7 100 46,1 Tillsvidare Deltid 2 0,6 1 0,5 Heltid 189 61,2 95 43,8 Total 191 61,8 96 44,2 Total 292 94,5 196 90,3 Deltid 1 0,3 - - Kvinna Heltid 6 1,9 10 4,6 Total 7 2,3 10 4,6 Visstid Heltid 10 3,2 11 5,1 Total 10 3,2 11 5,1 Total 17 5,5 21 9,7 Total 309 100,0 217 100,0 Antal tillsvidare- och visstidsanställda var 217 under 2010. Av totalt 217 anställda var antalet kvinnor 110 (50,6 %) och antalet män 107 (49,4 %). Förvaltningen har totalt sett minskat antalet anställda med 92 personer jämfört med 2009. Detta beror på att Räddningstjänsten vid årsskiftet 09/10 gick över i ett kommunförbund och därmed lämnade förvaltningen. Bl a medförde denna organisationsförändring att en tidigare könsfördelning med procentsatserna 65 % män respektive 35% kvinnor förändrades till dagens väsentligt mer jämna siffror enligt ovan. För att visa på Räddningstjänstens stora betydelse för vårt resultat, visar vi nedan en tabell som jämförelsematerial. Här kan vi jämföra 2009 och 2010 års fördelning mellan kvinnor och män, tillsvidare- och visstidsanställda samt hel- och deltid med Räddningstjänsten exkluderad 2009. 4
Totala antalet medarbetare. Antal tillsvidare- och visstidsanställningar fördelade efter kön samt hel- och deltid. Räddningstjänsten exkluderad. ÅrTertial 2009T3 (jandec) 2010T3 (jan-dec) Anställning Kön Heltid/Deltid Antal % Antal % Deltid 4 2,0 3 1,4 Kvinna Heltid 90 44,6 97 44,7 Total 94 46,5 100 46,1 Tillsvidare Deltid 2 1,0 1 0,5 Heltid 89 44,1 95 43,8 Total 91 45,0 96 44,2 Total 185 91,6 196 90,3 Deltid 1 0,5 - - Kvinna Heltid 6 3,0 10 4,6 Total 7 3,5 10 4,6 Visstid Heltid 10 5,0 11 5,1 Total 10 5,0 11 5,1 Total 17 8,4 21 9,7 Total 202 100,0 217 100,0 Vi kan bland annat konstatera att den procentuella ökningen av andelen kvinnor inte enbart har att göra med att Räddningstjänsten lämnade förvaltningen utan även beror att fler kvinnor verkligen anställdes. 2009 fanns det 101 kvinnor på förvaltningen och denna siffra ökade under 2010 till 110. Flertalet av dessa kvinnor anställdes på Miljökontoret då kontoret under 2010 utökade sin verksamhet. Dels utökades den ordinarie verksamheten, dels tillhör den nya Miljö- och hållbarhetsgruppen f n Miljökontoret. 1.2 Antal årsarbetare ÅrTertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Anställning Kön Heltid/Deltid Antal % Antal % Deltid 2 0,6 2 0,8 Kvinna Heltid 97 31,7 97 45,1 Total 99 32,4 99 45,9 Tillsvidare Deltid 1 0,4 1 0,2 Heltid 189 61,9 95 44,1 Total 190 62,3 96 44,4 Total 289 94,7 194 90,2 Deltid 0 0,1 - - Kvinna Heltid 6 2,0 10 4,6 Total 6 2,1 10 4,6 Visstid Heltid 10 3,3 11 5,1 Total 10 3,3 11 5,1 Total 16 5,3 21 9,8 Total 306 100,0 215 100,0 5
En årsarbetare är som regel en heltidstjänst på fyrtio timmar per vecka. Två halvtidstjänster på tjugo timmar är följaktligen en årsarbetare. Antal årsarbetare var under 2010, 215 personer, en minskning med 91 personer jämfört med 2009. 1.3 Timavlönade visstidsanställda Kön 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kvinna 1 0 1 1 Total 2 1 Antal tim/1800 = en årsarbetare Timavlönade medarbetare är medarbetare som vid ett eller flera tillfällen under året arbetat inom kommunen. Eftersom sysselsättningsgraden hos de timavlönade varierar kraftigt, har vi valt att omvandla den arbetade tid som utförts, till årsarbetare. Under 2010 motsvarade de timavlönade medarbetarnas arbetade tid till 1 årsarbetare. Vi kan konstatera att vi återigen minskat detta antal med 1 årsarbetare jämfört med 2009. 1.4 Åldersstruktur Åldersstruktur bland tillsvidareanställda Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) ÅldersIntervall 7 steg Tertial: Tillsvidare Heltid Deltid Tillsvidare Heltid Deltid Kvinna 9 9 0 9 9 0 20-29 13 13 0 3 3 0 Total 22 22 0 12 12 0 Kvinna 34 34 0 30 30 0 30-39 49 49 0 25 25 0 Total 83 83 0 55 55 0 Kvinna 22 20 2 27 26 1 40-49 34 34 0 16 16 0 Total 56 54 2 43 42 1 Kvinna 12 11 1 8 7 1 50-54 36 36 0 16 16 0 Total 48 47 1 24 23 1 Kvinna 13 13 0 14 14 0 55-59 30 30 0 13 13 0 Total 43 43 0 27 27 0 Kvinna 11 10 1 11 10 1 60-64 25 24 1 20 19 1 Total 36 34 2 31 29 2 Kvinna - - - 1 1 0 65-4 3 1 3 3 0 Total 4 3 1 4 4 0 Total 292 286 6 196 192 4 6
Median och medelålder Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kön Medianålder Medelålder Medianålder Medelålder Kvinna 43 43,8 44 44,1 49 46,8 52 49,0 Total 47 45,7 46 46,5 Vi kan i tabellerna utläsa att medelåldern och åldersstrukturen för kvinnor inte nämnvärt ändras från år 2009 till år 2010 (medelåldern har stigit med 0,3 år). Vad gäller män kan vi konstatera att medelåldern stigit med 2,2 år. Även åldersstrukturen för män har ändrats. Framförallt har andelen unga män minskat (2009 fanns 13 män i åldern 20-29 och 2010 enbart 3). Detta är en direkt följd av att Räddningstjänsten lämnat förvaltningen. Sammanfattningsvis kan konstateras att både median- och medelålder har höjts jämfört med 2009, framförallt för män. Detta beror på det jämförelsevis stora antalet män i ålderskategorin 60 64 år. Vi kan även konstatera att fler män än kvinnor väljer att arbeta kvar efter 65 års ålder (1 kvinna och 3 män). 1.5 Antal chefer inom olika chefskategorier Tertial: Tertial 2009T3 (jan-dec) 0 Kvinna 2010T3 (jan-dec) 0 Chef direkt underställd politisk 2009T3 (jan-dec) 1 nämnd eller styrelse 2010T3 (jan-dec) 1 Totalt Totalt 2010 1 2009T3 (jan-dec) 0 Kvinna 2010T3 (jan-dec) 0 Chef på mellannivå 2009T3 (jan-dec) 4 2010T3 (jan-dec) 4 Totalt Totalt 2010 4 2009T3 (jan-dec) 5 Kvinna 2010T3 (jan-dec) 8 Första linjens chef 2009T3 (jan-dec) 7 2010T3 (jan-dec) 5 Totalt Totalt 2010 13 2009T3 (jan-dec) 5 Kvinna 2010T3 (jan-dec) 8 Summa chefer 2009T3 (jan-dec) 11 2010T3 (jan-dec) 10 Totalt Totalt 2010 18 2009T3 (jan-dec) 3 Kvinna 2010T3 (jan-dec) 1 Annat ledningsansvar 2009T3 (jan-dec) 0 2010T3 (jan-dec) 0 Totalt Totalt 2010 1 7
Vi har nu en relativt jämn fördelning mellan kvinnor och män som innehar chefspositioner. Under året som gått har det tillkommit 3 kvinnor vilket medför att könsfördelningen nu är 8 kvinnor och 10 män. Dessa kvinnor tillhör kategorin Första linjens chef. Fortfarande har vi dock inga kvinnor i de högre chefskategorierna. 1.6 Antal anställda med utomnordisk bakgrund Vi har 13 medarbetare med utomnordisk bakgrund, vilket innebär 5,9 % av det totala antalet anställda på förvaltningen. Motsvarande siffra 2009 var 3,6 % (11 personer). Trots att vi minskat andelen anställda på förvaltningen med nästan en tredjedel, har vi alltså ökat vår andel av medarbetare med utomnordiskt bakgrund med 2,3 %. 2. Arbetad tid och frånvaro 2.1 Planerad respektive utförd tid Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Planerad tid 619 197 413 052 Ordinarie 501 498 319 966 Timlön 3 622 1 621 Antal timmar Mer- och fyllnadstid 343 154 Enkel övertid 1 326 40 Kvalificerad övertid 2 311 198 Summa utförd tid 509 100 321 978 Planerad tid 1,0 1,0 Ordinarie 81,0 77,5 Timlön 0,6 0,4 Andel av planerad Mer- och fyllnadstid 0,1 0,0 tid i procent Enkel övertid 0,2 0,0 Kvalificerad övertid 0,4 0,0 Summa utförd tid 82,2 78,0 De stora skillnaderna i antal timmar härrör sig återigen från att Räddningstjänsten finns med i 2009 års siffror. Vi har ju minskat antalet medarbetare med 91 personer från och med 1/1-10. Det vi tydligt kan konstatera är att då det gäller mer- och fyllnadstid, enkel samt kvalificerad övertid har dessa poster minskat med stora tal. Detta förklaras på följande sätt: Räddningstjänstens verksamhet drivs året om och dygnet runt. Dessutom kallas extrapersonal in vid akuta situationer. Sådan verksamhet har inte Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen idag. 8
2.2 Frånvaron Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kön Tim % Tim % Planerad tid Kvinna 204641 204641 204335 204335 414556 414556 208717 208717 Sjukfrånvaro Kvinna 4 959 2,4% 6 108 3,0% 8 406 2,0% 5 210 2,5% Tillf. föräldrapenning Kvinna 1 596 0,8% 1 153 0,6% 2 365 0,6% 1 385 0,7% Föräldraledighet Kvinna 10 838 5,3% 20 467 10,0% 4 727 1,1% 6 437 3,1% Semester Kvinna 23 458 11,5% 20 717 10,1% 49 110 11,8% 21 927 10,5% Studier Kvinna 583 0,3% 0 0,0% 673 0,2% 0 0,0% Fackligt Kvinna 1 576 0,8% 0 0,0% 48 0,0% 0 0,0% Kvinna 824 0,4% 776 0,4% Övrig frånvaro med lön 1 192 0,3% 951 0,5% Kvinna 4 832 2,4% 3 268 1,6% Övrig frånvaro utan lön 2 513 0,6% 4 688 2,2% Summa frånvarotid Kvinna 48 665 23,8% 52 489 25,7% 69 034 16,7% 40 597 19,5% Vi kan konstatera att sjukfrånvaron bland både män och kvinnor ökat något jämfört med 2009. Vi ser också en ökning av uttagen föräldraledighet för bägge könen. 2.3 Uttag av föräldraledighet Föräldrapenning, dagar per årsarbetare Kön ÅldersIntervall 3 steg Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) -29 31,8 62,7 Kvinna 30-49 30,6 31,3 Total 19,9 24,1-29 0,5 4,0 30-49 13,5 22,0 50-1,7 0,5 Total 6,8 9,4 Total 11,3 16,8 9
Tillfällig föräldrapenning, dagar per årsarbetare Kön ÅldersIntervall 3 steg 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) -29 0,5 0,0 30-49 5,5 3,2 Kvinna 50-0,1 0,0 Total 3,1 1,8-29 0,0 0,8 30-49 1,9 2,8 50-0,1 2,8 Total 0,9 2,7 Total 1,6 2,3 Tabellerna ovan visar uttag av föräldraledighet samt tillfällig vård av barn fördelat efter ålder/kön. Uttagen föräldraledighet har ökat för bägge könen, tillfällig föräldrapenning har minskat bland kvinnor och ökat bland män. Det ökade uttaget av föräldraledighet bland män ser vi som positivt eftersom det går i linje med både förvaltningens värderingar och kommunens småbarnspolicy. 10
2.4 Sjukfrånvaro i intervall ÅrTertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kön ÅldersIntervall 3 steg SjukfrånvaroIntervall 5 steg Dgr Tim Dgr Tim Sjukfrånvaro 1 dag 10 86 4 33 Sjukfrånvaro 2 till 14 dagar 38 298 16 116-29 Sjukfrånvaro 15 till 30 dagar 0 0 0 0 Sjukfrånvaro 31 till 90 dagar 0 0 0 0 Sjukfrånvaro mer än 90 dagar 0 0 0 0 Sjukfrånvaro 1 dag 8 62 10 77 Sjukfrånvaro 2 till 14 dagar 214 1525 186 1288 30-49 Sjukfrånvaro 15 till 30 dagar 35 214 40 224 Kvinna Sjukfrånvaro 31 till 90 dagar 23 126 0 0 Sjukfrånvaro mer än 90 dagar 406 1461 467 2602 Sjukfrånvaro 1 dag 4 21 5 41 Sjukfrånvaro 2 till 14 dagar 73 482 147 1024 50- Sjukfrånvaro 15 till 30 dagar 37 222 56 300 Sjukfrånvaro 31 till 90 dagar 0 0 81 402 Sjukfrånvaro mer än 90 dagar 91 463 0 0 Total 939 4959 1012 6108 Sjukfrånvaro 1 dag 0 0 3 25 Sjukfrånvaro 2 till 14 dagar 11 82 30 223-29 Sjukfrånvaro 15 till 30 dagar 22 144 0 0 Sjukfrånvaro 31 till 90 dagar 0 0 0 0 Sjukfrånvaro mer än 90 dagar 0 0 0 0 Sjukfrånvaro 1 dag 11 76 11 87 Sjukfrånvaro 2 till 14 dagar 176 1300 82 593 30-49 Sjukfrånvaro 15 till 30 dagar 72 409 0 0 Sjukfrånvaro 31 till 90 dagar 146 927 0 0 Sjukfrånvaro mer än 90 dagar 247 1416 139 772 Sjukfrånvaro 1 dag 18 65 2 20 Sjukfrånvaro 2 till 14 dagar 281 2076 210 1477 50- Sjukfrånvaro 15 till 30 dagar 101 618 35 336 Sjukfrånvaro 31 till 90 dagar 265 1295 156 1010 Sjukfrånvaro mer än 90 dagar 0 0 90 666 Total 1349 8406 758 5210 Total 2288 13365 1770 11318 Totalt sett har sjukfrånvaron i antal dagar minskat. (Ha i åtanke att 2009 var vi 309 personer och 2010 217). Vi kan konstatera en ökad sjukfrånvaro i ovanstående tabell framförallt för kvinnor. Tar vi bort Räddningstjänsten i ovanstående modul kan vi konstatera att även sjukfrånvaron för män har ökat något. 11
2.5 Sjukfrånvaron uttryckt i dagar per årsarbetare Kön ÅldersIntervall 3 steg Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) -29 4,4 1,9 30-49 12,0 11,4 Kvinna 50-5,5 8,0 Total 8,9 9,3-29 2,2 6,6 30-49 7,5 5,4 50-6,8 8,4 Total 6,7 7,1 Total 7,5 8,2 Totalt sett har förvaltningen ökat sjukfrånvaron uttryckt i dagar per årsarbetare något, från 7,5 till 8,2 dagar, en ökning med 0,7 dagar. 2.6 Lagstadgad redovisning av sjukfrånvaron Totala sjukfrånvaron uttryckt i % har ökat något jämfört med 2009, från 2,2 till 2,7 %. Det är framförallt den långa sjukfrånvaron som ökat. Dessa fall av lång sjukfrånvaro är kända inom förvaltningen. 2.7 Arbetsskador Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen Olycksfall Olycksfall Hot & Hot & Färdolycka Färdolycka Sjukdom Sjukdom våld våld Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män 1 1 1 Arbetsskador är ett samlande begrepp för olycksfall i arbetet, olycksfall vid färd till eller från arbetet (färdolyckor) och sjukdom eller annan ohälsa som uppkommit i arbetet. Under 2010 har 2 olycksfall samt 1 färdolycka inrapporterats till kommunens Säkerhetsgrupp. 12
3. Kompetens och personalrörlighet 3.1 Kompetens Under 2010 har utbildningsinsatser för ca 2 140 tkr under ca 6 290 timmar genomförts. Exempel på utbildningsinsatser är Vips-utbildning, (vidareutveckling av förrättningslantmätare), arbetsmiljöutbildning för arbetsledare, kvalitetsrevision, våld och hot, färdtjänstutbildning, PBL-utbildning och projektledarutbildning. Beträffande kompetensutveckling utgör deltaganden i kurser endast en del av den totala kompetensutvecklingen. Exempel på andra former är studiebesök, nätverksträffar och erfarenhetsutbyte på jobbet. Kostnader för dessa former av kompetensutveckling finns som regel inte registrerad och kan därför inte redovisas på ett tillförlitligt sätt. Både kostnader och antal timmar har minskat jämfört med 2009, självklart beroende på att Räddningstjänsten och dess ofta obligatoriska certifierande utbildningar, finns med i 2009 års siffror. 3.2 Personalrörlighet Rekryteringar Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kön Int/ext Tillsvidare Visstid Tillsvidare Visstid Extern 7 6 1 9 Kvinna Intern 1 0 - - Total 8 6 1 9 Extern 11 22 3 5 Intern 9 2 - - Total 20 24 3 5 Totalt 28 30 4 14 Personalrörligheten beskriver strömmen av personal in i, inom och ut ur kommunen. Ovanstående siffror, framförallt vad gäller rekryteringar får vi betrakta kritiskt. Uppgifterna är hämtade från Heroma och vi misstänker att felkodning förekommer. Vi känner oss nämligen relativt säkra på att antalet rekryteringar vad gäller tillsvidareanställda är högre än ovan. Vi kommer att undersöka detta närmare inom förvaltningen. Vi vill också nämna att ett flertal rekryteringsprocesser startade under slutet av 2010. 13
Avgångar Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kön Int/Ext Tillsvidare Visstid Tillsvidare Visstid Extern 17 1 5 6 Kvinna Total 17 1 5 6 Extern 106 18 5 6 Intern 1 0 1 0 Total 107 18 6 6 Totalt 124 19 11 12 Då det gäller avgångar så har det höga antalet män som slutade förra året att göra med Räddningstjänstens övergång till kommunförbund. Pensionsavgångar: Under 2009 hade vi 142 externa avgångar varav 6 ålderspension, 4 särskild avtalspension och 1 partiell särskild avtalspension. Under 2010 har vi haft 22 externa avgångar varav 2 ålderspension. 4. Personalkostnader 4.1 Total personalkostnad 2009 2010 tkr tkr Direkt personalkostnad 107 975 68 930 Personalkringkostnader 4 304 2 389 Sociala avgifter 42 538 26 506 Pensionskostnad 7 7 Total personalkostnad 154 824 97 832 4.2 Median- och medellön Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kön Medianlön Medellön Medianlön Medellön Kvinna 26263 26462 27108 27197 26200 27257 30160 31308 Total 26200 26979 28250 29224 14
Ovanstående tabell beskriver medel- och medianlöneutveckling för tillsvidare- och visstidsanställd personal. Medianmånadslönen har oberoende av kön ökat med 7,8 % medan medelmånadslönen ökat med 8,3 %. Denna stora procentuella ökning av både median- och medellön beror på att Räddningstjänsten är med i 2009 års siffror. Tertial 2009T3 (jan-dec) 2010T3 (jan-dec) Kön Medianlön Medellön Medianlön Medellön Kvinna 26358 26625 27108 27197 30000 31270 30160 31308 Total 28025 28948 28250 29224 Tabellen ovan är mer relevant att analysera. Den visar Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen med Räddningstjänsten exkluderad 2009. Medianmånadslönen har då oberoende av kön ökat med 0,8 %, medelmånadslönen har ökat med 1 %. Vi kan konstatera att kvinnornas median- och medellön procentuellt sett har ökat mer än männens. Kvinnornas medianlön har ökat med 2,8 % och medellönen med 2,1 %. Männens medianlön har ökat med 0,5 % och medellönen med 0,1 %. 15
5. Nyckeltal Tertial 2009T3 (jandec) 2010T3 (jandec) Antal tillsvidareanställda/totalt antal anställda. 94,5% 90,3% Antal kvinnor/totalt antal anställda. 35,0% 50,7% Antal män/totalt antal anställda. 65,0% 49,3% Timavlönades arbetade tim omräknat till årsarbetare (heltid) 2,0 1,0 Antal anställda (utan chefsbef.)/per chef. 18,3 11,0 Antal anställda (utan chefsbef.)/per första linjens chef. 24,4 15,3 Andelen chefer som är kvinnor i förh. till andelen anställda som är kvinnor. 0,89 0,78 Andelen chefer som är män i förhållande till andelen anställda som är män. 1,06 1,12 Antal kvinnor på högre chefsbefattningar/totala antalet högre chefsbefattningar. 0,0% 0,0% Antal utomnordiska chefer totalt inom hela förvaltningen 0 1 Antal utomnordiska anställda totalt inom hela förvaltningen 11 13 Övertids. och mertidsuttaget omvandlat till årsarbetare. 2,3 0,1 Antal långtidsfriska/totalt antal anställda. 29,0% 48,3% Frisktal 78,2% 78,7% Total sjukfrånvaro 2,2% 2,7% Andelen sjukfrånvaro>60dagar av total sjukfrånvaro 30,1% 42,6% Kurs och konferensavgifter/direkt personalkostnad 2,3% 1,6% Antal externa avgångar/totalt antal anställda. 39,8% 4,6% Personalomsättning 6,2% 2,0% Kommentar till nyckeltal: Vi har 13 medarbetare med utomnordiskt bakgrund, vilket innebär 5,9 % av det totala antalet anställda på förvaltningen. Motsvarande siffra 2009 var 3,6 %. Trots att vi minskat andelen anställda på förvaltningen med nästan en tredjedel, har vi alltså ökat vår andel av medarbetare med utomnordiskt bakgrund med 2,3 %. Då det gäller nyckeltalet Kurs och konferensavgifter/direkt personalkostnad ställer vi oss frågande till det procenttal som finns angivet ovan för 2010. Enligt våra egna beräkningar får vi fram procenttalet 3,1 %. Denna procentsats baseras på en direkt personalkostnad på 68 930 tkr och kurs och konferensavgifter på 2 140 tkr. Angående nyckeltalet för Personalomsättning: om våra misstankar att antalet rekryterade inte stämmer, se 3.2 Personalrörlighet, innebär detta att inte procentsatsen 2 % stämmer utan borde vara högre. 16
Personalberättelse Ledarskap och medarbetarskap Deltagande i kommunens Ledarskapsakademi. Deltagande i kommunens Medarbetarakademi. Deltagande i kommunens chefsintroduktionsprogram Coachande ledarskap förvaltningen har satsat på detta utbildningsprogram som handlar om individuell coachning av våra chefer. Både via coachningssamtal samt observationer. Ledningsgruppen på förvaltningen har under 2010 genomgått detta program och vi fortsätter nu med övrig chefsgrupp. Deltagande i kommunens utbildning, LPP arbetslag. Vi har haft två strategidagar för alla medarbetare med tema: Utan spaning ingen aning samt Kundskap hur vi alla har betydelse för vår organisations framgång. Under året har arbetet med förvaltningens Framgångsbok fortsatt på olika sätt. Bl.a. på strategidagarna och i det dagliga arbetet. För att stärka sammanhållningen och utveckla den sociala samvaron har både kontorsvisa samt förvaltningsgemensamma aktiviteter ordnats. Jämställdhet och mångfald Vi har arbetat med att ta fram en ny handlingsplan för jämställdhet och mångfald för år 2011-2013. Förvaltningen har deltagit i satsningen Kvalitet Jämt Linköping, ett jämställdhetsintegreringsarbete som genomförts med stöd av utvecklingsmedel från Sveriges kommuner och landsting. Vi har undersökt servicekvalitén ur ett genusperspektiv hos medborgare som kontaktat förvaltningen om trafiksäkerhet och parkunderhåll. Förvaltningen har en Jämställdhets- och mångfaldsgrupp, bestående av fyra medarbetare varav en är förvaltningens så kallade resursperson. Gruppen träffas med jämna mellanrum och har syftet att vara med och hålla dessa frågor levande på förvaltningen. Värderingsövningar har genomförts i olika arbetsgrupper med hjälp av Ann-Chatrine Roths Mångfaldskortlek. Vi använder metoden kompetensbaserad rekrytering för att säkerställa en effektiv och rättvis rekryteringsprocess. Vi har haft en halvdags utbildning med Eva Löfgren för samtliga personalansvariga chefer på temat Rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv. Vi har nu en relativt jämn fördelning mellan kvinnor och män som innehar chefspositioner. Under året har det tillkommit 3 kvinnor vilket medför att könsfördelningen nu är 8 kvinnor och 10 män. Ett antal medarbetare har deltagit i Det lokala nätverket för jämställdhet & mångfald i Linköpings kommun". Fyra medarbetare har deltagit i jämställdhets-, mångfalds- och tillgänglighetsutbildningen Vinna-Vinna. 17
En chef har deltagit i Mentor-Mentor - projektet. Det har hållits tre seminarier för förvaltningens medarbetare på temat Trygghet och jämställdhet. Vi har utvecklat en e-tjänst som kallas Medborgarkarta för trygghet där kommunens medborgare kan gå in på en karta och markera otrygga platser i staden. Tjänsten har ett genusperspektiv. Vi har utvecklat metoder för trygghetsinventeringar av offentliga platser även detta med ett genusperspektiv. Förvaltningen har även genomfört ett antal trygghetsvandringar. Förvaltningen arbetar aktivt med att avhjälpa hinder i den fysiska miljön för att öka möjligheten för rörelsehindrade att vistas ut i samhället. Arbetsmiljö Förvaltningen har en Lokal skyddskommitté (LSK) som sammanträder regelbundet. En stor del av årets möten har ägnats åt den ombyggnation som skall ske på Drottninggatan 45. Dessutom finns ett antal arbetsmiljögrupper på kontoren. Förvaltningen har under året fortsatt fokuserat på det systematiska arbetsmiljöarbetet och i slutet av året genomfördes en internrevision av HR. Förvaltningen är den första i Linköpings kommun som genomfört detta. Revisionen resulterade i en revisionsrapport och ett antal observationsrapporter med åtgärdsförslag, som ska genomföras under 2011. Ett omfattande arbete har genomförts med målsättningen att samordna förvaltningens brand- och säkerhetsarbete. En organisation har byggts upp kring detta. Brandombud och utrymningsledare har utsetts som har genomgått brandutbildning samt utbildning i Hjärt- och lungräddning och Första hjälpen. Lokalerna har setts över vad gäller brandoch säkerhet och en brandövning har genomförts. Den nybildade Brand- och säkerhetsgruppen har regelbundna träffar då frågor om brand och säkerhet lyfts och diskuteras. Vi har även fortsatt att utbilda medarbetare i Hjärt- och lungräddning en heldags utbildning i Röda Korsets regi. En av grupperna som genomgått utbildningen är skogsarbetare och kommunekologer som tillhör avdelningen Stadsmiljö på Teknikoch samhällsbyggnadskontoret. Utbildning i Hot och Våld har genomförts för delar av personalen, (Kundtjänst, Drift & Underhåll samt Miljökontoret), med stöd av Säkerhetsgruppen. Ett antal riskanalyser har genomförts under året. Dessa har bland annat rört Förändring av gruppchefernas ansvar på miljökontoret samt Förändrad organisation inom Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen; avseende personal-, ekonomi- och verksamhetsassistenter. Förvaltningen har för första gången genomfört en egen förvaltningsgemensam psykosocial arbetsmiljöenkät. Resultatet har analyserats och redovisats på avdelningsoch kontorsnivå. Personalchef samt HR-konsult har även haft individuella möten med alla personalansvariga chefer för att diskutera enkätresultatet och dess uppföljning. Vid dessa individuella möten har också getts information och instruktioner kring de årsagendor och åtgärdsplaner som ska tas fram på varje avdelning och kontor. För detta ändamål har nya mallar tagits fram och lagts lätt tillgängliga på Mos informationsplats på linweb. 18
Hälsoarbetet Förvaltningen träffar regelbundet Previa och tar kontakt med dem när behov finns, både på förvaltningsnivå samt kontors/avdelningsnivå. I Previas regi har vi genomfört en föreläsning på temat Tidiga signaler på ohälsa. Förvaltningen har under året arbetat med förebyggande arbete, där fokus varit friskvård och hälsoaktiviteter. Förvaltningens hälsogrupp, bestående av våra hälsoinspiratörer, har haft kontinuerliga möten under året. I gruppen har bl.a. en förvaltningsgemensam hälsoplan arbetats fram som utgår ifrån kommunens hälsostrategiska arbete. Ett flertal aktiviteter har dessutom anordnats under året, t ex deltagande i olika motionslopp, cykla-till-jobbet-kampanj och guidade stadsrundvandringar. Förvaltningen uppmuntrar dessutom medarbetarna att utnyttja hälsotiden. Hälsoplanen har en egen budget med pengar avsatta till dessa hälsofrämjande åtgärder och aktiviteter. Förvaltningens frisktal (medarbetare som ingår är de som haft månadsanställning under hela året och ej varit sjuka mer än 5 dagar) är 78,7 %, i jämförelse med kommunens 63,1 %. Detta visar att våra medarbetare i stort sett är friska och det syns också i vår låga sjukfrånvaro. Personal- och kompetensförsörjning Under året har implementeringen av kompetensförsörjningsmodellen ProCompetence fortsatt i förvaltningen. Chefer har tagit fram kompetenser och utbildats i systemet. För att anpassa verksamheten och utveckla medarbetarna i takt med förändringarna i omvärlden krävs ständig kompetensutveckling. Kompetensutveckling sker oftast utifrån de individuella kompetensutvecklingsplaner som läggs fast i samband med medarbetarsamtalen. Inom MoS-förvaltningen har det under året förekommit både intern och extern kompetensutveckling i form av utbildningar, konferenser, deltagande i nätverk, studiebesök och studieresor. Några exempel på utbildningar är; kvalitetsrevision, arbetsmiljöutbildning för arbetsledare, våld och hot, färdtjänstutbildning, PBL-utbildning, projektledarutbildning. Vi har tagit fram en förvaltningsgemensam introduktion, till vilken samtliga nyanställda inbjuds. Här får de nya medarbetarna träffa förvaltningschef och personalchef och chansen att diskutera och ställa frågor. Miljökontoret har fått tre nya gruppchefer, samtliga kvinnor. Dessa har tidigare haft begränsat ansvar, men har nu fått fullt chefsansvar. Nya chefer uppmanas att gå det kommungemensamma introduktionsprogrammet för nya chefer. Under året har 4 chefer från förvaltningen deltagit i detta program. Förvaltningen har kontinuerligt kontakt med universitet och högskolor, för att marknadsföra oss som arbetsgivare och visa att vi kan vara en framtida arbetsgivare efter studierna. Detta är en viktig aktivitet då flera av våra yrken är bristyrkesgrupper som är svårrekryterade. Vi tar även kontinuerligt emot praktikanter från högskola och Arbetsförmedlingen. Detta ser vi som en möjlig rekryteringsbas. 19
Arbetstider samt lön och belöning Så gott som samtlig personals arbetstid är förlagd till kontorstid med möjlighet till flexibel arbetstid. Vi arbetar efter den kommunövergripande lönebildningsprocessen, där lönesamtal sker årligen. Vid behov revideras framtagna lönekriterierna av chef tillsammans med sina medarbetare. Framtida utveckling Vi kan verkligen konstatera att förvaltningen står inför stora utmaningar framöver. Vi har många, stora och intressanta projekt framför oss vilket gör att vi måste anstränga oss och spänna bågen. En viktig framgångsfaktor för att kunna förverkliga stadens projekt är att ha kompetent personal och här ligger en av de största utmaningarna. Flera av de yrken som finns inom Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen är bristyrkesgrupper och starkt efterfrågade på marknaden, både i den privata och offentliga sektorn. I vår plan framöver handlar det bland annat om att vässa sig som arbetsgivare på flera olika sätt. Vi planerar till exempel för ett traineeprogram för specialister - en stor satsning vi gör som arbetsgivare, men som vi tror kan ge mycket tillbaka och dessutom marknadsföra oss som en attraktiv arbetsgivare. Vi vill också jobba för att våra chefer ska få så bra förutsättningar som möjligt. Våra chefer är mycket viktiga, utan bra chefer faller en organisation samman. Vi har under detta år startat ett utbildningsprogram - Coachande Ledarskap - något som har fallit mycket väl ut och som vi kommer att fortsätta med under 2011. Våra ledord Service och Samverkan står kvar och kommer tillsammans med våra framgångsfaktorer och strategier vara fortsatt viktiga i vårt arbete. Maria Söderberg Personalchef Carolina Käll HR-konsult Miljö och samhällsbyggnadsförvaltningen 20