Att arbeta mot kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen

Transkript

1 Att arbeta mot kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen 1 0 A P R I L S V E R I G E S H R F Ö R E N I N G / S T O C K H O L M R I C H A R D M Å R T E N S S O N

2 Samtliga bilder har Human&heart och/eller Richard Mårtensson och får inte användas eller spridas utan tillstånd/medgivande av företaget.

3 Om Human& heart Bolaget grundades i slutet av augusti Bolaget registrerades från 1 september Första kund var Sveriges Television som beställde utbildning i hantering av mobbning och kränkande särbehandling. Tätt därefter följdes kunduppdrag som handlade om föreläsningar i såväl privat som offentlig sektor. Bolagets affärsidé är att stödja utveckling och förändring hos individer och organisationer genom att fokusera på individens och organisationens hela potential. Våra affärer skall grundas på professionalitet, etik och omtanke och det är utifrån denna värdegrund vi får andra att växa och skapa framgång. Human & Heart gör världen medmänskligare

4 Vem är jag? Richard - Pappa till Fiona och stolt smålänning - Engagerad i barndiabetesfrågor - Personalvetare - 15 års erfarenhet som HR-chef eller liknande - Dammsugarförsäljare och misslyckad skådis - Certifierad faktaundersökare och kvalificerad utredare - Brinner för att världen ska bli mer medmänsklig - Nominerad till årets HR-direktör 2017 av Universum - Pristagare av Sveriges finaste HR utmärkelse 2018 Magnus Söderströmpriset - Expert i SVT:s serie Morgans mission 2

5 MISSA INTE! I höst kommer boken kränkande särbehandling rättssäker utredningsmetodik att ges ut på Studentlitteratur. Den är skriven av Human&hearts Richard Mårtensson & advokat Cecilia Malm

6 Är du på riktigt?

7 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 2015:4 4)

8 Mobbning och kränkande särbehandling innebär hög risk att bli utslagen från arbetsmarknaden!

9 Enligt en mycket stor europeisk studie (31 länder med ca deltagare) var mobbning den största riskfaktorn för kommande sjukskrivning (Niedhammer mfl. 2012)

10 Enligt Försäkringskassan kan mer än långtidssjukskrivningar/år vara relaterade till mobbning (SOU 1999:69)

11 En norsk studie pekar på en närmare femfaldigt utökad risk för kommande (fem år) arbetslöshet hos personer utsatta för mobbning (Glambek, Skogstad & Einarsen 2015)

12 Självmord?

13 Förekomsten av självmordstankar är fördubblad (Nielsen, Nielsen, Notelaers & Einarsen 2015)

14 Risken för depressiva symtom är nästan tredubblad (och livstidsprevalensen för suicid vid svår depression är ca 7-8 %, Läkartidningen nr 9, 2013)

15 Ca 20 % av utsatta kan ha hög eller medelhög risk för självmord (Pompili mfl. 2008)

16 >300 självmord/år? (SOU 1999:69)

17 Ett av våra dödligaste arbetsmiljöproblem?

18 Visst är vi överens om att det här är allvarligt?

19 Och dessutom att arbetsgivaren enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) har ansvaret för att mobbning förebyggs.

20 Mobbning orsakar också betydande ekonomiska kostnader pga. en minskad effektivitet och produktivitet. I en 23 år gammal studie från Malmö om kränkande särbehandling bland kommunalt anställda beräknas kostnaderna bara för Malmö kommun överstiga 100 miljoner per år (Sjöström 1994). I en tidigare uppskattning från slutet av 80-talet beräknas förlusterna för hela landet bara p.g.a. produktionsbortfall kosta ca 18 miljarder kronor. (Leymann, 1992).

21 Vad motsvarar det i dagens värde? Perspektiv Värde/år Värde/år Malmö intern org 1992/ 100 miljoner kr 2016/ 136 miljoner kr Produktionsbortfall riket 1985/18 miljarder kr 2016/ 37 miljarder kr Vad motsvarar det i tjänster? Perspektiv Antal lärare/år Antal undersköterskor/år Malmö intern org Produktionsbortfall riket

22 Vad händer i en organisation som är utsatt för osunda strukturer och kulturer? Media Allmänheten Interna maktkamper och politiska övertramp Rädsla Utpekande av syndabockar gå bortom syndabocken och utred orsaker till vad som har hänt, hur kunde det hända? Vad behövs istället? Hur undviker vi det här?

23 Vad söker morgondagens medarbetare? Bård Kuvaas, professor i organisationspsykologi vid Handelshögskolan i Oslo, visar i en forskningsstudie bland 550 medarbetare att snällhet är viktigt. Studien visade att de arbetsplatser som fick högst betyg i snällt ledarskap uppvisade ekonomiska resultat som var hela 38 procent högre än de arbetsplatser som hade lägst betyg. En stor undersökning (A great place to work, 2014) visar att den allra viktigaste faktorn när medarbetare under 25 år väljer en arbetsgivare är att ledningen agerar ärligt och etiskt. Det lönar sig alltså också ur ett kompetensförsörjningsperspektiv att sätta etiken högt i organisationen.

24 . The bystander effect -John Darley och Bibb Latané

25 Förebyggande arbetsmiljöåtgär der Ledarskap Etik Omtanke Professionalitet Välja rätt Kompetensbaserad rekrytering Transparens Rättvis arbetsmiljö Trovärdiga, schyssta villkor Ledarmodell Tydlig policy och tid för arbetsmiljöarbete En arbetsplats där det uppskattas att man tänker annorlunda Rättsäkert Faktaundersökning Sanktioner

26 Bakgrund till vår ledarmodell -Har vuxit fram genom 30 års gemensam chefserfarenhet. -För stort fokus på beteenden och för lite fokus på det som grundar våra beteenden. -För stort fokus på chefens förträfflighet -För lite fokus på mänsklighet och etik. -För stort fokus på anpassningsinriktat lärande

27 Vi behöver en ny syn på ledarskap: FRAMGÅNG Professionali tet Etik Omtanke och trygghet Mårtensson/Klangebo 2014

28 Vår slutsats: Om etik, professionalitet och omtanke genomsyrar ledarskapet finns förutsättningar för att nå en organisatorisk, och inte enbart individuell, framgång!

29 Diskutera med din granne Vad betyder det egentligen att vara etisk i jobbet? Vad innebär det att känna och visa omtanke i jobbet? Vad är professionalitet för mig?

30 Välj rätt Kompetensbaserad rekrytering Transparens

31 Rättvis arbetsmiljö Trovärdiga, schyssta villkor Ledarmodell Tydlig policy och tid för arbetsmiljöarbete En arbetsmiljö där det uppskattas att man tänker annorlunda

32 Rättsäkert Faktaundersökning Sanktioner

33 Muntlig signal men skriftlig anmälan Signal om kränkning eller trakasserier kan vara muntlig. Om individen väljer att gå vidare med en formell anmälan ska upplevelserna/ händelserna formuleras skriftligt, då detta utgör ett viktigt underlag för utredningen. Ta fram en Mall för anmälan. 33

34 Anmälan av kränkning/trakasserier 1. Personen pratar med sin chef. Chef Stödfunktion Särskild funktion för anmälan Beslut om huruvida utredning skall genomföras 2. Går inte det finns särskilt utbildade personer (jmf brottsofferjour) som fungerar som stöd. Har sekretess. 3. Anmälan görs till särskild funktion 4. Beslut fattas om utredning skall genomföras. OBS, det går inte att anmäla med anonymitet. 34

35 Viktigt att ta ställning till: Interna eller externa utredare? Utbildning/kompetenskrav? Erfarenhet? En eller två utredare? Praktiskt genomförande? En arbetsmiljöutredning och/eller juridisk utredning?

36 Utredarens roll Undersöka klagomålet/anmälan Klargöra vad som hänt/ta fram bevis Dra slutsatser utifrån AML, AFS, styrdokument om det finns grund eller inte Skriva rapport Visa på behov av org förändringar där detta varit en orsaksfaktor

37 Utredningsprocessen Policy och riktlinjer Samla in dokumentation Hör anmälarens vittnen Skriftlig anmälan om kränkande särbehandling Hör den anmälde Beroende på vad det är Hör den anmäldes vittnen Arbetsgivaren beslutar om eventuella åtgärder Beslut om utredning val av intern eller extern utredare. Hör anmälaren Analys och bedömning Redovisning tillsammans med beställare för alla inblandade Tydliggöra vem som är beställare. Direkt chef kan aldrig vara beställare. Skriftligt avtal för utredningen. Skriftlig rapport med bedömningar Återkoppling till beställare

38 Styrande principer: Beställaren får inte själv vara anklagad/involverad Specifik och avgränsad utredning där enbart anmälare/anmäld/ev. vittnen intervjuas samt att utredare samlar enbart relevanta fakta/dokumentation. Neutrala utredare - de berörda ska uppleva utredningen som rättvis Transparent inåt sekretess utåt - ingen anonym information får lämnas Replikrätt för huvudparterna Second opinion vilket innebär att utredaren alltid låter ännu en oberoende part bedöma den skriftliga rapporten innan den överlämnas till kunden. Skriftlig rapport

39 Utbildning & information HR, fackliga representanter och skyddsombud utbildas i utredningsmetodik och lagstiftning Utbildning för chefer och fackliga representanter/skyddsombud Presentationsmaterial via HR till chefer - till medarbetare Andra informationskanaler, intranät, chefs och medarbetardagar etc. 39

40 Lärdomar att tänka på: Sekretess Stödpersoner Stödinsatser Representant vid samtal

41 Reflektioner från organisationer som arbetar enligt modellen Trovärdigt. Rättssäkert. Förebygger osunda beteenden. Skapar ett positivt arbetsgivarvarumärke Vågar inte anmäla? Fyrkantigt. Dyr utredning. Svårt att få tid/ta tid för chefer och medarbetare att prata värdegrundsfrågor.

42 - Tänk själv. - Var etisk. Du som chef - Var inte rädd för att misslyckas. - Var inte rädd för att vara obekväm. - Du behövs för att du är bra på att motivera människor, inte för att prata annat.

43 Frågor/funderingar/reflektioner? TACK! Din vision blir endast klar när du blickar in i ditt eget hjärta. Den som letar på utsidan, drömmer; den som letar på insidan, vaknar. (Carl Jung) Richard Mårtensson Tel: Richard@humanheart.se Veta mer om mig? Lyssna på proleadpodden avsnitt #34 Mobbningspodden