PERSONALNÄMNDENS VERKSAMHETSBERÄTTELSE Januari augusti 2017

Transkript

1 PERSONALNÄMNDENS VERKSAMHETSBERÄTTELSE Januari augusti 2017 Personalnämnden

2 Innehållsförteckning Inledning... 2 Året som gått viktiga händelser... 2 Redovisning av mål: Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet... 2 Redovisning av mål: En drivande utvecklingsaktör... 2 Redovisning av mål: Attraktiv arbetsgivare... 3 Attraktiv arbetsgivare... 3 Rekryteringsfrämjande insatser och behovs-/målgruppsanpassad rekrytering... 3 Regioninterna resursteam... 3 Det goda ledarskapet... 4 Lika rättigheter och möjligheter... 4 Ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning... 4 Jämställda löner, löneöversyn och avtal med Vårdförbundet... 5 Hälsofrämjande arbetsplatser... 5 Den framtida kompetensförsörjningen ska säkras... 7 Kompetensförsörjningsplaner... 7 Kompetensmixplanering... 7 Kompetensstegar... 7 Kompetensutvecklingsinsatser för sjuksköterskor... 7 Klinisk fördjupningsutbildning... 8 Kliniskt basår... 8 Framtidens specialistsjuksköterska... 8 Kompetensutvecklingsinsatser undersköterskor etc Kompetensförsörjning läkare... 9 Praktisk tjänstgöring för psykologer... 9 Inhyrning av personal från bemanningsföretag... 9 Snabbspår - Rekrytering av personer med utbildning i land utanför EU Klinisk utbildningsmottagning (KUV) Samarbete med Försvarsmakten Utbildnings- och arbetsmarknadsinsatser Medarbetare i siffror Redovisning av mål: En långsiktigt stark ekonomi Miljöredovisning Uppföljning av arbetet med intern kontroll Bilaga 1. Måluppfyllelse i sammandrag Bilaga 2. Delårsuppföljning Internkontrollplan

3 Inledning Personalnämnden har ansvar för övergripande personalpolitiska frågor, i detta ingår att svara för den regioninterna kompetensförsörjningsstrategin och rekryteringsarbetet, med syfte att skapa en attraktiv, konkurrenskraftig och forskningsvänlig arbetsplats för nuvarande och framtida medarbetare. Nämnden har även ett övergripande ansvar för frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och antidiskriminering och ska inom ramen för detta svara för de regionövergripande arbetet med anti-diskriminering och likabehandling. Året som gått viktiga händelser Etableringsbeslut om Internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade i Region Skåne Fortsatt satsning på 100 utbildningsförmåner för specialistsjuksköterskeutbildning från hösten 2017 Inrättande av ett ledarskapspris från och med 2017 i syfte att uppmärksamma det goda ledarskapet i Region Skåne Uppdatering av Region Skånes regionala kompetensförsörjningsplan som innehåller kompetensförsörjningsanalys samt aktiviteter och åtgärder som syftar till att säkra kompetensförsörjningen Redovisning av mål: Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet Personalnämndens arbete med målet Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet har brutits ner i två delmål: Medborgarna ska möta medarbetare med rätt kompetens Personalnämndens arbete med kompetensförsörjning syftar till att uppfylla Region Skånes främsta mål och löfte till medborgarna, nöjda medborgare. Insatser för att säkra dagens och morgondagens kompetensförsörjning är en av grundförutsättningarna för måluppfyllelse. Bättre nyttjande av befintlig kompetens, tillförandet av ny kompetens och förändrade arbetssätt är nödvändiga och avgörande för att förbättra tillgängligheten och även i övrigt säkra en hög kvalitet och effektivitet i Region Skåne verksamheter. Arbetet med att säkra den framtida kompetensförsörjningen måste bedrivas konsekvent och långsiktigt. Gjorda insatser kommer i huvudsak att få effekt först på några eller flera års sikt. Utvecklingen med regionala och lokala kompetensförsörjningsplaner utgör en bas för stabilitet i arbetet och ger även en löpande uppföljning av olika insatsers faktiska effekt. Personalnämndens insatser inom kompetensförsörjning fördjupas inom avsnittet Attraktiv arbetsgivare. Kunskapen om lika rättigheter och möjligheter ska öka bland våra medarbetare Förtroendefrågan är central för arbetet vad gäller övergripande personalpolitiska frågor och frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och antidiskriminering. Insatser görs för nuvarande och framtida medarbetare för att säkerställa att alla medborgare möts med omtanke och respekt, vilket är en förutsättning för att öka medborgarnas förtroende för Region Skåne. Jämställdhet och jämlikhet är nyckelfrågor. Medborgarna ska behandlas likvärdigt. Att identifiera och undanröja hinder är nödvändigt för att nå full delaktighet i samhället. Redovisning av mål: En drivande utvecklingsaktör Personalnämndens arbete med målet En drivande utvecklingsaktör har brutits ner i två delmål: 2

4 Utvecklingen av förändrade arbetssätt ska stödjas Nytänkande och smarta sätt att organisera och utföra arbetet behöver utvecklas och införas. Förändringar är nödvändiga för att ytterligare höja kvaliteten i Region Skånes verksamheter - och samtidigt möjliggöra en bättre hushållning med resurser. Dessa förändrade arbetssätt ska ha som gemensam nämnare att de ska skapa ökad nytta. Personalnämndens initiativ med en strategi och en handlingsplan för kompetensmixarbetet är en viktig insats i att stödja förändrade arbetssätt. Inte minst inom hälso- och sjukvården behöver arbetssätt omprövas och förnyas för att skapa bättre förutsättningar, ibland kombinerad med ny teknik, för att möta framtidens behov/utmaningar. Den av regionstyrelsen antagna handlingsplanen bedöms ge förutsättningar för att öka takten i förändringsarbetet. För mer information se nedan i avsnitt Attraktiv arbetsgivare. Samarbetet med utbildningsanordnare ska stärkas Det finns ett etablerat samarbete mellan Region Skåne, de skånska lärosätena och andra relevanta utbildningsanordnare vad gäller utbildningsfrågor. Samarbetet är kontinuerligt men behöver dock utvecklas och stärkas än mer för att möta utmaningarna inom kompetensförsörjningsområdet och bättre matcha utbildning med nuvarande och framtida behov av kompetens inom Region Skånes verksamheter. Resultatet av detta samarbete ska utmynna i konkreta lösningar på kompetensutvecklingsinsatser där utbildning och arbete kan kombineras. Det behövs även utrymme för ett nytänkande vad gäller den verksamhetsförlagda utbildningens genomförande. Former för att bättre nyttja hela det samlade hälso- och sjukvårdssystemet och dess olika aktörer, såväl privata som offentliga, behöver utvecklas. Ett utökat antal utbildningsaktörer ställer därutöver stora krav på kvalitetssäkring och ständig dialog. Redovisning av mål: Attraktiv arbetsgivare Attraktiv arbetsgivare Rekryteringsfrämjande insatser och behovs-/målgruppsanpassad rekrytering Insatser har gjorts för att marknadsföra och beskriva Region Skånes verksamheter samt för att fortsätta arbetet med att vidareutveckla en behovs- och målgruppsanpassad rekrytering för fler av Region Skånes yrkesgrupper. Under våren har ett arbete gjorts kring att målgruppsanpassa rekryteringen för medicinska sekreterare, biomedicinska analytiker och undersköterskor. Nytt utställningsmaterial för att presentera Region Skåne på arbetsmarknadsdagar och mässor har tagits fram. Region Skånes digitala introduktionsprogram har uppdaterats och kompletterats med Region Skånes värderingar. Regioninterna resursteam Resursteamen ska attrahera erfarna medarbetare med hög kompetens till ett mer flexibelt arbetssätt, ge fler medarbetare tillsvidareanställning, stärka Region Skåne i rollen som attraktiv arbetsgivare samt minska beroendet av bemanningsföretag. Gemensamma modeller som möjliggör anpassning beroende på verksamhet, uppdrag och syfte har utarbetats och beslutats. Under året har befintliga resursteam utökats och en ny modell för bemanning vid operationer har införts. 3

5 Det goda ledarskapet En rad chefs- och ledarutvecklingsaktiviteter genomförs. Stöd ges i form av utvecklingsprogram, individuellt stöd, handledning i grupp med mera. Fortsatt prioritering görs på Basutbildning, Utvecklande ledarskap och förändringsledning. Förändringsarbetet inom Region Skåne ska leda till förbättringar av framför allt kvalitet, tillgänglighet, patientsäkerhet och arbetsmiljö. Kunskap om förändringsprocesser och hur förändringsarbete bedrivs för att uppnå önskad effekt behöver öka i organisationen. För att öka kunskapen hos framförallt chefer genomförs kontinuerligt en tvådagars upplevelsebaserad utbildning i förändringsledning. Under våren deltog cirka 200 chefer i utbildningen. Under 2017 görs en särskild satsning på förändringsledning ur ett strategiskt perspektiv för chefer som leder chefer. Under våren genomfördes en pilotbildning och ytterligare en genomförs under augusti månad. För första gången utlyses ett ledarskapspris i Region Skåne. Priset delas ut till en chef i Region Skåne som utifrån våra chefs-och ledarkriterier under året lett ett förbättringsarbete för att uppnå god kvalitet, tillgänglighet och kompetensförsörjning. Lika rättigheter och möjligheter Under våren har ett utvecklingsarbete bedrivits i samverkan med fackliga organisationer och förvaltningar mot bakgrund av förändringar i diskrimineringslagen avseende arbetsgivares förebyggande arbete i att motverka diskriminering. Ett förslag till ramverk är framtaget för hur det fortlöpande arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas inom Region Skåne. Ramverket omfattar områden så som arbetsförhållanden, rekrytering och befordran, kompetensutveckling, förvärvsarbete & föräldraskap samt löne- och anställningsvillkor. Utvärdering av föregående års handlingsplaner är genomförd där goda exempel tillvaratagits och under våren har även en inventering av utbildningar och verktyg inom likarättsområdet genomförts. Inom förvaltningarna är aktiva åtgärder integrerat i samverkan och det systematiska arbetsmiljöarbetet och värdegrundsarbetet utgör en viktig del i arbetet att främja lika rättigheter och möjligheter. En ny regiongemensam rutin avseende kränkande särbehandling och trakasserier är framtagen i syfte att tydliggöra förväntningarna på vad medarbetare och chefer ska göra när kränkande särbehandling eller trakasserier uppmärksammas. Implementering och utbildningsinsatser genomförs under hösten Ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning Region Skåne arbetar fortsatt för att öka rekryteringen av personer med funktionsnedsättning. En ettårig visstidsanställning erbjuds som, utöver statligt lönestöd, finansieras av personalnämndens avsatta medel. Målet är att förvaltningen ska ta över kostnaden efter första anställningsåret för att kunna erbjuda medarbetaren en fortsatt anställning. Region Skåne har inom arbetet för att öka rekryteringen av personer med funktionsnedsättning anställt sjutton personer till och med den första september Målet på helår är att anställa tjugofem personer. Av de som anställdes under 2016 har fram till den 30 juni 2017 har tolv personer fått fortsatt anställning. Bland de anställda finns det sjuksköterskor, receptionister, undersköterskor, legitimerade receptarier, elektriker, IT-personal samt servicemedarbetare. Anställningarna är i åtta olika förvaltningar. Omfattningen på respektive anställning varierar och utgår från individens önskemål och arbetsförmåga. Av de som har anställts i år är tretton kvinnor och fyra män. 4

6 En utvärdering har gjorts som visar att arbetet med att rekrytera medarbetare med funktionsnedsättning är mycket betydelsefull för de medarbetare som har blivit anställda både vad det gäller deras hälsa, väg in på arbetsmarknaden och förbättrad ekonomisk situation. Även chefer är positiva till arbetet med ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning och har i viss utsträckning upplevt värdefulla effekter på den psykosociala arbetsmiljön. Jämställda löner, löneöversyn och avtal med Vårdförbundet Osakliga löneskillnader ska undvikas genom att samma lönesättningsprinciper tillämpas för alla medarbetare. För att säkra att så sker genomförs lönekartläggning. Från och med 2017 finns det lagkrav på årlig lönekartläggning och ett arbete har inletts för att utveckla regionens arbete i denna del. I samband med årets avtalsrörelse har Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) tecknat nya centrala huvudöverenskommelser med Allmän kommunal verksamhet (Vision, Ledarna och Akademikerförbundet SSR), förbundsområde Läkare samt en prolongering av huvudöverenskommelsen med Kommunal. Detta innebär för regionens del avtal som löper till år 2020, vilket ger en bättre planeringshorisont i det lokala lönebildningsarbetet framöver. För arbetet med årets löneöversyn innebär det dock att det arbetet drar ut något på tiden och att löneöversynen inte beräknas vara avslutad förrän i november Ett centralt avtal mellan SKL och Vårdförbundet träffades vid utgången av Kort därefter träffades en gemensam avsiktsförklaring mellan Region Skåne och Vårdförbundet med det centrala avtalet som grund. Arbetet med avsiktsförklaringen pågår för fullt sedan dess. Avsiktsförklaringen innehåller flera perspektiv; dels är det inriktat på arbetstidsfrågor främst avseende nattarbete, liksom det centrala avtalet, dels på kompetensförsörjning genom ett gemensamt arbete runt utbildningsanställningar för sjuksköterskor. Från och med januari i år medverkar Vårdförbundet i regional samverkan vilket skapar förutsättningar för dialog och samarbete runt verksamheten och vårdens framtida utveckling och för medarbetarnas arbetsmiljö. Parterna har inom ramen för avsiktsförklaringen tecknat kollektivavtal om flexibel arbetstid, sänkt arbetstid för ständig nattjänstgöring (32 timmar/vecka) samt tecknat ett regionövergripande avtal för förlossningsverksamheterna. Sjukvårdsförvaltningarna har under våren infört de nya centrala arbetstidsbestämmelserna för rotationstjänstgöring samt sänkt arbetstiden för ständig nattjänstgöring. Parterna har inlett ett arbete om kollektivavtal avseende utbildningsanställningar samt regionövergripande arbetstidsavtal för intensivvård, akutmottagningarna och barnakuterna samt neonatal. Hälsofrämjande arbetsplatser En god och hälsofrämjande arbetsmiljö är en förutsättning för Region Skånes attraktivitet som arbetsgivare, och då även för en väl fungerande kompetensförsörjning. Det pågår ett planenligt och framåtriktat arbete med fokus på en hälsofrämjande arbetsplats och att vända sjukfrånvarotrenden. Arbetet bedrivs såväl regionalt som lokalt och i samarbete med representanter från personalorganisationer. Ett antal aktiviteter har genomförts under 2017: E-learning för hälsofrämjande schemaläggning Region Skåne har producerat och implementerat en e-learning om hälsofrämjande schemaläggning. Denna syftar till att ge chefer och medarbetare kunskap för att kunna göra goda val som främjar hälsa vid tjänstgöring blandad dag och natt. Innehållet bygger på fakta från professor Göran Kecklund och Stressforskningsinstitutet. Nyanställda medarbetare, som arbetar blandat dag och natt, ska genomföra den webbaserade utbildningen som en del av 5

7 introduktionen. Arbetsplatsernas arbete med hälsofrämjande schemaläggning kommer att följas upp i samband med uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Förenklat systemstöd för arbete med rehabilitering Den nya versionen av systemstödet för arbete med rehabilitering är mer användarvänlig och förväntas utgöra ett bättre och enklare stöd för cheferna. Det syftar också till ett tidigare och systematiskt rehabiliteringsarbete. En ny manual har tagits fram för att underlätta användandet. Utvecklad rutin för riskbedömning En hälsofrämjande arbetsmiljö förutsätter såväl riskminimering som fokus på hälsofrämjande faktorer. Den regionala rutinen för riskbedömning har utvecklats och förenklats ur primärt två perspektiv; rutinen omfattar nu såväl riskbedömningar vid förändring som löpande riskbedömning samt att metod, mallar och instruktioner gjorts mer pedagogiska och lätthanterliga. Utbildningar Arbetsmiljöutbildningar pågår kontinuerligt. Under inledningen av 2017 har extra insatser gjorts inom områdena hälsofrämjande schemaläggning, organisatorisk och social arbetsmiljö samt hälsofrämjande arbetsplatser. Handlingsplanen för hälsofrämjande arbetsplats och sänkt sjukfrånvaro innefattar ytterligare aktiviteter som kontinuerligt implementeras under Sjukfrånvaron, såväl nationellt som inom Region Skåne, fortsätter att utvecklas i positiv riktning. Under 2016 minskade sjukfrånvarons ökningstakt och andelen sjukfrånvaro över 60 dagar minskade. Under perioden januari till juli 2017 var sjukfrånvaron i princip på samma nivå som för samma period 2016 och såväl andelen sjukfrånvaro över 60 dagar som antalet sjukfrånvarotimmar över 60 dagar fortsätter att minska. Tabell 1. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid samt andel långtidssjukfrånvaro. Region Skåne förvaltningsdriven verksamhet Jan - Juli 2017 Jan - Juli 2016 Förändring Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid 5,66% 5,74% -0,08% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid Män 6,28% 6,33% -0,05% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid Kvinnor 3,41% 3,51% -0,10% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen 29 eller yngre 4,75% 4,90% -0,15% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen år 5,22% 5,73% -0,51% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen 50 eller äldre 6,48% 6,38% 0,10% Låntidssjukfrånvaro (60+ dagar) som andel av samtlig sjukfrånvaro 46,28% 50,17% -3,89% Tabell 2. Sjukfrånvaro i kalenderdagar per medarbetare. Region Skåne förvaltningsdriven verksamhet Sjukfrånvaro kalenderdagar per medarbetare Jan- Juli 2017 Sjukfrånvaro kalenderdagar per medarbetare Jan- Juli 2016 Förändring Kön Kvinnor 13,4 13,6-0,2 Män 7,2 7,4-0,2 Totalt 12,1 12,3-0,2 Vid jämförelse av kvinnors respektive mäns sjukfrånvaro återspeglas den positiva utvecklingen i båda grupperna. 6

8 Region Skånes revisorer har granskat arbetet med sjukfrånvaron och den sammanfattande bedömningen är att Region Skånes arbete med att komma tillrätta med sjukfrånvaron i huvudsak bedrivs på ett ändamålsenligt och effektivt sätt. Region Skåne fortsätter arbetet med en hälsofrämjande arbetsplats och sänkt sjukfrånvaro. Den framtida kompetensförsörjningen ska säkras Kompetensförsörjningen är en av vårdens stora utmaningar, i såväl Region Skåne som övriga landet. Bara genom att vara en attraktiv arbetsgivare kan Region Skåne möta upp till invånarnas behov, erbjuda den bästa vården och servicen, och locka till sig och behålla den kompetens som är nödvändig för att klara den framtida verksamheten. Kompetensförsörjningsplaner Region Skånes kompetensförsörjningsplan har under våren uppdaterats och omfattar en rad konkreta aktiviteter för genomförande. Samtliga förvaltningar har tagit fram förvaltningsövergripande kompetensförsörjningsplaner. I några förvaltningar finns det också planer på divisionsnivå. Dessa planer har använts i arbetet med att ta fram den regionala planen. Ett utbildningsråd ska bildas med uppgift att arbeta med implementering av planerna. Kompetensmixplanering Kompetensmixplanering, d.v.s. uppgiftsväxling mellan yrkeskategorier och införande av nya kompetenser, är insatser som krävs för att klara kompetensförsörjningen, framför allt inom hälso-och sjukvård. Resurser ska frigöras för direkt patientarbete samtidigt som administration och vårdnära service i större utsträckning ska görs av annan personal än vårdpersonal. En handlingsplan för genomförandet av kompetensmixplaneringsarbetet har utarbetats med syfte att engagera samtliga ledningsnivåer och sätta mer fokus på olika insatser. Som del i denna handlingsplan påbörjade en styrgrupp för kompetensmixplanering sitt arbete under våren. Några insatsområden har identifierats för det fortsatta arbetet. En seminarieserie för spridning av goda exempel startar under hösten Kompetensstegar Kompetensstegar är ett sätt att tydliggöra vilka utvecklingsmöjligheter som finns, vilken kompetens som krävs och koppla detta till arbetsuppgift och uppdrag. Genom kompetensstegar synliggörs även medarbetarnas kompetens. Tidigare beslutade kompetensstegar finns för sjuksköterskor, undersköterskor/skötare, biomedicinska analytiker och dietister. Under 2017 har kompetensstegar tagits fram och beslutats för arbetsterapeuter, fysioterapeuter och kuratorer. Arbete pågår med kompetensstegar för röntgensjuksköterskor, psykologer och medicinska sekreterare, vilka beräknas vara klara under hösten Kompetensutvecklingsinsatser för sjuksköterskor Det råder fortsatt brist på såväl grundutbildade sjuksköterskor som specialistsjuksköterskor inom i stort sett alla områden. Inom förlossningsverksamheten finns också brist på barnmorskor. Det krävs fortsatt ett flertal olika insatser för att långsiktigt hantera bristen på sjuksköterskor. Personalnämndens insatser för kompetensutveckling för sjuksköterskor omfattar utbildningsanställningar, utbildningsförmåner vid specialistutbildning, kliniskt basår, handledarutbildning, klinisk funktionsutbildning och konferensverksamhet bland annat Framtidens specialistsjuksköterska. En uppföljning av de skånska sjuksköterskeutbildningarna över antal nyexaminerade sjuksköterskor sommaren 2017, visar att ca en tredjedel av alla som från början antagits till utbildningen inte fullföljer/examineras. 7

9 Utbildningsanställningar/-förmåner vid utbildning till specialistsjuksköterska Det ges två möjligheter för finansiering av specialistutbildning via arbetsgivaren; utbildningsanställning och utbildningsförmån/-lön. Med utbildningsanställning menas en specifik tjänst som utannonseras som innebär studier på halvfart samtidigt med kliniskt arbete på halvtid. Utbildningsförmån innebär lön under helfartsutbildning. Antalet utbildningsanställningar har under våren varit sammanlagt 48 stycken och omfattat specialiteterna medicin, kirurgi, psykiatri, onkologi, akutsjukvård, operation, barnintensivvård, ögon och vård av äldre. Utöver dessa anställningar har 195 sjuksköterskor fått utbildningsförmåner under sin specialistutbildning. Antalet utbildningsförmåner utökades genom att personalnämnden tog beslut om en ökning 100 stycken utbildningsförmåner höstterminen -16/vårterminen -17. Personalnämnden har under året fattat nytt beslut om fortsatt satsning på 100 utbildningsförmåner för höstterminen-17 till vårterminen -18. Klinisk fördjupningsutbildning Inom verksamheterna onkologi och hematologi ges en klinisk fördjupning där kompetensutveckling varvas med arbete. Målgruppen är grundutbildade sjuksköterskor inom respektive område som under ett år varvar arbete med föreläsningar, seminarier och klinisk tjänstgöring på annan enhet än den man är anställd vid. Den kliniska funktionsutbildning som startade hösten 2016, avslutades under våren 2017 och hade 15 deltagare. En ny kurs startar hösten 2017 med 16 deltagare. Kliniskt basår Det regionala introduktionsprogrammet för nyutexaminerade sjuksköterskor, det kliniska basåret, fortsätter. Under har nu mer än 600 personer deltagit i det kliniska basåret och 141 utbildningsdagar har arrangerats. Antalet deltagare har ökat markant under året. Utvärderingarna från de deltagande nya sjuksköterskorna visar fortsatt högt betyg, både vad gäller innehåll och form. Framtidens specialistsjuksköterska Syftet med konferensdagen, Framtidens sjuksköterska, är att visa på utvecklingsmöjligheter för sjuksköterskor genom föreläsningar i aktuella och inspirerande ämnesområden. Det ges också möjlighet att ta del av goda exempel på förbättringsarbeten inom hälso- och sjukvård. I år kommer dagen i oktober månad och planeras för cirka 300 deltagare. Kompetensutvecklingsinsatser undersköterskor etc. 1 Undersköterskan har en viktig roll som inför framtiden kräver en eskalering och utveckling av både roll och kompetens. Under 2016/2017 har Region Skåne fått ordförandeposten i Vård- och omsorgscollege och ett stort arbete läggs ner på att rekrytera nya till yrket och för att genom kompetensstegar identifiera och mejsla fram kompetensutveckling för den specialiserade undersköterskan. Flera YH-(yrkeshögskole-)utbildningar behövs inom t.ex. akutsjukvård, palliativ vård, ambulanssjukvårdare och denna fråga drivs regionalt både internt i Region Skåne och i samarbete med utbildningsaktörerna i Skåne. Konferensen Framtidens undersköterska som gavs första gången 2016 fick mycket bra utvärderingsresultat och planeras även för Handledarutbildning steg 3 för undersköterskor som handleder handledare har utvecklats nationellt inom Vård- och omsorgscollege och har framgångsrikt drivits som pilot i Skåne. 1 I begreppet undersköterska inkluderas i detta sammanhang även skötare och barnskötare. 8

10 Kompetensmixplaneringsarbetet innebär att arbetsuppgifter kommer att fördelas på ett annat sätt än idag mellan olika yrkeskategorier. En viktig del i detta är att se till att berörda medarbetare har tillräckliga kunskaper för att möjliggöra en förändring. Arbetet med kompetensmix innebär bland annat en tydlig utveckling av undersköterskerollen. Särskilda satsningar har därför gjorts och förvaltningarna har under året genomfört följande kompetensutvecklingsinsatser: Inom Skånevård Kryh; kliniskt basår för nyfärdiga undersköterskor, kompetenskörkort för undersköterskor (nivå 1-2 i kompetensstegen) samt fördjupningsföreläsningar för erfarna undersköterskor, (nivå 3-4 i kompetensstegen). Inom Skånevård Sund; handledarutbildning steg 3, handledare som ska kunna handleda handledare. Inom Skånes universitetssjukvård; fördjupningsutbildning i akutsjukvård för nya undersköterskor. Inom Hälsostaden Ängelholm; utbildning KAD (kateter)-sättning, riskbedömning nutrition samt utbildning kursen Medicin 2 på Vård och omsorgscollege. Kompetensförsörjning läkare Under våren genomfördes den årliga läkarbemannings- och ST-undersökningen. Undersökningen ger en bild av läkarbemanningen samt en prognos för tillgången till läkare 5 respektive 10 år fram i tiden. Prognoserna används till kompetensförsörjningsplaner på olika nivåer samt som underlag för prioritering av ST (specialiseringstjänstgöring) mellan olika specialiteter. Resultatet i korthet ger i korthet underlag som visar att fortsatt brist råder vad gäller specialistläkare inom flera specialiteter och främst inom allmänmedicin, psykiatri, radiologi, onkologi, klinisk patologi, urologi, neonatologi samt ögonsjukdomar. Den särskilda beredningsgruppen för ST inom allmänmedicin, som inrättats på personalnämndens initiativ, har under året fortsatt sitt arbete för att säkerställa nulägesbilden vad gäller tillgång till allmänmedicinsk kompetens, bedöma tillgång och behov av allmänmedicinsk kompetens i ett tioårsperspektiv samt ge förslag till åtgärder för att säkra tillgången till allmänmedicinsk kompetens på såväl kort som på lång sikt. Praktisk tjänstgöring för psykologer Den praktiska tjänstgöringen för psykologer (PTP) pågår under ett år efter psykologexamen. Tjänstgöringen är en förutsättning för legitimation som psykolog. Region Skåne finansierar 23 PTPtjänster/år fördelade mellan områdena Primärvård, Habilitering och Hjälpmedel samt Psykiatri. Utöver dessa tjänster finansierar kliniker/vårdcentraler och privata vårdgivare med avtal själva PTPtjänster. Inhyrning av personal från bemanningsföretag Beroendet av inhyrning av personal från bemanningsföretag har fortsatt att minska inom Region Skånes hälso- och sjukvård. Den totala kostnaden januari t.o.m. augusti månad är 76,4 mkr lägre än motsvarande period förra året, en minskning med 29 procent. Tabell 3. Kostnader inhyrd personal från bemanningsföretag, förvaltningsdriven verksamhet, januari augusti år 2016 och Miljoner kronor (mkr) Förändring % Läkare 115,28 181,27-65,99-36% SSK 68,54 77,52-8,99-12% Övriga 7,90 9,37-1,47-16% Totalt 191,72 268,16-76,44-29% 9

11 Sett ett nationellt perspektiv tillhör Region Skåne, tillsammans med Kalmar och Östergötland, en av de landsting/regioner inom vilka inhyrningskostnaderna minskar under de två första kvartalen I relation till den totala personalkostnaden är nu Regions Skånes inhyrningskostnad den näst lägsta av samtliga landsting/regioner i Sverige. Diagram 1. Kostnadsutveckling för inhyrd personal från bemanningsföretag, rullande tolvmånader. Uppdelad på läkare, sjuksköterskor och övrig personal, förvaltningsdriven verksamhet, år 2016 och 2017 tom augusti, miljoner kronor. Fortsatt står inhyrning av läkare inom primärvården för den största delen av kostnaderna för läkarinhyrning. Diagram 2. Kostnadsutveckling för inhyrda läkare från bemanningsföretag, rullande tolvmånader, per Delverksamhetsområde (DVO). Avser förvaltningsdriven verksamhet, år 2016 och 2017 tom augusti, miljoner kronor. 10

12 För sjuksköterskor sker den största inhyrningen inom specialiserad somatisk vård. Inom främst operation och intensivvårdsverksamhet (DVO 9) ses dock en kostnadsökning orsakad av fortsatt bristsituation inom dessa verksamheter Diagram 3. Kostnadsutveckling för inhyrda sjuksköterskor etc från bemanningsföretag, rullande tolvmånader, per Delverksamhetsområde (DVO). Avser förvaltningsdriven verksamhet, år 2016 och 2017 tom augusti, miljoner kronor. Förvaltningarnas arbete med att minska beroendet av bemanningsföretag, enligt beslutad regional strategi omsatt i förvaltningsvisa handlingsplaner, har haft effekt och fortsatt åtgärder är under planering. Arbete pågår bl.a. för att minska inhyrning av läkare inom primärvård genom ett antal åtgärder i särskild handlingsplan. Införandet av, och utveckling av, resursteam är ytterligare åtgärder för att stödja ett minskat beroende av inhyrd personal. 11

13 Snabbspår - Rekrytering av personer med utbildning i land utanför EU Under (t.o.m. maj) har 47 utlandsutbildade gjort språkauskultation inom Region Skånes verksamheter. Syftet med språkauskultation är att ge den utlandsutbildade möjlighet att träna svenska språket i hälso-och sjukvårdsmiljö och samtidigt som få en inblick i hur svensk sjukvård är organiserad samt möjlighet till nätverk i professionen. Under (t.o.m. maj) har 15 läkare gjort provtjänstgöring och erhållit svensk legitimation och 10 sjuksköterskor har gjort sin praktiska tjänstgöring och arbetar nu i Region Skåne som legitimerade sjuksköterskor. I februari gav personalnämnden i uppdrag att etablera ett Internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade. Syftet är att ytterligare tydliggöra erbjudandet för utlandsutbildade som vill arbeta inom Region Skåne och samordna den introduktion och den komplettering som krävs för att erhålla svensk legitimation. Centrumet har under våren rekryterat till platser för Prov-/praktisk tjänstgöring för utomeuropeiskt utbildade läkare. Värdefull kompetens har anställts såsom specialister som i sina hemländer arbetat som urologer, akutläkare, radiolog, ögonläkare m.fl. I ett samverkansprojekt mellan Region Skåne, Arbetsförmedlingen och Lunds universitet ges för närvarande en förberedande utbildning inför det kunskapsprov som Socialstyrelsen genomför som ett av kraven för att erhålla svensk legitimation. 22 läkare ges stöd och undervisning av Medicinska fakulteten inför att genomföra provet under hösten Vid godkända prov kommer dessa också att fullgöra praktisk tjänstgöring under våren 2018 och därefter erhålla svensk legitimation. Region Skåne har också gett kompletterande svensk- och uttalsutbildning för personer som behövt förbättra sitt svenska språk. Klinisk utbildningsmottagning (KUV) Ett projekt startade våren 2016 med att utveckla klinisk utbildningsmottagning (KUV) inom primärvården i Region Skåne. Syftet var att utveckla vårdcentraler till utbildningsmottagningar där flera yrkesgrupper skulle ha gemensamma utbildningsmoment. Projektet drivs av partsgemensam styrgrupp mellan Region Skåne, Lunds universitet och högskolor och fortsätter, dock kan inriktningen behöva omprövas. Samarbete med Försvarsmakten I syfte att stärka en framtida gemensam kompetensförsörjning tecknades i mars 2017 en avsiktsförklaring om samarbete med Försvarsmakten. Samarbetet ska stärka parternas långsiktiga kompetensförsörjning med fokus på ungdomars insteg på arbetsmarknaden, mångfald på arbetsplatserna och möjlighet till karriärväxling genom hela yrkeslivet. Exempel på insatser under året har varit Region Skånes deltagande vid Försvarsmaktens rekryteringsmöte vid P7. Det har även inletts en dialog om delad tjänstgöring för sjukvårdspersonal som har intresse av arbete både inom försvaret och sjukvården. Utbildnings- och arbetsmarknadsinsatser Region Skåne och Arbetsförmedlingen har tillsammans identifierat ett antal målgrupper för vilka anställningsbarheten är relativt låg utifrån ett antal faktorer. Utmaningar som finns för dessa grupper kan vara funktionsnedsättning, svenska språket eller avsaknad av svensk legitimation som försvårar inträde på svensk arbetsmarknad. Många ungdomar saknar adekvat utbildning och erfarenhet för vad som idag efterfrågas på svensk arbetsmarknad. Syftet med insatserna är att locka till sig nya grupper och attrahera framtida medarbetare för att klara den framtida kompetensförsörjningen. Jobbsatsning för långtidsarbetslösa ungdomar Region Skåne har som mål att i samarbete med Arbetsförmedlingen visstidsanställa långtidsarbetslösa ungdomar i tre månader för att erbjuda arbetslivserfarenhet och möjlighet att skaffa sig referenser. Målet är också att attrahera och uppmuntra ungdomar till att söka 12

14 vårdutbildningar för en långsiktigt säkrad kompetensförsörjning. Arbetsuppgifterna är t.ex. förrådsoch arkivarbete eller tvättning och bäddning av sängar. Hittills i år har 275 ungdomar haft en tremånadersanställning i någon av Region Skånes verksamheter. Under sommarmånaderna har en speciell satsning gjorts på nyanlända ungdomar som anställts med statliga bidraget Extratjänst. Ett tjugotal av dessa ungdomar kommer under hösten att få fortsatt visstidsanställning med statlig subvention. Ungdomsarbetslösheten är inte på samma höga nivå som då jobbsatsningen inleddes 2014 och i samarbete med Arbetsförmedlingen planeras för åtgärder för grupper som står längre ifrån arbetsmarknaden, som nyanlända och personer med funktionsnedsättning, bland annat genom gemensam satsning på extratjänster och traineejobb. Extratjänster och traineetjänster Region Skåne har som mål att anställa långtidsarbetslösa personer på så kallade extratjänster. Målgruppen är personer som är nyanlända eller har varit arbetslösa i mer än 450 dagar. Hittills i år har cirka 60 medarbetare anställts på extratjänster, varav merparten tillhör målgruppen nyanlända. Extratjänster finns nu inom samtliga sjukvårdsförvaltningar, inklusive Hälsostaden. Tillsammans med Arbetsförmedlingen pågår planering för att kunna införa ytterligare extratjänster under hösten Det pågår samtidigt ett samarbete mellan Region Skåne, Malmö stad och Arbetsförmedlingen för att under hösten hitta former för traineejobb, en anställning på deltid där medarbetaren samtidigt läser in gymnasieskolans vård- och omsorgsprogram för att sedan kunna anställas som undersköterska eller skötare. Arbetslivsintroduktionsanställningar Arbetslivsintroduktionsanställning innebär en introduktion i ett specifikt arbete. Anställningar sträcker sig över ett år och en fjärdedel av arbetstiden ska bestå av introduktion, handledning och utbildning medan resterande tid ska vara ordinarie arbete. Samtliga arbetslivsintroduktionsanställningar görs inom förvaltningen Regionservice och delar av personalkostnaden finansieras med statligt stöd för yrkesintroduktion. Regionservice har kontinuerligt 20 ungdomar anställda på arbetslivsintroduktionsanställning. De finns inom verksamheter som måltid, transport, lokalvård samt inom projektet TD, tillgänglighetsdatabasen. Anställningsformen är en värdefull rekryteringsväg då en stor andel av de ungdomar som är intresserade får en fortsatt anställning i Region Skåne efter avslutat introduktionsår. Studentmedarbetare Syftet med studentmedarbetarsystemet är främst att underlätta övergången från studier till arbete, men det är också ett viktigt led i Region Skånes arbete för att vara en attraktiv arbetsgivare. Att anställa studentmedarbetare är en pågående process som löper kontinuerligt över året och 33 nya uppdrag har annonserats och tillsatts. Nio studentmedarbetare är kvar sedan hösten 2016 och slutar våren Fram till vårterminen 2017 har 42 studentmedarbetare varit anställda, samtliga förvaltningar har haft studentmedarbetare. Tekniksprånget Tekniksprånget är en satsning som initierats av Kungliga Ingenjörsvetenskapsakademin och ett flertal företag, kommuner och landsting/regioner i Sverige har anslutit sig till satsningen. Syftet med 13

15 Tekniksprånget är att ge ungdomar med slutförd gymnasieutbildning inom naturvetenskap eller teknik en inblick i ingenjörsyrket och därmed locka till högskolestudier inom dessa områden. Region Skåne har sexton praktikplatser för 2017 och har under januari april månad haft sex stycken anställda som praktiserat under fyra månader inom förvaltningarna Medicinsk service och Regionservice. Under varje ansökningsperiod har Region Skåne flera hundra ansökningar till dessa 16 platser. Till höstens praktikplatser planeras även Skånetrafiken och Skånes universitetssjukvård att ta emot praktikanter. Medarbetare i siffror Per den sista augusti 2017 hade Region Skåne månadsanställda medarbetare inom förvaltningsdriven verksamhet, en ökning med 835 medarbetare jämfört med samma datum föregående år. I ökningen ingår övertag av tidigare privat verksamhet avseende lokalvård och måltidservice motsvarande 183 medarbetare. Verksamhetsövertag som främst påverkar personalgrupperna Städ, tvätt och renhållningsarbete samt Köks- och måltidsarbete. Exklusive verksamhetsövertag blir ökningen 652 medarbetare eller 2,0 procent. De flesta personalgrupper ökar. De fyra personalgrupper som ökat mest i absoluta tal, om personalgrupper där verksamhetsövertag gjorts exkluderas, är undersköterskor, skötare m.fl. (+310), icke specialistkompetenta läkare (+108), handläggararbete (+97) samt sjuksköterskor (+78). Dessa tre grupper står således för drygt tre fjärdedelar av ökningen (503 av 652). Tabell 4. Antalet anställda medarbetare per personalgrupp (AID), 31 augusti 2016 respektive Region Skåne, förvaltningsdriven verksamhet* AID Personalgrupp Antal månadsanställda medarbetare per Antal månadsanställda medarbetare per Förändring Procentuell förändring ,5% Sjuksköterska ,9% Usk/Skötare m.fl ,6% Spec.komp. Läkare ,9% Medicinsk sekreterare ,2% Icke spec.komp. Läkare ,8% Handläggararbete ,5% Ledningsarbete ,5% Administratörsarbete ,3% Biomedic. Analyt ,3% Fysioterapeut ,8% Soc. Kurativt.arb ,1% Städ, tvätt o renhållningsarb ,1% Barnmorska ,8% Psykolog ,7% Sjukh.tekn/lab.pers ,3% Hantverksarb ,1% Arbetsterapeut ,5% Köks och måltidsarb ,4% Övriga ,5% * Observera att viss differens kan råda mellan totalsumman och summan av raderna, då ett fåtal anställda medarbetare har två anställningar inom olika personalgrupper. 14

16 Bland kvinnor är 12 procent deltidsanställda, motsvarande andel för män är 5 procent. Andelen deltidsanställda har minskat bland såväl kvinnor som män jämfört med samma tidpunkt föregående år. Tabell 5. Andel heltidsanställda, andelen av samtliga månadsavlönade som har en anställning på heltid Kvinnor 87,9% 86,7% Män 95,3% 95,4% Totalt 89,5% 88,5% En stor majoritet av medarbetarna i Region Skåne är tillsvidareanställda, 92 procent av kvinnorna respektive 86 procent av männen. Dessa andelar är vanligtvis något högre under vinterhalvåret då sommarvikarier som anställs på sommaren drar ned den relativa andelen tillsvidareanställda. Tabell 6. Andel tillsvidareanställda, andelen av samtliga månadsavlönade som har en tillsvidareanställning Kvinnor 92,2% 92,1% Män 85,6% 85,4% Totalt 90,8% 90,8% Redovisning av mål: En långsiktigt stark ekonomi Prognos för helåret 2017 bedöms till + 24,1 miljoner kronor. Personalnämndens överskott genereras i huvudsak av: Överskott arbetsmarknadssatsning + 19 mkr, bestående av; o 17 mkr orsakat av att extratjänster ersätter ungdomsanställningar under hösten. Extratjänster har högre grad av extern finansiering Extraanställningar har högre grad av extern finansiering. o 2 mkr inom studentmedarbetarsatsningen då studenter inte är anställda årets samtliga månader, ex. under sommarmånaderna. Underskott inom området Kompetensförsörjning, - 6,8 mkr, bestående av: o 12 mkr beslutad satsning 100 utbildningsförmåner för utbildning till specialistsjuksköterska o + 3 mkr, ej full volym utbildningsanställning vid utbildning till specialistsjuksköterska. o + 2,2 mkr smärre överskott inom områden Kliniskt basår sjuksköterskor, Förändringsledarutbildning samt Klinisk funktionsutbildning.1,5 mkr vad gäller kliniskt basår och klinisk funktionsutbildning. Överskott inom Snabbspår, 3 mkr, p.g.a. försenad kursstart och lägre utbildningskostnader än beräknat. Överskott inom området Attraktiv arbetsgivare, 6 mkr, då medarbetarservice ( förmånsportal ) ej kommer att införas. Ej utnyttjade medel för oförutsedda insatser, 3 mkr. Tabell 7. Resultatsammanställning personalnämnden, miljoner kronor 15

17 Motparter 1,2,3 (Mnkr) Utfall Budget Diff Utfall-Budget # Diff Utfall- Budget % Budget Prognos Diff Bud-Prog # Diff Bud-Prog % Regionbidrag 90,9 90,9 0,0 0,0 136,3 136,3 0,0 0,0 Försäljning av varor och tjäns 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Bidrag och övriga intäkter 13,5 8,3 5,2 0,6 12,5 15,2-2,7-0,2 Verksamhetens intäkter 104,4 99,2 5,2 0,1 148,8 151,5-2,7 0,0 Lönekostnader -25,8-30,5 4,6-0,2-47,4-36,5-10,9 0,2 Arbetsgivaravgifter och pensio -10,1-9,8-0,3 0,0-15,2-9,9-5,2 0,3 Övriga personalkostnader -1,6-4,9 3,3-0,7-7,3-4,3-3,0 0,4 Kostnader för inhyrd personal -0,2 0,0-0,2 0,0 0,0 0,0 Lämnade bidrag -35,5-40,5 5,0-0,1-60,8-66,3 5,5-0,1 Övriga omkostnader -4,1-12,1 7,9-0,7-18,1-10,4-7,8 0,4 Verksamhetens kostnader -77,3-97,7 20,4-0,2-148,8-127,4-21,4 0,1 Verksamhetens nettokostnader 27,1 1,5 25,6 17,6 0,0 24,1-24,1 Resultat före finansiella poster 27,1 1,5 25,6 17,6 0,0 24,1-24,1 Resultat efter finansiella poster 27,1 1,5 25,6 17,6 0,0 24,1-24,1 Resultat 27,1 1,5 25,6 17,6 0,0 24,1-24,1 Redovisning av åtgärder för en ekonomi i balans Personalnämndens budget är i balans år Inga ytterligare åtgärder eller handlingsplaner är därför nödvändiga. Miljöredovisning Personalnämnden har ej driftsansvar för verksamhet varför efterfrågade resultat för miljönyckeltal inte är relevanta att rapportera för nämndens räkning. Uppföljning av arbetet med intern kontroll Alla nämnder, förvaltningar och bolag ska lämna in internkontrollrapport för aktuellt helår i samband med verksamhetsberättelse. De obligatoriska kontrollmomenten sammanställs i särskild mall och redovisas till regionstyrelsen utifrån uppsiktsplikten enligt kommunallag och reglemente. Denna rapportering sker i samband med upprättande av Region Skånes årsredovisning. I delårsredovisning lämnas uppföljning på de delar i internkontrollplanen som är uppföljningsbara per delår. Denna uppföljning redovisas i bilaga 2. 16

18 Bilaga 1. Måluppfyllelse i sammandrag Uppföljning av fastställda målsättningar/volymmål i personalnämndens verksamhetsplan. Övergripande målsättningar Målområde Sjukfrånvaro Målformulering /måltal: Sjukfrånvaron ska minska i förhållande till januari - juli 2016 Måluppfyllelse i korthet: Total sjukfrånvarotid i relation till ordinarie arbetad tid har minskat från 5,74 % till 5,66%. Sjukfrånvaron mätt i antal kalenderdagar/ medarbetare har ökat från12,3 dagar till 12,1. Sammanvägd måluppfyllels e: Sjukfrånvaro Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning Inhyrd personal Skillnaden vad gäller kvinnors och mäns sjukfrånvaro ska minska. Samtliga verksamheter ska, på minst förvaltnings-nivå, arbeta med kompetensförsörjni ngsplaner. Antalet vakanser inom definierade större bristområden ska minska under Utnyttjandet av bemanningsföretag ska minska. Återredovisas i verksamhetsberättelse per helår. Samtliga förvaltningar har upprättat kompetensförsörjningsplaner. Fyra större bristområden med obalans: grundutbildade sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor. Läkare: allmänmedicin, psykiatri Väsentligen oförändrad bristsituation. Den totala kostnaden januari t.o.m. augusti månad är 76,4 mkr lägre än motsvarande period förra året, en minskning med 29 procent. Ekonomi Ekonomi i balans Personalnämndens ekonomi är i balans. Redovisas i verksamhetsberättelse per helår Volymmålsättningar Volymmål fastställda i personalnämndens verksamhetsplan/internbudget för Sammanvägd måluppfyllelse avser prognos för helår Målområde Utbildningsanställni ngar/utbildningsförmåner specialistsjuksköterskor Genomförande av Kliniskt basår, ett regionalt introduktionsprogram för nyutexaminerade sjuksköterskor Genomföra konferens; Framtidens specialistsjuksköter Kompetensutveckli ngsinsatser för undersköterskor Målformulering/ måltal: Volymmål: 52 utbildningsanställni ngar, 170 utbildningsförmåner Volymmål: 500 platser. Volymmål: 250 anmälda. Följföljande av plan. Måluppfyllelse i korthet: Antalet utbildningsanställningar har under våren varit sammanlagt 48 stycken, 195 sjuksköterskor har fått utbildningsförmåner under sin specialistutbildning. Under har nu mer än 600 personer deltagit i det kliniska basåret och 141 utbildningsdagar har arrangerats. I år kommer dagen i oktober månad och planeras för cirka 300 deltagare. Pågående insatser följer plan. Sammanvägd måluppfyllels e: 17

19 Målområde Arbetslivsintrodukti onsanställning. Målformulering/ måltal: Volymmål: 20 sjuksköterskor i utbildning Volymmål: 500 praktikanställningar Volymmål: 20 anställningar. Tekniksprånget Volymmål: 16 platser. Klinisk fördjupningsutbildning för sjuksköterskor inom onkologi och hematologi, uppstart inom fler verksamhetsområden. Jobbsatsning - ungdomar Studentmedarbetare Rekrytering av personer med funktionsnedsättning Snabbspår för utlandsutbildade Volymmål: 50 platser. Volymmål: 25 anställningar. Volymmål: 32 platser. Måluppfyllelse i korthet: Den kliniska funktionsutbildning som startade hösten 2016, avslutades under våren 2017 och hade 15 deltagare. En ny kurs startar hösten 2017 med 16 deltagare. Hittills i år har 275 ungdomar haft en tremånadersanställning i någon av Region Skånes verksamheter. Samtliga arbetslivsintroduktionsanställningar görs inom förvaltningen Regionservice som kontinuerligt har 20 ungdomar på arbetslivsintroduktionsanställning Stort intresse med flera hundra ansökningar till dessa 16 platser. Volymnivå uppnås. Nio studentmedarbetare är kvar sedan hösten 2016 och slutar våren Fram till vårterminen 2017 har vi haft 42 studentmedarbetare anställda, samtliga förvaltningar har haft studentmedarbetare. Målet för 2017 kommer att uppfyllas. Volymmålet uppnås. Volymmålet uppnås. Sammanvägd måluppfyllels e: 18

20 Bilaga 2. Delårsuppföljning Internkontrollplan 2017 Sammanfattning Skåne livskvalitet i världsklass Nöjda medborgare Plan för intern kontroll P U Nämnd/Förvaltning/Bolag : Personalnämnden 9-12: Reducera riskerna - åtgärdas! För rapportering i enlighet med RS uppsiktsplikt ska en samlad riskbedömning* göras för det obligatoriska kontrollområdet : Direkt åtgärd krävs - minimera! 4-8: Håll under uppsikt - uppmärksamma! 1-3: Inget agerande krävs - acceptera! Som underlag för den samlade bedömningen enligt ovan ska riskbedömning göras för vart och ett av de av fullmäktige angivna målen samt av de för verksamheten relevanta kontrollområdena. 1. Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning 2. Drivande utvecklingsaktör Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning 3. Attraktiv arbetsgivare För de moment som mäts i delårsrapport 4. Långsiktigt stark ekonomi a) Attesthantering inkl. behörigheter Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning b) Skattelagstiftning Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning c) Fakturering Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning d) Uppföljning av fastställd budget/plan e) Bisysslor Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning f) Kompetensförsörjning Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning g) Upphandling Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning b) Verkställighet beslut Uppföljning enl IK-plan i årsredovisning 19