Stolt över mitt jobb Vilka faktorer påverkar yrkesstoltheten?

Transkript

1 Mälardalens högskola Akademin för hållbar samhälls och teknikutveckling Stolt över mitt jobb Vilka faktorer påverkar yrkesstoltheten? Antonia Krogius och Johanna Scheéle C-uppsats i psykologi, HT 2012 Handledare: Wanja Astvik Examinator: Per Lindström

2

3 1 Stolt över mitt jobb Vilka faktorer påverkar yrkesstoltheten? Antonia Krogius och Johanna Scheéle För många är arbetet den mest centrala delen i livet där de flesta av dygnets vakna timmar spenderas. Studiens syfte var att undersöka yrkesstolthet och identifikation med arbetet. Enligt KASAM- teorin, känsla av sammanhang, är meningsfullhet en viktig komponent för individens yrkesstolthet. Åtta individuella kvalitativa intervjuer genomfördes med åtta deltagare i åldrarna 40 till 65 år med varierande yrken. Ett heterogent urval användes för att få en så stor variation som möjligt. Resultaten visade att den viktigaste komponenten för yrkesstolthet var upplevelsen av att få göra gott i mötet med andra människor samt att arbetet känns meningsfullt. Att deltagarna hade olika yrken tycktes ej vara av vikt för vilka faktorer som associerades med stolthet. Resultatet visade för samtliga deltagare att trots att den ekonomiska belöningen upplevdes som låg i jämförelse med yrkets åtaganden inte vägde över de inre faktorer som påverkade deltagarens upplevelse av yrkesstolthet. Keywords: professional pride, sense of community, commitment, job satisfaction, performance Inledning För många människor är arbetet den mest centrala delen i livet och vi spenderar de flesta av dygnets vakna timmar åt att prestera utifrån vårt yrke. Att ha ett yrke kan innebära trygghet, tillfredsställelse och känsla av stolthet, men det kan även innebära känslor av skam, otillräcklighet och skuld. För många människor definierar även yrket vilka de är, deras identitet, men för att förstå individens subjektiva uppfattning om vad som påverkar yrkesstolthet och identifikation med arbetet behöver man väva in ett par faktorer som kan tas i beaktande. Yrkesstolthet kan betraktas som en mental upplevelse som visar hur en person upplever, känner, och tänker om sin arbetsmiljö. Yrkesstolthet beskriver individens personliga upplevelse av att vara engagerad i ett visst yrke eller i en viss typ av organisation. När en individ känner stolthet kan detta

4 2 öka dennes självkänsla och uttryckas genom individens beteende och attityd (Tracy & Robins, 2007). I föreliggande studie är syftet att undersöka yrkesstolthet och identifikation med arbetet samt vilka faktorer som påverkar om vi är stolta över våra jobb och hur vi identifierar oss med vårt yrke. Faktorer som påverkar individens uppfattning av yrkesstolthet samt identifikation med arbetet är många. Arbetsmiljön består av flera faktorer som i in helhet ska upplevas som positiva för att en individ ska trivas och känna tillfredställelse på sitt arbete. Van Dick, Knippenberg, Kerschreiter, Hertel och Wieseke (2007) beskriver att sociala identiteter på sin arbetsplats spelar en avgörande roll för medarbetares attityder och beteende. Vad menas med yrkesstolthet? Stolthet beskrivs som en positiv känsla kopplat till prestation enligt Gouthier och Rhein (2011). Personliga gärningar och specifika händelser bidrar till den upplevda känslan av framgång kopplat till personliga gärningar. Katzenbach (2003) menar på att yrkesstolthet är väsentligt för att arbetaren ska känna att hans/hennes arbete är värt att utföra och upplevs som meningsfullt. Katzenbach menar även på att begreppet stolthet är en lockande känsla som är motiverade för människan, att yrkesstolthet och motivation ska ses som sammanlänkande och att yrkesstolthet är den bästa källan till en väl fungerande arbetsplats samt organisation. I en studie om attribution, beskriver Weiner (1985) att stolthet kan betraktas i relation till intern respektive extern attribution. Intern attribution handlar om hur en individ tillskriver stolthet som sina egna interna egenskaper som sin personlighet, individuella kompetens samt egna ansträngning och engagemang som lagts ner på arbetet. Den externa attributionen gällande stolthet handlar om individens känsla av stolthet för den egna organisationen i helhet och inte till individens interna personliga egenskaper. Weiner beskriver även att organisationen och dess resultat anses som den främsta faktorn för att en individ ska känna stolthet som extern attribution. Även Gouthier och Rhein (2011) tar upp att enligt den externa attributionen kan anställda känna stolthet över resultat som levereras av kollegor, arbetsgrupper eller företaget som helhet. I en studie baserad på social identitets-analys med avlönade arbetare hävdar Boezeman och Ellemers (2008) att stoltheten och respekten för en organisation skapar organisatorisk åtagande bland volontärer. Volontära organisationer saknar ofta motiverande faktorer som t.ex. lön och förmåner, som gör att en individ kan känna engagemang och motivation för sitt arbete. Detta kan göra det svårt för den här typen av orgaisationer att bibehålla, motivera och attrahera individer som vill bli en del av den. Studien fokuserar på organisatoriskt engagemang, som en viktig motiverande faktor och undersöker om individernas uppfattning och känsla av stolthet samt respekt för sitt arbete kan främja engagemang för frivilligorganisationer. Boezemans och Ellemers (2008) beskriver även att stolthet och respekt hade ett positivt samband med det psykiska engagemanget för arbetet. Stolthet används för att referera till den övertygelsen att organisationen är positivt värderad och tron på att jaget värderas och inkluderas som en del av organisationen. En av nyckelfaktorerna för att motivera volontärarbetare är att få dem att känna stolthet och respekt för vad organisationen står för och dess värderingar. Man får dock inte glömma att varje individ upplever och värderar stolthet över olika saker och åtaganden. Stolthet kan upplevas och framkallas genom olika saker, som hur vi som individer genom inre

5 3 engagemang presterar för att uppnå våra uppsatta mål och leverera resultat (Ulfsdotter & Flisbäck, 2011). Även Katzenbach (2003) beskriver yrkesstolthet som en subjektiv känsla som varierar över tid och sammanhang. För varje individ kan yrkesstolthet innebära olika saker där framgång och misslyckanden tolkas olika efter egna mått och erfarenheter. Yrkesstatus betydelse för yrkesstolthet Ordet status betyder ställning eller position. För att status ska existera krävs det att vi kan rangordna i samhället, där olika positioner innehar olika mycket makt och inflytande. Vi rangordnar de bästa universiteten, de bästa yrkena, rikaste kommunerna och mycket mer av det människan är i behov av. Att rangordna olika yrken utifrån upplevd status beskriver Ulfsdotter och Flisbäck (2011) som en gammal sociologiskt forskningstradition som inte bara är ett sätt att lista yrken utan också ett sätt att beskriva klassamhället och samhällets sociala skiktning (s. 15). Status handlar i grunden om en individs position, dennes grad av anseende och prestige. Status kan delas upp i formell samt informell status. Informell status relaterar till individens erfarenheter och färdigheter och det informella anseende en person har. Till vardags kopplas prestige och anseende till olika yrkespositioner vilket visar på olika grad av status. De faktorer och kriterier som spelar in att ett yrke erhåller hög nivå av status i ett samhälle är att det ger hög lön, makt, inflytande och att en lång utbildning krävs. De är även dessa faktorer som individen väger in i bedömningen om ett yrke besitter en hög status eller inte (Nilsson, 2005). Ulfsdotter och Flisbäck (2011) beskriver även att det är viktigt att notera att status och yrken grundar sig på samhällets föreställningar. Dessa har i sin tur färgats av personliga erfarenheter och upplevelser, samt samhällets kollektiva sanningar. Olika objekt eller människor kan endast tilldelas hög status genom att andra tillskrivs lägre status, på så vis upprättas ett ojämlikt förhållande. Makt och status ska dock inte blandas ihop (Nilsson, 2005). Makt definieras genom att man utövar kontroll över andras handlingar, där en individ har förmågan att påverka en annan persons belöningar, mål och behov. För att makt ska kunna utövas, krävs det minst två människor då makten att påverka ingår i en relation mellan minst två individer. Yrkesrollen Roller skapar struktur och en arbetsfördelning, de inger trygghet med sin förutsägbarhet och bidrar till att skapa en identitet. Vidare beskriver sociologen Ervin Goffman (2009) att olika roller skapar struktur för oss i samhället och att vi tar på oss olika roller i olika sammanhang för att undvika konflikter i samhället. Yrkesroller formas dels i de sociala grupper där sociala roller uppstår, men yrkesroller formas även dels på arbetsplatsen och genom tidigare erfarenhet inom arbetslivet. Olika roller är även kopplade till status, där högstatuspersoner erfar mer uppskattning, möter större tolerans samt att personer i deras omgivning lyssnar mer på dem. Roller kommer alltid vara en del av oss, vissa roller håller vi fast vid medvetet under en längre tid då det inger en känsla av trygghet och självförtroende, andra roller har vi ofrivilligt blivit tilldelade och kan få oss att känna oss obekväma och osäkra. Vissa roller vi åtar oss kan komma att prägla vår personlighet, men även vår personlighet

6 4 beskriver Nilsson kan göra att vissa roller utförs mycket bättre ju mer vi känner oss bekväma samt att de inger en mening i själva utförandet (Nilsson, 2005). Yrkesidentitet I olika sociala sammanhang är det ofta våra titlar det första som nämns vid mötet med andra människor. Våra yrkestitlar är en del av vår identitet. De är som signaturer som beskriver vilka vi är. När vi möter nya människor så är yrkestiteln ofta det första som dyker upp, vad jobbar du med? är en av de första frågorna som ställs (Ulfsdotter & Flisbäck, 2011). Detta skapar omedelbart en grundläggande information om vad personen gör om dagarna och vilken kompetens personen innehar och direkt så skapar vi oss en bild om personen. Av mänsklig kognition och beteende är identitet en av det viktigaste grundbegreppet för att förklara varför människor tycker om sina miljöer i den utsträckning de gör och varför människor agerar som de gör i dessa miljöer. Identitet hjälper oss att fånga essensen av människor och vad det är som gör att vi ansluter oss till organisationer och varför vi frivilligt lämnar hur det kommer sig att vi interagerar med vårt arbete (Ashfroth, Harrison, Corley, 2008) Personer med hög känsla av identifiering med sin grupp har en högre benägenhet att följa organisationens normer och regler. Men det finns också de individer som kanske gillar uppgiften de gör men inte känner trivsel med organisationen, och så finns de anställda som identifierar sig starkt med organisationen men inte med uppgifterna (Wegge, Van Dick, Fisher, Wecking & Moltzen, 2006). Även tidigare forskning visar att det är väl dokumenterat att personer som identifierar sig som en medlem i en viss grupp är mer benägen att bete sig och följa de uppfattade normer som existerar i denna grupp (Obschonka, Goethner, Silbereisen & Cantner, 2011) Social identifikation kan i och med det samtida samhället göra så att vi inte identifierar oss med organisationen i lika stor utsträckning, och det är på grund av de nya villkoren på arbetsmarknaden och i arbetslivet. Vi ska vara rörliga och flexibla vilket leder till att vi får ett flyktigare förhållande till organisationen och där med mister organisationen en viktig funktion social identifikation. Även tidigare studier visar att personliga värderingar är en förutsättning för social identitet (Osteen, 2011). Social identitet bidrar till att upprätthålla en social struktur. Upplever arbetstagarna en yrkesidentitet så skapar det förutsättningar för förväntningar på bemötande i sociala sammanhang (Ulfsdotter & Flisbäck, 2011). Sense of community- Känsla av gemenskap Relationen mellan individer och dess gemenskap har undersökts med hjälp av begreppet, sense of community, som hänvisar till perception av tillhörighet, delad känslomässig kontakt, behovstillfredsställelse och inflytande på varandra. Att genom sin yrkesroll få skapa värdefulla relationer och vara en hjälpande länk, är en tillfredställande faktor för individen och dess behovstillfredsställelse (Cicognani, Palestini, Albanesi, Zani, 2012). McMillan och Chavis (1986) skriver om det socialpsykologiska begreppet sense of community (SC) eller som Cicognani et al. (2012) beskriver i sin studie Organizational sense of community (OCS) där det förklaras som ett socialpsykologiskt perspektiv på hur en organisation kan jämföras och identifieras med samhällets sociala normer och olika roller. En känsla av identitet kan infinna sig

7 5 och skapas hos individer som väljer en gemensam nämnare, som ett viss typ av arbete, företag eller organisation för att få struktur och mening i sina liv. Anställda med en känsla av gemenskap som anser att en organisation möter deras behov, ger dem bättre livskvalitet och förväntas i sin tur att bli mer ansvarstagande medmänniskor såväl i organisationen som i samhället (Cicognani et al., 2012). Forskarna presenterar fyra kriterier för en definition och teori av sense of community som inom den beteendevetenskapliga forskningen är en av huvudpelarna. Definitionen består av fyra olika komponenter: medlemskap, inflytande, integration och uppfyllandet av behov, samt delad känslomässig kontakt. Medlemskap innebär att individen känner att den ger en del av sig själv för att bli en medlem av organisationen och därmed förtjänar rätten att få bli en del av den. Inflytande behöver fungera åt båda hållen för att det ska uppnås, medlemmarna i organisationen måste känna att de har ett inflytande och att organisationen måste ha ett visst inflytande på sina medlemmar för att upprätthålla en sammanhållning. Den tredje komponenten, integration och måluppfyllelse, eller uppfyllande av behov, innebär att människor belönas för deras deltagande i organisationen, detta attribut är grundläggande för att människor ska behålla sin känsla av gemenskap. McMillan och Chavis (1986) klargör vikten av detta attribut, då de menar på att en gemenskap måste locka till sig individer med positiva belöningar och tillfredställelse av deras behov. Lyckas man inte med detta kommer deras engagemang och delaktighet att minska. Människor gör det som uppfyller deras behov då de är intresserade av andra människor, som med deras erfarenhet och kunskap på något sätt kan gynna dem själva. Den fjärde och sista komponenten, delad känslomässig kontakt, baseras delvis på att individerna har en gemensam historia. Det är dock inte nödvändigt att gruppmedlemmarna har deltagit i historien för att dela den, men måste däremot kunna identifiera sig med den. Arbetsmiljö och arbetstillfredställelse En god arbetsmiljö är en viktig komponent för vårt välbefinnande på en arbetsplats. En god arbetsmiljö innebär att förhållandena på en arbetsplats, ska vara sunda och säkra. Det vill säga att arbetstagare skall känna en tillfredställelse på arbetet, men också en trygghet. En känsla av sammanhang på arbetet är också en viktig komponent för att känslan av tillfredställelse. Björkman och Carlsson (2006) hänvisar till Antonovsky KASAM teori från 1993 om känsla av sammanhang där han beskriver att en känsla av sammanhang påverkas av både ledning och arbetsgrupp, samt empati och av stress hos individen. För att uppleva ett välbefinnande i sitt arbete och undvika till exempel sjukdomar som kan uppkomma genom stressorer så hävdar Antonovsky att den viktigaste nyckelkomponenten för känsla av sammanhang är meningsfullhet. Meningsfullhet har en nära koppling till motivation och innebär huruvida en individ upplever att livet inger en känslomässig innebörd. Han menar på att individer som upplever en hög känsla av meningsfullhet i sitt arbete, visar på engagemang och motivation som gör arbetet hanterbart och begripligt. Antonovsky beskriver i sin bok Hälsans mysterium (2005) hur viktigt det är att individen upplever stolthet och glädje i sitt arbete för upplevelsen av meningsfullhet. Även individens känsla av medbestämmande och ansvarstagande i sitt yrkeshandlande som skapar en meningsfull skillnad gör att individen upplever en meningsfull tillvaro. En bra arbetsmiljö ska ordna arbetet på så sätt att arbetstagaren skall kunna påverka sin arbetssituation på bästa möjliga sätt (Nationalencyklopedin, 2012). Arbetsmiljön har

8 6 intresserat människor länge, både arbetsmarknad och forskare de vill kartlägga människors arbetsvillkor och försöka förbättra villkoren. Detta för att vi alla vill arbeta under bra förhållanden. Det finns såväl fysiska och psykiska faktorer som kan påverka arbetsmiljön. Fysiska arbetsmiljöfaktorer handlar om buller, tunga lyft, obekväma arbetsställningar och andra fysiska påfrestningar, men det är framför allt de psykiska arbetsmiljöfaktorerna som är de intressanta beskriver Berglund & Schedin (2009). Anställda som starkt identifierar sig med sitt arbete och organisationen, visar ofta att de är mer motiverade att agera för organisationens bästa och för att öka det gemensamma intresset. Vad som får folk att söka sig till en viss organisation, är de personliga värderingar och ideal som stämmer överens med arbetsplatsen (McMillan & Chavis, 1986) Syfte och frågeställningar Syftet med denna studie är att undersöka yrkesstolthet och identifikation med arbetet. Vilka faktorer påverkar om vi är stolta över våra jobb och hur vi identifierar oss med vårt yrke? Syftet är att undersöka om och hur upplevelsen av olika arbetsvillkor kan påverka yrkesstolthet och identifikation med arbetet. Syftet kan brytas ner i följande frågeställningar: Hur ser individens eventuella yrkesstolthet ut och vad i arbetet är den förknippad med? Vad är det som eventuellt motverkar yrkesstolthet? Metod Deltagare och urval Deltagarna i undersökningen bestod av sex stycken kvinnor och två män i åldrarna år med olika typer av yrken. Dessa yrken var, hotell och restaurang, bank och finans, försäljning, receptionist, livsmedelsbranschen och näringslivet. Urvalet i denna undersökningsgrupp baserades på att deltagarna skulle ha olika yrken, vara i medelåldern för att ha erfarenhet och har jobbat minst två år inom samma yrke. Typ av kön på deltagarna togs inte i beaktande. Vi tillfrågade 12 individer via mail och telefonkontakt varpå fyra tackade nej på grund av tidsbrist och personliga skäl. Tänkbara intervjupersoner kontaktas via våra egna nätverk och kontakter. För att få så stor variation som möjligt valde vi att använda oss av ett heterogent urval för att kunna undersöka olika aspekter som påverkar en individs yrkesstolthet. Material Vi använde oss av en halvstrukturerad intervjuguide. Frågorna delades upp i olika block som bakgrund, yrkesstolthet, yrkesroll, arbetsvillkor och identitet. Vi använde oss av fasta frågor, men målet med intervjun vara att skapa en dialog för att få

9 7 intervjudeltagaren att känna sig så bekväm och öppen som möjligt under intervjuns gång. Genom att använda en halvstrukturerad intervjuguide kunde vi ställa följdfrågor på de svar vi ville utveckla mer, samt få mer information om deltagarens subjektiva upplevelse. Varje intervju varade mellan min. En diktafon användes för att spela in intervjuerna. Endast de mest relevanta delarna som hade en betydande innebörd för studien transkriberades. Bakgrundsfrågor om deltagarnas tidigare arbetsliv exkluderades ur transkriberingen. Som beskrivet tidigare, användes de som en öppnande fråga för att inviga samtalet och för oss undersökningsledare skapa en större förståelse till informantens yrkessituation idag. Det transkriberade materialet omfattade sammanlagt 41 sidor text. Analys Materialet analyserades ur ett hermeneutiskt perspektiv för att hitta en förståelse och förklaring till deltagarnas erfarenheter i arbetslivet av vad som påverkar känslan av yrkesstolthet. Vi vill genom denna ansats förstå vilka delar i deltagarnas livsvärld som skapar en känsla av yrkesstolthet. Vilka faktorer är det som grundar sig i ifall yrkesstolthet upplevs eller inte? Analysen identifierade sex teman som knyter an till individernas olika upplevelser av yrkesstolthet och identifikation med sitt arbete. Teman valdes ut efter den ordningen de framkom ur analysen. Ordningsföljden har därför ingen betydelse för hur de är presenterade. Dessa teman är som följer Att göra gott i mötet med andra människor, Andras värderingar av yrkets status, Känsla av att vara ett med sitt yrke, Tillfredställelse av egna behov, Hög grad av engagemang och prestation, Ekonomisk belöning och yrkets åtagande. Intervjupersonerna fick till en början berätta lite om sig själva och sin bakgrund samt sin väg mot deras nuvarande yrke. Ambitionen har inte varit att undersöka en skillnad mellan låg och hög inkomsttagare, men detta är något vi ändå tagit i beaktande då intervjudeltagarna haft varierande yrken med varierande inkomst. Exempel på hur intervjupersonernas berättelser analyserats och delats in i meningsbärande enheter och sedan meningskoncentrerats ges nedan: Intervjufråga: Är det uppgifterna i sig eller medarbetarna som gör att du känner dig tillfredsställd och att det är givande på jobbet? Intervjutext Nu har jag ju jobbat med ledarrollen ganska länge och det handlar ju om att leda rollen i sig, det tycker jag är kul. Det är kul att kunna ordna situationer så att personal kan landa så att det blir bra, det är en stolthet och det är kul samt att det är en ganska kreativ process Meningsbärande enhet / det handlar ju om att leda rollen i sig det tycker jag är kul / det är kul att kunna ordna situationer så att personal kan landa så att det blir bra / det är en stolthet och det är kul det är också en ganska kreativ process Meningskoncentrering

10 8 / handlar ju om att leda rollen i sig / kul att kunna ordna situationer / är en ganska kreativ process Vi har omväxlande gemensamt och var för sig analyserat all data för att komma fram till olika teman och tolkningar Procedur I samband med att kontakt skapades med deltagarna skickades ett missivbrev ut för att beskriva undersökningens syfte, tillvägagångssätt och deltagarnas rättigheter. Deltagarna kontaktades via mail och telefon där vi bestämde plats och tid för intervju. Intervjuerna utfördes enskilt med varje deltagare. Vi anpassade oss till deltagarnas tidsschema och intervjuerna genomfördes på deras jobb eller i deras hemmamiljö, allt för att skapa en lugn och trivsam miljö. Utöver missivbrevet som deltagarna fick innan mötet var vi även noga med att upprepa rättigheterna av de etiska forskningsprinciperna och att de när som helst hade rätt till att avbryta intervjun. Information som även poängterades var att när intervjuerna transkriberats kommer de raderas och att företagsnamn och tilltals namn kommer fingeras i uppsatsen. Vi har även erbjudit deltagarna att ta del av den färdigställda uppsatsen där alla tackade ja. Vi informerade även om deras konfidentialitet, att det inspelade och transkriberade materialet endast kommer att används till studiens syfte och enbart läsas av oss och vår handledare. Resultat Att göra gott i mötet med andra människor Trots vitt skilda yrken hos samtliga intervjupersoner var en gemensam nämnare berättelser om betydelsen av relationer och möten med andra människor en bidragande upplevelse av att känna yrkesstolthet i sitt arbete. Flera av intervjudeltagarna upplevde att yrkesstoltheten var förknippad med deras egen förmåga att kunna bidra till goda relationer och göra gott i mötet med andra. En resesäljare uttryckte det så här: När man är i sitt esse och när man sitter och säljer och får den här kontakten med kunden som gör att jag kan utveckla samtalet mycket mer. (Ip 4) En chef inom näringslivet uttrycker så här om sitt yrke i att göra gott med andra människor Dels tycker jag väldigt mycket om människor och jag vill att människor ska ha det bra, jag vet att det låter jätte floskigt men det ligger väldigt djupt i mig (Ip 6)

11 9 Att bidra till goda relationer och att göra gott i möte med andra kunde handla om såväl åtaganden som mer formellt ingår i yrkesrollen men även andra möten som kanske inte direkt ingår i det formella uppdraget. Jag är nyfiken och tycker väldigt mycket om att träffa människor, det spelar ingen roll, från olika kulturer. När jag ser människan komma in genom dörren här så kan jag nästan scanna in, scanna av hur mår människan? och då om den här personen mår bra eller inte mår bra så får man ju vara väldigt lyhörd när man sitter i en reception. Mycket är att kunna känna av folk och den förmågan har jag ganska bra. Även viljan att vilja ge en bra service och se bakom människan och en passion att vilja jobba med människor och att få träffa människor (Ip 5) I olika arbeten är sociala relationer en stor del av arbetet och i nedanstående citat framgår hur en person med chefsposition inom banksektorn förknippar stolthet med förmågan att leda sin personal så att de upplever en god arbetsmiljö och lyckas med de åtaganden som ska genomföras. Nu har jag ju jobbat med ledarrollen ganska länge och det handlar ju om att leda rollen i sig. Det tycker jag är kul, det tror jag hyfsat på är trivsamt och är en del stolthet i det. Det är kul att kunna ordna situationer så att personal kan landa så att det blir bra. Det är en stolthet och det är kul, det är också en ganska kreativ process (Ip 3) Förmågan att kunna hantera och dagligen möta människor med olika behov är en viktig faktor för upplevelsen av yrkesstolthet. Att göra gott i mötet med andra människor är ett återkommande ämne som tas upp av samtliga deltagare. En annan känsla som våra intervjudeltagare upplevde, framförallt deltagarna som hade en chefsposition, var betydelsen av att ha välmående personal en nyckel till vidareutveckling hos sina medarbetare. Kvinna med chefsposition inom livsmedelsföretag uttrycker sig så här: Driva saker framåt och jobba med människorna. Samtidigt som jag går igång på att utveckla mig själv. Jag upplever sidor hos mig själv som jag inte har sett tidigare, men de är sällan till reflektion. Jag har ju också förmånen att vara chef till chefer vilket gör att jag får vara mentor och bollplank. Jag får lite av allt, det gillar jag mycket. Det är kul! (Ip 1) Andras värderingar av yrkets status Andras värderingar av yrkesstatus upplevde våra intervjudeltagare som både positivt och negativt. Eftersom alla har olika yrkesroller med varierande syn på status så innebar de olika känslor och erkännande och respekt vilket kan påverka den egna självuppfattningen. En chef inom banksektorn med ledaransvar uttrycker sig så här: Jag tror att det här med identifikation och status, framför allt i den här typen av jobb spelar en viss roll utåt sett i ens bekantskaps krets och vad man nu gör, fast det är nog få som erkänner det/ / Jag bor i ett välbärgat område med många höginkomsttagare och för att får vara med och leka med familjerna så handlar det ju om att ha en viss typ av ekonomi. Jag tror inte jag hade varit med i matchen på samma sätt om jag inte bodde i villan, och på sätt, jobbet är ju en del av det. (Ip 3)

12 10 En gemensam nämnare för nästan alla deltagare var känslan av att ha ett bra självförtroende för att lyckas möta andras värderingar och syn på deras yrke. I både vårt privatliv och arbetsliv vill vi känna att våra prestationer är betydelsefulla. Så det är klart vi sätter stämplar på folk hela tiden. Men jag kan inte komma på sammanhang där jag har upplevt det som skämmigt. Jag är stolt att jag är chef, jag har jobbat mig till detta. Nu ska ni få höra något knasigt, men jag är bra på det jag gör! (Ip 1) För samtliga deltagare var en god självkänsla i sig själv en av grundförutsättningarna i att känna stolthet för sitt yrke. En receptionist uttrycker sig att det är tryggheten i sig själv som motverkar andras syn på hennes yrkesval: Många kanske reagerar på att här är någon som inte gjort karriär. Man kan ju känna så där men eftersom jag är så trygg i mig själv, i mitt val, i min yrkesroll så är det inget jag bryr mig om (Ip 5) Endast en deltagare som jobbade som resesäljare tog upp hur allmänhetens åsikter påverkade dennes egen framställning av sitt yrke. Intervjudeltagaren berättar att den inte undviker att berätta om sitt yrke, men valt att inte tala öppet om det i sociala sammanhang på grund av andras värderingar angående företaget, men även, för att slippa hamna i diskussioner. Jag jobbar ju på X, spelar ingen roll vart, vilket sammanhang du än är i så har hela svenska folket en relation till X. Eh... så jag försöker hålla det lågt. (Ip 4) Omgivningens värderingar av ens yrke hanterades på olika sätt. Ett sätt var att lyfta fram yrket genom positiva attribut och berätta om det roliga som yrket innebar för att möta omgivningens åsikter. En servitris och en kock inom hotell och restaurang berättade hur de brukar få folk att bli intresserade av deras yrken genom att vara till hjälp och lyfta fram andra sidorna som yrket kan innehålla och som påverkat deras känsla av yrkesstolthet. Jag har inte tyckt att det har varit något negativt. Även om jag vet att det är ett lågstatusjobb, men jag har inte själv uppfattat att någon har upplevt det som negativt, och är det så har jag inte uppfattat det. Är det så att man har känt minsta lilla tendens så kan man vända på det där och berätta om spännande personer man har träffat... kändisar och så. (Ip 2) Sitter jag i ett socialt sammanhang nu så tycker de åh så kul och det är intressant med min erfarenhet och kunskap och de vill höra men när vi börjar prata om mat då blir ju folk jätteintresserade och det händer att mina vänner eller gamla gäster jag har haft eller någon som läst en artikel om mig i tidningen ringer och frågar om matlagning. (Ip 8) En barnsköterska menar att lönen symboliserar hur man som anställda i lågavlönade yrken värderas av samhället. Något som kan drabba yrkesstoltheten då dålig lön symboliserar lågt värde yrkesmässigt i samhället. Andras syn på yrkets status beskriver en barnsköterska nedan:

13 11 Ja alltså kvinnoyrken, barnskötare, affärsbiträde, sjukvårdsbiträde, undersköterska, det är ju ingenting värt i status om man tittar på löner och om man tittar på pension (Ip 8) Känsla av att vara ett med sitt yrke Tidigare forskning visar på hur viktigt det är för individen att känna samhörighet och identitet med sin organisation för att känna yrkesstolthet för sitt arbete. Samtliga intervjudeltagare talar om vikten av att kunna identifiera sig med och känna tillhörighet med sitt jobb. I de intervjuades berättelser framstår det som att de som i hög grad identifierade sig med sitt jobb och själva yrkets åtaganden också berättade om en hög grad av yrkesstolthet. Medan de som inte identifierade sig med sitt arbete berättade om en lägre grad av yrkesstolthet. En chef inom ett livsmedelsföretag förklarade under intervjun hur erkännandet av arbetet man utför ibland kunde komma som en påminnelse i sociala sammanhang och att det kändes roligt att då får vara en del av företaget. X står ju för många goda saker och när man går här så glömmer bort det. Men när man är i sociala sammanhang sticker X ut, det är stort (Ip 1) Vidare beskriver en chef inom näringslivet att identiteten inte behöver bero på yrket i sig, men de handlingar hon utför som var av avgörande betydelse. Ja det gör jag fast frågan är ju vad som är yrkesvalet, men om vi säger mitt arbete, ja det gör jag. Alltså yrket kan jag inte säga är en del av min identitet men uppdraget. (Ip 6) Ju bättre arbetsklimat deltagarna upplevde på sin arbetsplats desto lättare var det för intervjupersonerna att identifiera sig med sitt arbete. Den här företagskulturen passar mig mycket bättre. Jag kan ju identifiera mig mer, trivs bättre och i och med att man trivs blir man väl stolt (Ip 3) Deltagaren som jobbar som receptionist uttryckte att identifiering inte behövde bero på de handlingar man utför på jobbet, utan även vikten av att ha ett socialt umgänge och engagemang i företagets olika fritidsaktiviteter. Jo men jag skulle nog säga att i ganska stor utsträckning är det nog en central del av mitt liv, eftersom det är ju mycket mitt sociala liv också och sen är det ju så att jag är med både i kören här och facket jag vet inte hur många procent man skulle säga att det är men det är ju en stor del av mitt liv och på så sätt en stor del av min identitet. (Ip 5) Men att kunna identifiera sina egna värderingar med företagets värderingar beskrev deltagaren som en viktig del för upplevelsen av dess yrkesstolthet. Att kunna stå för vad företaget står för och delvis kunna stå upp för det i sociala sammanhang. Dels är det kanske vad som kommer inifrån en, vad man vill representera själv men också vad man representerar för det företag som man jobbar för. I det här fallet så känner jag att det är en otroligt bra mix, både mina värderingar och företagets, som jag tycker har bra värderingar vilket gör att jag är väldigt stolt över att få jobba här helt enkelt (Ip 5)

14 12 Majoriteten av deltagarna beskrev identifikation som känslan av att man verkligen jobbar med det man vill och som ligger inom ens kategori för intresse, snarare än att känna tillhörighet med ett specifikt företag eller organisation. En barnsköterska och kock uttryckte under intervjun att det mer är det personliga intresset och engagemanget som ligger till grund för känslan av att känna identitet med sitt arbete och som i sin tur påverkar att yrkesstoltheten ökar. Som jag kände när jag var ung och gjort mitt val av yrke kände jag att det är ett kall liksom, jag är född till att jobba med barn, vill inget annat. Jag har alltid varit stolt över mitt val, har lagt ner mitt hjärta i mitt jobb och vet att jag gjort mycket bra för mina patienter. Jag har inte bara sett mig som någon som jobbar inom vården och inget annat har alltid haft bra självkänsla jag är bra, jag är jag även om jag inte jobbar. Jag duger bra. (Ip 7) Ja absolut det tycker jag.. jag är till och med kallad av mina bästa kompisar för kocken, jag kan ju mer än de flesta om mat och jag är ju restauratör och det tycker jag är bra det är jag stolt över det måste jag säga jag har ingenting som jag skäms för, jag tycker det är något positivt för att andra människor uppskattar när jag lagar god mat och med den positiva berömmen så tycker jag ju att jag valt rätt det är ju det här jag är där jag gör nytta jag är ju väldigt glad för det yrke jag valt och är stolt över det jag valt (Ip 8) Samma känsla bekräftades även av deltagaren som jobbade som servitris Jag inbillar mig att jag är klippt och skuren för detta, enda från början. Och det har jag även fått bekräftat. Detta är bra för mig. Så ja, jag är bra på det här. (Ip 2) Tillfredsställelse av egna behov (arbetstillfredsställelse) En gemensam nämnare för majoriteten av de intervjuade deltagarna var bekräftelsen i form av positiv respons på det arbete man utför från andra en viktig del i att känna tillfredställelse i sitt yrke. Tillfredställelse kunde innebära olika saker för olika intervjudeltagare. Speciellt de intervjudeltagare som arbetade inom serviceyrken, betonar hur viktig den positiva responsen är i det arbetet man utför för att känna tillfredställelse. En kock berättar: Men att folk uppskattar vad man gör och man får ett tack. Bara ett så enkelt jobb som en lunch restaurang jag jobbade på, när folk kommer upp till köket och gör sig besväret och säger gud vad gott det var det var den bästa fisk jag ätit på vet inte när. Ja då tycker man ju att det är fantastiskt kul, det tycker man ju är skojigt och man känner sig extra duktig (Ip 8) Att få ta del av sociala relationer och att dagligen få möta människor genom sina vilt skilda yrken som intervjudeltagarna hade var en viktig komponent i att känna tillfredställelse i sitt yrke. Det spelade ingen roll om det så var inom tjänstesektorn eller de yrken med mer praktisk inriktning. En resesäljare, receptionist och chef inom stort livsmedelsföretag berättar att det dagliga mötet med människan är en viktig del i upplevelsen av yrkesstolthet och för det egna behovet.

15 13 Sen tycker jag det är väldigt kul att möta alla människor, mötet med människan, man får höra hela folks liv på bara fem till tio minuter (Ip 8) Det bästa med jobbet är att jag får jobba med människor, jag får skapa förutsättningar och jag får driva företaget framåt. Det är det bästa. (Ip 1) Ja men det är ju en nyfikenhet att få träffa folk och aa att det händer saker det rör på sig det att det inte är still liksom (...) men man blir ju liksom uppmärksammad själv och bekräftad och att man fyller sin funktion och det är trevlig att gå jobba. (Ip 5) En barnsköterska upplever att förmånen att få jobba med det som är av största intresse är en viktig del i upplevelsen av att känna yrkesstolthet för sitt arbete. Det är nog det här att våga stå för det man har lärt sig, att lägga jantelagen långt bort ifrån sig och att få ge och också få lära sig och få förmånen att njuta av ett litet nyfött barn. Jag har nog sen jag började tänka och kom ihåg att jag tänkte att jag vill ha många barn så barn har varit väldigt viktigt att få jobba med och även tillfredställande att få jobba med. (Ip 7) Majoriteten av deltagarna talade om vikten av att få ha bra arbetskamrater, relationen till kunder och förmånen av att få känna glädje på jobbet. Vilket visar på att tillfredställelsen kan bestå av många olika faktorer. En servitris berättar att yrkesstolthet även kan innebära att uppleva glädje på jobbet genom meningsfulla arbetsuppgifter och i dialog med gäster såväl som arbetskamrater. Ja du ja, det beror det kanske kan vara det att det har varit kul, man har skrattat och har haft roligt. Det har varit ett stort behov. Det har jag funnit mig till rätta till. Det har varit mycket glädje. (Ip 2) Utöver att uppleva det dagliga sociala mötena med människor är även att lyckas med en uppgift och att nå de mål som är uppsatta, en tillfredställande ingrediens i strävan efter att känna yrkesstolthet. Ja absolut jag tror att det är mycket det här sociala och man känner att vi kan göra saker tillsammans som ingen av oss var och en för sig hade kunnat åstadkomma. Och ändå är jag ju extremt ideologisk liberal och tror att varje människa kan göra skillnad man kan aldrig liksom säga att jag kan inte åstadkomma något utan det är gruppen eller det är nån annan men om man är flera människor som vill nånting och man gör det tillsammans då blir det fantastiskt och så har man jättekul under tiden (Ip nr 6) Hög grad av engagemang och prestation Hög grad av engagemang inom sitt yrke berättade samtliga deltagare som en mycket viktigt del för att uppleva yrkesstolthet. Att alltid göra sitt bästa oavsett yrkesroll eller åtaganden som yrket innebar var en gemensam nämnare som alla strävade efter. Målet var den positiva responsen som upplevdes efter att ha presterat i sitt arbete. Att jag verkligen har ansträngt mig allt vad jag kan för att klara tillsammans med andra något alldeles extraordinärt det tycker jag är yrkesstolthet jag är inte mycket för det här vanliga nu går vi till jobbet så får vi se (Ip 6)

16 14 Det är något man lär sig varje dag man blir aldrig fullärd inom sitt yrke men man är en bit på väg och det är stolthet för mig att våga säga att det här är jättekul och det här är jag bra på och det här tänker jag fortsätta med och att jag alltid gör det bästa jag kan (Ip 7) Svaret för en kock när frågan ställdes om vad han tror yrkesstolthet innebär var att yrkesstolthet är kopplat till personlig prestation och att man alltid gör ett bra jobb genom att prestera hundra procent. Att utöva sitt yrke och alltid försöka prestera hundra procent (paus) att verkligen göra det, att alltid göra ett bra jobb det tror jag är yrkesstolthet (Ip 8) För en chef inom livsmedelsföretag innebar det inte bara att alltid göra sitt bästa men även att våga stå upp för sitt yrke och för sina egna handlingar man gör kopplat till sin yrkesroll. Men yrkesstolthet för mig är handling. Det handlar om att visa. Det handlar om att man gör det som förväntas och står upp för det man gör i alla lägen. (Ip 1) För någon som arbetar inom serviceyrket, så väger känslan och vetskapen av att man gör ett bra jobb tyngre än att vara högavlönad och inte känna en mening i det jobb man utför. En servitris beskriver nedan: Det bästa är att det är glatt. Jag känner att jag gör något, uträttar saker. Det sämsta är lönen. Så är det. Alltid så när jag har gått från jobbet på nätterna så känner jag alltid att jag har gjort ett bra jobb. Det är väl få tillfällen när jag har varit missnöjd. (Ip 2) För att trivas med arbetet var engagemang en viktig del. Möjligheten att påverka och åstadkomma förändringar var en av de viktiga delarna med sin yrkesroll. En resesäljare och chef inom bank uttrycker sin syn på hur hög grad av engagemang och prestation skapar en känsla av meningsfullhet i arbetet för såväl individens egen del såväl för andra. När man är i sitt esse, när man sitter och säljer och får den här kontakten med kunden som gör att jag kan utveckla samtalet mycket mer. Att kunden bli överraskad och då blir jag glad och stolt att jag gör något mer (Ip 4) Sen kan man ju vara stolt över också för att man faktiskt presterar någonting på jobbet, gör sina förändringar, man driver igenom saker och man har personalansvar. Man har en grupp som man ansvarar för och månar om och det ger ju en stolthet. En sak när man är utanför jobbet och den här statusgrejen, man har ju stolthet när man är här på jobbet också man tycker det är jäkligt kul, och kanske kollegor runt omkring ser att man har en välskött organisation under sig det är ju en stolthet, det är ju två sidor. (Ip 3) Ekonomisk belöning och yrkets åtaganden Samtliga intervjudeltagare hade en åsikt om den ekonomiska belöningen i förhållande till sina arbetsvillkor och arbetsuppgifter, och hur den påverkade den upplevda yrkesstoltheten. Under intervjuerna lyfte samtliga deltagare fram att deras löneläge

17 15 var en negativ del i upplevelsen av yrkesstolthet och att de flesta kände sig underbetalda i förhållande till sitt yrke, oavsett inom vilket område. Störst var den ekonomiska belöningen en negativ påverkan för stoltheten hos deltagarna med yrken inom service sektorn. Majoriteten ansåg att deras fysiska arbetsmiljö inte motsvarade den lön de egentligen är värda. Deltagare med chefs position inom bank och deltagare med chefsposition inom näringsliv berättar: Ja vi sitter just nu och diskuterar en högre lön men det gör man ju mellan varven i arbetslivet det är liksom inte så konstigt. Nej sen är det ju såna här saker som man skulle vilja haft fri bil och parkeringsplats i innerstan och såna saker. Det vet att många av mina kollegor på så kallad samma nivå har parkeringsplats i innerstan- jag har det inte (Ip 3) Ja alltså jag (paus) ja men det är jag ju egentligen för jag ser nog till att jag är nöjd och så har det nog alltid varit men det är klart att jag tycker ju att förhållande till uppdraget vi säger lön och andra förmåner är ju inte i paritet vad man förväntas åstadkomma det tycker jag inte (Ip 6) En kock inom hotell och restaurang uttryckte sig så här och jämförde sin ekonomiska belöning med andra yrkeskategorier inom serviceyrket. Jag känner att vi inte har alls samma löneförmåner som andra yrkeskategorier som mammaledighet, pappaledighet, ledigt på lördag söndag och såna här saker. Vi jobbar jämt, vi jobbar när gästerna är där och vi jobbar även när gästerna är lediga. Sen tycker jag att lönerna har släpat efter väldigt mycket men om jag jämför mig med sjuksköterskor eller andra liknande kategorier så tycker jag vi ligger väldigt lågt alltså vi är bland de lägsta branscherna (Ip 8) Intervjudeltagarna som jobbade som resesäljare och barnsköterska berättade under sina intervjuer om yrkenas pressade scheman, företagets och yrkets uppsatta ekonomiska mål. Tiderna... de har blivit sämre. Jag har gått från att jobba var tredje helg till varannan och det är katastrof. Tiden med familjen blir ju mindre och lidande. När jag började så visst... vi skulle sälja och dra in pengar men det var inte så att vi hade olika mål som vi har idag. Idag har jag massa mål jag ska uppfylla.. Fem olika kriterier ska jag klara av. Hur mycket jag ska sälja per timme, vad jag ska sälja, plus att jag ska uppfylla andra mål och tävlingar. (Ip 4) Tuffa långa pass man jobbar helger och sent på kvällarna och tidigt nästa morgon, det är oerhört pressade arbetstider vilket också gör att man verkligen måste älska jobbet för att stå ut med det och så låga löner. Men man har ju semester och är lycklig med det. (Ip 7) Deltagaren som jobbade som barnsköterska framhåller att löneläget som råder inom den yrkeskategorin inte motsvarar det ansvar och värdefulla arbete som åligger dennes arbetsåtagande. Dock intygar även hon, att bekräftelsen och vetskapen om att man uträttar något värdefullt är mer givande, än den ekonomiska belöning i form av lön som arbetet har, en viktig del av stoltheten. Alltså det är klart att man skulle önska att våra löner var dubbelt så höga med tanke på vilket ansvarsfullt arbete man har när man jobbar med barn men för

18 16 mig personligen har det varit viktigare än något annat att få den här bekräftelsen att du gör rätt att du har ett hjärta att du kan hjälpa (Ip 7) En av intervjudeltagarna som jobbade som receptionist var den enda av studiens deltagare som varken påpekade ekonomisk belöning eller yrkets åtaganden i någon negativ form. Arbetsmiljön och de förmåner deltagaren fick ta del av på sin arbetsplats var en bidragande faktor till upplevelsen av yrkesstolthet och att deltagaren kände sig nöjd med det arbetet genererade till de anställda. Jag tycker att det är ett drömjobb med arbetstider en timmas lunch vi har friskvård och friskvårdspengar rikslunchen vi har även pensionssparande så jag tycker att det är väldigt bra (Ip 5) Diskussion Resultatdiskussion Syftet med studien har varit att undersöka individens upplevda känsla av yrkesstolthet. Vad i arbetet den är förknippad med samt vad det är som eventuellt motverkar upplevelsen av yrkesstolthet. Ambitionen var även att undersöka hur identifikation med arbetet och hur olika arbetsvillkor påverkar upplevelsen. Analysen har visat flera viktiga komponenter som är avgörande för individens upplevelse av yrkesstolthet. Under studiens gång märkte vi att yrkesstolthet är en av högsta grad subjektiv upplevelse hos våra olika intervjudeltagare och att det uppfattas olika hos olika individer. Deltagarna berättar olika upplevelser och relaterade erfarenheter som de uppfattade hänger ihop med stolthet för sitt arbete Detta går i linje med Katzenbach (2003) och Ulfsdotter (2011) beskrivning om att yrkesstolthet är en subjektiv känsla som varierar över tid och sammanhang samt att stolthet värderas och upplevs olika för individen. På så sätt skulle vi säga att det inte finns något rätt och fel i vad som framkallar yrkesstolthet. Vi uppfattade dock att samtliga av våra informanter uppgav att de upplevde någon form av yrkesstolthet. Några uppgav även att yrkesstolthet var nödvändigt för att utföra ett bra arbete. En tolkning är att yrkesstolthet är starkt förknippad med individens engagemang och individuella prestation gällande yrkets åtaganden, detta oavsett typ av yrke. Yrkesstoltheten verkar även bero på individens inre faktorer som tron på att man utför goda handling och självkänslan i att man är duktig på det som yrket innebär. Intervjudeltagarna fick som en av de inledande frågorna besvara vad de tänker på när de hör ordet yrkesstolthet. Den gemensamma nämnaren som deltagarna tog upp som stärker yrkesstoltheten var att alltid försöka prestera så gott man kunde och vara engagerad i det man gör. Att få uppskattning och känslan av att lyckas i de arbetsrelaterade åtaganden man utför. Individens engagemang och prestation beskriver Weiner (1985) som kopplat till den interna attributionen, det vill säga hur en individ tillskriver egna interna egenskaper som engagemang och individuella kompetens. Ur analysen kunde vi även urskilja hur nära koppling prestation och engagemang har med känslan av att utföra ett meningsfullt arbete och hur det har en betydande roll för individens upplevelse av stolthet. Meningsfullhet har definierats av att lyckats med någon form av hjälp, glädje eller förändring där respons sker i form uppskattning.

19 17 Som Antonovsky (2005) tar upp, inger känslan av att arbetet framkallar en meningsfullhet en grund i att yrkesstolthet kan upplevas. Samtliga av deltagarna inom servicefaktorn tryckte på att yrkesstolthet visst kan uppnås även inom ett yrke som inte erhöll en så hög status i samhället, bara man hade vetskapen om att arbetet ingav en känsla av meningsfullhet och att engagemanget för arbetet var stort. Tidigare forskning tar upp hur individens identifikation med organisationen, påverkar dennes stolthet för arbetet (McMillan & Chavis, 1986). Vår analys visar att hög grad av identifiering inte per automatik innebar mer yrkesstolthet. Deltagarna uttryckte att identifikation mer var kopplad till själva yrkets utförande och handlande. Det var viktigt att kunna stå för det man gjorde inom yrkets ramar, sedan att det mer var en fördel att man jobbade för ett företag, alternativt en organisation med god samhällelig status. Tidigare forskning beskriver att en låg identifikation med organisationen kan leda till att engagemanget och delaktigheten minskar (McMillan & Chavis, 1986). I föreliggande studies intervjumaterial finns dock inga berättelser som beskriver liknande kopplingar mellan låg identifikation och lågt engagemang. I intervjuerna framkommer hur viktigt det var med att själva uppdraget var identifierbart och att man kunde stå för rollen yrket innebar, även utanför yrkets ramar. Känslan var att de flesta av deltagarna gav en mycket positiv bild av sitt yrke trots att tidigare forskning visar på att en identifiering med organisationen är nödvändig för infinnandet av stolthet, vilket går emot lite vad tidigare forskning framhåller. Detta vägs upp av vad Wegge et al. (2006) beskriver om att de finns de individer som kanske gillar arbetets uppgifter men inte känner en trivsel med sin organisation, som i sin tur kan bero på flera komponenter, och de individer som istället upplever en stark identifikation med organisationen men inte trivs med dennes tilldelade uppgifter. Som redan nämnts var inte syftet att analysera hög- och låg inkomsttagare i studien, men en tydlig gemensam faktor som analyserades var lönen. Flera av intervjudeltagarna uppger att lönen inte är den viktigaste delen i arbetet, utan arbetet ska upplevas trivsamt, glädjerikt och tillfredställande vilket tidigare forskning enligt Katzenbach (2003) antyder. Dock nämndes löneläget, den ekonomiska belöningen och yrkets åtagande som en del av vad som kan motverka den upplevda yrkesstoltheten av majoriteten, oavsett yrkesroll. Två av deltagarna lyfte fram att den ekonomiska belöningen inte motsvarade det ansvar yrket innebar samt tid och engagemanget som läggs ner. Även allmänhetens värderingar av yrkets status påpekade deltagarna kunde drabba yrkesstoltheten. Deltagarna lyfte fram att de var medvetna om ifall deras yrke erhöll en hög status eller inte vid förfrågan om deras egen syn på yrkesstatus. Lön och tidigare utbildning var några av de punkter som lyftes upp i deras synpunkter på upplevd status. Att dessa kriterier tas upp i samtal om att ett yrke besitter hög status eller inte i samhället bekräftas av Nilsson (2005). I intervjuerna framkom t.ex. att ett sätt att hantera omgivningens negativa åsikter var att lyfta fram allt det positiva yrket innebär och berätta om t.ex. intressanta och spännande möten som arbetet har inneburit. På så sätt kunde omgivningens negativa och eventuella nedvärderade åsikter vändas till ett visat intresse. Men det fanns också exempel på informanter som ogärna talade om sitt jobb i sociala sammanhang. I detta fall handlade det om en organisation som hade ett dålig rykte i allmänhetens ögon. Förutom det dåliga ryktet erbjöd detta företag dåliga arbetsvillkor för sina anställda med tidsbrist och underbemanning. Den övergripande uppfattningen var att majoriteten av deltagarna var noga med att lyfta fram att de har förmånen att faktiskt jobba med sitt intresse, vilket vi tror är en väldigt viktig del i upplevd stolthet. Således kan det tolkas som att de inre faktorerna

20 18 som yrkestolthet är förknippad med är engagemang och prestation, göra gott i mötet med andra och känslan av meningsfullhet de grundläggande upplevelserna för yrkesstolthet. Vilket går i linje med tidigare forskning som Antonovsky (1991) presenterar i sin KASAM- teori. Ur analysen framgår att dessa faktorer tycks väga över den negativa beskrivningen av ekonomisk belöning och yrkets åtaganden som ibland kunde upplevas som tungt, stressigt och tidskrävande som deltagarna beskrivit som eventuell motverkan av yrkesstolthet. Detta kan ge en form av förklaring i linje med Boezeman och Ellemers (2008) forskning om motiverande faktorer för volontärarbetare som inte erhåller någon form av ekonomisk belöning för sitt arbete. Metoddiskussion Yrkesstolthet är ett komplext begrepp och i litteraturen saknas en entydig definition av yrkesstolthet. Yrkesstolthet är en subjektiv upplevelse och kan definieras olika för individer och därför bedöms kvalitativa intervjuer vara den mest lämpade metoden för denna studie. Deltagarna fick helt och håller bestämma val av plats för intervjuernas genomförande, majoriteten valde deras egen arbetsplats, dels på grund av att vi som undersökningsdeltagare ville anpassa oss så mycket som möjligt för att de skulle känna sig bekväma under intervjuns gång. Inför intervjuerna var det viktigt att deltagarna skulle få känna sig bekväma i situationen. Vi var mycket noga med att förklara just detta vilket vi tror påverkade det övergripande mötet och hur intervjupersonen uppfattade de frågor som ställdes. Med tryggheten i att det som sägs endast delades med undersökningsledarna och handledaren kan göra att deltagarna kunde öppna sig mer. Ljudinspelning med hjälp av en diktafon skapade möjligheten att kunna ge deltagarna full uppmärksamhet i det som sades (Kvale, 2009). Ingen av deltagarna motsade sig det faktum samtalen skulle spelas in. Nackdelen som kan komma med en ljudinspelning är att deltagarna kan känna sig obekväma, vilket inte upplevdes under någon av intervjuerna. De var mer måna om att det spelades in ordentligt varpå vissa deltagare under intervjuns gång avbröt och försäkrade sig om att den fortfarande var igång. Alla deltagare uttryckte sig positivt om genomförandet och framförde att det var roligt att få vara en del av studien. Samtliga uttryckte även att de blev en tankeställare för dem själva och ett intressant ämne som man inte tänker på allt för ofta. Användningen av en halvstrukturerad intervjuguide skapade oss möjligheten att ställa följdfrågor beroende på informantens svar och inte behöva koncentrera oss på att följa en mall av nästkommande frågor och även här kunna ge full uppmärksamhet till informanten. Validitet handlar om att man verkligen undersöker det man har för avsikt att undersöka. Det handlar inte om att finna någon sanning utan mer en bekräftelse, en beskrivning av något man vill undersöka närmare (Kvale, 2009). Urvalsutförandet vid användandet av ett heterogent urval och via personliga kontakter och nätverk kunde vara ett hot mot den interna validiteten. Att välja deltagare genom detta kan tyckas riskera deltagarnas anonymitet, men detta var vi mycket noga med att så var inte fallet. Faktorer som kan påverka validiteten är många. Kvale tar bland annat upp frågornas konstruktion, intervjusituationen samt intervjupersonernas öppenhet gentemot intervjufrågorna som kan påverka hur valid en undersökning är. I föreliggande studie har intervjuer med åtta olika personer med varierande yrken. Varje informant har beskrivit deras subjektiva upplevelse utifrån studiens