Arbetsvärdering. en skrift i serien Arbetsplatsutveckling

Transkript

1 Arbetsvärdering en skrift i serien Arbetsplatsutveckling

2

3 Arbetsvärdering BAKGRUND Förbundsmötet beslutade om verksamhetsplanen och målsättningen Bra och rättvisa löner. Ett av projekten för att förverkliga denna målsättning var Visioner & Trender som avslutades hösten Delprojektet arbetsvärdering handlar om rättvisa löner och hur vi kan nå den målsättningen. Det finns naturligtvis flera sätt, men inget är enkelt. Arbetsvärdering är inget undantag. Vi värderar alla ständigt våra egna och andras arbetsuppgifter, men att systematiskt göra det och använda det som metod för att få rättvisa löner är för många förtroendevalda något nytt. Så förhöll det sig också för den projektgrupp som bildades för uppdraget. Det gällde att komma in i tankesättet och att tydliggöra för sig själv och de andra i gruppen hur man tänkte. Det gällde också att söka kunskap och erfarenheter. Ett försök var på gång inom Försvaret, som gruppen kunde få rapporter om från en av projektdeltagarna, Tommy Salheden. Annars fanns inte så mycket att hämta inom SEKO. Gruppen fick söka sig utanför organisationen, främst till JämO och metoden Lönelots, där exempel och studiematerial fanns att hämta. Bilden började så småningom klarna om vad som var viktigt när det gäller arbetsvärdering och hur man kan arbeta med det lokalt ute på arbetsplatserna. ARBETSGRUPP Denna skrift är framtagen av en arbetsgrupp bestående av både anställda på förbundskontoret och förtroendevalda inom SEKO. Bland annat har Ulf Ohlin, Bjarne Isacson, Agneta Enbom Holz och Tommy Salheden medverkat i arbetet. Innehåll Del 1: Del 2: Del 3: Del 4: Arbetsvärdering, ett av verktygen för att nå Bra och rättvisa löner Modell för arbetsvärdering Det lokala fackets roll i arbetet med arbetsvärdering Stöd till det lokala facket Arbetsvärdering en skrift från SEKO 3

4 Del 1: Arbetsvärdering, ett av verktygen för att nå Bra och rättvisa löner Vad är det vi värderar när vi sätter löner? En viktig facklig fråga! Något att engagera sig i! Bra och rättvisa löner Förbundsmötet har i Verksamhetsplanen beslutat att arbeta med fyra uppdrag. Bra och Rättvisa löner är ett av dessa. Det uppdraget är en bra anledning till ett engagemang i frågan om arbetsvärdering. Arbetsvärdering är ett av verktygen för att klara uppdraget. Skrivningen i dokumentet SEKO:s mål och verksamhet härstammar till stor del från Visionsarbetet, som bedrevs i förbundet under , och som ledde fram till Framtidsprogrammet, som antogs på Förbundsmötet Där påpekas bland annat: nödvändigheten av en arbetsvärdering för att ha möjlighet att skapa löner som upplevs som rättvisa att arbetsvärderingen måste göras lokalt, ute på arbetsplatserna, där varje arbetsplats speciella förutsättningar tas till vara att alla på arbetsplatsen ska känna till vad som värderas och varför att arbetsvärderingen ska göras av en partssammansatt grupp att arbetsvärdering är ett sätt att komma till rätta med löneskillnader baserade på kön. I Framtidsprogrammet fastslogs att arbetet med lokala arbetsvärderingssystem ska prioriteras. I SEKO:s mål och verksamhet sägs vidare: i SEKO ska var och en vara med och påverka sin lön i SEKO gäller lika lön för likvärdigt arbete SEKO ska ha kunniga och lyhörda förhandlare 4 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

5 Målsättningen är att lokala värderingssystem ska ligga till grund för lönesättningen. Det innebär att vi under perioden lokalt utvecklar löne- och värderingssystem som förstärker och understödjer de lokala förhandlingarna Uppdraget Bra och rättvisa löner har fackföreningarna egentligen alltid haft. Det är inget nytt. Men att leva upp till det är som bekant inte lätt. Hur kan man nå dit? När upplever en medlem att hon/han har en bra och rättvis lön och vad är det i så fall som har lett fram till den åsikten? I lönediskussioner på arbetsplatser, i arbetet med Vision 2000 och Framtidsprogrammet, på Förbundsmötet 1997 då Framtidsprogrammet antogs, när SEKO:s mål och verksamhet antogs och på avtalskonferenserna har alla upplevt hur svår frågan om bra och rättvisa löner egentligen är. Det handlar naturligtvis både om hur mycket man ska ha i lön och om hur fördelningen mellan olika grupper och personer ska göras. Upplevelsen är mycket subjektiv. Åsikterna drar åt många håll. Lönesystem Individuella löner Inom SEKO:s organisationsområde har på många håll individuella löner införts. Grunden för individuell lön är att både arbetsinnehållet och individens förmåga ska värderas respektive bedömas. Det handlar om att ge svar på frågorna: Vad krävs i arbetet? Hur utförs arbetet? Är det min lön de pratar om Individuella löner är inte något nytt. Men i LO-kollektivet är det nytt på många håll. Inom LO införs det som tjänstemännen länge har haft. Förutsättningarna för individuella löner i stora kollektiv skiljer sig en hel del från tjänstemännen. LO:s medlemmar arbetar ofta i grupper eller arbetslag. Chefer, som är lönesättare, har ofta ansvar för stora personalgrupper. Det är svårt att bedöma var och en. Uppföljningen med de anställda blir bristfällig. Det är oklart hur de individuella lönerna påverkar laget och arbetsresultatet om de upplevs orättvisa eller om sättet att sätta lönerna är obekant och opåverkbart. Allt eftersom arbetsmarknaden mer och mer går in för individuella löner ställs nya krav på alla som jobbar fackligt. Det finns inte så mycket att luta sig emot när lönestegar, trappor och tariffer försvinner. Vilka värderingar påverkar då de förtroendevalda och arbetsgivarna? Hur ska man jobba nu? Den gamla strukturen saknas många gånger och det är svårt att skapa en ny genomarbetad struktur för lönesättning, som passar de nya förutsättningarna och upplevs som rättvis. Det är lätt att bara ta över det som tjänstemännen haft. I takt med att lönebildningen individualiseras växer behovet av tydliga spelregler, en granskning av vilka värderingar som styr lönesättningen och ett ställningstagande i värderingsfrågan. Arbetsvärdering en skrift från SEKO 5

6 Andra lönesystem Även våra andra och gamla lönesystem bygger på värderingar av arbetet. Att värdera arbetet är inget nytt. Det gjorde vi när vi skapade våra tarifflönesystem, befattningslönesystem med mera. Inplacering i tariffen bygger på en värdering. Sen är det antal år i tjänst som betraktas som ett värde och man får klättra vidare. Vad som ska ge befattningslönetillägg är en värdering och så vidare. Jättebra!!! Oavsett vilket system man har är det ändå värderingen av arbetsuppgifterna, kunskap om vad som värderas och varför, kommunikation, uppföljning av lönen, möjlighet att få betalt för det arbete man utför som är avgörande för om lönen uppfattas som rättvis. Diskrimineringslagarna Den 1 maj 1999 började de tre lagarna mot diskriminering i arbetslivet att gälla: Lagen mot etnisk diskriminering, Lagen mot diskriminering på grund av funktionshinder och Lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. En del av diskrimineringen kan vara osakliga löneskillnader. Jämställdhetslagen Diskrimineringsförbuden i Jämställdhetslagen har vid årsskiftet 2000/2001 ändrats så att de överensstämmer med motsvarande förbud i de andra tre diskrimineringslagarna. I Jämställdhetslagen har också införts bestämmelser på löneområdet. Arbetsgivaren måste kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor. För att bedöma om män och kvinnor får lika lön för likvärdigt arbete skall arbetsgivaren göra en arbetsvärdering utifrån... kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömning av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. En årlig handlingsplan måste sen göras av arbetsgivare med tio eller fler anställda. I det ögonblick en man, på lastkajen utanför butiken, skjuter över varorna i en rullbur till en kvinnlig butiksanställd, så sjunker timlönen med kr. Det är samma varor, samma hantering. Roger Hemming, ombudsman Handels Dalarna För att kunna uppfylla målet lika lön för likvärdigt arbete måste arbetet ske i samverkan mellan arbetsgivare och fackföreningar. Det är en viktig roll för facket att både initiera och delta i arbetet mot lönediskriminering. Fackföreningarna har 6 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

7 fått en del kritik för att man inte tagit lönediskriminering på allvar. En del av de fackliga medlemmarna har gått till Jämo istället för till facket. Handläggningen av ärenden angående lönediskriminering har fått oacceptabelt lång handläggningstid. Där ska SEKO inte hamna. Upplevelsen av lönesättningen tilliten till facket Den decentraliserade lönesättningen medför att varje företag eller myndighet måste ha en tydlig lönepolitik. Det gäller att på ett bra sätt lokalt ta hand om de centrala ramarna. Det behövs klara spelregler för arbetsgivare, fack, chef och arbetstagare. Arbetsgivare och fack behöver finna ett sätt att strukturera upp och ge möjligheter till systematiska jämförelser. Sedan är det viktigt att cheferna är tydliga mot arbetstagarna om de krav som finns i arbetet och vad som lönesätts. Det kräver att arbetsgivaren avsätter tid för lönesamtal med arbetstagarna. Vilka hjälpmedel finns för att hantera lokal lönesättning? Ute på arbetsplatserna står sig många gånger våra fackliga kamrater slätt när medlemmarna vill ha en förklaring på varför de har den lön de har och varför det är så orättvist. Det är en sak att man nästan alltid är missnöjd med sin lön, man vill ha mer. Men, det är inte lätt att veta hur man ska angripa det som upplevs som godtyckliga bedömningar. Allt fler medlemmar upplever att det bara är det subjektiva omdömet från företaget och i värsta fall också från facket, som sätter lönen. De vet inte hur deras löner sätts och varför de har den lön de har. De uppfattar lönerna som mycket orättvisa. Många anser att införandet av individuella löner har skapat större orättvisa. Lönerna har blivit mer eller mindre hemliga. Om detta är verkligheten för så många när det gäller lönesättning, vad händer då med tilliten till facket? En bidragande orsak till att lönerna upplevs som orättvisa är att de omdömen man gör bygger på gamla värderingar om arbetets innehåll och utföranden, som inte alltid stämmer med verkligheten idag. Förändringar av yrkesroller och nya yrken bedöms med gamla värderingar. Eftersom arbeten ständigt förändras måste man dessutom se över arbetets innehåll vid värderingar av arbetet. Många gånger har en utvidgning av arbetsuppgifter skett. Det saknas verktyg ute på arbetsplatserna för hur man ska arbeta med de här frågorna. Så får det inte vara. Arbetsvärdering är ett av verktygen. Facket och arbetsgivaren måste lära sig att använda detta. Inställningen till facket påverkas i hög grad av hur man uppfattar att facket handskas med lönerna. Det är en av fackets viktigaste uppgifter, för många den allra viktigaste. jag undrar om det blåser ute på bryggan Arbetsvärdering en skrift från SEKO 7

8 Synliggöra värderingar Som förtroendevalda i förbundet, avdelningar och klubbar, märker vi hur svårt det är att på rätt sätt bedöma en arbetsinsats, hur lätt det är att hamna i gamla värderingar. När man sedan skrapar på ytan om varför man tycker att en viss arbetsinsats är värd mer än en annan är det inte alltid lätt att motivera det. Det är en värdering vi har med oss helt enkelt. Att börja arbeta med Arbetsvärdering är att synliggöra de värderingar man bär med sig när det gäller värdet av olika arbetsuppgifter. Det är i många stycken tungt eftersom vi alla faktiskt inte är medvetna om vika värderingar vi har och vad som ligger bakom våra värderingar. Det kan komma att vända upp och ner på en del av våra föreställningar. Det är ett långsiktigt jobb, en process. Det kommer att bli ansträngande för många. Vi kan komma att få konflikter både bland förtroendevalda och bland medlemmar, om vi inte handskas med frågan på rätt sätt. Därför måste vi också bygga upp ett förhållningssätt till arbetsvärdering och ett stöd för de fackliga representanter som deltar i arbetet. Att arbeta med arbetsvärdering kommer att kräva en hel del av oss, men det skapar förtroende hos medlemmar att vi tar initiativ i en fråga som är så viktig. Sammanfattningsvis: Den decentraliserade lönesättningen och övergången till en individualisering av lönebildningen gör att kraven på tydliga spelregler när det gäller lönesättning ökar. Uppdraget Bra och rättvisa löner ställer krav på spelregler, en analys av dessa och de värderingar som ligger bakom lönesättningen. Det ställer också krav på omprövningar. Arbetsvärdering är ett av sätten vi kan arbeta med för att nå en rättvis lön och för att synliggöra varför lönen ser ut som den gör. Det subjektiva kommer vi aldrig helt ifrån, men vi kan minska det och strukturera så att vi minimerar det godtyckliga. I det arbetet ligger uppgiften att lyfta upp i ljuset vilka värderingar som styr oss och diskussionen om vilka värderingar som vi vill ska styra oss. SEKO måste hitta tidsenliga och jämlika sätt att se på löner. Vi ska känna att vi får vår lön på goda grunder. Systemet ska vara genomskinligt och ha acceptans ute på arbetsplatsen. Arbetsvärdering som metod kan användas för att åstadkomma en välgrundad, genomtänkt och försvarbar lönepolitik. Rättvis lönesättning ger trygga människor 8 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

9 Del 2: Modell för arbetsvärdering Att arbeta med arbetsvärdering är ett långsiktigt arbete, en process. Men även ett långsiktigt arbete kräver en start. Det är ett arbete som kommer att skifta väldigt mycket beroende på hur arbetsplatsen ser ut, hur stort företaget eller myndigheten är och framförallt på vilket sätt arbetsgivare och fack väljer att tackla problemet. Arbetet ska ske så nära arbetstagaren som möjligt. Delaktighet och kommunikation är de viktiga nycklarna till framgång i arbetet. Det måste alltid finnas ordentligt med tid för förankring när man går in i ett arbete med arbetsvärdering på en arbetsplats. Ta gärna ett mindre försöksområde på företaget eller myndigheten, utvärdera det och bestäm sedan hur ni ska gå vidare. Det krävs ett nytt sätt att tänka för att lösa de problem som det gamla sättet att tänka har skapat Albert Einstein HAC Idag finns en hel del arbetsvärderingsmodeller ute på marknaden. Det är med andra ord onödigt att uppfinna hjulet igen. Vi har tittat på en del av de olika modellerna och jämfört. Vi har fastnat för HAC-systemet (HAC är en förkortning av initialerna för de som utarbetat metoden, Anita Harriman och Carin Holm). Systemet innehåller kriterier som finns i de flesta arbetsvärderingsmodeller. HAC kan utvecklas med organisationen. HAC är könsneutralt. I systemet ingår ett material att använda på arbetsplatsen, med handbok, systembok och frågeformulär. Den beskrivning av kraven i arbetet som arbetsvärdering ger, den s k arbetsprofilen, kombinerad med beskrivningen av de individuella kvalifikationerna, den s k individprofilen, ger tillsammans en systematisk metod för individuell lönesättning. Detta ger en tydlighet och förhindrar en schablonmässig och könsbunden lönebildning. Naturligtvis räcker det inte med att sätta en bok i händerna på dem som vill arbeta med arbetsvärdering på arbetsplatserna. Boken är grundmaterialet. Sen tillkommer hur man fackligt ska arbeta med frågan. Grundmodell för arbetsvär dering en noggrann och väl förankrad arbetsvärdering som passar bäst på större företag och myndigheter. Om man arbetar på ett stort företag, i ett stort bolag eller en myndighet kommer man säkert att kunna följa den Grundmodell för arbetsvärdering som HACsystemet står för. Här handlar det om att arbeta med arbetsvärdering i ett projekt med ledningsgrupp/styrgrupp, projektledare/ arbetsgrupp, värderingsgrupp och referensgrupp. Det handlar om många personer, mycket resurser och lång tid. Arbetsvärdering en skrift från SEKO 9

10 Boken Grundmodeller för arbetsvärdering är ett mycket bra verktyg om man vill genomföra ett sådant arbete. Analys Lönelots ett enklare system med en snabbare arbetsgång som passar bättre på mindre arbetsplatser. Om man arbetar på en mindre arbetsplats finns det ett arbetsmaterial från HAC som heter Analys Lönelots som är bra att använda. Här arbetar man med en mindre projektorganisation och ett enklare sätt att arbeta, men med utgångspunkt från samma kriterier. Ännu mindr e för etag På en arbetsplats med så få som tio anställda med skilda arbetsuppgifter kan kanske även den enklare modellen av Grundmodell för arbetsvärdering upplevas som alltför omständlig. Då kan man nöja sig med en ännu enklare modell som dock ska utgå från HACmaterialet. Man kan lägga upp arbetet utifrån de frågeformulär som finns med i Grundmodell för arbetsvärdering. Ett tillvägagångssätt kan vara: Arbetsgivaren och en facklig representant kommer överens om vilka frågor som ska vara med i formulären och hur arbetet ska gå till. Den anställde ska fylla i ett formulär som beskriver arbetet och kraven i arbetet. Om det finns fler på arbetsplatsen med samma sorts arbete kan man gemensamt fylla i formuläret. Vid ifyllandet av formuläret kan det vara viktigt att få stöd av lokala facket, så att alla viktiga delar i arbetet kommer med. Chefen ska i sitt formulär fylla i om han håller med om den beskrivning arbetstagaren gjort av arbetet eller inte, Facket hjälper till med blanketter. med motivering. Därefter träffas arbetstagarna och chefen för ett samtal både om vad jobbet innebär och hur det utförs. Nästa samtal kan sedan bli ett samtal om lönesättning som bygger på det tidigare samtalet. För att få reda på vad medlemmarna och arbetsgivaren tycker är det viktigt med uppföljning och utvärdering. Även här har lokala facket en viktig uppgift. 10 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

11 Del 3: Det lokala fackets roll i arbetet med arbetsvärdering Ska liten få mindre Oavsett vilken modell man väljer anser vi att det finns ett antal punkter att tänka på när det gäller det lokala fackets roll i arbetet med arbetsvärdering. ta initiativ till arbetsvärdering på arbetsplatsen om och när vi ser ett behov Stöd för arbetet kan man få i Jämställdhetslagen. Den reglerar att arbetsgivaren är skyldig att kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor. För att göra den bedömningen åläggs arbetsgivare att göra en arbetsvärdering. gemensamt med arbetsgivaren formuleras: mål, syfte, vad vi vill uppnå, genomförandet och uppföljningen tänk på att dokumentera hela arbetet gör upp en kommunikationsplan, det vill säga hur och när ni diskuterar arbetet med medlemmarna försök att få med både män och kvinnor vid värderingen av arbetsuppgifter se till att alla som deltar får behövlig utbildning, stöd kan behövas på många sätt till exempel att beskriva sina arbetsuppgifter och att fylla i frågeformulär Många har svårt att skriva och många kan missa delar av sitt arbete. ta kritik på allvar. diskutera möjliga förväntade resultat. Det är en förändringsprocess man går igenom. Var beredd på motstånd från en del medlemmar. presentera resultatet av arbetsvärderingen mycket noggrant. stöd medlemmar som känner sig felvärderade. Arbetsvärdering en skrift från SEKO 11

12 Försök att tillsammans med arbetsgivaren hitta möjligheter för de att utveckla sig i sitt arbete. stöd inför samtal En arbetsvärdering avslutas med ett samtal då arbetsgivaren förklarar resultatet för den enskilde. På arbetsplatser där flera har samma arbetsuppgifter kan det hända att resultatet presenteras samtidigt för gruppen. Nästa samtal blir ett enskilt lönesamtal där inte bara Vad man gör utan även Hur man utför arbetet kommer in. Ibland vill arbetsgivaren informera om utfallet av arbetsvärderingen i samband med det enskilda lönesamtalet. Inför samtalet/ samtalen, oavsett vilken form det blir, kan medlemsgruppen och/ eller den enskilde medlemmen behöva stöd av det lokala facket. Det kan vara en förberedande information, tips på saker man kan ta upp, faktorer som är viktiga för medlemmen att föra fram med mera. Om man inte följer HAC- systemet eller om man gör om delar av HAC-materialet tänk på: att se till att de kriterier och faktorer man väljer täcker så mycket som möjligt, att inte fastna i gamla värderingar, att man är noggrann vid viktningen av faktorer, att man alltid är uppmärksam på att materialet blir könsneutralt och icke diskriminerande. Om ovanstående följs kan vi med gemensamma krafter få fram värderingssystem som förstärker och understödjer de lokala förhandlingarna för rättvisa löner. 12 Arbetsvärdering en skrift från SEKO

13 Del 4: Stöd till det lokala facket Det lokala facket har huvudansvaret för arbetet med arbetsvärdering. Förbundskontorets roll är att stödja det lokala facket med kunskap om vilka verktyg som kan användas ute på arbetsplatserna och hur jobbet kan gå till. Lokala facket måste också kunna få stöd i form av material, utbildning, goda exempel och stödpersoner. Den närmare utformningen av dessa stöd sker inom förbundets löpande verksamhetsutveckling. Ansvarig på förb undskontor et På förbundskontoret bör det finnas någon eller några som har kunskaper och ansvarar för området arbetsvärdering. Kompetensstöd Det bör finnas ett antal personer som kan ge kompetensstöd. De finns på förbundskontoret, i avdelningar och i företagsfacken. De fungerar som bollplank och finns till hands för det lokala facket. Kompetensstödsgruppens ansvar är att anordna seminarier, utbildningar, förmedla kontakter, tipsa om litteratur, föreläsare och visa på goda exempel. Det kan behövas någon som kommer på ett medlemsmöte och informerar om arbetsvärdering. Förhandling ar om arbetsvär deringssystem Förhandlingar om arbetsvärderingssystem Förhandlingarna om arbetsvärderingssystem sköts inom ramen för den traditionella förhandlingsverksamheten. De stödfunktioner som beskrivs ovan är inte avsedda för förhandlingar, utan just som kompetensstöd till det lokala facket. Detta innebär exempelvis att arbetet på mycket små arbetsplatser måste stödjas med förtroendevalda eller ombudsmän från berörda klubbar och avdelningar. Jag kan inte tolerera sånt här! Arbetsvärdering en skrift från SEKO 13

14

15

16 Arbetsplatsutveckling Det händer mycket ute på våra arbetsplatser. Det handlar om hur arbetet organiseras, hur arbetet betalas och under vilka förutsättningar arbetet sker. En medlemsnära organisation bygger i stor utsträckning på arbetsplatsnära verksamhet. Vi ska finnas där medlemmarna finns. Det vardagliga fackliga arbetet ska föras lokalt. Det är där vi rekryterar medlemmar, det är där vi gör mest vardagsnytta. Vi vill därför med olika material ge inspiration till förnyelse och utveckling av det lokala fackliga arbetet. Vår förhoppning är att detta material och kommande material ska vara till er hjälp i det lokala fackliga arbetet. Sören Hellström Förhandlingschef En skrift från SEKO Ansvarig Claes Norrhede Box Stockholm tel Illustration: Michael Schneider mickes@ettnet.se Form/layout: Per Mellberg podesign@ettnet.se Tryck: EO Print, 2001 print@eo.se