Ha en bra arbetsdag! PERSONALBERÄTTELSE 2017

Transkript

1 Ha en bra arbetsdag! PERSONALBERÄTTELSE 2017

2 HA EN BRA ARBETSDAG! HNS PERSONALBERÄTTELSE INLEDNING 9 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING 9 Personalresurser 10 Premiering och lönekostnader 11 Tillgången till personal fortsatte att vara bra 13 Verksamhetsinriktningen styr planeringen av arbetspass 14 Kompetenta medarbetare genom innovativa projekt HNS PERSONALBERÄTTELSE LEDARSKAP SOM GRUNDAR SIG PÅ DIALOG 17 Utveckling av ledarskapet 18 Stöd och entusiasm för chefskarriären genom utbildning och mentorverksamhet 21 PERSONALENS KOMPETENS 21 Introduktionens år Planer för kompetensutveckling 24 Utvecklingssamtal 25 Utbildning 26 Lean som ett ramverk för utvecklandet 27 Magnetsjukhusmodellen används inom utvecklandet av vårdarbetet 29 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD 29 Målet är en trygg arbetsmiljö och anställda med god arbetsförmåga 29 Arbetsförmåga, överbelastning och sjukfrånvaro 31 Hälsofrämjande verksamhet 31 En fungerande och trygg arbetsgemenskap 32 Premiering för hälsofrämjande verksamhet 32 Olycksfall som inträffat i arbetet eller på väg till och från jobbet 33 Tryggt arbete 37 MOT FRAMTIDEN 2 3

3 Antal anställda Löner och arvoden som betalades ut av samkommunen HNS 2017 Utbildningsstruktur ,1 % Högre högskoleexamen och forskarutbildning Könsfördelning 50,6 % Lägre högskoleexamen och lägsta högre nivå Personalkostnadernas andel i % av HNS verksamhetskostnader 22,9 % 6,4 % Mellannivå och specialyrkesutbildningsnivå Grundnivå Det finns drygt fem gånger så många kvinnliga som manliga anställda inom HNS. Andelen män i personalen är oförändrad jämfört med föregående år. Av läkarna var 63 procent kvinnor och av skötarna 91 procent. HNS personal består av experter från ett tiotal olika specialiteter. Fortfarande består drygt hälften av personalen av vårdpersonal. Jämfört med år 2016 ökade personalen med personer. 58,3 % HNS personals kompetens utnyttjas genom ändamålsenliga uppgifter. Personalen motiveras att utveckla och upprätthålla sin kompetens. HNS sjukvårdsområden Andel deltagare i utbildning av personalen Under året genomfördes bland annat servicedesign- och Leanutvecklingsprojekt samt utbildningar, kompetens kartlades och utbildningar planerades. I samkommunen HNS ingår 24 av Nylands kommuner som har delats in i fem sjukvårdsområden. På samkommunens 23 sjukhus satsar man på en patientsäker vård och en mätbar kvalitet på verksamheten. 69 % av personalen deltog i utbildningar under

4 HA EN BRA ARBETSDAG INLEDNING HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 STORA OCH LITE MINDRE FÖRÄNDRINGAR: Planering, förberedelse och praktiskt genomförande HA EN BRA ARBETSDAG INLEDNING HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 År 2017 präglades av förberedelser inför stora kommande förändringar. HNS egna beredningsgrupper för social- och hälsovårdsreformen startade i början av året och genom dem förmedlades information om förberedelsearbetet nationellt, i Nylands landskap och inom HNS. Representanter från personalen fanns representerade i dessa grupper. Social- och hälsovårdsreformen var också temat för en samarbetsdag som hölls i november. Ett rekordhögt antal personer deltog under dagen: 302 stycken. MÅL INDIKATOR MÅLNIVÅ 2017 UTFALL 2017 Personalen rekommenderar HNS som arbetsgivare Ledningen är högklassig Personalen är engagerad Rekommendation av arbetsgivaren Arbetsmiljöbarometerfråga: Skulle du rekommendera HNS som arbetsgivare för dina vänner eller bekanta? Index för chefsarbetet Arbetsmiljöbarometerfrågor: Min chef är en målinriktad ledare; Min chef är rättvis; Min chef är uppmuntrande och ger stöd vid behov; Min chef ger respons; På min arbetsenhet tar man hand om de anställda (till exempel de anställdas hälsa och säkerhet); Jag är nöjd med ledningen på min arbetsenhet/avdelning Personalomsättning, fast anställda (inklusive personer som gått i pension) 85 % 80 % 3,9 3,7 5,5 % 6,5 % 6,5 % HNS-experternas kompetens användes i Nylands beredning av landskaps- och social- och hälsovårdsreformen. Allt fler nyckelpersoner deltog i olika beredningsgrupper under året, och några gick hösten 2017 över för att arbeta deltid i projektet Nyland Vår kompetens och våra arbetssätt uppskattades alltså! Att dela upp nyckelpersonernas arbetsinsats mellan HNS och landskapsberedningen innebar vissa utmaningar, men i och med olika uppgifts- och vikarielösningar fick vi nya kompetenta personer till ansvarsuppgifterna. Projektet Apotti och de stora byggprojekten innebar också intern arbetsrotation. Vid sidan om beredningen för landskaps- och social- och hälsovårdsreformen utvecklade vi vår verksamhet och kundtjänst. Det gjordes flera förändringar i arbetsfördelningen mellan HNS och medlemskommunerna och under året gick sammanlagt ungefär personer över till HNS. Det skedde många typer av förändringar mellan sjukvårdsområdenas funktioner och omorganisationer av funktioner på olika håll i organisationen. Dessutom försökte man säkerställa att HNS uppnådde sina strategiska nyckelmål genom genombrottsprojekt som var gemensamma för hela HNS. Projekten handlade om nya tjänstekoncept med hjälp av digitalisering, en kundorienterad modell för serviceproduktion, patienten som en aktiv deltagare och påverkare, ledarskap som en resurs, internationella ackrediteringar samt biobanksverksamhet som en del av den dagliga verksamheten. Outi Sonkeri personaldirektör 6 7

5 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT 2017 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING Personalresurserna Kvalificerad och kompetent personal är en förutsättning för år. Av läkarna var 63 procent kvinnor och av skötarna 91 att HNS ska uppnå sina mål och kunna genomföra högkvalitativ patientvård. På HNS sjukhus bedrivs krävande patientvård sjukskötare, lokalvårdare, avdelningssekreterare, laboratori- procent. De vanligaste yrkesbenämningarna för kvinnor var som förutsätter kompetens inom specialiserad sjukvård. De eskötare och barnmorska. De vanligaste yrkesbenämningarna för män var sjukskötare, läkare under specialutbildning, medicinska specialiteterna är vitt representerade. HNS är Finlands näst största arbetsgivare och i slutet av år 2017 hade avdelningsläkare, specialläkare och logistikarbetare. I högre HNS anställda. Antalet anställda ökade med cirka 1 ledningsuppgifter var något fler än var fjärde person kvinna. 600 personer jämfört med föregående år. Den förväntade personalmängden i budgeten för 2017 överstegs med ungefär Medelåldern för personalen var 44 år. Personalens åldersstruktur är balanserad i alla årsgrupper. Bara de nedersta 530 personer. och översta åldersgrupperna är något mindre än övriga Ökningen av antalet anställda förklaras av att budgetgodkända funktioner har flyttats över från ägarkommuner och spe- kommer till exempel andelen personer i personalen som går åldersgrupper. På grund av den balanserade åldersstrukturen cialupptagningsområden till HNS. Under året flyttades totalt i pension de närmaste åren vara mindre inom HNS än inom cirka anställda över till HNS. Personalförflyttningarna var den kommunala sektorn i genomsnitt. en del av förberedelserna inför den kommande social- och hälsovårdsreformen. Av personalen var 78 procent fast anställda och 22 procent visstidsanställda. Den genomsnittliga enligt målet för årsnivån. Omsättningen exklusive de perso- Den totala omsättningen av fast personal låg på 6,5 procent anställningsperioden för fast anställda var 14,5 år och 3,6 år ner som gått i pension var 4,2 procent. 566 anställda gick i för visstidsanställda. 14 procent av personalen hade anställningsförhållanden på deltid. De vanligaste orsakerna till jämfört med tidigare år och personerna som gick i pension pension. Antalet personer som gick i pension ökade en aning deltidsarbete var partiell vårdledighet och deltidspension. var i genomsnitt 61 år gamla. Som en följd av pensionsreformen försvann deltidspensionen den och ersattes Personalstrukturen har fortsatt att ligga på samma nivå som med partiell förtida ålderspension. tidigare år, då vårdpersonalen står för klart över hälften av all personal (diagram 1). Andelen övrig personal ökade en aning Antal årsverken var , vilket var cirka sex procent mer jämfört med tidigare år, bland annat på grund av förflyttningar av lokalvårdspersonal från Helsingfors stad till HNS. Det är årsverken under det gångna året. Värdet överstegs med två än året innan. I budgeten hade man budgeterat för en kvinnodominerad bransch och mängden män i personalen, 16 procent, förblev oförändrad jämfört med föregående personalförflyttningar som gjorts under året. procent. Ökningen av årsverken förklaras i huvudsak av de Personalens TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT

6 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT 2017 Diagram 1 Anställda enligt personalgrupp 2017 Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Diagram 2 Personalens åldersfördelning 2017 produktivitet ökade på grund av den arbetstidsförlängning som trädde i kraft i anslutning till det nationella konkurrenskraftsavtalet i februari I och med det kunde man planera arbetsskiften mer flexibelt än tidigare utifrån verksamhetens behov. Det genomsnittliga priset per årsverke inklusive bikostnader var euro, vilket var två procent lägre jämfört med föregående år. Det som inverkade på prisutvecklingen för årsverket var bland annat personalbikostnadsprocenten som var lägre jämfört med föregående år och nedskärningen på semesterpenningen med 30 procent åren som en del i det nationella konkurrenskraftsavtalet. Premiering och lönekostnader År 2017 uppgick de löner och arvoden jämte bikostnader som utbetalades av samkommunen HNS till sammanlagt miljoner euro. I lönebeloppet ingår arbetstidersättningar som I lönekostnaderna ingår också den årliga resultatbonusen. Det betalades ut 4,4 miljoner euro (utan bikostnader) i resultatbonusar till HNS personal, vilket var ungefär 10 procent mer än föregående år. Resultatbonusen betalades ut till resultatenheterna för förbättrad kostnadseffektivitet och produktivitet samt för att de uppnått tillgänglighetsmålen för tjänsterna. Dessutom belönades särskilt utvalda utvecklingsprojekt med resultatbonus då de hade uppnått sina uppställda mål. De prisbelönta utvecklingsprojekten hade lyckats effektivisera verksamheten, förbättra patientnöjdheten och implementera nya arbetssätt, vilket kontrollerades med förutbestämda mätmetoder. Med hjälp av resultatbonusprojekten främjades den långsiktiga utvecklingen av HNS strategiskt valda nyckelmål såsom kundorientering, konkurrenskraft och kommunsamarbete. Man betalade ut euro i Nopsabonusar, vilket var ungefär en femtedel mindre än föregående år. Nopsabonusen är en metod för snabb premiering, och Nopsabonus kan Diagram 4 Antal anställda, utveckling användes bland annat för HNS-Stödtjänsters textbehandling och patienttransport, vid Lojo sjukhus protesoperationer, vid ultraljudsundersökningar inom HUCS Kvinnosjukdomar och förlossningar, för HUSLAB:s provtagare samt i ett prestations- TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT 2017 utgjorde 12 procent av personalkostnaderna. Lönekostnader- beviljas en person eller grupp för ett utmärkt arbetsresultat. bonustest hos vårdpersonalen inom HUCS Psykiatri. na var cirka fyra miljoner euro mindre än det man hade avsatt Nopsabonusarna uppgick i genomsnitt till 300 euro och bo- i budgeten. Att lönekostnaderna underskreds berodde bland nusen som beviljades grupper var 500 euro. Man betalade ut Under 2017 genomfördes löneharmonisering både i anslut- annat på en lägre mängd personalresurser i Apotti än vad ungefär en miljon euro i olika prestationsbonusar som upp- ning till personalförflyttning och efter bedömning av arbe- som hade beräknats. muntrar till resultatrik verksamhet. Prestationsbonussystemet tenas svårighetsgrad. Bedömningen av svårighetsgraden på arbetena inklusive mållöner uppdaterades när det gäller Lönekostnaderna ökade med 3,5 procent jämfört med föregå- måltidsservice, farmaci och ICT-uppgifter. Arbetsbeskrivning- ende år. Kostnadsutvecklingen påverkades bland annat av arna för dessa yrkesgrupper utvärderades i enlighet med den personalförflyttning på grund av överlåtelse av rörelser och på nya bedömningen. Under 30 år år år år Över 60 år motsvarande sätt minskade kostnaderna av den nedskärning av semesterpenning som konkurrenskraftsavtalet innebar. Under år 2017 beviljades nya personliga tillägg, så att det minimibelopp som AKTA-avtalet innefattar (1,3 procent av summan för uppgiftsspecifika löner) uppnåddes jämlikt för HNS betalade förtidspensionspremier för ett belopp på 4,9 miljoner euro, vilket var euro mer än förskottsbetalningen för föregående år. Trots att antalet personer med bestående invalidpension sjönk år 2017 så ökade förtidspensionspremien något, bland annat beroende på att de som Diagram 3 De största personalförflyttningarna år 2017 flera yrkeskategorier. Överlåtande organisation Funktion/yrkesgrupp Antal anställda fick invalidpension hade en bättre lönenivå jämfört med föregående år. Det var 20 personer som fick invalidpension och antalet låg på samma nivå som föregående år. Förhållandet mellan personalkostnaderna och HNS invalidpensionspremier och lönekostnader för sjukfrånvaro är dock lägre Carea (samkommunen för sjukvårds- och socialtjänster i Kymmenedalen) Diagnostiska funktioner 380 än genomsnittet jämfört med andra kommunala sektorer, Helsingfors stad Icke-brådskande patienttransporter 15 eftersom personalens arbetsförmåga på HNS har legat på en Helsingfors stad Foniatri för barn och unga 17 god nivå i flera års tid. Helsingfors stad Klinisk utbildning för grundläggande utbildning i odontologi Helsingfors stad Textbehandling 50 Helsingfors stad Lokalvård 750 Esbo stad Lokalvård Tillgången till personal fortsätter att vara bra En förutsättning för att HNS ska uppnå de fastställda målen är att man lyckas rekrytera kompetent personal och att 10 11

7 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT 2017 När det gäller kritiska specialiteter har man gjort ansträngningar för att öka synlighet och intresse Tjänsterna som specialläkare kunde i huvudsak tillsättas med kvalificerade sökande, men utanför huvudstadsregionen har det varit svårare att locka kompetenta sökande, bland annat inom specialiteterna psykiatri och barnpsykiatri. Förra årets utmaning med att rekrytera fysiatrer löste sig dock på ett positivt sätt, då verksamheten vid Helsingfors stads fysiatrien- derna för hyrd arbetskraft ökade med 1,9 miljoner euro jämfört med föregående år, varav andelen för läkare svarade för cirka 1,4 miljoner euro. När det gäller bristen på specialläkare har man hyrt in arbetskraft från HNS ramavtalsparter. År 2017 behövdes mest hyrd arbetskraft för samjourer och bilddiagnostiktjänster. Den ökade användningen av hyrda läkare förklaras bland annat av att bilddiagnostikfunktionerna i Careaområdet har flyttats till HNS-Bilddiagnostiks resultatenhet. För vårdpersonaltjänster användes hyrd arbetskraft från bemanningsföretaget Seure som bland annat kunde ersätta akut frånvaro. Genom att centralisera vikarietillsättningen försökte man minska den tid det gick åt för chefer att rekrytera vikarier och minska arbetskraftskostnaderna. Via andra tjänsteleverantörer tog man dessutom in bland annat andningsförlamningsskötare och anestesiskötare. Verksamhetsinriktningen styr planeringen av arbetspass TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT 2017 het flyttades över till HUCS. Man har också lyckats rekrytera Under 2017 fortsatte utvecklingen av planeringen av arbets- radiologer på ett mer framgångsrikt sätt än tidigare till HNS. pass utifrån de riktlinjer som ledningsgruppen hade dragit För att förbättra tillgången till läkare har ansträngningar gjorts upp. Syftet med utvecklingsåtgärderna är att förbättra kvali- för att aktivt marknadsföra lediga tjänster och erbjuda olika teten och kostnadseffektiviteten i planeringen av arbetspass sätt att bättre kombinera arbete och fritid. När det gäller och att öka den flexibla rörligheten av personal. I framtiden kritiska specialiteter har man gjort ansträngningar för att öka ska utplaceringen av personal och planeringen av arbetspas- synlighet och intresse, till exempel vid evenemang som riktar sen styras mer av verksamheten, det vill säga av patienternas sig till medicine studerande. vårdbehov och efterfrågan på tjänsterna, samt av perso- personalen är engagerad. HNS mål är att vara en attraktiv arbetsplats för yrkesutbildade personer inom den specialiserade sjukvården och för personer som vill bli det. De anställda upplevde också att HNS var en bra arbetsplats, då den årliga Diagram 5 Genomsnittlig tjänstgöringstid (hela personalen) Kostnaderna för hyrd arbetskraft 2017 uppgick till 20,7 miljoner euro. Av de totala kostnaderna för HNS hyrda arbetskraft gick 11 miljoner euro, 53,2 %, till kostnader för hyrda läkare. Kostna- nalens kompetens. Målet är att arbetspassen planeras som större enheter av arbetspassplaneringsexperter som känner till både behoven inom verksamheten och arbetstidslagstiftningen. personalenkäten visade att 80 procent av den nuvarande personalen skulle rekommendera sin arbetsgivare till andra. Diagram 6 Personalgrupper enligt typ av anställning HNS fortsatte att vara en stor och säker arbetsgivare och en attraktiv arbetsplats för arbetssökande även för personer utanför social- och hälsovården. Tillgången till fast anställd personal fortsatte att vara bra: det fanns i genomsnitt 22,5 Fast anställda Visstidsanställda sökande för tjänster som fast vårdpersonal, 12,5 för specialarbetare och 24,9 för andra tjänster. I genomsnitt fanns det 2,3 sökande till fasta tjänster som läkare. Hälso- och sjukvårdspersonal erbjöds intressanta karriärmöjligheter i utvecklingsprojekt inom tvärvetenskaplig forskning, patientvård och datasystem samt i att ta i bruk nya arbetsmodeller. Till exempel öppnades det upp nya uppgifter inom avdelningsfarmacitjänsterna och sjukvårdens öppenvårdstjänster och man fick flera sökande till uppgifterna

8 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT 2017 Under hösten 2017 skapade man en ny titel och arbetsbild som arbetspassplanerare, som en del av förberedelserna En flexibel användning av personalen och ökad rörlighet har främjats genom så kallade sissi-vakanser enheter och fastigheter och utifrån behovet av naturlig funktionalitet och arbetsuppgifter vidareutveck- behov och planerar utbildningsformer som kan motsvara de behoven. HNS erbjuder praktikplatser, platser för lärande arbete och utbildningsplatser för tusentals studerande varje år. Det bedrivs också samarbete i utvecklingen av undervisning och utbildningsprogram, och också allt mer samarbete för att utbilda och rekrytera kompetent personal till nya uppgifter. HNS-Apoteket är en strategisk partner till farmaceutiska fakulteten vid Helsingfors universitet. I anknytning till det rekryterades en klinisk lärare under Med hjälp av läraren utvecklas och genomförs basutbildning som baseras på praktiska behov vid universitetet samt en fortbildning för avdelningsfarmaceuter vid HNS-Apoteket. För Hyvinge sjukhus växande verksamhet utvecklas kompetenta lokalvårdare i samarbete med HNS-Stödtjänster och yrkesläroanstalten Hyria. Det ökade antalet intagna studerande inom social- och hälsovårdsbranschen krävde ett nytt tillvägagångssätt för att organisera praktikplatser och handledningsresurser. Vid Hyvinge sjukhus gjordes under hösten ett pilotprojekt med en studentmodulmodell, där en handledare koordinerade studenternas praktik. Diagram 7 Lediga jobb och antal ansökningar yrkesläroanstalter i området. Samarbetet utvecklades så att studenterna arbetade närmare enheternas vårdpersonal. Högskolestudenternas arbetslivsorienterade lärdomsprov TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING HNS PERSONALRAPPORT 2017 inför personalplaneringen Uppgif- lades till exempel operationsverk- kom även till nytta för HNS egen utveckling, till exempel Le- ten ska tas stegvis i bruk på enheterna. samheten vid Hyvinge sjukhus och I Lojo främjades utvecklingen av vårdpersonalens kliniska an-projektet för jouren och utvecklingen av vårdkedjorna för Man ville ha en titel som motsvarar den Borgå sjukhus. kompetens genom fortsatt välplanerat samarbete med överviktiga barn i Västra Nyland. nya arbetsbilden och stärker arbetsmodellen som är under utveckling. År 2017 tog man i bruk en ny elektronisk lösning för arbetstidsuppföljning bland annat på Hud- och allergisjukhuset, Det pågående projektet med att övergå till en centraliserad ar- HUSLAB-huset, Borgå sjukhus och Mejlans torn- och triang- betspassplanering stöder allokeringen av personal och flexibel elsjukhus. Ibruktagandet av systemet och det nya arbetssät- förflyttning av personal utifrån verksamhetens behov. Arbets- tet fortsätter 2018 och målet är att hela personalen stämplar passplaneringen för semesterperioderna utvecklades genom in sig elektroniskt i början och slutet av sina arbetspass. I att man skapade verktyg som hjälper till att säkerställa att man Hyvinge-området har man använt ett motsvarande system i har nödvändig bemanning och kompetens under semesterpe- flera år. Målet med att elektroniskt följa upp arbetstiden är att rioderna sett utifrån arbetspassplaneringen och verksamhet- öka transparensen och rättvisan i arbetstidsfrågor och bidra ens behov. Man stöttade övergången till den nya arbetsmodel- till att arbetsbelastningen fördelas jämt inom arbetsenheter- len genom utbildningar och temadagar som riktade sig till olika na. Ibruktagandet av systemet visade på utmaningar i arbets- chefer och arbetspassplanerare. tidsledningen och utvecklingsbehov inom arbetstidssystemet. På grund av detta tvingades man skjuta upp ibruktagandet i En flexibel användning av personalen och ökad rörlighet har förhållande till den planerade tidtabellen. Utvecklingsbeho- främjats genom så kallade sissi-vakanser (interna vikarier), ven för systemet behandlas i olika arbetsgrupper under där de anställda arbetar på olika enheter utifrån behov. HUCS utvecklingsprojekt för att använda interna vikarier som påbörjades förra året infördes permanent efter den lyckade piloten. Man använde sig redan av en modell med lånearbetspass, en Kompetenta medarbetare genom innovativa projekt modell där den anställdas verksamhetsområde utökades med Samarbetet med läroanstalter är viktigt för HNS för att kunna ytterligare en enhet, samt av flexibel överflyttning av perso- säkerställa kompetens i framtiden. Inom ramarna för läroan- nal där det fanns behov. Dessa modeller utvidgades till fler staltssamarbetet funderar man över framtidens kompetens

9 LEDARSKAP SOM GRUNDAR SIG PÅ DIALOG HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 LEDARSKAP SOM GRUNDAR SIG PÅ DIALOG Utveckling av ledarskapet LEDARSKAP SOM GRUNDAR SIG PÅ DIALOG HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Inom HNS arbetar sammanlagt cirka 990 chefer på olika chefsnivåer. En utmaning för ledarskapet och dess utveckling är att organisationen är stor och har enheter av varierande storlek och flera chefsnivåer. En chef har i genomsnitt ungefär 25 direkt underordnade. Ett av HNS strategiska genombrottsprojekt för 2017 var projektet Ledarskap som en resurs där målet är att säkerställa ett högkvalitativt ledarskap och chefsarbete. I början av projektet definierade ledningsgruppen fokusområden för HNS ledarskap. Fokusområdena bestod i att beakta kundupplevelsen, produkt- och tjänsteutveckling samt dialogbaserat chefsarbete. Under projektet intervjuades ledningen inom alla HNS sjukvårdsområden, HUCS resultatenheter och andra resultatområden. Utifrån dessa intervjuer och koordinatorgruppens arbete i ledarskapsutbildningarna som utfördes under projektet definierades förändringar som skulle göras på HNS-nivå inom chefs- och ledarskapsutbildning. Implementeringen av detta påbörjades och fortsätter under Chefsarbetet utvärderas i anslutning till arbetsmiljöbarometern, som genomförs årligen. Chefsindexet är en av HNS mätmetoder för de strategiska nyckelmålen och beskriver arbetstagarnas uppfattning om chefernas målinriktning, rättvishet, förmåga att sporra, stödja och ge respons till personalen samt hur de tar hand om personalens hälsa och säkerhet i enheten. På HNS-nivå låg chefsindexet på 3,66. De bästa betygen gavs för chefernas målinriktning och rättvisa. Ett tydligt utvecklingsmål var att ge respons, vilket dock hade förbättrats något från föregående år. Målet har visat sig vara utmanande och trots att det inte uppnåddes hade resultatet för första gången på fem år utvecklats i positiv riktning

10 LEDARSKAP SOM GRUNDAR SIG PÅ DIALOG HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 På varje enhet inom HNS-IT-förvaltnings teknologi- och produktionstjänster startades pilotprojekt för att främja produktionens transparens och göra en tidsplan för arbetsuppgifterna. Mer erfarna chefer erbjuds längre coachningar vid sidan om HNS egna utbildningar. Under våren träffades två grupper för specialyrkesexamen i ledarskap som hade påbörjats tidigare och utöver dessa påbörjades en ny grupp. Dessutom och Koncernförvaltningen. Det fanns euro att söka för tre MBA-utbildningar. Finansieringen kan användas för att genomföra MBA-kurser anordnade av inhemska universitet och högskolor. I samverkan med Keva hölls tre utbildningsdagar för chefer i workshopform, som var inriktade på ledning av arbetsförmåga. Under workshopparna användes arbetsmodeller och verktyg för att stötta arbetsförmågan i olika praktiska situationer med hjälp av case-exempel. Totalt var det 90 chefer som deltog i coachningen och det totala betyget för tillfällena var 4,3. LEDARSKAP SOM GRUNDAR SIG PÅ DIALOG HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 fortsatte coachningen för chefer och ledare på mellannivå Vid sidan av utbildningarna har HNS ett mentorskapsprogram som genomfördes av KT, Keva och FVG. Från HNS deltog 20 för chefsarbetet i sin verksamhet. Efter våren hade program- personer i coachningen. met 26 deltagare och på hösten när det nya programmet startade hade det 40 deltagare. År 2017 genomförde HNS för andra gången den centraliserade MBA-finansieringen. Den primära målgruppen var ledande överskötare, linje- och ansvarsområdeschefer, överskötare samt överläkare med chefsuppgifter. De sökande, som var 16 till antalet, kom från HNS olika sjukvårdsområden Stöd och entusiasm för chefskarriären genom utbildning och mentorverksamhet Sammanlagt 984 personer deltog i chefs- och ledarskapsutbildningarna på HNS-nivå. Responsen på utbildningarna för cheferna var i regel mycket positiv. Enligt responsen skulle deltagarna också rekommendera utbildningsdagarna för sina kollegor. Utvecklingen av ledningen av den dagliga verksamheten i enlighet med Lean fortsatte i hela organisationen. I enlighet med magnetsjukhusmodellen (kvalitetssystemet) utvecklade man i Lojo inkluderande ledning och i Borgå utvecklade man sjukhusets attraktionskraft. Kompetensutveckling inom resursfördelning och arbetspassplanering har också varit ett gemensamt tema för hela HNS. HNS-Apoteket anordnade ledningsgruppscoachning och utvecklade introduktionen för sina chefer på samma sätt som HNS-IT-förvaltning. Den första förberedande utbildningen för chefsarbete avslutades i december och under hösten startades en andra utbildning i samarbete med Omnia. Tanken är att genomföra utbildningen en gång per år i fortsättningen. Vid sidan om HNS gemensamma utbildning tog 35 personer från HNS-Stödtjänster en motsvarande examen. Chefskarriärens inledande del ges stöd genom HNS egna förberedande chefsutbildningar. Under året genomfördes tre dagar långa chefsutbildningar (EVA I och II) samt utbildningar för ledning av arbetshälsan, För på tal-coachningar och utbildningsdagar i anställningsrelaterade frågor. För att ge chefer stöd när det gäller att hantera resultaten från arbetsmiljöbarometern ordnades också separata workshoppar för att gå igenom resultaten. Under året anordnades fyra tillfällen med Lindéns litteraturcirkelmöten som den verkställande direktören leder. Målet med litteraturcirklarna är att erbjuda blivande eller nya läkarchefer möjlighet att fundera över sitt ledarskap och samtala om det tillsammans med kollegor

11 PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 PERSONALENS KOMPETENS Introduktionens år 2017 Man fäste särskild uppmärksamhet vid kvaliteten på introduktionen och ibruktagningen av nya introduktionsverktyg, eftersom den ökade efterfrågan ledde till fler rekryteringar, det skedde förändringar i verksamheten och det flyttades över personal från andra organisationer till HNS. Den elektroniska generella introduktionsprocessen uppdaterades efter respons från användarna, och man stöttade enheterna att an- I Lojo sjukvårdsområde uppdaterade man avdelningssekreterarnas introduktionsprogram på olika enheter i samarbete med avdelningssekreterare och chefer. PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 vända den. Enheterna utvecklade introduktionsmaterial som var specifikt för resultatenheter och yrkesgrupper. I utvecklingsarbetet har man dragit nytta av rekommendationerna i HNS introduktionsprogram. I Hyvinge sjukvårdsområde utvecklade man en elek- Introduktionen utvecklades på ett omfattande sätt: tronisk introduktionsplattform och målet var att få ett enhetsspecifikt webbintroduktionsprogram för varje re- I HNS-Apotekets läkemedelsbeställning i Helsingfors sultatenhet. Utvecklingen påbörjades vid Hyvinge Akuts genomfördes ett utvecklingsprojekt som baserade sig jourpoliklinik. på resultaten från arbetsmiljöbarometern. I projektet fokuserade man på introduktionens längd och handled- I Lojo sjukvårdsområde uppdaterade man avdelnings- ningen och man gjorde en enhetsspecifik minneslista för sekreterarnas introduktionsprogram på olika enheter i introduktion tillsammans med nyanställda. Man följde samarbete med avdelningssekreterare och chefer. upp hur introduktionen lyckades och responsen man fick var bra. Borgå sjukvårdsområde började utforma ett introduktionsprogram för sjukvårdsområdet under hösten IT-förvaltningen anordnade varje månad ett generellt Introduktionsprogrammet har tre nivåer: en allmän som introduktionstillfälle och sammanlagt sex gemensamma rör alla, en yrkesgruppsspecifik och en arbetsenhetsspe- introduktionstillfällen för nya chefer. cifik med instruktioner och arbetsanvisningar. I Pejas vikariepool har man ordnat introduktion och Nya HNS-anställda får göra en introduktionsenkät som en del säkerställt tillräcklig kompetens och utveckling. av processen i början av anställningen

12 PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Kompetensutvecklingsplaner Fokusområdena för kompetensutvecklingen på HNS-nivå år 2017 var: Identifiera kundupplevelsen och utnyttja respons från kunder Tjänste- och produktutveckling Samarbete med primärvården Lean-kompetens "I kompetensutvecklingsplanen varumärkesprofilerades lokalvårdstjänster inom HNS-Stödtjänster: kompetent lokalvårdare, skicklig serviceinstruktör och mångkunnig serviceförman. Dessa tre tjänster fick alla egna utbildningsplaner." PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Kostnadsmedvetenhet Ledning med hjälp av kunskap och ledning av förändring Enligt personalbarometerns resultat anser medarbetarna att Hantering av nya datasystemversioner, till exempel de har tillräcklig kunskap och kompetens för att sköta sina Apotti arbetsuppgifter (medeltal 4,3). Nästan 70 procent av den arbetande personalen deltog i de interna och externa utbild- Utvecklingsmålen syntes också i form av HNS strategiska ningsevenemang som anordnades av arbetsgivaren under genombrottsprojekt. Under året genomfördes bland annat året. Det lades ner ungefär arbetsdagar på utbildning- servicedesign- och Lean-utvecklingsprojekt samt utbildning- ar, dvs. cirka dagar fler än året innan. Sett till den ökade ar, man fokuserade på kompetenskartläggning och plane- personalmängden minskade dock mängden utbildningsda- ring av utbildningar samt efterföljarplanering och samarbete gar per person med 0,4 arbetsdagar jämfört med föregående med läroverk. år. För externa utbildningstjänster användes cirka 6,4 miljoner Diagram 8 Personalens utbildningsstruktur 2017 SAMTLIGA KVINNOR MÄN Grundnivå Mellannivå Specialyrkesutbildningsnivå Lägsta högre nivå Lägre högskoleexamen Högre högskoleexamen Forskarutbildning Grundnivå Mellannivå Specialyrkesutbildningsnivå Lägsta högre nivå Lägre högskoleexamen Högre högskoleexamen Forskarutbildning Grundnivå Mellannivå Specialyrkesutbildningsnivå Lägsta högre nivå Lägre högskoleexamen Högre högskoleexamen Forskarutbildning 22 23

13 PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 euro, dvs. ca 0,2 miljoner euro mer än år Antalet utbildningsdagar i förhållande till antalet anställda minskade för alla yrkesgrupper. Utvecklingssamtal Inom HNS betraktas utvecklingssamtalen som ett viktigt ledningsredskap, och vi vill satsa på att de hålls och har god kvalitet. Under 2017 påbörjades en uppdatering av anvisningarna för utvecklingssamtalen. Utvecklingssamtalsprocessen beskrevs och i samband med det intervjuade man bland annat chefer om hur de genomförde utvecklingssamtal. Man uppdaterade delvis HNS sidor om utvecklingssamtal på intranätet och arbetet fortsätter under Den elektroniska registreringen av uppgifter från utvecklingssamtal i systemet Harppi fortskred gradvis. PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Antalet genomförda utvecklingssamtal och nyttan med utvecklingssamtal följs upp i arbetsmiljöbarometern varje år. Andelen genomförda utvecklingssamtal var 62 procent (mål 80 procent). När resultaten justeras genom att man tar bort svaren från arbetstagare som varit anställda i under ett år blir andelen något större (70 procent). Majoriteten av dem som haft utvecklingssamtal (69 procent) upplevde utvecklingssamtalet som nyttigt för sitt eget arbete och hade också förberett sig för samtalet genom att fylla i blanketten för utvecklingssamtalet på förhand (74 procent). Diagram 9 Andel personal som deltagit i utbildning Diagram 10 Mängden fortbildning dag/person/år Utbildning År 2017 satsade man på att utveckla HNS webbutbildningar och stärka det digitala lärandet. Arbetet fortsätter under Man anordnade centraliserade personalutbildningar med ungefär 250 olika teman. Antalet deltagare i webbutbildningen om läkemedelsvård ökade i och med de nya utbildningskraven och man tog även in nya specialdelar. Andra utbildningar med betydande deltagarantal var till exempel Titania- och Asko-utbildningarna, språkutbildningar och webbutbildningar för Oppiportti. Under 2017 deltog 141 personer i utbildning i svenska. I och med HNS organisationsförändring skedde det också förändringar i HNS-Servis utbildningstjänster: Utbildningstjänsterna flyttades i början av september över till Koncernförvaltningen och blev en del av Personalledningen och bytte namn till HNS Personalutbildning. Verksamheten fortsatte dock att vara i stort sett densamma som tidigare. Utbildningar på HNS-nivå ordnas också av HNS-IT-förvaltning (utbildningar i datasystem), HNS-Fastigheter Ab (säkerhetsutbildningar) och olika enheter inom Koncernförvaltningen. Huvuddelen av utbildningarna ordnas dock av enheterna själva, och handlar till exempel om olika specialiteter

14 PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 senterades i slutet av veckan vid ett offentligt rapporteringsmöte där cirka 200 personer deltog. Magnetsjukhusmodellen används inom utvecklandet av vårdarbetet Utvecklingen av vårdarbetet i enlighet med kvalitetssystemet Magnetsjukhuset fortsatte under ledning av förvaltningsöverskötaren. Statusen som magnetsjukhus betraktas internationellt som den största utmärkelsen som en sjukhusorganisation kan beviljas som erkänsla för hög kvalitet inom är utbildade på andra stadiet som en del av utvecklingen av yrkeskarriärmodellen TAURA samt fortsatt att främja implementeringen av gemensamma arbetssätt och harmoniseringen av praxis inom arbetspassplanering. Dessutom har det anordnats utbildningar i kundbemötande och man har utvecklat kundråds-- och erfarenhetsexpertverksamheten. Expertgruppernas verksamhet på enhetsnivå har varit aktiv och resultaten av gruppernas utvecklingsarbete har presenterats vid olika utbildningstillfällen. PERSONALENS KOMPETENS HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 vårdarbetet. Resultatenheterna HUCS Sjukvård för barn och unga och Cancercentrum är de första enheterna inom HNS som kommer att ansöka om status som magnetsjukhus. Under året deltog 757 anställda i intern arbetshandledning Det startades tre utbildningar för Lean-utbildare, varav två och 450 i extern arbetshandledning Ungefär euro var gemensamma med kommunerna och en utbildning var Förankringen av gemensamma arbetsmetoder för vårdarbe- användes för extern arbetshandledning. Efterfrågan och inriktad mot HNS stödtjänster. Dessutom anordnades en tet och utvecklingen av den vårdarbetssensitiva resultatupp- utbudet på arbetshandledningstjänster har inte alltid gått utbildning för Lean-ledare. Utbildningarna för utbildare hade följningen av det har fortsatt när det gäller fall som orsakat jämnt ut. Tillgången till arbetshandledningstjänster har särskilt över 93 deltagare och på ledarutbildningarna deltog i år 35 olägenheter och andra gradens trycksår. Man har också under 2017 påverkats av den kännbara minskningen av HNS personer. utvecklat en arbetsmodell för att följa upp infektioner i sam- interna, utbildade arbetshandledare. Minskningen har berott band med urinvägskatetrar och centralvenkanyler. I samarbe- på pensionering. Det nätverk som bildades av Lean-utbildarna som utbildades te med utvecklare av vårdarbete på alla universitetssjukhus mellan 2014 och 2016 och HNS olika enheters egna Lean-ex- har man planerat en finsk kvalitetsdatabas för vårdarbete. HNS språkprogram stödjer det i strategin upptagna målet att perter, HNS Pro Akatemia, har för närvarande 77 medlemmar. erbjuda kvalitetsmässigt god specialiserad sjukvård på de Det här nätverket höll tre möten under Mätningen av skötarnas nöjdhet enligt magnetsjukhusmodel- båda inhemska språken. Styrgruppen för språkprogrammet len har utvecklats i samarbete med organisationen som be- främjade den tvåspråkiga servicen bland annat genom att Mer betydande projekt under året var bland annat utveck- viljar magnetsjukhusstatus. Mätningen som baseras på Nurse ordna temaveckan Svenska veckan, utveckla språkambassa- lingen av Kvinnoklinikens förlossningsverksamhet, utveck- Engagement Survey-enkäten genomförs i början av 2018 på dörsverksamheten, ordna en eftermiddag för nätverkande lingsprojekten inom HUCS Sjukvård för barn och unga samt alla universitetssjukhus i Finland. Patienternas nöjdhet med och utbildning samt genom att följa upp klientnöjdhetsenkä- utvecklingen av fetmakirurgi vid Mejlans operationsavdelning skötarnas arbete har mätts med tre månaders mellanrum tens resultat, genomförandet av språkutbildningen och språk- och Pejas operationsverksamhet. På ett och ett halvt år har på HUCS resultatenhet Sjukvård för barn och unga och på tilläggets utveckling i HNS-området. Anställda uppmuntras att man halverat operationskostnaderna inom fetmakirurgi. Inom Cancercentrumet. De har visat utmärkta resultat. använda de båda inhemska språken med hjälp av språkbruks- beroendepsykiatrin har man genom Lean-metoder kunnat tillägg och språkutbildning samt genom chefsarbete. I decem- öka antalet behandlade patienter på ett betydande sätt och För att stärka ett gott ledarskap inom transformationellt ber fick anställda språktillägg, det vill säga ungefär 100 samtidigt behålla samma personalresurser. vårdarbete anordnade HNS Vårdarbetes ledning återigen fler jämfört med föregående år. Kunderna upplever i huvud- utbildningen Leadership Laboratory för 40 avdelningsskötare sak att de får bra service på sitt modersmål. I månadsskiftet oktober/november genomfördes HNS första och 14 överskötare. Utbildningen fick återigen god respons Lean som ett ramverk för utvecklandet Shingijutsu kaizen, där en mycket erfaren Lean-utbildare från ett Shingijutsu Lean-konsultföretag ledde fyra kaizenveckor på HUSLAB och Kvinnokliniken. De gav utmärkt resultat. På för dess interaktiva metoder, nya infallsvinklar och öppna kommunikation. HNS enhet för Lean-utveckling påbörjade sin verksamhet Kvinnoklinikens hormonpoliklinik genomfördes till exempel HNS vårdarbetes expertgrupper har bland annat startat den Enhetens uppgift är att fungera som ledningens rådgi- under en vecka förändringar som gjorde det möjligt att öka tvååriga utbildningen HNS Skicklig skötare och planeringen vare, coacha och stötta enheternas egna Lean-utbildare och kapaciteten med 25 procent med samma resurser. Dessutom för en fördjupad introduktion inom HNS. De har också drivit utbilda nya Lean-utbildare samt anordna andra Lean-utbild- identifierades förändringar som gör att man i början av nästa ett pilotprojekt för att mäta kompetensen hos skötare som ningar. år kan öka kapaciteten med ytterligare 25 %. Resultaten pre

15 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD Välmående och kunnig personal med god arbetsförmåga i en trygg arbetsmiljö ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Målet är en trygg arbetsmiljö och anställda med god arbetsförmåga Fokusområdena för arbetshälsoprogrammet var desamma som föregående år: att skapa en trygg arbetsmiljö, att hantera sjukfrånvaro, att förlänga karriärer och att minska förtida pensioneringar. Under år 2017 gjordes ett arbetshälsoprogram för åren Arbetsförmåga, överbelastning och sjukfrånvaro Den upplevda arbetsförmågan hos personalen har fortsatt att ligga på en bra nivå inom HNS i flera års tid, även om den nedåtgående trenden som började 2014 fortsätter. Baserat på resultaten från arbetsmiljöbarometern var indexet för arbetsförmåga bra: 4,06. Känslan av överbelastning på grund av arbetet ökade något och hamnade på 3,36. den övriga personalen. Det framkom att cheferna svarar mer positivt på enkäten än övrig personal och slutledningen var att chefernas arbetshälsa på HNS är god. De flesta av HNS chefer kan redan tidigt och proaktivt ta itu med eventuella arbetsförmågeproblem. Till exempel kan arbetsergonomin på arbetsenheterna beaktas och i samarbete med olika experter har man gjort lösningar som förbättrar arbetsergonomin. De åtgärder som vidtagits syns bland annat som en uppåtgående trend i arbetsmiljöbarometerns ergonomiindex. Man försöker ytterligare effektivisera chefernas åtgärder för att lösa arbetsförmågefrågor. I samarbete med Kevas experter anordnade man tre utbildningsdagar för chefer i hur man leder arbetsförmåga. Syftet med utbildningen var att ge chefer trygghet och mod att sköta arbetsförmågefrågor och öka deras kompetens i olika problemsituationer som rör arbetsförmåga. Majoriteten av de anställda tog upp överbelastning med sin chef och hälften av de svarande berättade att man har försökt hitta lösningar på problemet. Skadlig arbetsbelastning och uppföljning av det samt vidtagna åtgärder har varit föremål för kontroll av ansvarsområdet för arbetarskydd vid Regionförvaltningsverket i södra Finland. År 2017 gjordes arbetsmiljöbarometerrapporteringen också på så sätt att man kontrollerade chefernas svar separat i förhållande till År 2017 var antalet sjukfrånvarodagar i snitt 13,4 per anställd, vilket är 0,3 dagar mindre än under Sjukfrånvaroprocenten låg på 4,0 procent. Antalet sjukfrånvarodagar ligger fortfarande på en bra nivå och förändringen med att höja antalet sjukfrånvarodagar som beviljas på egen anmälan från tre till fem dagar har inte gjort att antalet sjukfrånvarodagar har ökat. Långa sjukfrånvaroperioder orsakades främst av muskuloskeletala sjukdomar, psykiska orsaker och olycksfall

16 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Pilotprojektet med att betala full lön i det initiala skedet av partiell sjukfrånvaro avslutades i början av Baserat på erfarenheterna fortsatte inte pilotprojektet. Verksamhetsmodellen ökade det administrativa arbetet och de partiella frånvarokostnaderna och frånvarolängden ökade. Under året utvärderades utvecklingsprojektet "Modellering och effekter av metoder för att få partiellt arbetsföra att fortsätta arbeta som finansierats av HNS och Keva och man jämförde kostnader för och effekter av olika former för att stötta arbetsförmåga. De preliminära resultaten visar att de metoder som är mest kostnadseffektiva är tillämpat och ersättande arbete. De slutliga resultaten och analysen av projektet kommer att slutföras i början av ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 HNS-Företagshälsovård hade över besök och över timmars arbetsplatsinriktat arbete. Det fanns ett behov av att förbättra anträffbarheten inom företagshälsovården, vilket man mötte genom att utöka telefontjänsten. Det kom in över tidsbeställnings- och rådgivningssamtal och endast 0,6 procent av samtalen avslutades innan de hann besvaras. Under 2017 gjordes bedömningar av arbetsförmåga hos cirka 600 anställda. Dessutom genomförde HNS-Företagshälsovård mer omfattande massvaccinering av säsongsinfluensa hos personalen och HNS vaccinationstäckning nådde ett nytt rekord i slutet på 2017 med över 93 procent. Hälsofrämjande verksamhet och organisationsförändringar. I modellen beskrivs åtgärder och ansvar för olika skeden under förändringen. I juni 2017 gjordes en enkät om personalens hälsovanor och välbefinnande som cirka anställda svarade på. De Man diskuterade arbetarskyddsfullmäktiges tidsförbrukning, Sjukfrånvaron försökte man påverka genom en verksamhets- viktigaste resultaten av undersökningen framgår av diagram 11 arbets- och valområden och arbetarskyddsvalet hölls för för- modell med arbete som ersätter sjukfrånvaro, som togs i bruk De anställda erbjuds en möjlighet att utföra ett annat arbete i stället för sjukskrivning. Arbetsmodellen har använts i varierande grad på resultatområdena. Mest arbete som ersätter sjukfrånvaro har gjorts då arbetsförmågan har varit nedsatt på grund av skada eller sjukdomar i övre eller nedre extremiteter. Genom ersättande arbete lyckades man korta ner långa sjukfrånvaroperioder. Under året utfördes ersättande arbete av 137 anställda från alla åldersgrupper och med 25 olika titlar. De flesta var sjukskötare. Det gjordes kalenderdagar ersättande arbete, vilket är cirka 0,7 procent av sjukfrånvarodagarna inom HNS. De preliminära upplevelserna och ekonomiska fördelarna tyder på att verksamhetsmodellen har positiva effekter på förmågan att fortsätta arbeta och Användning av metoder för effektiviserat stöd för arbetsförmågan y med partiell sjukfrånvaro: 289 anställda, 2016: 204 y i yrkesinriktad rehabilitering: 98 anställda, 2016: 73 y i tillämpat arbete: 12 anställda, 2016: 9 på sidan 33. Under året fick HNS-anställda många möjligheter att främja hälsa och välbefinnande. De viktigaste var evenemangen Vägen mot god kondition, Kropp och balans samt Hälsosam rörelse. En fungerande och trygg arbetsgemenskap Samarbetsorganisationen uppdaterades för att matcha den förändrade organisationsstrukturen när resultatområdet HNS-Stödtjänster grundades den På grund av den betydande ökningen av antalet anställda startades en egen samarbetsgrupp för lokalvårdstjänsterna. Genom ett gemen- sta gången i ett elektroniskt röstningsprogram. Nya arbetarskyddsfullmäktige valdes för Arbetsgemenskapernas funktionalitet och säkerhet stöttades under året med många utbildningar, projekt och premiering. Under utbildningen För på tal fick cheferna stöd för att hantera besvärliga situationer i arbetet. Det gjordes en kampanjkalender för kampanjuppslag under arbetsskyddets verksamhetsperiod. Kalendermaterialet kan användas på arbetsenheternas avdelningsmöten och kampanjer under upprätthållandet av arbetsförmågan. samt arbetssätt försökte man främja implementeringen av ett När det gäller säkerhetsfrågor skapades material både för enhetligt samarbete i situationer med överlåtelse av rörelser snabbintroduktion och allmän introduktion

17 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Diagram 11 HNS Enkät om hälsa och välbefinnande 2017, resultat 33 % rör sig i enlighet med rekommendationerna för hälsofrämjande motion, det vill säga 5 7 gånger i veckan i minst två och en halv timme. Personalens hälsovanor Genomsnittliga mått på HNS-anställda Vikt 72 kg Längd 167 cm BMI % äter ofta eller varje dag lunch och middag enligt tallriksmodellen. ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 "Det är härligt att det arbete som teamet gör uppskattas. Det betyder verkligen mycket, säger Arja Pajunen från HNS-Desiko. 42 % av de svarande motionerar regelbundet till och från jobbet, det vill säga att de tar sig till jobbet till fots eller med cykel minst tre gånger i veckan. 35 % uppfyller rekommendationerna för hälsofrämjande motion när det gäller muskelkonditionsträning, de utvecklar sin muskelkondition minst två gånger i veckan. Upplevelserna av trakasserier och mobbning på arbetsplatsen senheter, varav tre låg på toppnivå när det gäller säkerhet och varon till följd av arbetsolycksfall minskade med 562 dagar, förmågeledning och kostnader för arbetsoförmåga. Tjänsten minskade något från året innan. Av de svarande som hade tio på basnivå. Målet med premieringen är att främja säker- dvs. med 7 procent. Ersättningsavgifter för olycksfall sjönk en innehåller Kevas undersöknings- och statistikuppgifter om upplevt trakasserier uppgav 47 procent att de hade agerat i hetskulturen och göra det möjligt för enheterna att bedöma aning. Försäkringsbolaget betalade ersättning för olycksfall på kommunala arbetsgivares personal, sjukfrånvaro, arbetsplats- enlighet med HNS anvisningar för åtgärder vid trakasserier och sin säkerhetsnivå med hjälp av kriterierna. cirka 1,4 miljoner euro. olyckor, pensioner och företagshälsovård samt information hälften av de svarande uppgav att det hade vidtagits åtgärder för att utreda trakasserier på arbetsplatsen. För upplevelser av våld görs få anmälningar i systemet HUS-Riskit. Premiering för hälsofrämjande verksamhet Olycksfall som inträffat i arbetet eller på väg till och från jobbet Olyckor på arbetet hamnade i nivå med föregående år, även om det här året visade en liten nedåtgående trend. Olycksfall Flest olycksfall skedde till följd av fall, halkning och skada som orsakades av ett vasst föremål. HNS olycksfallsfrekvens är 3,9, vilket har sjunkit ännu mer och är en bra siffra i en så här stor organisation. som organisationen själv lägger upp. Tryggt arbete Etablerade verksamhetsformer inom arbetet med att förbättra arbetarskyddet är riskevalueringar, arbetarskyddsronder Sex toppchefer och sex toppenheter fick pris för arbetshälsa. till eller från arbetet sjönk en aning jämfört med föregående Jämförande information om andra organisationer finns i och -auditeringar, utbildningar i personsäkerhet, brandsäker- I de premierade enheterna har verksamheten och ledningen år. Totalt olycksfall ersattes varav 465 (45,7 procent) Kevas tjänst Nyckeluppgifter. I slutet av året deltog HNS i het och livräddande första hjälpen samt arbetarskyddskam- inom arbetshälsa varit föredömliga, visat på förnyelse och inträffade på väg till eller från jobbet. Det totala antalet Kevas pilotprojekt för tjänsten Nyckeluppgifter. I tjänsten panjer. följt arbetshälsoprogrammet. HNS säkerhetspris fick 13 arbet- olycksfall sjönk med 3,5 procent från året innan och sjukfrån- Nyckeluppgifter finns information om bedömning av arbets

18 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 HNS-Apoteket tog i bruk Finlands första cytostatikarobot. Med hjälp av roboten säkerställer man både kvaliteten på den patientspecifika produkten och de anställdas arbetssäkerhet. problem med inomhusmiljön. Problemen med inomhusmiljön har varit föremål för medialt intresse under Genom projektet Rökfritt sjukhus deltog HNS i den nationella utvärderingsenkäten Rökfritt sjukhus, där man i år uppnådde bronsnivå. Arbetarskyddspersonalen förde återigen en kampanj för rökfrihet och personalen erbjöds möjlighet att delta i webbkursen Mot rökfrihet. ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Under 2017 främjades säkerheten genom: säkerhetsobservationer från personal. Under året gjordes 215 säkerhetsobservationer och de brister som observerades åtgärdades. anmälda nära ögat -situationer som var stycken. De hanterades delvis i samband med HNS-Riskers program i samband med olycksutredning. arbetarskyddets arbetarskyddskampanjer: I form för livet, Rökfri arbetsplats, Hälsosamt arbete i livets alla skeden, Låt det INTE brinna. Arbetshälsoinstitutets pilotprojekt Webbutbildning i arbetssäkerhet för chefer. För att minska antalet olycksfall med blodkontakt var avsikten att övergå till säkerhetsprodukter i ingrepp där det är möjligt att använda dessa produkter. Ett bra exempel är Borgå sjukhus, som övergick till att helt och hållet använda säkra produkter. Anvisningar för att sköta problem med inomhusluften uppdaterades. Samarbetet mellan olika yrkesgrupper effektiviserades och informationen om inomhusmiljöfrågor förbättrades. Förlossningsfunktionerna blev tvungna att flyttas på grund av 34 35

19 MOT FRAMTIDEN HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 MOT FRAMTIDEN MOT FRAMTIDEN HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 År 2018 är nyckelmålet att HNS är en professionellt ledd multiprofessionell arbetsplats för de bästa experterna. HNS mål är att inom sitt verksamhetsområde vara den mest uppskattade arbetsgivaren som lyckas med rekryteringen av personal och att behålla personalen. De multiprofessionella arbetsgemenskaperna leds på ett högklassigt och kompetent sätt. Kompetent chefsarbete har betydelse för en låg personalomsättning och en god professionell utveckling, arbetshälsa och resursallokering. Det interaktiva, rejäla och klara ledarskapet främjar arbetets produktivitet och personalens ork i arbetet. Ett viktigt inslag i kompetensen inom ledarskap och närchefsarbete är att cheferna får en bra inskolning och att en kultur som säkerställer inskolningen främjas. Chefs- och ledarskapsutbildningarna förnyas som en del av genombrottsprojektet Ledarskap som en resurs. De förändringar som är inom synhåll påverkar också kompetensutvecklingen. När vi har rätt kunnande kan vi säkerställa verksamhetens kontinuitet men också tillgodose eventuella nya kompetenskrav som landskapsreformen och social- och hälsovårdsreformen medför. MÅL INDIKATOR MÅLNIVÅ 2018 Personalen rekommenderar HNS som arbetsgivare Ledningen är högklassig Personalen är engagerad Rekommendation av arbetsgivaren Arbetsmiljöbarometerfråga: Skulle du rekommendera HNS som arbetsgivare för dina vänner eller bekanta? Index för chefsarbetet Arbetsmiljöbarometerfrågor: Min chef är en målinriktad ledare; Min chef är rättvis; Min chef är uppmuntrande och ger stöd vid behov; Min chef ger återkoppling; På min arbetsenhet tar man hand om de anställda (till exempel de anställdas hälsa och säkerhet); Jag är nöjd med ledningen på min arbetsenhet/avdelning Den fast anställda personalens avgångsomsättning (innefattar också personer som gått i pension) 85 % 3,9 5,5 % 6,5 % 36 37

20 NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Nyckeltal och tabeller Diagram Diagram 1 Anställda enligt personalgrupp 2017 Diagram 2 Personalens åldersfördelning 2017 Diagram 3 Personalförflyttningar 2017 Diagram 4 Antal anställda, utveckling Diagram 5 Genomsnittlig tjänstgöringstid (hela personalen) Diagram 6 Personalgrupper enligt typ av anställning Diagram 7 Lediga jobb och antal ansökningar Diagram 8 Personalens utbildningsstruktur 2017 Diagram 9 Andel av personalen som deltagit i utbildning Diagram 10 Mängden fortbildning dag/person/år Diagram 11 HNS Enkät om hälsa och välbefinnande 2017, resultat Tabeller Tabell 1 Nyckeltal Tabell 2 Hel-/deltidsanställningar Tabell 3 Antal anställda Tabell 4 Dotterbolagens personalstyrka Tabell 5 Antalet årsverken år 2017 (31.12) Tabell 6 Antal anställda per personalgrupp och typ av anställningsförhållande Tabell 7 Antal anställda i HNS enligt typ av anställning Tabell 8 De viktigaste personalinvesteringarna Tabell 9 Utbetalda löner per personalgrupp 2017 Tabell 10 Nyckeltal för personal per resultatområde och affärsverk 2017 Tabell 11 Årsverken, utveckling Tabell 12 Personalstyrkans utveckling Tabell 13 Personalnyckeltal per personalgrupp 2017 Tabell 14 Tjänstgöringstid i HNS Tabell 1 NYCKELTAL Antal anställda fast anställda visstidsanställda, av vilka vikarier handhavare av tjänst/uppgift korta vikariat (1 12 dagar) Antal anställda per personalgrupp vårdpersonal läkare övrig personal specialarbetare Medelålder 43,6 43,5 43,7 43,7 43,8 kvinnor 43,8 43, ,1 män 42,6 42,2 42,1 42,2 42,3 fast anställda 45,9 45,9 45, ,2 visstidsanställda 35,3 35,0 35,3 35,1 35,4 Könsfördelning kvinnor/män (%) 85,3/14,7 85,0/15,0 84,3/15,7 84,0/16,0 84,2/15,8 NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Tabell 15 Sjukfrånvarodagar Tabell 16 Sjukfrånvaro Tabell 17 Förtidspensionspremiernas andel av lönekostnaderna Tabell 18 Yrkessjukdomar och olycksfall Personalomsättning, fast anställda 6 % 5,9 % 5,7 % 7,0 % 6,5 % Utbildningsdagar/anställd 3,7 4,1 3,3 3,7 3,3 Sjukfrånvaro-% 4,0 % 4,1 % 3,9 % 4,0 % 4,0 % Tabell 19 Sammandrag över olycksfall 2017 Tabell 20 Anställda som deltagit i chefsutbildningar Löner och arvoden av verksamhetskostnaderna, exkl. lönebikostnader (%) 50,7 49,8 49,1 47,5 47,4 Anlitande av inhyrd arbetskraft ( ) Tabell 2 HEL-/DELTIDSANSTÄLLNINGAR (inkl. deltidsfrånvaro) Personer Deltidsanställda Deltidsanställda, % Heltidsanställda Heltids anställda % Totalt Närvar. % Frånvarande totalt Frånvar. % Vårdpersonal , , , ,8 Läkare , , , ,4 Övrig personal , , , ,7 Specialarbetare , , , ,7 Totalt , , , ,

21 NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Tabell 3 ANTAL ANSTÄLLDA (31.12) Antal anställda BS 2016 Ändrat1) BU 2017 BS 2017 BS2017 vs BU2017 avvikelse BS2017 vs BU2017 avvik.-% BS2017 vs BS2016 förändring BS2017 vs BS2016 förändrings-% HNS totalt ,2 % ,2 % Vårdpersonal ,7 % 523 4,1 % Läkare ,2 % 82 2,7 % Övrig personal ,4 % ,8 % Specialarbetare ,7 % 69 5,8 % Sjukvårdsområdena totalt ,5 % 741 3,9 % Vårdpersonal ,7 % 516 4,1 % Läkare ,3 % 83 2,8 % Övrig personal ,7 % 92 3,7 % Specialarbetare ,2 % 50 5,0 % HUCS svo ,4 % 659 4,1 % Vårdpersonal ,5 % 451 4,3 % Läkare ,0 % 80 3,1 % Övrig personal ,1 % 78 3,6 % Specialarbetare ,8 % 50 5,6 % Hyvinge svo ,0 % 77 6,0 % Vårdpersonal ,4 % 42 4,6 % Läkare ,5 % 16 8,4 % Övrig personal ,0 % 12 9,0 % Specialarbetare ,4 % 7 15,2 % Lojo svo ,3 % 5 0,7 % Vårdpersonal ,8 % 11 2,1 % Läkare ,5 % -3-2,9 % Övrig personal ,0 % -2-2,4 % Specialarbetare ,0 % -1-3,7 % Västra Nylands svo ,3 % -13-4,0 % Vårdpersonal ,8 % -4-1,8 % Läkare ,7 % -6-12,5 % Övrig personal ,5 % 4 9,3 % Specialarbetare ,0 % -7-58,3 % Borgå svo ,2 % 13 2,2 % Vårdpersonal ,7 % 16 3,9 % Läkare ,3 % -4-4,9 % Övrig personal ,7 % 0 0,0 % Specialarbetare ,5 % 1 2,7 % Övriga resultatområden 3 543, , ,0 46 1,0 % ,5 % Vårdpersonal 41,0 43,0 48,0 5 11,6 % 7 17,1 % Läkare 36,0 38,0 35,0-3 -7,9 % -1-2,8 % Övrig personal 3 282, , ,0 17 0,4 % ,7 % Specialarbetare 184,0 176,0 203, ,3 % 19 10,3 % HNS-Lokalcentralen ,7 % 1 3,7 % Övrig personal ,7 % 1 3,7 % Koncernförvaltningen ,6 % 16 10,6 % Vårdpersonal ,0 % 2 100,0 % Läkare ,0 % 1 6,3 % Övrig personal ,3 % 12 9,9 % Specialarbetare ,3 % 1 8,3 % Tabell 3 ANTAL ANSTÄLLDA (31.12) Antal anställda BS 2016 Ändrat1) BU 2017 BS 2017 BS2017 vs BU2017 avvikelse BS2017 vs BU2017 avvik.-% BS2017 vs BS2016 förändring BS2017 vs BS2016 förändrings-% Extern revision ,0 % 1 33,3 % Övrig personal ,0 % 1 33,3 % HNS-Företagshälsovård ,9 % 0 0,0 % Vårdpersonal ,0 % 2 5,6 % Läkare ,3 % -2-10,0 % Övrig personal ,3 % 1 8,3 % Specialarbetare ,0 % -1-20,0 % HNS-IT-förvaltning ,7 % 31 11,6 % Övrig personal ,7 % 31 11,6 % HNS-Apoteket ,0 % 21 8,6 % Övrig personal ,2 % 2 2,6 % Specialarbetare ,7 % 19 11,4 % HNS-Logistik ,9 % 16 6,5 % Övrig personal ,9 % 16 6,5 % HNS-Stödtjänster ,8 % ,3 % Vårdpersonal ,0 % 3 100,0 % Övrig personal ,8 % ,2 % Uppgifterna för BS2016 har ändrats så att de motsvarar organisationen år ) Ändring, fullmäktige Tabell 4 ANTAL ANSTÄLLDA I DOTTERBOLAGEN HUS-Kiinteistöt Oy Uudenmaan Sairaalapesula Oy Kiinteistö Oy HUS-Asunnot HYKSin Kliiniset Palvelut Oy HYKS-instituutti Oy Yhteensä NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE

22 NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Tabell 5 ANTAL ÅRSVERKEN ÅR 2017 Årsverken BS 2016 Ändrat1) BU 2017 BS 2017 BS2017 vs BU2017 avvikelse BS2017 vs BU2017 avvik.-% BS2017 vs BS2016 förändring BS2017 vs BS2016 förändrings-% HNS totalt , , ,6 439,9 2,3 % 1 126,6 6,1 % Vårdpersonal 9 959, , ,3 181,0 1,8 % 372,7 3,7 % Läkare 2 632, , ,2 146,2 5,7 % 102,0 3,9 % Övrig personal 5 107, , ,7 85,2 1,5 % 613,4 12,0 % Specialarbetare 712,0 723,0 750,4 27,4 3,8 % 38,4 5,4 % Sjukvårdsområdena totalt , , ,4 396,1 2,6 % 549,1 3,6 % Vårdpersonal 9 926, , ,7 182,5 1,8 % 369,9 3,7 % Läkare 2 607, , ,7 150,3 5,9 % 102,4 3,9 % Övrig personal 2 228, , ,9 46,8 2,1 % 49,8 2,2 % Specialarbetare 576,2 586,7 603,2 16,5 2,8 % 27,0 4,7 % HUCS svo , , ,4 357,6 2,7 % 513,9 4,0 % Vårdpersonal 8 293, , ,4 171,1 2,0 % 343,9 4,1 % Läkare 2 209, , ,9 133,9 6,2 % 97,5 4,4 % Övrig personal 1 929, , ,9 37,6 1,9 % 44,7 2,3 % Specialarbetare 483,3 496,2 511,2 15,0 3,0 % 27,9 5,8 % Hyvinge svo 1 049, , ,0 37,2 3,5 % 51,2 4,9 % Vårdpersonal 714,6 723,2 746,1 22,9 3,2 % 31,5 4,4 % Läkare 177,3 177,8 188,7 10,9 6,1 % 11,4 6,5 % Övrig personal 122,5 125,6 127,0 1,4 1,1 % 4,4 3,6 % Tabell 5 ANTAL ÅRSVERKEN ÅR 2017 Årsverken BS 2016 Ändrat1) BU 2017 BS 2017 BS2017 vs BU2017 avvikelse BS2017 vs BU2017 avvik.-% BS2017 vs BS2016 förändring BS2017 vs BS2016 förändrings-% Extern revision 2,4 3,6 3,3-0,3-9,2 % 0,9 39,1 % Övrig personal 2,4 3,6 3,3-0,3-9,2 % 0,9 39,1 % HNS-Företagshälsovård 57,0 64,7 58,3-6,4-9,8 % 1,3 2,3 % Vårdpersonal 28,8 32,8 29,9-2,9-8,8 % 1,1 3,8 % Läkare 14,6 17,9 13,6-4,3-23,9 % -0,9-6,4 % Övrig personal 10,1 10,1 11,6 1,5 14,9 % 1,5 15,0 % Specialarbetare 3,6 3,9 3,2-0,7-18,5 % -0,4-10,4 % HNS-IT-förvaltning 224,4 260,8 247,3-13,4-5,2 % 22,9 10,2 % Läkare 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 % 0,0 0,0 % Övrig personal 224,4 260,8 247,3-13,5-5,2 % 22,9 10,2 % HNS-Apoteket 194,6 193,0 208,7 15,7 15,0 % 14,1 12,4 % Övrig personal 64,1 62,5 66,1 3,5 5,7 % 2,0 3,1 % Specialarbetare 130,6 130,5 142,7 12,2 9,3 % 12,1 9,3 % HNS-Logistik 224,6 235,3 240,5 5,2 2,2 % 15,9 7,1 % Övrig personal 224,6 235,3 240,5 5,2 2,2 % 15,9 7,1 % HNS-Stödtjänster 2 237, , ,2 47,3 1,8 % 507,5 22,7 % Vårdpersonal 3,0 3,4 4,5 1,1 30,9 % 1,5 49,3 % Övrig personal 2 234, , ,8 46,3 1,7 % 506,1 22,6 % NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Specialarbetare 35,4 37,2 39,2 2,0 5,4 % 3,8 10,6 % Lojo svo 608,8 613,4 617,7 4,3 0,7 % 8,8 1,5 % Vårdpersonal 416,6 429,5 427,0-2,5-0,6 % 10,4 2,5 % Läkare 97,5 93,4 97,0 3,6 3,8 % -0,5-0,6 % Övrig personal 75,0 72,0 73,9 1,9 2,6 % -1,2-1,6 % Specialarbetare 19,7 18,5 19,8 1,3 7,1 % 0,1 0,6 % Västra Nylands svo 272,0 259,8 253,3-6,6-2,5 % -18,8-6,9 % Vårdpersonal 180,0 177,2 169,7-7,5-4,2 % -10,3-5,7 % Läkare 42,0 42,3 39,7-2,6-6,1 % -2,3-5,4 % Övrig personal 41,0 35,8 39,6 3,8 10,6 % -1,4-3,5 % Specialarbetare 9,0 4,5 4,3-0,2-5,1 % -4,7-52,5 % Borgå svo 492,1 482,5 486,1 3,5 0,7 % -6,1-1,2 % Vårdpersonal 322,1 318,0 316,5-1,5-0,5 % -5,6-1,7 % Läkare 81,0 72,8 77,3 4,5 6,1 % -3,7-4,6 % Övrig personal 60,3 61,4 63,6 2,2 3,5 % 3,3 5,5 % Specialarbetare 28,8 30,3 28,7-1,6-5,1 % -0,1-0,2 % Övriga resultatområden 3 072, , ,2 43,8 1,2 % 577,5 18,8 % Vårdpersonal 32,8 37,1 35,6-1,5-4,0 % 2,8 8,6 % Läkare 24,9 28,6 24,5-4,1-14,2 % -0,4-1,6 % Övrig personal 2 879, , ,8-16,6-0,5 % 563,6 19,6 % Specialarbetare 135,8 136,3 147,2 10,9 8,0 % 11,5 8,4 % HNS-Lokalcentralen 22,5 23,0 23,0 0,0 0,1 % 0,5 2,2 % Övrig personal 22,5 23,0 23,0 0,0 0,1 % 0,5 2,2 % Koncernförvaltningen 109,5 128,1 123,8-4,3-3,4 % 14,3 13,0 % Vårdpersonal 1,0 0,9 1,3 0,4 38,9 % 0,3 26,3 % Läkare 10,4 10,7 10,9 0,2 1,7 % 0,5 4,8 % Övrig personal 96,5 114,6 110,3-4,3-3,8 % 13,8 14,3 % Specialarbetare 1,6 1,9 1,4-0,5-27,9 % -0,3-16,0 % Uppgifterna för BS2016 har ändrats så att de motsvarar organisationen år ) Ändring, fullmäktige

23 NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Tabell 6 ANTAL ANSTÄLLDA PER PERSONALGRUPP OCH TYP AV ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE HNS TP2013 TP2014 BS2015 TP2016 TP2017 BS2017 vs BS2016 Förändr. % Vårdpersonal totalt % 523 Kortvariga 1) % 9 Vikarier % 180 Handhavare av obesatt tjänst % -31 Fast anställda % 365 Läkare totalt % 82 Kortvariga 1) % -7 Vikarier % -3 Handhavare av obesatt tjänst % 59 Fast anställda % 33 Övrig personal totalt % 969 Kortvariga 1) % 10 Vikarier % 89 Handhavare av obesatt tjänst % 114 Fast anställda % 756 Specialarbetare % 69 Kortvariga 1) % 0 Vikarier % 6 Handhavare av obesatt tjänst % 7 Fast anställda % 56 Totalt % Kortvariga 1) % 12 Vikarier % 272 Handhavare av obesatt tjänst % 149 Fast anställda % Diff. Tabell 8 DE VIKTIGASTE PERSONALINVESTERINGARNA vs förändr.-% Lönekostnader ,3 % Lönebikostnader ,5 % Utbildning ,6 % Företagshälsovård ,6 % Övriga (Lylyinen, rekreation, bespisning, ,9 % arbetsresebiljetter) Sammanlagt ,5 % Tabell 9 UTBETALADE LÖNER PER PERSONALGRUPP 2017 Antal anställda Löner Arbetstidsersättningar Arbetstidsersättningarnas %-andel av lönerna Vårdpersonal ,2 % Läkare ,5 % Övrig personal ,5 % Specialarbetare ,7 % Arvoden ,0 % Periodiserade löner ,0 % Förtroendepersonernas arvoden ,0 % Totalt* ,9 % NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE ) Anställningar kortare än 13 dagar *exklusive personalersättningar Tabell 7 ANTAL ANSTÄLLDA I HNS ENLIGT TYP AV ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE Fast anställda Innehavare av öppen tjänst/uppgift Vikarier och korttidsanställda Personal totalt Personer %-andel Personer %-andel Personer %-andel Vårdpersonal ,5 % 256 1,9 % ,6 % Läkare ,4 % ,9 % ,6 % Övrig personal ,2 % ,6 % 621 9,2 % Specialarbetare ,8 % ,2 % ,1 % Totalt ,2 % ,9 % ,9 %

24 NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Tabell 10 NYCKELTAL FÖR PERSONALEN ENLIGT RESULTATOMRÅDE 2017 Antal pers. Priset per årsverke (HNS-Total) utf. 1 12/2017 Arbetsinsats, årsv (HNS-Total) Pris per arbetstimme ( ) Fast anställda % Visstidsanställda % Förtidspensionspremier ( ) 10 HUCS SJUKVÅRDSOMRÅDE ,65 77,6 % 22,4 % ,5% 3,69 77,0 % 3,63 6,1% 3,8 12,8 4,1 110 HUCS Operationssalar, intensivvård och smärtbehandling Anlitande av hyrd arbetskraft ( ) Närvaro-%, total arbetstid (HNS-Total) Förverkligande av introduktionen Arbetsgivaren kan rekommenderas % Index för chefsarbetet Personalomsättning (%) Sjukfrånvaroprocent Sjukfrånvaro, dgr/pers. (HNS-Total) ,75 80,3 % 19,7 % ,5% 3,69 74,0 % 3,60 4,7% 4,4 14,8 4,0 111 HUCS Sjukvård för barn och unga ,77 77,2 % 22,8 % ,5% 3,72 80,0 % 3,64 5,0% 3,6 12,2 4,1 112 HUCS Psykiatri ,20 75,4 % 24,6 % ,2% 3,72 78,0 % 3,81 7,0% 3,7 12,7 4,2 113 HUCS Akuten ,38 77,6 % 22,4 % ,3% 3,58 83,0 % 3,18 8,9% 3,8 13,6 4,1 Index för arbetsförmåga NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE HUCS Huvud- och halscentrum ,46 72,1 % 27,9 % ,4% 3,82 83,0 % 3,71 5,6% 3,5 11,3 4,1 115 HUCS Internmedicin och rehabilitering ,68 76,5 % 23,5 % ,8% 3,73 85,0 % 3,84 5,3% 4,1 13,7 4,2 116 HUCS Hjärt- och lungcentrum ,67 76,8 % 23,2 % ,5% 3,94 86,0 % 3,77 6,0% 3,8 13,2 4,1 117 HUCS Kvinnosjukdomar och förlossningar ,44 75,5 % 24,5 % ,4% 3,48 55,0 % 3,55 5,4% 4,2 14,5 3,9 118 HUCS Cancercentrum ,42 73,6 % 26,4 % ,8% 3,79 87,0 % 3,81 5,2% 3,4 11,3 4,2 119 HUCS Muskuloskeletal och plastikkirurgi ,28 74,0 % 26,0 % ,8% 3,67 86,0 % 3,71 4,9% 2,5 8,6 4,2 120 HUCS Infektionscentrum ,01 78,6 % 21,4 % ,3% 3,92 86,0 % 3,69 4,7% 4,1 13,8 4,2 121 HUCS Gastrocentrum ,53 71,5 % 28,5 % ,2% 3,52 74,0 % 3,55 4,3% 3,4 11,7 4,0 122 HNS-Bilddiagnostik ,43 85,7 % 14,3 % ,4% 3,73 81,0 % 3,69 5,5% 3,9 12,9 4,0 123 HUSLAB ,28 84,2 % 15,8 % ,2% 3,53 66,0 % 3,40 10,6% 4,0 13,2 3,8 128 Sjukvårdsområdets ledning, HUCS ,86 96,6 % 3,4 % ,3% 3,52 91,0 % 3,51 5,4% 1,3 3,8 4,1 30 HYVINGE SJUKVÅRDSOMRÅDE ,78 79,8 % 20,2 % ,7% 3,56 85,0 % 3,50 5,9% 4,1 14,1 4,1 40 LOJO SJUKVÅRDSOMRÅDE ,50 81,8 % 18,2 % ,2% 3,70 90,0 % 3,69 5,0% 3,8 13,3 4,2 50 VÄSTRA NYLANDS SJUKVÅRDSOMRÅDE ,20 83,1 % 16,9 % ,0% 3,94 84,0 % 3,90 4,0% 3,2 11,2 4,2 60 BORGÅ SJUKVÅRDSOMRÅDE ,66 78,3 % 21,7 % ,7% 3,53 76,0 % 3,74 5,1% 3,7 12,9 4,0 70 RESULTATOMRÅDET HNS-LOKALCENTRALEN ,12 92,9 % 7,1 % ,1% 2,89 89,0 % 3,84 7,7% 2,6 8,5 4,4 71 RESULTATOMRÅDET SAMFÖRVALTNING ,51 77,5 % 22,5 % ,1% 3,54 88,0 % 3,69 0,8% 2,4 7,4 4,3 73 RESULTATOMRÅDET HNS-FÖRETAGSHÄLSO VÅRD ,81 95,9 % 4,1 % ,4% 4,16 92,0 % 3,75 5,6% 4,3 13,9 4,2 74 RESULTATOMRÅDET HNS-LOKALCENTRALEN ,80 84,6 % 15,4 % ,6% 3,48 78,0 % 3,82 9,5% 3,3 10,9 4,2 75 AFFÄRSVERKET HNS-APOTEK ,97 83,5 % 16,5 % ,7% 3,54 76,0 % 3,69 4,5% 3,6 11,4 4,0 76 AFFÄRSVERKET HNS-LOGISTIK ,77 87,2 % 12,8 % ,6% 3,65 82,0 % 3,91 6,6% 3,8 12,9 4,1 77 HNS-STÖDTJÄNSTER ,82 79,4 % 20,6 % ,4% 3,60 86,0 % 3,78 9,0% 5,4 17,7 4,0 Totalt (inkluderar extern revision) ,33 78,6 % 21,4 % ,4% 3,67 80,0 % 3,66 6,5% 4,0 13,4 4,

25 NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 Tabell 11 ÅRSVERKEN, UTVECKLING Årsverken BS 2011 BS 2012 BS 2013 BS 2014 BS 2015 BS 2016 BS 2017 HNS totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Tabell 12 Tabell 14 TJÄNSTGÖRINGSTID HOS HNS Antal anställda Procentandel Mindre än ett år % 1-2 år % 3-4 år % 5-9 år % år % 20 år eller längre % Sammanlagt % NYCKELTAL OCH TABELLER HNS PERSONALBERÄTTELSE 2017 ANTAL ANSTÄLLDA, UTVECKLING Tabell 15 Antal anställda BS2011 BS 2012 BS 2013 BS 2014 BS 2015 BS2016 BS2017 SJUKFRÅNVARODAGAR Sammanlagt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Tabell 13 NYCKELTAL FÖR PERSONALEN ENLIGT PERSONALGRUPP 2017 Vårdpersonal Utvecklingssamtal Årsverken Antal pers. Personal Andel av personalen Arbetande Typ av anställning Fast anställda Visstidsanställda Pris per arbetstimme ( ) Personer som varit anställda mindre än ett år Sjukfrånvaro, dagar/ person Genomförandegrad Upplevd nytta Strategiska indikatorer Index för arbetsförmåga Arbetsgivaren kan rekommenderas % ,3 % ,8 6,9 % 15,0 61 % 69 % 4,03 78 % 3,58 6,1 % Läkare ,8 % ,9 6,4 % 5,3 56 % 72 % 4,16 72 % 3,77 6,4 % Index för chefsarbetet Personalomsättning Tabell 16 SJUKFRÅNVARO HNS JÄMFÖ- RELSE- OBJEKT (2016) Tabell 17 FÖRTIDSPENSIONSPREMIERNAS ANDEL AV LÖNEKOSTNADERNA Övrig personal Specialarbetare Sammanlagt ,7 % ,8 14,4 % 15,6 65 % 69 % 4,10 86 % 3,79 6,8 % ,2 % ,7 11,1 % 6,2 67 % 72 % 4,05 76 % 3,72 11,5 % ,0 % ,3 9,0 % 13,4 62 % 69 % 4,08 80 % 3,66 6,5 % Kostnader för sjukfrånvaro av lönesumman Lägre kostnader än för jämförelseobjekten 3,19 % 3,48 % ,00 euro *pris för årsverken (totalt, kumulativt) 48 49