Företagen måste anpassa sin verksamhet till de ständigt skiftande förutsättningarna

Transkript

1 Företagen måste anpassa sin verksamhet till de ständigt skiftande förutsättningarna genom att kontinuerligt omorganisera eller införa nya organisationsformer. För att nå framgång blir det nödvändigt att utveckla organisationsformer som stödjer den utveckling som eftersträvas i företaget, samt bidra till att säkra och utnyttja att de resurser och den kompetens som krävs för att ge organisationen konkurrenskraft. För den enskilde medarbetaren innebär förändringarna på ett mer övergripande och strukturellt plan ofta även förändringar på arbetsplatsen och i arbetsuppgifterna. Vad finns det för trender på våra arbetsplatser? Och vilka konsekvenser får trenderna för tjänstemännen? Rapporten är framtagen av Samhällspolitiska enheten som ansvarar för Unionens utredningsverksamhet, politikutveckling och lobbying. ISBN: Tnr: 1141:1. Mars ex. Produktion: Blomquist & Co. Illustration: Klas Fahlén. Tryck: Wassberg+Skotte. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata arbetslivet. Vår vision är att skapa trygghet, framgång och glädje i arbetslivet. Olof Palmes Gata Stockholm Tel

2 Fem trender på arbetsplatsen

3

4 Fem trender på arbetsplatsen

5 Innehållsförteckning Förord Sammanfattning Personalsnåla organisationer IT-systemstyrda organisationer Kompetensberoende organisationer Gränslösa organisationer Röriga organisationer Vad innebär trenderna? Tjänstemannens arbetssituation Fackliga utmaningar Inledning Så här gjordes rapporten Personalsnåla organisationer Färre ska göra mer Stressigt för de som är kvar Inhyrd personal IT-systemstyrda organisationer Ökad standardisering Tekniken styr Ständiga uppgraderingar Användarnas erfarenheter tas inte tillvara Fungerande arbetssätt bryts upp Krångligt och meningslöst att driva förändringar Kompetensberoende organisationer Teknik driver fram nya kompetensbehov Kompetensen flyttar ur företaget Mångkompetens allt vanligare Arbetsgivaren tar inte sitt ansvar Ökade krav på social kompetens Gränslösa organisationer Ständigt tillgänglig

6 Organisationens gränser otydligare Medarbetaren tvingas sätta egna gränser Röriga organisationer Matrisorganisationer vanligt Konflikthantering Svårt att prioritera i matrisen Projektorganisationen ökar Projekt ger dubbla chefer Splittring på många projekt Toppstyrning vanligare utomlands Kulturkrockar Rörighet kan stimulera Vad innebär trenderna? De viktigaste konsekvenserna av trenderna Tjänstemannens arbetssituation Den flexibla tjänstemannen Den stressade tjänstemannen Den slimmade tjänstemannen Den ansvarstagande tjänstemannen Den sociala tjänstemannen Den föränderliga tjänstemannen Fem fackliga utmaningar Rimlig arbetsbelastning Verksamhetsutveckling och systemutveckling går hand i hand Kompetensutveckling för att klara framtiden Gränserna måste bli tydligare Närvarande chefer Litteraturlista Publicerat material Muntliga källor

7

8 Förord Konkurrensen sker på en global marknad. IT-utvecklingen går mer och mer mot att data och telekommunikation går snabbare, tar mindre resurser i anspråk, blir billigare och allt säkrare. Detta innebär att tjänste männens arbetssituation förändras. Genom att kartlägga trender ges en överblick över vad som sker och vad som förväntas skall ske. Att även titta på vilka konsekvenser trenderna kan få för tjänstemännen ökar förmågan att se hot och möjligheter i framtiden. I denna rapport beskrivs och analyseras fem trender vi ser i organisationer och hur dessa påverkar tjänstemannens arbetssituation. Den Samhällspolitiska enheten har ansvar för att upprätthålla kompetensen om den utveckling som sker på företagen inom de branscher och sektorer som är viktiga för Unionen. Enhetens arbete ska bidra till att Unionen och förtroendevalda kan påverka företagens utveckling och arbetsplatser till det bättre. Samhällspolitiska enhetens grundläggande mål är att bidra till fler och bättre jobb. Fem trender på arbetsplatsen togs fram 2007 av Åsa Johansson på Sam hälls politiska enheten. Rapporten är fortfarande högaktuell och har under 2009 omarbetats för att anpassas till Unionens medlemmar. Resultaten ska bidra till att medlemmarna själva kan utveckla sin arbetsorganisation genom att delta i och påverka förändringar som drivs på företagen. Åsa Holmgren Enhetschef 7

9 Sammanfattning Förändringstakten ökar, kundkraven blir allt högre, konkurrensen ökar och IT har gjort sitt definitiva intåg på så gott som alla arbetsplatser. För att möta dagens krav måste företag och anställda vara kundfokuserade, vara förändringsbenägna och snabbt kunna lära sig nya saker. De bakomliggande faktorerna till trenderna är att det dels sker en ökad marknadsanpassning och ökat teknikutnyttjande i företagen. En trend definieras som en utvecklingsinriktning i företagets organisering. Organisering betyder hur arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter fördelas, samt hur ledning och styrning av verksamheten hanteras. Personalsnåla organisationer Motivet till att många företag är personalsnåla är att de vill hålla nere sina kostnader. Ofta styrs företaget efter antalet anställda så kallad headcount, vilket innebär att antalet medarbetare inte får överstiga en viss nivå utan hänsyn till om verksamheten förändras och nya åtaganden tillkommer. Många gånger blir den personalsnåla organisationen en belastning på kvarvarande personal och ställer stora krav på att kunna rycka in där det behövs för stunden. De tendenser som vi har sett är: Färre ska göra mer. När personal slutar fördelas arbetsuppgifterna på kvarvarande personal i teamet. Stressigt för de som är kvar. Arbetsintensiteten ökar när organisationen blir mer personalsnål. Inhyrd personal används istället för att anställa när det behövs. 8

10 IT-systemstyrda organisationer IT-system har under senare år blivit en avgörande faktor bakom hur arbetet organiseras inom många företag. Systemen leder till anpassningar av företagsstruktur, ändrade rutiner, nya arbetsroller, förändrade arbetssätt och nya kompetenskrav. De anställda påverkas i hög grad och utvecklingen vi kan se på arbetsplatserna är: Ökad standardisering när det gäller arbetsprocesser, kvalitetsproces ser, personalutveckling och administration. Tekniken styr förändringstakten i många företag. Det som är tekniskt möjligt att införa sker oberoende av om organisationen och personalen har hunnit förbereda sig. Ständiga uppgraderingar av IT-systemen för allt fler tjänstemän, där orsaken till förändringen ofta är okänd. Användarnas erfarenheter tas inte tillvara vid införandet av nya IT-system. Om företagsledningen istället utgick ifrån hur organisationen fungerar och medarbetarna arbetar, så skulle IT-systemen fungera bättre. Ofta måste tjänstemannen ändra sitt arbetssätt när det nya ITsystemet införs. Fungerande arbetssätt bryts upp. Krångligt och meningslöst att driva förändringar när IT-systemen är standardiserade i hög grad. 9

11 Kompetensberoende organisationer I och med att produktion av varor och tjänster blivit mer kunskapsintensiv har kompetensfrågorna fått ett större fokus. Antingen kan företaget utveckla den befintliga personalen, anställa personal med ny kompetens, hyra in personal eller välja att samarbeta med andra för att få in den rätta kompetensen i företaget. I framtiden kommer individens kunskap vara det som är tryggheten i arbetslivet. Kompetensfrågorna har därmed blivit allt viktigare för medarbetaren. Kompetensberoende organisationer karaktäriseras av att: Nya kompetensbehov i och med att teknikområden mognar och försvinner, och nya kommer in, i en allt snabbare takt. Ökad konsultanvändning kan innebära att kompetensbasen på sikt urholkas och flyttar ut från företaget. Det förväntas ofta att medarbetare ska ha bred och djup kunskap inom många olika ämnesområden. Arbetsgivaren tar inte sitt ansvar för kompetensutvecklingsinsatser utan det har skett en ansvarsförskjutning till individen. Ökade krav på social kompetens i det allt närmare arbetet med leverantörer och kunder. Gränslösa organisationer Gränslösheten beror på att sätten att utnyttja teknik har gett andra möjligheter till att arbeta mobilt. Ett ökat självbestämmande har också gjort arbetssituation mer gränslös. Utvecklingen går mer och mer åt att: Många tjänstemän har fått en mer mobil arbetssituation och större möjlighet att ständigt vara tillgänglig. Gränsöverskridande samverkan med kunder och leverantörer gör att organisationens gränser känns otydligare. Det saknas tydliga gränser för när arbetet börjar och slutar. Med ett ökat självbestämmande och egenkontroll har arbetssituationen blivit mer gränslös. 10

12 Röriga organisationer Organisationer har blivit mer röriga i den bemärkelsen att frågor kring ansvar, fördelning av arbetsuppgifter, ledning, samordning och styrning skiljer sig från traditionella hierarkiska organisatoriska modeller. När företag växer och får många affärsområden drabbas de ofta av interna problem och stora organisatoriska kostnader. Det blir svårt att få ett helhetsperspektiv på verksamheten och svårt att nyttja organisationens kompetens och förena den på ett vettigt sätt. Nya arbetssätt där olika funktioner, till exempel marknad, inköp, tillverkning, fors kning arbetar parallellt och integrerat skapar därmed nya arbetssituationer. Projektorganiserat arbete och matrisorganisationer är effektiva sätt att hantera komplexiteten i organisationer. Tendenserna i de röriga organisationerna är att: Matrisorganisationer är ett vanligt sätt att lösa komplexitet i större företag. Cheferna hamnar ibland i konflikt i matrisorganisationen i frågor som rör personalresurser. Tjänstemannen kan bli ett offer i dessa konflikter. Matrisorganisationen kan ge upphov till hög arbetsbelastning, vilket gör att det är svårt att prioritera och väga vad som är viktigt bland arbetsuppgifterna. Projektorganiserat arbete tenderar att ökar. Projekt ger dubbla chefer, det vill säga både projektledare och linjechef. Det kan innebära att det är svårt att få återkoppling på prestationer. Splittring på många projekt kan ge en hög arbetsbelastning och tidspress, vilket leder till bristande tid för återhämtning. Toppstyrning är vanligare utomlands och beslut är redan fattade långt innan de når tjänstemannen, vilket minskar påverkans möj ligheter. Kulturkrockar är vanliga i internationella organisationer. Det kan gälla såväl möteskultur som att insyn i frågor minskar. Många tjänstemän trivs i rörigheten. 11

13 Vad innebär trenderna? Oavsett hög- eller lågkonjunktur sker det en ständig förändring och omorganisation på företag. Trenderna leder till en stressig arbets situation. Det finns också en otydlighet i organisationer vad gäller vem som ska vara göra vad och dubbla chefer. IT-systemen styr i stor utsträckning hur tjänstemannen utför sitt arbete. Kompetens frågorna har fått större fokus både för företag och medarbetare. Svårt att sätta sina egna gränser vid ett ökat självbestämmande och mobilare arbetssituation. Det sker en ansvarsförskjutning från arbetsgivaren till individen i en rad olika frågor, tillgänglighet, kompetensutveckling och att anpassa sig till nya IT-system. Tjänstemannens arbetssituation Den flexibla tjänstemannen Flexibiliteten eftersträvas på olika plan för den anställde både vad gäller anställning, arbetsinnehåll, kompetens och arbetstid. Den stressade tjänstemannen Ökad arbetsintensitet i den personalsnåla och underbemannade organisationen. Allt fler tjänstemän känner sig styrda av sina IT-system. Att alltid vara nåbar och uppkopplad kan ge ökad stress. Den slimmade tjänstemannen I den slimmade organisationen kan det finnas en risk att bara de mest effektiva platsar. Tjänstemannen upplever brist på engagemang, tid och energi i den personalsnåla organisationen. Det finns färre tillfällen för kompetensutveckling och reflektion. Den ansvarstagande tjänstemannen De anställda tar ett större ansvar i sitt eget arbete. Kompetensutveckling, IT-systemutveckling och i hela arbetssituationen har en ansvarsförskjutning skett från arbetsgivaren till tjänstemannen. 12

14 Den sociala tjänstemannen Nya sätt att organisera sig, som till exempel matris- och projektorganisationer, har tillsammans med ökat internationellt samarbete lett till att social kompetens är en allt viktigare egenskap. Den föränderliga tjänstemannen I samtliga utvecklingsinriktningar som sker på företaget finns det ett omvandlingstryck oavsett konjunkturläge. Det ställer krav på tjänstemannen att vara ständigt förändringsbenägen. Fackliga utmaningar De beskrivna trenderna ger konsekvenser för Unionens medlemmar och ställer förtroendevalda och medlemmar inför en rad fackliga utmaningar. Rimlig arbetsbelastning så alla kan göra ett bra jobb. Verksamhetsutveckling styr IT-systemutveckling. Kompetensutveckling för att klara framtiden både för individen och företaget. Gränserna i arbetssituationen måste bli tydligare. Närvarande chefer är ett måste när förändringarna uppstår. Facklig medverkan är en förutsättning för att medlemmarna ska kunna stärka sin position i företaget. Det är positivt för före taget att få konstruktiv feedback från facket. 13

15 Inledning Företagen måste anpassa sin verksamhet till de ständigt skiftande förutsättningarna genom att kontinuerligt omorganisera eller införa nya organisationsformer. För att nå framgång blir det nödvändigt att utveckla organisationsformer som stödjer den utveckling som eftersträvas i företaget, samt bidra till att säkra och utnyttja att de resurser och den kompetens som krävs för att ge organisationen konkurrenskraft. För den enskilde medarbetaren innebär förändringarna på ett mer övergripande och strukturellt plan ofta även förändringar på arbetsplatsen och i arbetsuppgifterna. Medarbetare påverkas i deras arbetssituation och det gäller för Unionen att veta vad som händer på Unionens arbetsplatser för att kunna vara med och påverka utvecklingen. Med en ökad kunskap om de trender som finns på arbets platser idag har Unionens förtroendevalda och medlemmar en större möjlighet att agera proaktivt i frågor som rör arbetets organisering. Rapporten syftar till att dels ge en övergripande bild kring trender i organisationen och hur dessa påverkar tjänstemannen och dels utgöra ett diskussions- och arbetsmaterial för förtroendevalda på arbetsplatsen. De trender vi tittar närmare på i denna rapport kan delas in i två kategorier avseende bakomliggande drivkrafter. Dels sker en ökad marknadsanpassning och dels ett ökat teknikutnyttjande i företagen. Det sker en likriktning i sätt att organisera arbetet för att leva upp till de nya förutsättningarna. Det är när flera företag väljer att organisera sig på ett visst sätt som vi kan tala om trender. En trend definieras här som en utvecklingsinriktning i företagets organisering. Organisering betyder hur arbetet organiseras i ett företag. Det vill säga hur arbetsuppgifter, ansvar och befogenhet fördelas och hur ledning och styrning av verksamheten hanteras. Genom att kartlägga trender ges en överblick över vad som sker och vad som förväntas ske. Genom att titta på vilka konsekvenser trenderna kan få för tjänstemännen ökar förmågan att se hot och möjligheter i framtiden. 14

16 Drivkrafter Trender Tjänstemännens arbetssituation Marknadsanpassning Teknikutveckling Personalsnåla organisationer IT-systemstyrda organisationer Kompetensberoende organisationer Gränslösa organisationer Röriga organisationer De trender som vi ser är att organisationer är: personalsnåla, ITsystem styrda, kompetensberoende, gränslösa och röriga. Så här gjordes rapporten Det material som ligger till grund för den här rapporten är öppna intervjuer med förtroendevalda på företag från Scania, Astra Zeneca, Nobel Biocare, Lear, Saab, EDS och Volvo Aero. Ett seminarium anordnades även med 14 bolagsstyrelserepresentanter där frågor om trender på deras arbetsplatser diskuterades. Dessutom har kompletterande intervjuer gjort i den omarbetade versionen. Det finns en risk att det som är viktigast för stunden blir det som intervjupersonerna vill föra fram vid intervjutillfället. Därför har vi även intervjuat sakkunniga och forskare inom arbetsorganisation och arbetsmiljöområdet för att få en så flerdimensionerad bild som möjligt. Relevant litteratur inom området har också varit en referenspunkt till intervjuerna. Vi har haft för avsikt att undersöka vilka trender som är mest framträdande. Rapporten gör ett försök att samla den problembild som våra medlemmar upplever på sina arbets platser. 15

17 Personalsnåla organisationer Konsekvenserna blir att färre ska göra mer, vilket leder till ökad stress. Dessutom ökar användningen av inhyrd personal för att minimera den fastanställda personalen. Organisationer har blivit mer personalsnåla än tidigare. Vid omorganisationer och effektiviseringar gör sig ofta företag av med personal. Som regel ökar arbetsinnehållet som fördelas på dem som är kvar, samtidigt sker ingen ökning av det administrativa stödet. Efter effektiviseringar, centraliseringar av enheter och outsourcing av verksamhet är de som är kvar vanligen en mindre kärna av anställda. Konsekvenserna blir att färre ska göra mer, vilket leder till ökad stress. Dessutom ökar användningen av inhyrd personal för att minimera den fastanställda personalen. Motivet till att ha en personalsnål organisation är att minimera sina kostnader. Ofta styrs företaget efter antalet anställda så kallad headcount, vilket innebär att antalet medarbetare inte får överstiga en viss nivå utan hänsyn till om verksamheten förändras och nya åtaganden tillkommer. Inom vissa företag finns det ett uttalat krav att man inte ska ha personalbuffertar i organisationen. Personalsnålheten medför ofta en alltför ensidig fokusering på kortsiktighet och koncentration på näraliggande mål. Där fokus blir att minimera kostnader på kort sikt istället för att ha ett långsiktigt perspektiv på personalförsörjningen. Många gånger blir den personalsnåla organisationen en be lastning på personalen som ställer stora krav på att de anställda ska kunna rycka in där det behövs. Tjänstemannen måste ha en bred kompetens för att kunna rotera i organisationen. Det kräver både tåla mod och engagemang för att passa in. 16

18 Färre ska göra mer Det sker idag en större uppdelning av arbetsuppgifter genom att många företag försöker renodla organisationens arbete i processer. Samtidigt som renodlingen i processer sker försöker arbetsgivaren eliminera dubbelarbete och ta bort onödiga arbetsmoment. Arbetssituationen förändras och innebär oftast mer arbete, utökade befattningar och nya ansvarsområden för tjänstemännen. För vissa tjänstemän innebär detta att arbetssituationen blir utvecklande. För andra blir arbetsuppgifterna mer enformiga och det finns mindre utrymme för egna initiativ. Dessutom saknas ofta tid till reflektion, framåtsyftande kompetensutveckling och utvecklingsarbete. Stressigt för de som är kvar I den personalsnåla organisationen finns det ofta en ständig känsla av att aldrig räcka till och en stressig tillvaro för personalen. I personalsnåla organisationer ställs höga krav på medarbetarna eftersom man ska vara kompetent att klara av många olika typer av arbetsuppgifter, vilket kan vara utvecklande och omväxlande för tjänstemannen. Företags ledningen resonerar att man ska inte ha mer personalresurser än vad som precis behövs. Det kan ses som självklart, men det medför att företag blir oerhört sårbara och oflexibla om inte rätt kompetens finns till förfogande vid just den stund den behövs. Om så inte är fallet kommer sannolikt inte själva jobbet (ordern, affären, konsultationen, hjälpinsatsen) bli gjort, alternativt köper företaget in tjänsten från en konsult. En annan konsekvens som uppstår när arbetsintensiteten ökar är att det blir svårare för tjänstemannen att påverka och utöva inflytande över sitt eget arbete. Denna situation lämnar lite utrymme för deltagande i planering, utveckling för medarbetaren och lärande i arbetet. Den personalsnåla arbetsplatsen försvårar de anställdas möjligheter att påverka arbetet och tillmötesgå höga krav. Det hindrar därmed tjänstemannen i sin utveckling och gör arbetsplatsen mer stressig. 17

19 Inhyrd personal Istället för att ha stora personalresurser att tillgå finns en tendens att företag hyr in personal när behov finns för att hantera arbetstoppar i syfte att hålla nere sina personalkostnader. Hela 70 procent av företagen där Unionen har medlemmar använder sig av 0 5 procent konsulttjänster i sin verksamhet. Vanligast är att företagen använder konsulter inom IT och produktion. Det främsta motivet är att avlasta personen vid arbetstoppar, 60 procent, och att tillföra kompetens, 47 procent. Motivet är att uppnå en hög flexibilitet i företaget det vill säga att företaget kan ta in personal när det behövs och göra sig av med konsulterna när de inte behövs. Utvecklingen går mot att organisationen krymper, i många fall till en mindre kärna av fast anställda. Många vittnar om en allt sämre kontinuitet i organisationen och att hyra in personal kan medföra att kompetensbasen på sikt urholkas i organisationen. 70 procent av företagen har 0 5 procent konsulter i verksamheten. Många företag har många konsulter i organisationen för att uppnå hög flexibilitet, det vill säga att företaget kan ta in personal när det behövs och göra sig av med konsulterna när de inte behövs. 18

20 IT-systemstyrda organisationer Utvecklingen går mot en ökad likriktning i organisationen när det gäller arbetsprocesser, kvalitetsprocesser, personalutveckling och administration. IT-systemen möjliggör denna standardisering och likriktning. IT-system har under senare år blivit en avgörande faktor bakom hur arbetet organiseras inom ett stort antal företag. Genom företagsövergripande affärssystem försöker organisationer öka kundanpassning, effektivitet, integrering, harmonisering och samordning. Systemen leder till anpassningar av företagsstruktur, ändrade rutiner, nya arbetsroller, förändrade arbetssätt och nya kompetenskrav. De anställda påverkas, oavsett yrkesroll även om de som arbetar i verksamhet av administrativ karaktär drabbas i högre grad. Genom att använda nya system och standardiserade processer ändras existerande arbets processer. Ofta utgår företagsledningen från IT-systemet och förändrar verksamheten där efter, inte allt för sällan efter inrådan från en extern konsult. Om företagsledningen tvärtom först utgår från vad som är bra i organisationen och sedan beslutar vilket IT-system som matchar verksamheten bäst hade många införandeprocesser kunnat se helt annor lunda ut, ofta till det bättre. IT-systemen leder till en ökad standardisering. Systemutveckling blir i många fall det som styr verksamhetsutvecklingen. För individen tenderar IT-systemen att påverka arbetssätt och ofta står inte användarnas synpunkter i fokus när uppgraderingar och nya system införs. Ofta kombineras IT-förändringarna också med andra förändringar i till exempel bemanning, arbetsorganisation och ledarskap. Alla nya IT-system eller förändringar i redan existerade, leder till förändringar i arbetets innehåll. Det är allvarligt att det är så många som inte är med i dessa förändringsprocesser. De senaste åren har Unionen tagit fram två kartläggningar av tjänstemännens IT-miljö 1. 1) Johansson Å, Bättre men långtifrån bra Om sifmedlemmars IT-miljö, Beskow C, Tjänstemännens IT-miljö Varför blir det inte bättre?, I båda rapporterna ser vi att IT styr i stor utsträckning det moderna arbetslivet vad gäller arbetsorganisation, arbetsmiljö, arbetssätt och kompetensutveckling. 19

21 Ökad standardisering För att hantera komplexiteten i större organisationer finns ett ökat behov av jämförbarhet mellan verksamhetsplanering, kostnadsuppföljning och personalpolitik inom koncerner, både för ledning och medarbetare. Utvecklingen går idag mot en ökad likriktning i organisationen när det gäller arbetsprocesser, kvalitetsprocesser, personalutveckling och administration. IT-systemen möjliggör denna standardisering och likriktning. Konsekvensen blir att standardisering underlättar tjänstemannens arbete genom att arbetssätt ser likadant ut var man än arbetar i företaget. Det finns många fördelar med att standardisera och öka likriktningen i verksamheten, men det kan leda till en ökad byråkrati och administration. 8 av 10 tjänstemän är nöjda med IT-systemets kvalitet och effektivitet 2. Tekniken styr Vid införandet av företagsövergripande affärssystem styr ofta de tekniska förutsättningarna förändringstakten. Allteftersom det tekniskt är möjligt att införa det nya systemet, sker det, oberoende av om organisationen och personalen har hunnit anpassa och förbereda sig. Följden blir att det kan skapa frustration bland de anställda. De utlovade förbättringarna uteblir ofta. Timing är en grund för att införandet ska gå smidigt. Vissa delar av företaget kan bli tvungna att invänta andra enheters förmåga att tillgodogöra sig förändringen. Ett försenat införande kan innebära att medarbetare sitter i nya team och konstellationer som inte har något syfte innan affärssystemet är infört. 2) Johansson Å, Bättre men långtifrån bra Om sifmedlemmars IT-miljö, 2007 Beskow C, Tjänstemännens IT-miljö Varför blir det inte bättre?,