Examinatorsutbildning Introduktionsutbildning. Verksamhetsbeskrivningsmetoden

Transkript

1 smetoden 3b

2 Verktyg för verksamhetsutveckling Modellen är en sak - Arbetssätten många. Följande underlag används i Utmärkelsen Svensk Kvalitet 2013 för organisationer med fler än 200 medarbetare: Den följer SIQs Modell för Kundorienterad Verksamhetsutveckling

3 SIQs Modell för Kundorienterad Verksamhetsutveckling Modellen beskrivs och definieras i denna skrift Ligger till grund för den verksamhetsbeskrivning som är underlag för utvärdering av de deltagande organisationerna

4 7 kriterier, 25 delkriterier Modellens grundprinciper gick vi igenom i avsnitt 2 Grunderna beskrivs också i denna skrift

5 Svarat på alla frågeställningarna

6 4.2 Individuell kompetensutveckling 4.2 A Den enskilde medarbetarens kompetensutveckling diskuteras vid utvecklingssamtalen. Man utgår från den kompetensanalys som avdelningen gjort och de gap alla medarbetare gemensamt kommit fram till att man har när man gemensamt kartlagt nuläget. Chef och medarbetare kommer gemensamt fram till vilka utvecklingsinsatser som skall göras för medarbetaren. Mål och handlingsplan fastställs. Uppföljning av tidigare upprättade mål och handlingsplaner sker som inledning på varje utvecklingssamtal. På en del avdelningar har man upprättat diagram över den samlade kompetensen på avdelningen. Varje medarbetare har en kolumn och med färger markeras vilka av de på avdelningen behövliga kompetenserna som varje medarbetare har. Rött betyder att vederbörande inte har den kompetensen. Det bör emellertid observeras att det kan vara så att man är överens om att just den personen inte behöver ha denna kompetens. Diagrammen anslås på avdelningens anslagstavla. 4.2 B Medarbetarens kompetensutveckling genomförs på sätt som också överenskommits vid utvecklingssamtalen. Det kan ske som kursdeltagande, som job-rotation inom eller utom avdelningen eller som on-the-job-training under handledning av en erfaren kollega. Det har till och med hänt att man kommit överens om att medarbetaren skall byta jobb och flytta till en annan avdelning. Nya medarbetare får genomgå Transmerios introduktionsprogram som alla nyanställda ska gå genom under de första 12 månaderna. Detta innehåller företagsgemensamma delar som bland annat innehåller en genomgång av Transmerios Affärsidé, alla policies/riktlinjer och viktigaste strategier. Vår önskade företagskultur diskuteras också. Denna del brukar ledas av VD själv. Introduktionsprogrammet innehåller också utbildning i de 7+7 förbättringsverktygen. Naturligtvis innehåller programmet till stor del en introduktion på den egna avdelningen. Där utses en erfaren medarbetare till fadder och denne skall se till att den nye medarbetaren lär sig sina arbetsmoment och allt annat som han/hon behöver kunna. 4.2 C Den individuella kompetensutvecklingen mäts dels via uppföljningen vid utvecklingssamtalen och som nämnts ovan finns det också avdelningar som sätter upp diagram över medarbetarnas kompetens på anslagstavlor. Slutligen så mäts medarbetarens egen uppfattning om sin kompetensutveckling via frågor i den årliga medarbetarenkäten. Måtten är alltså frågor i medarbetarenkäten se resultatredovisningen i 4.6 där själva frågorna och målen finns. En viss form av mätning sker också via våra systemrevisioner, som vi gör bl.a. som en följd av att vi är ISO 9001-certifierade. Bland mycket annat verifierar vi genom dessa att alla nyanställda genomgått eller genomgår introduktionsutbildning. Avdelningarna själva utför vad vi kallar minirevisioner och även då kontrolleras att nyanställda deltar i introduktionsprogrammet. Angreppssätt 4.2 D Utvecklingssamtal Diagram över avd. samlade kompetens Introduktionsprogram Medarbetarenkät Systemrevisioner Minirevisioner 1-2 ggr/år för alla medarbetare På cirka 30 % av produktionsavdelningarna Alla nyanställda på hela företaget 1/år till alla medarbetare 1-2 ggr/år på cirka 30 % av avdelningarna 2-4 ggr/år på alla avdelningar 4.2 E Alla angreppssätt utvärderas inför Verksamhetsplaneringsprocessen varje år. Verksamhetsplanen styr vår verksamhet och den årliga processen startar alltid med en analys av hur våra valda arbetssätt har fungerat och hur de skall kunna förbättras. Det finns ansvariga utsedda för varje område i Verksamhetsplanen. För individuell kompetensutveckling är HR-chefen övergripande ansvarig. Som input till förbättringar används till exempel resultaten från genomförda system- eller minirevisioner. Som exempel på en införd förbättring kan nämnas den genomgång av hur man lägger upp och genomför utvecklingssamtal som alla chefer fick för drygt ett år sedan.

7 4.6 Resultat Medarbetarnas utveckling Resultat

8 Verktyg för verksamhetsutveckling Modellen är en sak - Arbetssätten många. Följande underlag används i Utmärkelsen Svensk Kvalitet 2013 för organisationer med fler än 200 medarbetare: