Personalnämndens verksamhetsberättelse för delåret januari-augusti 2019 Personalnämnden

Transkript

1 Personalnämndens verksamhetsberättelse för delåret januari-augusti 2019 Personalnämnden

2 INLEDNING... 3 PERSONALNÄMNDENS UPPDRAG... 3 VIKTIGA HÄNDELSER... 3 EN SERVICEINRIKTAD VERKSAMHET MED HÖG KVALITET... 4 EN DRIVANDE UTVECKLINGSAKTÖR... 4 ATTRAKTIV ARBETSGIVARE... 5 STÄRKT ATTRAKTIONSKRAFT... 5 Rekryteringsfrämjande insatser och behovs-/målgruppsanpassad rekrytering... 5 Det goda ledarskapet... 5 Utveckling av regioninterna resursteam... 7 Arbete med lika rättigheter och möjligheter... 7 Ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning... 8 EN GOD OCH HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSMILJÖ... 8 Sjukfrånvaron fortsätter att minska... 8 DEN FRAMTIDA KOMPETENSFÖRSÖRJNINGEN SKA SÄKRAS Kompetensförsörjningsplaner Rätt använd kompetens Kompetensutvecklingsinsatser för sjuksköterskor Kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/skötare mfl Utbildningsanställningar för undersköterskor, skötare och barnsköterskor Kompetensutvecklingsinsatser för medicinska sekreterare Kompetensutvecklingsinsatser handledare Rekrytering av personer med utbildning i annat land/internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade UTBILDNINGS- OCH ARBETSMARKNADSINSATSER Extratjänster Studentmedarbetare Tekniksprånget OBEROENDE AV INHYRNING FRÅN BEMANNINGSFÖRETAG UTVECKLING AV ANSTÄLLNINGSVOLYM OCH ARBETAD TID LÅNGSIKTIGT STARK EKONOMI Resultat Ätgärder för att sänka kostnadsutveckling samt för ekonomi i balans MILJÖREDOVISNING UPPFÖLJNING AV ARBETET MED INTERN KONTROLL BILAGA 1. TABELL TOTAL RESULTATREDOVISNING PER AUG BILAGA 2. MÅLUPPFYLLELSE I SAMMANDRAG BILAGA 3. UPPFÖLJNING AV INTERNKONTROLLPLAN 2019 PER DELÅR

3 Inledning Personalnämndens uppdrag Personalnämnden har ansvar för övergripande personalpolitiska frågor, i detta ingår att svara för den regioninterna kompetensförsörjningsstrategin och rekryteringsarbetet, med syfte att skapa en attraktiv, konkurrenskraftig och forskningsvänlig arbetsplats för nuvarande och framtida medarbetare. Nämnden har även ansvar för det regionövergripande arbetet med den av regionfullmäktige fastställda policyn för lika rättigheter och möjligheter med syfte att alla ska leva och verka i Skåne på lika villkor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Viktiga händelser Region Skånes regionala kompetensförsörjningsplan har uppdaterats med kompetensförsörjningsanalys samt strategier som syftar till säkrad kompetensförsörjningen En handlingsplan har beslutats för att strukturerat arbeta med att tidigt attrahera barn och unga till framtida arbete i dess verksamheter. Uppdrag har getts för att fortsatt erbjuda och utveckla utbildning och fortbildning inom likarättsområdet i Region Skåne. 3

4 En serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet Personalnämndens arbete med målet Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet har brutits ner i två delmål: Medborgarna ska möta medarbetare med rätt kompetens Personalnämndens arbete med kompetensförsörjning syftar till att uppfylla Region Skånes främsta mål och löfte till medborgarna, nöjda medborgare. Insatser för att säkra dagens och morgondagens kompetensförsörjning är en av grundförutsättningarna för måluppfyllelse. Bättre nyttjande av befintlig kompetens, tillförandet av ny kompetens och förändrade arbetssätt är nödvändiga och avgörande för att förbättra tillgängligheten och även i övrigt säkra en hög kvalitet och effektivitet i Region Skåne verksamheter. Arbetet med att säkra den framtida kompetensförsörjningen måste bedrivas konsekvent och långsiktigt. Gjorda insatser kommer i huvudsak att få effekt först på några eller flera års sikt. Utvecklingen med regionala och lokala kompetensförsörjningsplaner utgör en bas för stabilitet i arbetet och ger även en löpande uppföljning av olika insatsers faktiska effekt. Personalnämndens insatser inom kompetensförsörjning fördjupas inom avsnittet Attraktiv arbetsgivare. Kunskapen om lika rättigheter och möjligheter ska öka bland våra medarbetare Förtroendefrågan är central för arbetet vad gäller övergripande personalpolitiska frågor och frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och antidiskriminering. Insatser görs för nuvarande och framtida medarbetare för att säkerställa att alla medborgare möts med omtanke och respekt, vilket är en förutsättning för att öka medborgarnas förtroende för Region Skåne. Jämställdhet och jämlikhet är nyckelfrågor. Medborgarna ska behandlas likvärdigt. Att identifiera och undanröja hinder är nödvändigt för att nå full delaktighet i samhället. En drivande utvecklingsaktör Personalnämndens arbete med målet En drivande utvecklingsaktör har brutits ner i två delmål: Utvecklingen av förändrade arbetssätt ska stödjas Nytänkande och smarta sätt att organisera och utföra arbetet behöver utvecklas och införas. Förändringar är nödvändiga för att ytterligare höja kvaliteten i Region Skånes verksamheter - och samtidigt möjliggöra en bättre hushållning med resurser. Dessa förändrade arbetssätt ska ha som gemensam nämnare att de ska skapa ökad nytta. Personalnämndens initiativ med en strategi och en handlingsplan för kompetensmixarbetet är en viktig insats i att stödja förändrade arbetssätt. Inte minst inom hälso- och sjukvården behöver arbetssätt omprövas och förnyas för att skapa bättre förutsättningar, ibland kombinerad med ny teknik, för att möta framtidens behov/utmaningar. Den av regionstyrelsen antagna handlingsplanen bedöms ge förutsättningar för att öka takten i förändringsarbetet. För mer information se nedan i avsnitt Attraktiv arbetsgivare. Samarbetet med utbildningsanordnare ska stärkas Det finns ett etablerat samarbete mellan Region Skåne, de skånska lärosätena och andra relevanta utbildningsanordnare vad gäller utbildningsfrågor. Samarbetet är kontinuerligt men behöver dock utvecklas och stärkas än mer för att möta utmaningarna inom 4

5 kompetensförsörjningsområdet och bättre matcha utbildning med nuvarande och framtida behov av kompetens inom Region Skånes verksamheter. Ett konkret resultat av samarbetet är de dialoger som förts med Skånes tre lärosäten, Malmö universitet, Högskolan i Kristianstad och Lunds universitet, angående lokala utbildningsplatser. Dialogerna mynnade ut i tre överenskommelser, en med respektive lärosäte, där lärosätena från hösten 2019 kommer att ha antagning till specifika orter där studenterna kommer att göra den största delen av sin verksamhetsförlagda utbildning (VFU). Det behövs även utrymme för ett nytänkande vad gäller den verksamhetsförlagda utbildningens genomförande. Former för att bättre nyttja hela det samlade hälso- och sjukvårdssystemet och dess olika aktörer, såväl privata som offentliga, behöver utvecklas. Ett utökat antal utbildningsaktörer ställer därutöver stora krav på kvalitetssäkring och ständig dialog. Attraktiv arbetsgivare Region Skånes attraktivitet som arbetsgivare är av avgörande betydelse för att möta behovet av kompetens idag och framöver. Region Skåne ska vara en attraktiv arbetsgivare och erbjuda hälsofrämjande arbetsplatser, bra möjligheter till utveckling för medarbetarna och ett ledarskap som upprätthåller ett lyssnande, närvarande ledarskap och aktivt arbetar för jämställda arbetsplatser. Region Skåne ska erbjuda trygga anställningar, heltidstjänst ska vara norm och deltid ska ses som en möjlighet om medarbetaren så önskar. Stärkt attraktionskraft Rekryteringsfrämjande insatser och behovs-/målgruppsanpassad rekrytering Region Skåne har arbetat vidare med att marknadsföra jobben, både med befintliga och nya insatser, vars syfte är marknadsföra jobben och Region Skåne som en attraktiv arbetsgivare. Region Skånes webbsida Jobba hos oss behöver fortsatt vidareutvecklas, liksom rekryteringsprocessen med tillhörande aktiviteter som exempelvis: introduktion och rekrytering, kontinuerlig justering av jobbannonserna och kanaler för olika målgrupper, där ibland sociala medier och kampanjer samt tekniska lösningar. Region Skåne har påbörjat ett mer strukturerat arbete med att attrahera unga till framtida arbete i Region Skånes verksamheter. Prao erbjuds på flera sjukhus och det planeras för ett införande i hela regionen, i samarbete med intresserade kommuner. Rutiner kring hur Region Skånes verksamheter på ett likartat sätt erbjuder prao-platser har utarbetats under sensommaren. I samarbete med regional utveckling erbjuds arbetsmarknadskunskap i skolan i allt fler skånska kommuner. Den ger elever en insikt i hur arbetsmarknaden ser ut och vilken kompetens som krävs för olika yrken. Det goda ledarskapet Region Skåne ska ha arbetsplatser med en god arbetsmiljö och vara en attraktiv arbetsgivare med chefer som leder och utvecklar verksamheten i dialog med medarbetarna och där deras engagemang och kompetens tas till vara. 5

6 I personalnämndens verksamhetsplan för 2019 formuleras målet att med ett lyssnande, närvarande ledarskap skapas delaktighet och mod att påverka verksamhetens utveckling och resultat. Region Skåne ska vidare ha arbetsplatser med en god arbetsmiljö och vara en attraktiv arbetsgivare med chefer som leder och utvecklar verksamheten i dialog med medarbetarna och där deras engagemang och kompetens tas till vara. En regiongemensam chefs- och ledarstrategi beslutades i maj Syftet med chefs- och ledarstrategin är att visa på förväntningar och erbjudanden, underlätta och stödja ett enhetligt arbetssätt med chefs- och ledarförsörjningens alla delar. Strategin visar på de perspektiv som Region Skåne väljer i syfte att skapa förutsättningar för ett framgångsrikt chefs- och ledarskap såsom organisatoriska och individuella förutsättningar, behov av kontinuerligt lärande och uppföljning av chefsuppdraget. Med denna strategi som grund fortsätter arbetet för att öka attraktiviteten i att vilja vara chef i Region Skåne. För att en strategi ska fungera behöver den vara känd och förankrad och det krävs vilja och engagemang i organisationen för att fullt ut kunna verkställa den. Ett kommunikationsmaterial har utarbetats av arbetsgruppen för chefsförsörjning. Materialet utgör ett stöd till förvaltningarna i arbetet med implementering av strategin. Chefers ledarskap utgör en viktig del i det förändringsarbete som behövs i hälso- och sjukvården eftersom chefer har ansvar för verksamhetens utveckling. För att kunna möta den tekniska utvecklingen, nya arbetssätt och förändrade förväntningar från patienter och medarbetare behöver chefer aktivt kunna leda i förändring. I oktober 2018 gavs ett uppdrag från Styrgruppen för Region Skånes Omställning (SRSO) att ta fram en handlingsplan med syfte att utveckla regiongemensamma verktyg och koncept för förändringsledning och systematiskt förbättringsarbete som stödjer linjens ansvar i omställningsarbetet. Efter genomförd nulägesanalys, i form av inventering av kompetens och metoder, enkätundersökning till samtliga verksamhetschefer och workshops, utarbetades en handlingsplan omfattande: Utveckling av stödjande struktur bl a genom utveckling av koncept och metod för förändringsplanering, rusta och förse det nära stödet på förvaltning med förändringskompetens samt att erbjuda behovsstyrda utbildningsinsatser till linjens chefer som bidrar till ökad förmåga att arbeta med förändringsledning och systematiskt förbättringsarbete. Det senare innebär att befintlig utbildning i Förändringsledning utökas och kompletteras med en separat utbildningsdag i Förändringsplanering som påbyggnad eller enskilt moment. Det görs kontinuerliga utvecklingsinsatser och det erbjuds stöd till chefer i form av bla mentorskap och coaching. Fortsatt prioriterade satsningar görs på Basutbildning, Utvecklande Ledarskap (UL) och Förändringsledning. På uppdrag av koncernledningen har ett särskilt program för verksamhetschefer utarbetats och genomförts och avslutades april Programmet syftar till att stödja verksamhetschefer i arbetet med att driva förbättringsarbeten och ge verktyg för såväl utveckling av det personliga ledarskapet som att leda indirekt igenom andra chefer. En ny omgång av programmet startar i oktober

7 För tredje året delas Region Skånes ledarskapspris ut med fokus på att uppmärksamma och belöna en chef som arbetar aktivt med att förnya, ställa om och hitta nya angreppssätt som kan bidra till lösningar på kompetensförsörjningsutmaningen. Ytterligare en omgång av RUFF-programmet (Regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledningar) har avslutats under Programmet är ett samprojekt mellan Region Skåne, Västra Götalandsregionen samt Region Stockholm. Fjärde omgången av Region Skånes mentorprogram har genomförts och avslutades i maj. Utveckling av regioninterna resursteam Resursteamen ska attrahera erfarna medarbetare med hög kompetens till ett mer flexibelt arbetssätt, ge fler medarbetare tillsvidareanställning, stärka Region Skåne i rollen som attraktiv arbetsgivare samt minska beroendet av bemanningsföretag. Utveckling och etablering av resursteam sker på förvaltningsnivå men följs upp i den regiongemensamma arbetsgruppen för oberoende av inhyrd personal. Förutsättningarna för lika villkor i befintliga resursteam utreds, som ett första steg mot former för regiongemensamma resursteam. Det finns etablerade resursteam i psykiatrin, vid Skånes universitetssjukvård, Helsingborgs lasarett och Ängelholms sjukhus. Arbete med lika rättigheter och möjligheter Likarättsarbetet är en angelägenhet för alla och är också kopplat till Region Skånes arbete som en attraktiv arbetsgivare. Ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter gagnar medarbetare, patienter, resenärer och samarbetspartners. Insatser ska även fortsatt göras gentemot nuvarande och framtida medarbetare för att säkerställa ett bemötande med omtanke och respekt, vilket är en förutsättning för att öka förtroendet för Region Skåne. Som arbetsgivare arbetar Region Skåne fortlöpande med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Insatser genomförs på flera nivåer i organisationen i ett processbaserat arbetssätt integrerat i processerna lönebildning, arbetsmiljö och kompetensförsörjning. Att Region Skåne agerar och tar ansvar i dessa frågor är en förutsättning för att vara en attraktiv arbetsgivare. Under våren har riktade kunskapsinsatser genomförts för chefer och HR-personal i syfte att stärka det förebyggande arbetet och förhindra kränkningar och trakasserier på arbetsplatsen. Ett vägledande underlag har varit en ny SKL-skrift kring sexuella trakasserier, trakasserier och kränkande särbehandling. Sedan 2018 medverkar Region Skåne i ett ESF-finansierat projekt som syftar till att skapa fler vägar till arbete och bidra till att främja kompetensförsörjningen genom att utveckla såväl konkreta som strategiska former för breddad rekrytering. Utvald personal inom Region Skånes HR-funktion, cirka 45 medarbetare, har erhållit kompetensutveckling för att i sin tur sprida lärandet till första linjens chefer. Under våren har även en arbetsgrupp inlett ett förändringsarbete inom strategisk kompetensförsörjning med stöd från projektet samt ett antal nyckelaktörer har medverkat i ett omvänt mentorskapsprogram. Deltagandet i projektet är ett led utifrån strategierna Använd kompetensen rätt och Breddad rekrytering i Region Skånes kompetensförsörjningsplan

8 Region Skåne ska verka för alla människors lika rättigheter och möjligheter. Skånetrafiken knyter an till detta genom sitt miljö- och hållbarhetsprogram. Där framgår att kollektivtrafiken är en möjliggörare och bidrar till att skapa social nytta i Skåne. Ett arbete har också påbörjats med en ny folkhälsoenkät för den vuxna befolkningen. Syftet är att få ny kunskap om skåningarnas hälsa, levnads- och livsvillkor utifrån ett regionalt utvecklingsperspektiv. Region Skåne lämnar stöd till idéburna organisationer med länsövergripande verksamhet. Exempelvis har Bris, region Syd beviljats stöd om kronor för verksamhet i Skåne Det pågår även ett arbete med att öka kunskapen bland våra medarbetare om likarätt. En grundutbildning för olika yrkeskategorier har startat. Ett specifikt arbete pågår också för att uppmärksamma sjukskrivningen utifrån patientsäkerhet med ökat fokus på genusskillnader. Medarbetare kan gå den digitala utbildningen Tänk tvärtom för en jämställd sjukskrivningsprocess. Region Skåne har även deltagit i Malmö Pride paraden. Paraden sprider kunskap om HBTQIA (Homosexuella, Bisexuella, Transpersoner, Queera personer, Intersex-personer, Asexuella personer och andra som inte tillhör sexuella eller den binära könsnormen). Ökad rekrytering av personer med funktionsnedsättning Region Skåne ska ha ett hållbart, utvecklande och inkluderande arbetsliv (Region Skånes program för att tillgodose rättigheter för personer med funktionsnedsättning). Satsningen för ökad rekrytering av personer som har en funktionsnedsättning, vilken medför nedsatt arbetsförmåga, har fortsatt. En ettårig visstidsanställning erbjuds som, utöver statligt lönestöd, finansieras av personalnämndens avsatta medel. Målet är att anställa tjugofem personer per år. För att kunna erbjuda en så hållbar anställningssituation som möjligt är målet att respektive enhet ska förlänga anställningen samt ta över kostnaden efter första anställningsåret. Under perioden har 17 personer anställts inom satsningen. Av de som blev anställda under 2018 har under perioden 10 personer fått fortsatt anställning i Region Skåne. Yrkeskategori samt omfattningen på respektive anställning varierar utifrån individens kompetens, förmåga och behov. En god och hälsofrämjande arbetsmiljö En god och hälsofrämjande arbetsmiljö är en förutsättning för Region Skånes attraktivitet som arbetsgivare, och för en väl fungerande kompetensförsörjning. Utöver lokala insatser med att främja hälsa och förebygga ohälsa har under våren en arbetsgrupp för regiongemensamt arbetssätt i arbetsmiljö och rehabilitering tillsatts. Arbetsgruppen har till uppdrag att verka för bättre förutsättningar för chefer att arbeta med arbetsmiljön, och därmed en hälsofrämjande arbetsplats och ett hållbart arbetsliv. En nulägesanalys är genomförd och åtgärder har inletts för ett bättre och enhetligt stöd till chefer i form av forsknings- och dialogbaserade verktyg. Arbetet med att tydliggöra Regions Skånes hälsofrämjande policy ingår i uppdraget samt en facklig referensgrupp är medverkande. Sjukfrånvaron fortsätter att minska Inom Region Skåne som helhet fortsätter sjukfrånvaron att utvecklas i positiv riktning. Både kvinnors och mäns sjukfrånvaro minskar. Kvinnors sjukfrånvaro är sedan länge högre än 8

9 mäns sjukfrånvaro. Detta mönster består trots att både kvinnor och mäns sjukfrånvaro minskar. Tabell 1. Sjukfrånvaro i procent av ordinarie arbetstid samt andel långtidssjukfrånvaro (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet), januari- juli 2017, 2018 och 2019 Sjukfrånvaro Skillnad 2019 mot 2018 Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid 5,33% 5,60% 5,66% -0,28% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid Kvinnor 5,89% 6,18% 6,27% -0,29% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid Män 3,28% 3,48% 3,42% -0,20% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen 29 eller yngre 4,23% 4,59% 4,69% -0,36% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen år 5,01% 7,76% 7,82% -2,75% Sjukfrånvaro i % av ordinarie arbetstid i Åldersgruppen 50 eller äldre 6,22% 8,63% 8,53% -2,41% Långtidssjukfrånvaro (60+ dagar) som andel av samtlig sjukfrånvaro 44,40% 44,94% 45,89% -0,54% Sedan 2017 är Region Skåne en aktiv part i SKL-projektet Samverkan för minskad sjukskrivning. Region Skånes målsättning med deltagandet i projektet är att bidra till forskning inom området, få fördjupad insikt i orsaker, samband och eventuella gap i arbetet med förebyggande, tidiga och rehabiliterande insatser och få underlag inför beslut om breddinförande av förändrade arbetssätt i Region Skånes arbete med sjukfrånvaron. Sjukfrånvaron, i de verksamhetsområden som omfattas av projektet, för helåret 2019 ska ha minskat med 7 %, vilket motsvarar ungefär 1,6 dagar per medarbetare. Med start från juni 2018 pågår ett antal insatser inom sju verksamhetsområden inom fd förvaltning Kryh. Rehabiliteringskoordinatorer har införts på berörda arbetsplatser, helhetsananlys av riskfaktorer och riktade arbetsmiljöinsatser genomförs på arbetsplatser med hög eller stigande sjukfrånvaro och workshops har genomförts för förbättrad samverkan mellan de olika aktörerna i rehabiliteringsarbetet. Kvantitativ och kvalitativ utvärdering har gjorts av projektet tom juni De sju verksamhetsområden som omfattats av pilottestet inom fd Skånevård Kryh har minskat sin sjukfrånvaro med drygt 5,8 % medan sjukfrånvaron i övriga verksamheter inom samma förvaltning, minskat med knappt 3,9 %. Detta indikerar att insatserna sannolikt har bidragit till en minskad sjukfrånvaro men det är ännu svårt att dra slutsatser kring om, och i vilken utsträckning som, insatserna bidragit till de uppmätta resultaten. Tabell 2. Sjukfrånvaron per AID Huvudgrupp, (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet), januari - juli 2019 respektive 2018 AID_Huvudgrupp ord_arb* sjuk* sjuk / ord_arb langtid* langtid / sjuk** * Timmar ** 60 + dagar som andel av total sjukfrånvaro ,33% ,56 44,6% Läkare ,87% ,43 47,32% Ledning / Administration ,8% ,25 45,71% Medicinsk sekreterare ,34% ,70 40,81% Övrig personal ,6% ,27 42,92% Övrig Vård / Rehab / Social ,79% ,67 41,65% Sjuksköterska ,56% ,17 44,11% Tandvårdsarbete ,46% 2 496,38 38,89% Undersköterska / Skötare ,61% ,39 46,17% Inom nästan samtliga yrkesgrupper fortsätter sjukfrånvaron att minska liksom andelen som är har en längre sjukfrånvaro. 9

10 Den framtida kompetensförsörjningen ska säkras Kompetensförsörjningen är en av välfärdens stora utmaningar, i såväl Region Skåne som övriga landet. Bara genom att vara en attraktiv arbetsgivare kan Region Skåne möta upp invånarnas behov, erbjuda den bästa vården och servicen, och locka till sig och behålla den kompetens som är nödvändig för att klara den framtida verksamheten. Kompetensförsörjningsplaner Det krävs tydliga och kraftfulla insatser för att möta kompetensförsörjningsutmaningen idag och för framtiden. Under våren har förvaltningarna tag fram en förvaltningsövergripande kompetensförsörjningsplan. Dessa utgör grunden för Region Skånes kompetensförsörjningsplan som beskriver ett flertal konkreta insatsområden inom vilka insatser ska göras. I planen finns nio strategier som SKL har tagit fram för att arbeta med framtidens kompetensförsörjningsutmaning. Dessa sammanfaller med de områden som Region Skåne valt att fokusera på. Fokus i planen är de stora yrkesgrupperna inom hälso- och sjukvård. Fortsatt ses obalanser för flertalet av yrkesgrupperna. Rätt använd kompetens Rätt använd kompetens eller kompetensmixplanering, d.v.s. uppgiftsväxling mellan yrkeskategorier och införande av nya kompetenser, är insatser som krävs för att klara kompetensförsörjningen framför allt inom hälso- och sjukvård. Resurser ska frigöras för direkt patientarbete samtidigt som administration och vårdnära service i större utsträckning ska görs av annan personal än vårdpersonal. Kompetensutvecklingsinsatser pågår för undersköterskor och medicinska sekreterare för att stärka dessa yrkesgruppers roll och möjliggöra nya arbetsuppgifter. Kompetensstegar Medarbetare i Region Skåne ska erbjudas möjlighet till kompetensutveckling utifrån verksamheternas behov. Kompetensstegar är ett sätt att tydliggöra utveckling i yrkesrollen genom att visa på vilka utvecklingsmöjligheter som finns, vilken kompetens som krävs och koppla detta till arbetsuppgift och uppdrag. Genom kompetensstegar synliggörs även medarbetarnas kompetens. I Region Skåne finns nu tio regiongemensamma kompetensstegar. I stegen visas vilken kompetens som krävs för specifika uppdrag och arbetsuppgifter. Kompetensstegen kan användas som ett verktyg i samtal mellan chef och medarbetare exempelvis medarbetarsamtalet. Arbetet med implementering av kompetensstegar pågår och har kommit olika långt i förvaltningarna. Kompetensutvecklingsinsatser för sjuksköterskor Brist råder framförallt på grundutbildade sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor inom områdena medicin, kirurgi, onkologi, akutsjukvård, barn, operation, anestesi, intensivvård, psykiatri samt barnmorskor. Ett flertal insatser krävs för att långsiktigt hantera 10

11 bristsituationen. Personalnämndens budget för kompetensutveckling för sjuksköterskor omfattar utbildningsanställningar och utbildningsförmåner vid specialistutbildning, kliniskt basår, handledarutbildning, klinisk funktionsutbildning och konferensverksamhet i form av Framtidens specialistsjuksköterska. Utbildningsanställningar/-förmåner vid utbildning till specialistsjuksköterska Utbildningsanställning Från 1 januari 2018 finns ett kollektivavtal med Vårdförbundet gällande utbildningsanställning. En utbildningsanställning är en specifik tjänst som grundar sig i att ett behov finns i verksamheten. Utbildningsanställningen omfattar två år och innebär studier vid lärosätet på halvfart och klinisk utbildning hos arbetsgivaren på 50 %. För den delen av utbildningen som är förlagd till den kliniska verksamheten ska en individuell utbildningsplan upprättas. Medarbetaren behåller sin grundlön under utbildningen. Förvaltningarna väljer vilka utbildningar som ska prioriteras. Under 2019 finns utrymme för 75 utbildningsanställningar per termin. Pga lågt utnyttjande av platser våren 2018, omdisponerades budgetmedel till höstterminen och när vårterminen 2019 startade var 77 sjuksköterskor kvar i utbildning, varav en har gjort uppehåll i sina studier pga sjukdom. 20 sjuksköterskor blev klara med sina specialistutbildningar inom områdena: akutsjukvård, barn, kardiologi, kirurgi, medicin, operation och palliativ vård. Utbildningsförmån 2019 har Region Skåne möjlighet att erbjuda 165 sjuksköterskor per termin en utbildningsförmån motsvarande kr per månad. Under våren 2019 har 159 sjuksköterskor utbildats varav tre har gjort uppehåll och en har avbrutit utbildningen. Vårterminen 2019 examinerades 106 specialistsjuksköterskor inom områdena akutsjukvård, ambulans, anestesi, barn, barnmorska, cytodiagnostik, distriktsköterska, intensivvård, operation, palliativ vård, psykiatri och ögonsjukvård. Även när det gäller utbildningsförmån så prioriterar förvaltningarna inriktning på utbildningarna utifrån verksamhetens behov. Kliniskt basår Det Kliniska basåret för nyutexaminerade sjuksköterskor fortsätter. Syftet är att stärka de nyutexaminerade sjuksköterskorna i sin yrkesroll samt att ge möjlighet till att fördjupa och kliniskt förankra kunskaperna. En utvärdering gjordes våren 2018 som visar ett fortsatt högt betyg, både vad gäller innehåll och form och att tryggheten i yrket uppges ha ökat i hög grad. Under 2019 har ytterligare 380 nya sjuksköterskor påbörjat det Kliniska basåret. Klinisk fördjupningsutbildning En Klinisk fördjupningsutbildning ges för röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker. Utbildningen ger dubbelkompetens inom området PET/CT. Under utbildas 10 personer och en ny kurs startar hösten 2019 och drivs vidare våren 2020 för ytterligare 10 personer. Framtidens sjuksköterska Syftet med konferensdagen, Framtidens sjuksköterska, är att visa på utvecklingsmöjligheter för sjuksköterskor genom föreläsningar i aktuella och inspirerande ämnesområden. Det ges också möjlighet att ta del av goda exempel på förbättringsarbeten inom hälso- och sjukvård. Årets konferens äger rum i november månad. 11

12 Kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/skötare mfl Region Skåne arbetar med kompletterande utbildningsinsatser för att stärka undersköterskerskans kompetens i verksamheten och för att främja rätt använd kompetens. En stor kompetensutvecklingssatsning genomförs för undersköterskor, skötare och barnsköterskor som är anpassat för både nyutbildade och erfarna medarbetare. Utbildningsprogrammet ger deltagarna ökad förståelse och fördjupade kunskaper i både somatisk och psykiatrisk omvårdnad och ska vara värdeskapande för patienten. Totalt kommer utbildningsplatser att erbjudas. Utbildningssatsningen finansieras via särskilda medel från Omställningsfonden. Konferensen Framtidens undersköterska genomfördes första gången år Syftet med konferensdagen är att visa på utvecklingsmöjligheter för undersköterskor genom föreläsningar i aktuella och inspirerande ämnesområden. På Framtidens undersköterska som anordnades i november 2018 medverkade drygt 300 undersköterskor. Programmet fokuserade på digitalisering och framtidens yrkesroll och framtidens vård. Det planeras för en ny konferens i november 2019 med fortsatt fokus på digitalisering och den nära vården. Utbildningsanställningar för undersköterskor, skötare och barnsköterskor Att utveckla undersköterskerollen är en viktig del för att säkra kompetensförsörjningen. Genom Yrkeshögskolan finns möjlighet att erbjuda specialistutbildning för undersköterskor inom olika områden t ex ambulanssjukvård. Region Skåne har samarbetat med utbildningsanordnare som har ansökt till Myndigheten för yrkeshögskolan (YH) om att få bedriva utbildningar till specialistundersköterska inom ambulanssjukvård, operation, anestesi, intensivvård, äldres hälsa och psykisk ohälsa. Samarbete med utbildningsanordnare i Skåne och närliggande län pågår kontinuerligt för att kunna erbjuda fler specialistutbildningar genom Yrkeshögskolan. Begränsat antal utbildningar att söka till och för kort framförhållning att söka och marknadsföra nya utbildningar påverkar resultatet. Endast 8 av planerat utbildningsanställningarna har startats upp. Budgeten är riktad mot utbildningsanställningar som innebär studier på deltid och kliniskt träning på deltid. Då det enbart är ett fåtal YHutbildningar som är på deltid begränsas möjligheten för finansiering. Utbildningsanordnarna söker utbildningen i juni men får besked först i januari året efter om de har beviljats att startar utbildningen. Detta gör att möjligheten att planera och marknadsföra utbildningen är begränsad. Utbildningarna har oftast flera starter de kommande tre åren vilket gör att möjligheten ökar att söka år 2020 och Kompetensutvecklingsinsatser för medicinska sekreterare För att möta den förändrade yrkesrollen för medicinska sekreterare och verksamheternas behov inför Skånes Digitala Vårdsystem (SDV) erbjuds medicinska sekreterare en kompetensutvecklingsinsats. Insatsen bedrivs som ett projekt och består av en utbildningsdag per månad på tre orter i Skåne med start hösten Medel från Omställningsfonden (TLO- KL) har beviljats. Insatsen omfattar både en gemensam baskompetens samt spetskompetens 12

13 inom vissa områden. Projektet beräknas pågå till och med juni 2020 och drygt utbildningsplatser kommer erbjudas. En konferens för Framtidens Medicinska sekreterare har genomförts under våren Fokus var på digitalisering, SDV och rollen som medicinsk sekreterare. På konferensen medverkade 500 medicinska sekreterare. Kompetensutvecklingsinsatser handledare Cirka studenter inom vårdyrkena handleds i Region Skåne årligen, därtill handleds nyanställda. För att möta och tillgodose det behov som finns av handledare med kompetens på olika nivå i organisationen har det under våren 2019 erbjudits handledarutbildningar om fyra dagar på olika orter i Skåne. Även temadagar har anordnats, vilka gav möjlighet att fördjupa sina kunskaper om att handleda någon som har svenska som andraspråk. Under perioden har cirka 100 medarbetare, av olika yrkeskategori, tagit del av någon av utbildningsinsatserna. För att kunna erbjuda något fler utbildningstillfällen än vad som från början planerats för hösten 2019 har medel sökts och beviljats från omställningsfonden (TLO-KL). Medel från omställningsfonden (TLO-KL) har även sökts och beviljats för kompetensutvecklingsinsatser för handledare under år Rekrytering av personer med utbildning i annat land/internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade Det finns en stor potential i att ta till vara kompetensen hos redan utbildade personer som kommer till Sverige från andra länder. Personalnämnden beslutade 2015 om ett introduktionsprogram för utomeuropeiskt utbildade personer med legitimationsyrken, för att stödja och korta vägen till den skånska arbetsmarknaden, ett s.k. Snabbspår. År 2017 tog Personalnämnden beslut om att etablera ett Internationellt kompetenscentrum för utlandsutbildade. Syftet är att ytterligare tydliggöra erbjudandet för utlandsutbildade som vill arbeta inom Region Skåne och samordna den introduktion och den komplettering som krävs för att erhålla svensk legitimation. Under 2016-juni 2019 har 120 utlandsutbildade personer med legitimationsyrken gjort språkauskultation inom Region Skånes verksamheter. Syftet med sådan språkauskultation är att ge den utlandsutbildade möjlighet att träna svenska språket i hälso-och sjukvårdsmiljö och samtidigt får de en inblick i hur svensk sjukvård är organiserad, samt ges möjlighet till ett nätverk i professionen. Under 2016-juni 2019 har cirka 45 läkare gjort provtjänstgöring och erhållit svensk legitimation. Region Skåne har knutit till sig värdefull kompetens såsom läkare som i sina hemländer arbetat som urologer, akutläkare, radiologer, ögonläkare m.fl. 19 sjuksköterskor har gjort sin praktiska tjänstgöring och arbetar nu i Region Skåne som legitimerade sjuksköterskor. Ytterligare cirka 10 sjuksköterskor arbetar som undersköterskor och förbereder sig för det kunskapsprov som är ett av kraven för en svensk legitimation. Region Skåne, Arbetsförmedlingen och Medicinska fakulteten vid Lunds universitet har gjort en trepartsöverenskommelse om en utbildning för läkare utbildade utanför EU/EES. Läkarna 13

14 erhåller en förberedande teoretisk och klinisk utbildning inför det kunskapsprov som Socialstyrelsen genomför som ett av kraven för att erhålla svensk legitimation. Utbildningen pågår c:a 3 månader och under 2017-juli 2019 har 65 läkare gått denna utbildning. Ytterligare en utbildning med 20 deltagare startar i augusti (tom december) Utbildnings- och arbetsmarknadsinsatser Extratjänster Region Skåne har anställt långtidsarbetslösa personer på så kallade extratjänster, ett statligt anställningsstöd som administreras av Arbetsförmedlingen. Målgruppen är personer som är nyanlända eller har varit arbetslösa i mer än 450 dagar. Sedan sommaren 2017 har cirka 200 medarbetare anställts på extratjänster, varav merparten tillhör målgruppen nyanlända. De flesta har fått anställning på ett år, som sedan kunnat förlängas ytterligare ett år. Extratjänster finns nu inom samtliga sjukvårdsförvaltningar och satsningen är mycket uppskattad av såväl verksamheter som medarbetare. Bland medarbetare med extratjänst finns ett uttalat intresse för att utbilda sig till vårdrelaterade yrken och ett flertal har påbörjat utbildningar, till exempel till undersköterska och tandsköterska. Andra har valt att läsa svenska och komplettera tidigare studier för att bli behöriga till högskoleutbildningar. I augusti 2019 finns drygt 90 extratjänster i Region Skåne. Arbetsförmedlingen kommer inte att erbjuda anställningsstödet extratjänst efter årsskiftet och anställningarna kommer därför att avslutas i denna form under december Studentmedarbetare Syftet med studentmedarbetare är att underlätta övergången från studier till arbete, men det är också ett viktigt led i Region Skånes arbete för att vara en attraktiv arbetsgivare. Arbetsuppgifterna består av ett avgränsat och för studentens studier kvalificerat projekt/arbetsområde där studenterna arbetar som mest 15 timmar i veckan under maximalt två terminer. Förvaltningar som haft studentmedarbetare någon gång under året Koncernkontoret, Regionfastigheter, Regionservice, Medicinsk Service, Primärvården och Skånes Universitetssjukvård med cirka 15 platser. Satsningen är mycket uppskattad både av studenter och av Region Skåne som arbetsgivare och flera studentmedarbetare har efter studentmedarbetaruppdraget fått anställning. Tekniksprånget Tekniksprånget är en satsning som initierats av Kungliga Ingenjörsvetenskapsakademin och ett flertal företag, kommuner och landsting/regioner i Sverige har anslutit sig till satsningen. Syftet med Tekniksprånget är att ge ungdomar med slutförd gymnasieutbildning inom naturvetenskap eller teknik en inblick i ingenjörsyrket och därmed locka till högskolestudier inom dessa områden. Ungdomarna praktiserar i fyra månader där vi under 2019 haft två plaster hos förvaltningen Medicinsk Service. Här ges möjlighet att visa bredden av tekniska yrken inom verksamheten samt synliggöra sig som en attraktiv arbetsgivare. Oberoende av inhyrning från bemanningsföretag Under två år har landsting och regioner tillsammans arbetat med att minska beroendet av inhyrd personal. Målet är en stabil och varaktig bemanning med egna medarbetare för den 14

15 löpande verksamheten för att värna patientsäkerhet, arbetsmiljö och ett kvalitetssäkrat utbildningsuppdrag. Arbetet med att minska beroendet av inhyrning av personal till Region Skånes hälso- och sjukvård fortsätter och sedan mars 2019 finns en arbetsgrupp med representation från samtliga sjukvårdsförvaltningar. Gruppen arbetar med att hitta gemensamma insatser för att minska beroendet av bemanningsföretag. En av insatserna är att inrätta fler resursteam i Region Skåne. Resursteamen ska attrahera erfarna medarbetare som vill arbeta på ett mer flexibelt sätt och därmed konkurrera med de externa bemanningsföretagen. Det sker en översyn av anställningsvillkor i de sjukhusdrivna resursteamen, med ambitionen att dessa ska vara lika i hela regionen. Gruppen kommer även att arbeta fram ett informationsmaterial som beskriver fördelarna med att vara anställd i Region Skåne i förhållande till inhyrning via bemanningsföretag. Den totala kostnaden för inhyrning av sjuksköterskor har ökat märkbart från och med kvartal Ökad inhyrning ses inom såväl primärvård som psykiatrisk och somatisk vård. En fördjupad analys av orsakerna till ökad sjuksköterskeinhyrning har gjorts. Analysen visar på behov av inhyrning på grund av brist på sjuksköterskor med rätt kompetens, möjligheten att hålla vårdplatser öppna och upprätthålla önskad operationskapacitet. När det gäller inhyrning av läkare ses en ökning under första halvåret 2019, såväl inom primärvård som somatisk specialistvård. Psykiatrin har fortsatt ingen inhyrning av läkare. Tabell 3. Kostnader inhyrd personal från bemanningsföretag (halvår), förvaltningsdriven verksamhet, januari augusti år 2019 jämfört med Miljoner kronor (mnkr) Förändring % Läkare 138,64 104,09 34,55 33,2% SSK 141,26 91,92 49,34 53,7% Övriga 5,24 9,58-4,34-45,3% Totalt 285,14 205,59 79,54 38,7% Diagram 1. Kostnadsutveckling för inhyrd personal från bemanningsföretag, rullande tolvmånader (kostnad mätmånad samt föregående 11 månader), miljoner kronor (mkr). 15

16 Utveckling av anställningsvolym och arbetad tid Per den sista augusti 2019 hade Region Skåne månadsavlönade medarbetare inom förvaltningsdriven verksamhet, en ökning med 854 medarbetare jämfört med samma datum föregående år. Reducerat för externa verksamhetsövertag är ökningen medarbetare, vilket motsvarar ökning med 2,3 procent. Noteras bör att i den totala volymen medarbetare ingår drygt 100 medarbetare fler 2019 än 2018 verksamma i arbetet med Skånes digitala vårdsystem (SDV). Tabell 4 Antal månadsavlönade medarbetare per den 31/8* (Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet samt särredovisat Folktandvården AB) Förvaltning / Bolag Antal månadsavlönade medarbetare per * Antal månadsavlönade medarbetare per * Förändring Procentuell förändring Förvaltningsdriven verksamhet totalt ,5% 121 Sjukhusstyrelse Kristianstad ,6% 122 Sjukhusstyrelse Hässleholm ,1% 128 G:a KRYH Övergångslösning ,0% 141 Sjukhusstyrelse Helsingborg ,3% 142 Sjukhusstyrelse Ängelholm ,2% 148 G:a SUND Övergångslösning ,0% 150 Medicinsk service ,0% 161 Sjukhusstyrelse SUS ,3% 162 Sjukhusstyrelse Ystad ,8% 163 Sjukhusstyrelse Trelleborg ,0% 164 Sjukhusstyrelse Landskrona ,6% 181 Psykiatri, Hab o Hjälpm nämnd ,0% 191 Primärvårdsnämnd ,9% 400 Kulturnämnd ,0% 430 Kollektivtrafiknämnd ,3% 631 Servicenämnd ,2% 710 Regionstyrelsen ,7% 750 Södra regionvårdsnämnden ,0% 810 Patientnämnd ,0% 820 Revision ,6% Folktandvården AB ,8% * Observera att viss differens kan råda mellan totalsumman och summan av raderna, då ett fåtal har anställningar på mer än en (1) förvaltning. De flesta personalgrupper ökar. De tre personalgrupper som ökat mest i absoluta tal är undersköterskor/skötare m.fl., handläggararbete samt icke specialistkompetenta läkare. 16

17 Tabell 5. Antal medarbetare per personalgrupp (AID), per sista augusti 2019 respektive 2018, (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet, grupper med minst 300 anställda redovisas) AID_PersonalGrupp Månadsavlönade medarbetare per Månadsavlönade medarbetare per Förändring Procentuell förändring Sjuksköterska ,3% Usk/Skötare m.fl ,8% Spec.komp. Läkare ,7% Medicinsk sekreterare ,7% Icke spec.komp. Läkare ,1% Handläggararbete ,9% Ledningsarbete ,2% Administratörsarbete ,4% Biomedic. Analyt ,4% Fysioterapeut ,7% Soc. Kurativt.arb ,9% Städ, tvätt o renhållningsarb ,9% Barnmorska ,7% Psykolog ,6% Sjukh.tekn/lab.pers ,8% Hantverksarb ,9% Arbetsterapeut ,8% 17

18 Långsiktigt stark ekonomi Resultat Resultat för perioden januari till augusti månad är 18,4 mkr.personalnämndens överskott för gällande perioden orsakas främst av budgetperiodiseringseffekter i kombination med insatser som har tyngdpunkt under höst/vinter Prognostiserat helårsresultat för 2019 är + 4,3 mkr. Överskottet orsakas av följande huvudsakliga avvikelser gentemot planering och budget: Området Kompetensförsörjning, bestående av: o + 3,7 mkr avseende utbildningsanställningar för undersköterskors specialiseringsutbildning. Begränsat antal utbildningar att söka till och för kort framförhållning att söka och marknadsföra nya utbildningar påverkar resultatet. Endast 8 av planerat 20 utbildningsanställningarna har startats upp. Budgeten är riktad mot utbildningsanställningar som innebär studier på deltid och kliniskt träning på deltid. Då det enbart är ett fåtal YH-utbildningar som är på deltid begränsas möjligheten för finansiering. Utbildningsanordnarna söker utbildningen i juni men får besked först i januari året efter om de har beviljats att startar utbildningen. Detta gör att möjligheten att planera och marknadsföra utbildningen är begränsad. Utbildningarna har oftast flera starter de kommande tre åren vilket gör att möjligheten ökar att söka år 2020 och o + 0,5 mkr avseende Kliniskt basår sjuksköterskor. Färre sjuksköterskor än planerat har avslutat programmet. o + 0,2 mkr avseende Kompetensutvecklingsinsatser medicinska sekreterare. Isatsen ahr kunnat genomföras till en lägre kostnad än budgeterat då fler interna föreläsare engagerats och genom delfinansiering via omställningsfonden (TLO). o 0,1 mkr avseende Internationella utbytesprogrammet HOPE. Lönekostnaderna för deltagaren var högre än antagande i budget. Ätgärder för att sänka kostnadsutveckling samt för ekonomi i balans Personalnämndens ekonomi är i balans. Inga åtgärder eller handlingsplaner har därför varit nödvändiga. Miljöredovisning Personalnämnden har ej driftsansvar för verksamhet varför efterfrågade resultat för miljönyckeltal inte är relevanta att rapportera för nämndens räkning. 18

19 Uppföljning av arbetet med intern kontroll Personalnämndens uppföljning av internkontrollplan 2019 redovisas i sin helhet som bilaga : Direkt åtgärd krävs - minimera 9-12: Reducera riskerna - åtgärda 4-8: Håll under uppsikt - uppmärksamma 1-3: Inget agerande krävs - acceptera 2019 Rapportering av plan och uppföljning intern kontroll P DR För rapportering i enlighet med RS uppsiktsplikt ska en samlad riskbedömning* göras för det obligatoriska kontrollområdet. ÅR Nämnd/Styrelse 13-16: Direkt åtgärd krävs - minimera Större avvikelse : Personalnämnden 9-12: Reducera riskerna - åtgärda Avvikelse Processer mm för områdena; 4-8: Håll under uppsikt - uppmärksamma Mindre avvikelse 1-3: Inget agerande krävs - acceptera Obefintlig avvikelse Serviceinriktad verksamhet med hög kvalitet Återredovisas i ÅR 2019 Drivande utvecklingsaktör Attraktiv arbetsgivare Långsiktigt stark ekonomi 1) Efterlevnad av regelverk för god ekonomisk förvaltning 2) Upphandling och inköp Återredovisas i ÅR ) Kompetensförsörjning Redovisas under Attraktiv arbetsgivare! 4) Bisysslor Personalnämnden har ej egen personal. 5) Verkställighet beslut Nämnds/Styrelses rapporter ska kompletteras med en skriftlig sammanfattning och innehålla en kort beskrivning av den interna kontrollen och eventuella avvikelser och åtgärder utifrån följande frågor: Kontrollmiljö Ansvar och befogenheter tydliggjorda - Vilka är aktörerna och deras respektive roller och ansvar beträffande vem/vilka som genomför det interna kontrollarbetet på olika nivåer? Personalnämnden äger inget driftledningsansvar utan uppföljningen görs av Koncernstab HR, ofta med underlag från Region Skånes förvaltningar genom den löpande uppföljningen. Se vidare i inlämnad internkontrollrapport där framgår ansvarsnivåer och utförare framgår. Uppföljning/utvärdering Info/Kommunikation Kontrollaktiviteter Riskbedömning Risker bedöms utifrån sannolikhet och konsekvens och dokumenteras - Hur ser processen för framtagande av planen för intern kontroll, inkluderande riskanalysen, ut? Arbetet med intern kontrollplan 2019 förbereddes i Koncernkontorets Koncernstab HR av HR-direktör och enhetschefer Koncernstab HR, i samråd med ekonomichef för förvaltningen Koncernkontoret. I den politiska beredningsprocessen diskuterades internkontrollplanen i personalnämndens ordförandeberedning och presidieberedning inför slutligt beslut i personalnämnden. Granskningar och åtgärder är anpassade och utvärderade i förhållande till riskanalys - Har arbetet med intern kontroll bidragit till måluppfyllelsen - ge exempel? Personalnämnden har i arbetet med internkontrollplan 2019 utvecklat arbetet med att involvera nämnden i riskanalysen. Fortsatt arbete med att utveckla internkontrollen behövs för att ytterligare vässa indikatorer i internkontrollplanen. Riskanalysen kommuniceras med nämnden/styrelsen - Hur hanteras information/kommunikation inom organisationen och hur sker återrapportering på olika nivåer? Ja, i nämnden och i förvaltningen genom löpande uppföljning och genom att olika målsättningar/kontrollområden diskuterats efter relevans och ur ett riskanalysperspektiv. Åtgärder vidtas vid konstaterade avvikelser och återkopplas till nämnden/styrelsen - Beskriv vilka åtgärder har vidtagits med hänsyn till resultatet av det interna kontrollarbetet? Inga särskilda åtgärder har behövt vidtas. 19

20 Bilaga 1. Tabell total resultatredovisning per aug Motparter 1,2,3 (Mnkr) Utfall Diff Utfall-Budget # Diff Utfall-Budget % Budget Diff Prog-Bud # Regionbidrag 80,9 0,0 0,0% 121,4 0,0 Bidrag och övriga intäkter 24,3-7,8-32,1% 48,1 0,0 Verksamhetens intäkter 105,2-7,8-7,4% 169,5 0,0 Lönekostnader -22,8 5,0-21,7% -43,1 0,0 Arbetsgivaravgifter och pensio -10,3-1,7 16,1% -13,4 0,0 Övriga personalkostnader -1,5 4,0-265,1% -8,2 0,2 Lämnade bidrag -51,4 13,4-26,1% -97,1 4,1 Övriga omkostnader -0,9 4,2-474,4% -7,6 0,0 Verksamhetens kostnader -86,8 24,8-28,6% -169,5 4,3 Verksamhetens nettokostnader 18,4 17,1 92,7% 0,0 4,3 Resultat före finansiella poster 18,4 17,1 92,7% 0,0 4,3 Resultat efter finansiella poster 18,4 17,1 92,7% 0,0 4,3 Resultat 18,4 17,1 92,7% 0,0 4,3 Bilaga 2. Måluppfyllelse i sammandrag Uppföljning av fastställda målsättningar/volymmål i personalnämndens verksamhetsplan Övergripande målsättningar Målområde Målformulering /måltal: Måluppfyllelse i korthet: Sammanvägd måluppfyllelse: Sjukfrånvaro Sjukfrånvaron ska minska i förhållande till fg års period. Total sjukfrånvarotid i relation till ordinarie arbetad tid har minskat med 0,4 procentenhet jämfört med motsvarande period Sjukfrånvaro Skillnaden vad gäller kvinnors och mäns sjukfrånvaro ska minska. Kvinnors sjukfrånvaro är sedan länge högre än mäns sjukfrånvaro. Detta mönster består trots att både kvinnor och mäns sjukfrånvaro minskar. Kompetensförsörjning Verksamheterna ska, på minst förvaltningsnivå, arbeta med kompetensförsörjningsplaner. Samtliga förvaltningar har upprättat kompetensförsörjningsplaner. Regional kompetensförsörjningsplan är uppdaterad. Kompetensförsörjning Antalet vakanser inom definierade större bristområden ska minska under Fyra större områden med obalans: grundutbildade sjuksköterskor, specialist-sjuksköterskor. Läkare: allmänmedicin, psykiatri. Väsentligen oförändrad bristsituation. Inhyrd personal Utnyttjandet av bemanningsföretag ska minska. Den totala kostnaden januari t.o.m. augusti månad är 79,5 mkr högre än motsvarande period förra året, en ökning med nästan 39 procent. Ekonomi Ekonomi i balans Personalnämndens ekonomi är i balans. Volymmålsättningar 20

21 Volymmål fastställda i personalnämndens verksamhetsplan/internbudget för Sammanvägd måluppfyllelse avser prognos för helår Målområde Målformulering/ måltal: Måluppfyllelse i korthet: Sammanvägd måluppfyllelse: Utbildningsanställningar /utbildnings-förmåner special-istsjuksköterskor Volymmål: 75 utbildningsanställningar, 170 utbildningsförmåner Vid start vårterminen 2019 var 77 sjuksköterskor kvar i utbildning, varav en har gjort uppehåll i sina studier pga sjukdom. 20 sjuksköterskor blev klara med sina specialistutbildningar inom områdena: akutsjukvård, barn, kardiologi, kirurgi, medicin, operation och palliativ vård. Under våren 2019 har 159 sjuksköterskor utbildats med utbildningsförmån varav tre har gjort uppehåll och en har avbrutit utbildningen. Vårterminen 2019 examinerades 106 specialistsjuksköterskor. Genomförande av Kliniskt basår, ett regionalt introduktionsprogram för nyutexaminerade sjuksköterskor Ej volymsatt. Deltagandet i Kliniskt basår är relativt konstant och antalet speglar hur många som utexamineras från lärosätena. Genomföra konferens; Framtidens sjuksköterska Volymmål: 300 anmälda. I år kommer dagen i november månad. Redovisas i verksamhetsberättelse per helår Utbildningsanställningar under-sköterska, start HT 2019 Kompetensutvecklingsin satser för undersköterskor Volymmål: 20 platser med start från hösten 2019 Följföljande av plan. Begränsat antal utbildningar att söka till och för kort framförhållning att söka och marknadsföra nya utbildningar påverkar resultatet. Endast 8 av planerat utbildningsanställningarna har startats upp. Pågående insatser följer plan. Klinisk fördjupningsutbildning för sjuksköterskor inom onkologi och hematologi Volymmål: 20 sjuksköterskor i utbildning Klinisk fördjupningsutbildning ges för röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker. Utbildningen ger dubbelkompetens inom området PET/CT. Under utbildas 10 personer och en ny kurs startar hösten 2019 och drivs vidare våren 2020 för ytterligare 10 personer. Extratjänster I augusti 2019 finns drygt 90 extratjänster i Region Skåne. Arbetsförmedlingen kommer inte att erbjuda anställlningsstödet extratjänst efter årskiftet och anställningarna kommer därför att avslutas i denna form under december Tekniksprånget Volymmål: 2 platser. Volymnivå uppnås. Rekrytering av personer med funktionsnedsättning Volymmål: 25 anställningar. Till och med juni 2018 har 12 personer anställts inom satsningen. Volymmålet uppnås på helårsbasis. 21