H&H Löneöversyn Riktlinjer, handlingsplan och löneanalys

Transkript

1 H&H Löneöversyn 2016 Riktlinjer, handlingsplan och löneanalys

2 Innehåll 1. Inledning Förutsättningar 3.1 Centrala kollektivavtal (HÖK) 3.2 Löneavtal riksnivå (HÖK) 3.3 Lokala kollektivavtal, regionnivå (LOK) 3.4 Löneavtal regionnivå (LOK) 3.5 Lönepolitiska riktlinjer Lönekriterier 4. Handlingsplan för löneöversyn Ekonomiska förutsättningar 4.2 Prioriteringar 4.3 Tidsplan 4.4 BAS 4.5 Lönestatistik 4.6 Lönekartläggning 4.7 Förklaringar begrepp 4.8 Analys av löneskillnader Löneförändring under pågående anställning 4.10 Rekryteringsläget 4.11 Marknadsförutsättningar 4.12 Prioriterade grupper i löneöversyn Löneöversyn 5.1 Förvaltningsnivå ansvarsfördelning 5.2 Verksamhetsnivå ansvarsfördelning 5.3 Enhetsnivå - ansvarsfördelning 5.4 Att tänka på i samband med löneöversyn 6. Förhandlingsordning 6.1 Västra Götalandsregionens Löneöversynsmodell 6.2 Traditionell förhandlingsordning 7. och önskvärd lönestruktur 8. Måltal för lönespännvidden Bilaga, styrtal önskvärd medellön 2

3 1. Inledning En väl fungerande lönebildning är en viktig förutsättning för att kunna behålla och rekrytera personal med rätt kompetens. Lönebildningen är också en del av verksamhetsstyrningen och drivkraften att motivera till bra arbetsprestationer. Lönebildning vid Habilitering & Hälsa är ett viktigt instrument för ledning, styrning och utveckling mot uppsatta mål. Den ska också vara en integrerad del av verksamhetsplanering och uppföljning. Lönesättningen är en av flera komponenter i anställningsavtalet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Centrala kollektivavtal förutsätter att alla anställda ska ha en individuell och differentierad lön. Vid lönesättning måste hänsyn tas till centrala och lokala avtal tecknade med de fackliga arbetstagarorganisationerna, regionens lönepolicy, Habilitering & Hälsas riktlinjer för lönesättning, lönebilder, individens erfarenhet och kompetens samt ekonomiskt utrymme. Även utbildningsplatser och rekryteringsmöjligheter påverkar lönebildningen i det lokala arbetet. 2. Lönepolitik och Verksamhetens mål Lönebildningen ska bidra till att Habilitering & Hälsa når sina mål. Lönekriterier ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från förvaltningens mål, strategier och nyckelaktiviteter. Strategier, inriktningar och prioriteringar måste vara förankrade i linjen. För att trovärdigheten ska stärkas måste chefer ta sitt chefsansvar och stå för fattade beslut. Chefer på olika nivåer i organisationen ska stå för en gemensam bild av hur lönebildningen och lönesättningen kan bidra till att målen uppnås. Lönepolitiken ska upplevas som trovärdig och vara genusneutral. Osakliga löneskillnader inom lika befattningar eller mellan likvärdiga befattningsgrupper ska åtgärdas. Löneöversynsprocessen ska planeras så att ny lön kan utbetalas enligt avtal. Arbetsgivarens ambition är att regionens förhandlingsmodell (dialogmodellen chef - medarbetare) ska tillämpas fullt ut. Lönesättning vid nyanställning ska ske inom den för befattningen aktuella lönestrukturen. Arbetsgivaren ska fortsätta arbetet med att undanröja strukturella löneskillnader. Arbetsgivaren ska fortsätta arbetet med att öka lönespännvidden för att uppnå regionens mål

4 3. Förutsättningar 3.1 Centrala kollektivavtal (HÖK) Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och de fackliga arbetstagarorganisationerna har kollektivavtalsförhandlat om lön och allmänna anställningsvillkor. I de centrala avtalen finns de grundläggande principerna för lönesättningen beskrivna. Där framgår arbetsgivarens ansvar för lönebildning, vikten av hur lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten samt syftet med att skapa en process där arbetstagarensresultat och löneutveckling knyts samman, så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. För att ovanstående ska kunna uppnås är det av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. 3.1 Löneavtal riksnivå (HÖK) Akademiker alliansen gäller tillsvidare inga nivåer angivna Vårdförbundet gäller t o m , inga nivåer angivna Fysioterapeuterna gäller t o m , inga nivåer angivna Kommunal gäller t o m Vision, SSR, Ledarna gäller t o m , inga nivåer angivna Läkarförbundet gäller t o m , inga nivåer angivna Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund gäller fr o m t o m , inga nivåer angivna För Vårdförbundet och Fysioterapeuter gäller att efter förlängs avtalets giltighet för en tid av tolv kalendermånader sänder med en ömsesidig uppsägningstid av tre kalendermånader. Det finns inga individgarantier i något av de befintliga löneavtalen. Kommunals avtal går ut och en ny avtalsrörelse kommer att ske under Lokala kollektivavtal, regionnivå (LOK) Lokala kollektivavtal LOK är avtal mellan Västra Götalandsregionen och respektive facklig arbetstagarorganisation. De lokala kollektivavtalen innehåller bland annat överenskommelse om förhandlingsordning, regionövergripande regleringar samt parternas ambition och strävan. 3.3 Löneavtal regionnivå (LOK) LOK med VGR överenskommelsen gäller i huvudsak samma avtalstider som i HÖK. I regionens budget 2016 anges att de som ska prioriteras är kvinnodominerade yrkesgrupper i vården med medellång högskoleutbildning 3.4 Lönepolitiska riktlinjer 2016 Komplement till budgetbesluten, regionens lönepolicy samt de centrala och lokala löneavtalen 3.5 Lönekriterier Utgår från verksamhetsplanen och ska vara arbetsplatsanknutna, väl kända och diskuterade på APT. Lönen sätts utifrån hur medarbetaren bidrar till att verksamheten når sina mål. Chef återkopplar till medarbetaren hur lönekriterierna har uppfyllts individuellt i samband med årliga utvecklings- och lönesamtalet. 4

5 4. Handlingsplan Ekonomiska förutsättningar Total personalkostnadsökning inklusive löneöversyn 2016 är kopplat till det ekonomiska utrymmet. All kostnad ska rymmas inom verksamhetens budget. 4.2 Prioriteringar Enligt Västra Götalandsregionens budget 2016 har en prioriteringsgrupp fastställts; De som ska prioriteras är kvinnodominerade yrkesgrupper i vården med medellång högskoleutbildning Regionen har arbetat fram en önskvärd lönestruktur med en medellön på en gemensam miniminivå per befattningsvärde som ska vara uppnådd Under 2014 och 2015 har fyra yrkesgrupper, som tidigare låg i BAS-värde F omvärderas vilket har resulterat i att dessa yrkesgrupper fick en ny BASvärdering i G. Den nya värderingen har medför att önskvärd medellön för dessa yrkesgrupper inte är uppnådd. Förvaltningen har som ambition att arbeta vidare utifrån Regionens tankesätt om målbild medellön Arbetsgivaren har ansvar att årligen analysera löneskillnader mellan kvinnor och män och åtgärda osakliga löneskillnader. Gemensamt för samtliga befattningsgrupper är att aktivt verka för en ökad lönespännvidd där medarbetare med lång erfarenhet i yrket och som positivt medverkar till att verksamhetens mål, strategier och nyckelaktiviteter uppfylls ska beaktas. Individuell fördelning ska ske utifrån hur man medverkar till att uppnå målen för verksamheten. Kriterier som skicklighet samt förmåga att se sin insats som en del i helheten för verksamheten ska beaktas. 4.3 Tidsplan Intentionen är att nya lönen betalas ut i april BAS BAS är ett Befattnings- och Arbetsvärderingssystem som används inom VGR för att kartlägga och analysera yrkeskategorier utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Samtliga förvaltningar har värderat sina befattningar utifrån fyra olika bedömningsgrunder. Dessa är kunnande, problemlösning, ansvar och arbetsförhållanden. Samlat resultat ger ett poängvärde som omvandlas till en bokstav i systemet med A som lägsta värde. På förvaltningsnivå används BAS-värderingarna som underlag i lönebildningsarbetet för att jämföra lika och likvärdiga befattningars löner inom förvaltningen och mellan förvaltningarna. En förteckning över hur Habilitering & Hälsas befattningar (med minst fem individer) har värderats i BAS finns på de två sista sidorna. Värderingarna revideras kontinuerligt och 2015 har revidering av tidigare värderingar genomförts för yrkesgrupperna logoped, audionom, barnsjuksköterska och kurator. Den nya BAS-värderingen resulterade i att yrkesgrupperna hamnade i BAS-värde G, vilket överensstämmer med Regionens värdering. 4.5 Lönestatistik Följande principer har tillämpats vid framtagandet av statistik inför löneöversyn 2016: Underlaget omfattar månadsanställda och tas fram i Cognos Statistiken omfattar totallön (grundlön och lönetillägg) Statistiken är uttagen per augusti och oktober 2015 för samtliga yrken. 5

6 4.6 Lönekartläggning Habilitering & Hälsa ser årligen över lönerna utifrån ett jämställdhetsperspektiv och arbetar för att det inte ska finnas någon lönediskriminering utifrån kön och att lönerna ska vara lika för ett likvärdigt arbete. Utifrån tidigare analyser har slutsatserna dragits att det inte förekommer någon lönediskriminering utan skillnaderna mellan kön har gått att härleda till relevanta orsaker. Förvaltningen kommer dock att fortsätta analysera skillnaderna mellan kön för att på så sätt upptäcka eventuella icke relevanta skillnader. Om diskussionen hålls igång kan detta även förebygga uppkomsten av lönediskriminering. Under tidigare år och även 2015 har satsningar gjorts inom Västra Götalandsregionen på kvinnodominerade yrkeskategorier med medellånga högskoleutbildningar i vården. Satsningar har bl.a medfört att audionomer och sjuksköterskor med specialistutbildning har ökat sina medellöner betydligt. Förvaltningens egna satsning på prioriterade yrkesgrupper har medfört att Medicinska sekreterares medellön har ökat jämfört mot tidigare år. Liksom många andra organisationer inom hälso- och sjukvården har Habilitering & Hälsa en låg andel män totalt sett, endast 14,5 procent. Löneskillnaderna mellan män och kvinnor i förvaltningen har varierat över åren tjänade kvinnorna 93 % av männens löner vilket kan jämföras med år 2014 då siffran var 92 % och 2013 var siffran 92,5 %. Det går dock att dra vissa slutsatser som att där könsfördelningen är något så när jämn eller där männen är överrepresenterade är lönen generellt sett hög. Män söker sig ofta till yrken med högre lön och detta är en tendens som är vanlig i hela samhället. Trots de kulturella aspekterna är det viktigt att fortsätta arbeta för att få jämnare lönenivåer. Nyanställning eller uppsägning kan påverka skillnaderna mellan lönerna då ålder och anställningstid är påverkande faktorer. Lönerna kan även skilja sig åt geografiskt eftersom det inom vissa områden är svårrekryterat. Eventuella lönetillägg är inkluderade i den redovisade lönen. 4.7 Förklaring av begrepp Medelålder/medellön innebär ett snitt av allas ålder/lön. Median innebär det mittersta värdet av alla värden. Alla värden ska först rangordnas i storleksordning. Om det är jämt antal adderas de två mittersta värdena och divideras med två. 10:e percentillönen innebär att 10 % av alla löner är lägre än denna lön 90:e percentillönen innebär att 90 % av alla löner är lägre än denna lön Lönespännvidd Västra Götaland har valt att utgå från lönespännvidd som uttrycks genom differensen mellan 90.e och 10 percentilen relaterat till 10 percentilen och redovisas i procent. ( 90:e 10:e / 10:e percentilen) *100 = lönespännvidd i %. Måltalen kommer att följas upp i delårsrapporten mars

7 4.8 Analys av löneskillnader 2015 En djupare analys av löneskillnader mellan män och kvinnor har gjorts på de yrkesgrupper där skillnaden är eller under de senaste åren har varit större än kr. Det måste även finnas minst tre av varje kön i yrkesgruppen för att analys ska göras. Vid analys av löner används mätvärdet medianlön eftersom det är ett bättre mätvärde då få individer ingår. Alla siffror utgår från kvinnans lön i förhållande till mannens. Ett minustecken framför siffrorna i tabellerna innebär därmed att kvinnor har lägre lön respektive lägre medelålder än männen. Värdet som har utgjort grunden för jämförelsen baseras på medianlönen eftersom den inte är lika känslig för extremvärden. Åldern baseras däremot på ett medelvärde. Audionom År Löneskillnad män/kv Åldersskillnad En extra satsning på audionomer har gjorts under flera år. Den skillnad som finns beror på att männen är yngre och har därmed inte lika lång erfarenhet som kvinnorna. Det finns inget som pekar på att det förekommer lönediskriminering av något kön. Psykolog År Löneskillnad män/kv Åldersskillnad Löneskillnaderna mellan kvinnorna och männen har varierat de senaste åren. I vissa geografiska områden har förvaltningen haft svårt att rekrytera och behålla psykologer vilket resulterat i högre löner i dessa områden. I dagsläget ses ingen lönediskriminering av något kön. Fysioterapeut År Löneskillnad män/kv Åldersskillnad Kvinnornas medianlön är högre än männens och efter analys av orsaken ser man att de flesta manliga fysioterapeuter arbetare i Göteborgsområdet där lönenivån är något lägre än i Skaraborg och Fyrbodal. Arbetsterapeut År Löneskillnad män/kv Åldersskillnad Någon lönediskriminering kan inte ses när det gäller arbetsterapeuter. Eftersom en ökad ålder ofta innebär en högre lön på grund av längre erfarenhet ses löneskillnaden vara relevant. Överläkare År Löneskillnad män/kv Åldersskillnad

8 Löneskillnaden mellan kvinnorna och männen har ökat. Detta beror på det svårrekryterade läget inom Skaraborg där manliga läkare arbetar kvar efter pensionering. Kvinnorna arbetar inom Göteborg där rekryteringsläget ser annorlunda ut och lönenivån är lägre. Habiliterings-/enhetschef År Löneskillnad män/kv Åldersskillnad Löneskillnaden mellan manliga och kvinnliga habiliterings-/enhetschefer har ökat En förklaring är att de nya cheferna som rekryterats är kvinnor och flera av dem har liten chefserfarenhet, vilket också påverkat löneskillnaderna. 4.9 Löneförändring under pågående anställning Lönesättning utöver nylönesättning och löneöversyn ska ske endast i undantagsfall. Sjuksköterskor som genomgår en specialistutbildning erhåller efter genomgången utbildning och uppvisat examensbevis, en ny tjänst (ny kategori) och förvaltningens lönebild ska vara vägledande vid lönesättning Rekryteringsläget Förvaltningen har svårt att rekrytera läkare, psykologer och medicinska sekreterare i Göteborgsområdet. Inom vissa delar av förvaltningen är det problematiskt att rekrytera specialpedagoger på grund av vårt löneläge. Det är även en svårighet att hitta utbildade synpedagoger Marknadsförutsättningar Habilitering & Hälsa bedriver verksamhet över hela Västra Götalandsregionen. Eftersom tillgången på personal ser olika ut geografiskt finns det också en skillnad i löneläget. Skillnaden märks främst inom yrkesgruppen psykologer och läkare. Chefer på alla nivåer ska samarbeta så att lön inte används som ett omotiverat konkurrensmedel inom VGR-regionen. Lönerna ska vara konkurrensmässiga men inte marknadsledande Prioriterade grupper i löneöversyn 2016 Yrkesgrupper som kommer att uppmärksammas och i någon mån att satsas på. Finansieringen sker inom ramen för förvaltningens egen budget. Prioriterade grupper 2016 Sjuksköterskor Specialpedagoger med särskild kompetens inom habilitering Öka lönespännvidden inom audionomgruppen 8

9 5. Löneöversyn 5.1 Förvaltningsnivå Förvaltningsledningen beslutar om förutsättningar ekonomiskt utrymme inriktningar och prioriteringar utifrån löneanalyser på förvaltningsnivå HR-avdelningen sammanställer handlingsplan för årets löneöversyn med information om tidplan, förutsättningar, inriktning och prioriteringar informerar ledningsgrupp och fackliga om löneavtal HÖK och LOK har överläggningar på förvaltningsnivå med berörda personalorganisationer gällande förhandlingsmodell och handlingsplan (som inkluderar tidplan och prioriteringar) kan ske med ett förbund i taget alternativt pröva med flera förbund samtidigt (t ex dela upp enligt ovanstående HÖK- indelning) ansvarar för att chefer får utbildning och information i löneprocessen är samordningsansvarig för löneöversynsprocessen lämnar underlag för löneöversyn, förteckning över medarbetare till respektive verksamhetschef är konsultativt stöd åt chefer i hela löneöversynsprocessen genomför slutavstämning med respektive personalorganisation inklusive utvärdering av hur löneprocessen har fungerat. följer upp årets löneöversyn och ger återkoppling till förvaltningsledning och FSG. upprättar anteckningar från förvaltningsöverläggningarna ger fortlöpande stöd och information till löneöversynsansvariga under och efter löneöversynen upprättar gemensamt protokoll för H&H med respektive personalorganisation efter genomförd förhandling samt delger personalorganisationerna förteckning över nya löner ansvarar för att nya löner överförs till Heroma Lön för utbetalning enligt överenskommelsen ansvarar för att informera regionens HR-strategiska avdelning om förvaltningens tidplaner och slutliga löneöversynsresultat (utfall och process). 5.2 Verksamhetsnivå Verksamhetschef med stöd av HR-specialist informerar i lokal ledningsgrupp och VSG om löneavtal och förvaltningens beslut avseende förutsättningar, prioriteringar och tidplan. Lokal ledningsgrupp diskuterar verksamhetens förutsättningar, ytterligare prioriteringar eller omfördelningar inom verksamheten Verksamhetschef Verksamhetschef beslutar vid behov inom sitt verksamhetsområde om omfördelningar av förhandlingsutrymmet inom en personalorganisation 5.3 Enhetsnivå Chef med stöd av HR-specialist ansvarar för att medarbetare får allmän information om löneöversynsprocessen, ex vis på APT. 9

10 Chef genomför löneöversyn för medarbetare utifrån givna förutsättningar och enligt överenskommen löneöversynsmodell (utvecklingssamtal och lönesamtal) ansvarar för att muntligen (i löneutfallssamtal) meddela medarbetaren den nya lönen med motivering informerar HR-specialisten om de nya lönerna och hur löneöversynsprocessen har fungerat 5.4 Att tänka på i samband med löneöversyn: Vikarier/visstidsanställda medarbetare Vikarier/visstidsanställda medarbetare som har annan grundanställning inom Västra Götalandsregionen På heltid långtidssjukskrivna medarbetare Lönen justeras i samband med ordinarie löneöversyn inom respektive avtalsområde. Undantag då lön vid anställningen beslutats i årets nivå. Ordinarie chef lönesätter grundanställningen så att medarbetaren följer med i löneutvecklingen, ska ske i dialog med chefen på den tillfälliga arbetsplatsen. Är vikariatet på befattning med annan lönenivå lönesätts vikariatet av chefen på den tillfälliga arbetsplatsen. Ordinarie chef lönesätter grundanställningen så att medarbetaren följer med i löneutvecklingen. Ingår i löneöversynen som övriga medarbetare, ska följa med i löneutvecklingen. Chef måste göra en bedömning utifrån om medarbetaren varit i tjänst. Föräldralediga medarbetare Ingår i löneöversynen som övriga medarbetare, ska följa med i löneutvecklingen. Chef måste göra en bedömning utifrån om medarbetaren varit i tjänst. Tjänstlediga medarbetare Ingår i löneöversynen som övriga medarbetare. Medarbetare som byter arbetsplats/befattning till lika/likvärdig befattning Medarbetare som byter arbplats/befattn till annan ej likvärdig befattning Medarbetare som sagt upp sig eller slutat innan årets löneöversyn är avslutad Medarbetare som ej är medlem i facklig organisation Medarbetare som arbetar fackligt på heltid Behåller sin gamla lön vid tillträde och ingår i ordinarie löneöversyn på den nya arbetsplatsen. Den nya chefen samråder med tidigare chef. Lönesätts med innevarande års lön vid tillträde ingår ej i innevarande års löneöversyn. Chef bedömer utifrån individuella förutsättningar. Löneöversyn sker i anslutning till övriga. Senaste chef bedömer utifrån hur personen tidigare presterat i sitt ordinarie arbete och följer den löneutvecklingen och yrkesgruppen. 10

11 6. Förhandlingsordning 6.1 Västra Götalandsregionens Löneöversynsmodell (dialogmodellen) Central förhandling Förhandling mellan Sveriges kommuner och Landsting (SKL)och huvudorganisation eller till huvudorganisation ansluten central arbetstagarorganisation. Lokal förhandling Förhandling mellan Västra Götalands läns landsting och Arbetstagarorganisationen LOK lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor. Förvaltningsöverläggning Överläggning mellan respektive förvaltning och företrädare för arbetstagarorganisationen med motsvarande ansvar avseende kommande löneöversyn. Vid överläggningen inför kommande löneöversyn redovisar arbetsgivaren tidplan och planerade åtgärder samt principiell inriktning och motiv för dessa utifrån en analys av verksamheternas mål och resultat, ekonomiskt utgångsläge, personalförsörjningsbehov marknadsförutsättningar, löneavtalets 1 samt inriktningen i regionens och förvaltningens lönepolitik. Redovisningen kompletteras med en löneanalys som kartlägger lönestrukturer, lönenivåer och lönespridning och som också särskilt beaktar om det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män med lika eller likvärdiga arbeten. Utifrån analyserna redovisar arbetsgivaren sina ställningstaganden inför kommande löneöversyn. Överläggningen har inte kollektivavtals ställning. Genomförande. Arbetsplatsdialog chef medarbetare Efter avslutad förvaltningsöverläggning enligt ovan informerar chefen sina medarbetare om inriktningen i kommande löneöversyn som grundar sig på inriktningen i förvaltningsöverläggningen och arbetsplatsens lönekriterier. I samband med samtal överlämnar lönesättande chef besked och motivering om ny lön till medarbetaren. Den nya lönen är ett resultat av dialogen mellan chef och medarbetare och har sin grund i överenskommen principiell inriktning vid förvaltningsöverläggningen och arbetsplatsens lönekriterier. Avstämning - Förvaltningsnivå När löneöversynen är genomförd på arbetsplatsnivå sker en avstämning mellan respektive förvaltning och företrädare för arbetstagarorganisationen för att konstatera om överenskommen principiell inriktning för löneöversynsförhandlingarna uppfyllts och om löneöversynsarbetet bedrivits enligt de partsgemensamma intentionerna. Resultatet av löneöversynen fastställs och ingår i LOK Efter det att avstämning skett på arbetsplatsnivå respektive förvaltningsnivå fastställs resultatet av löneöversynen och ingår i LOK. Utbetalning av ny lön Parterna på förvaltningsnivån bestämmer när ny lön ska utbetalas. 11

12 6.2 Traditionell förhandlingsordning Definitioner I denna handling avses med Central förhandling Förhandling mellan Sveriges Kommuner och landsting (SKL)och huvudorganisation eller till huvudorganisation ansluten central arbetstagarorganisation. Lokal förhandling Förhandling mellan Västra Götaland läns landsting och Arbetstagarorganisationen LOK lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor. Lokal part kan påkalla lokal förhandling om överenskommelse inte nås i förvaltningsförhandlingar i nedan angivna fall: i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn då part så begär enligt HÖK, bilaga 1 Löneavtal, 3 Framställan om lokal förhandling ska göras hos motparten senast 10 arbetsdagar efter det att förvaltningsförhandlingen avslutats. Förvaltningsförhandling Förhandling mellan respektive förvaltning och arbetstagarorganisationen och avser i detta sammanhang löneöversynsförhandlingar och där part så begär. Förhandlingar avseende löneöversyn ingår som en del i det lokala kollektivavtalet, som tecknas mellan regionen och arbetstagarorganisationen i lokal förhandling enligt punkt 2 ovan. Protokoll från förvaltningsförhandlingarna samt bilagor med den individuella fördelningen förvaras på förvaltningen. Parterna på förvaltningsnivån bestämmer när ny lön ska utbetalas. 12

13 7. och önskad lönestruktur Månad: och önskad lönestruktur Avser: Habilitering & Hälsa A B C D E F G H I J K L M BV 10:e perc Medel Median 90:e perc Antal Medelålder Könsdominans medellön A K B K C K D K E K F K G K H K I K J K K K L K M J

14 8. Måltal för lönespännvidden Målet i Västra Götalandsregionen är att lönespännvidden ska öka inom alla yrkesgrupper. Möjlighet till en god löneutveckling underlättar kompetensförsörjningen. Det visar också för medarbetaren att det finns möjlighet att genom goda prestationer kunna öka sin lön. VGR följer lönespännvidden för ett antal utvalda yrkesgrupper. I de fall en ökning av lönespännvidden inte sker ska en analys och uppföljning göras. Se nedanstående tabell för Habilitering & Hälsas mål I nuläget ligger de flesta yrkesgrupperna inom Habilitering & Hälsa på en lönespännvidd mellan %. Utifrån denna lönespännvidd har Habilitering & Hälsa satt egna mål för att lönespännvidden ska öka ytterligare. Måltalen kommer att följas upp i delårsrapporten mars Lönespännvidd etikett per augusti 2015 Lönestatistik - yrkesgrupp per etikett med fler än 10 anställda. Exklusive chefskoder A, B och C. Lönespännvidd utrycks genom differensen mellan 90:e och 10:e percentilen relaterad till 10:e percentilen som redovisas i procent. Yrkesgrupp AID-etikett Antal Lönespännvidd i procent aug Lönespännvidd i procent, Mål 2016 Sjuksköterska , % 25 % Undersköterska % 13 % Läkare ,202010, % 50% Med. sekreterare % 20 % Psykolog % 32 % Sjukgymnast % 22 % Arbetsterapeut % 25 % Logoped % 24 % Kurator % 20 % Audionom % 23 % Syn/hörsel/tal % 34% pedagog Döv/teckenspråkstolk % 31 % Ingenjör Hälso-och % 43 % sjukvård Specialpedagog % 16 % Administration annan (Assistent) % 32 % 14

15 medellön 2017 Habilitering & Hälsa Månad: Yrken med 4 eller fler anställda Befattningsvärde och etikett Antal medellön medellön 2017 Styrtal (%) B Administratör, annan ,0% C Administratör, vård ,0% Administratör, annan ,0% D Undersköterska, ,6% habilitering Administratör, vård ,0% Teckenspråklärare ,0% E Dövtolk/Teckenspråkstolk ,9% Ingenjör, hälso- och ,0% sjukvård Tolksamordnare ,0% F Sjuksköterska, barn ,7% Sjukgymnast ,3% Arbetsterapeut ,5% Dietist ,0% Syn-, hörsel- och ,7% talpedagog Optiker ,0% Ingenjör, hälso- och ,0% sjukvård Specialpedagog ,0% G Sjuksköterska, barn ,0% Logoped ,9% Kurator ,9% Audionom ,0% Specialpedagog (Hörsel) ,4% H Psykolog ,0% I Ledning, hälso- och ,0% sjukvård J Överläkare ,0% Specialistläkare ,0% Ledning, hälso- och sjukvård ,1% 450 Lönestruktur styrtal - 17 av 3