Arbetstillfredsställelse inom äldrevården hos enhetschefer och övrig vårdpersonal
|
|
- Monica Månsson
- för 6 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 HÖGSKOLAN DALARNA Psykologi C, 30 hp, 2009 Akademin Hälsa och samhälle Arbetstillfredsställelse inom äldrevården hos enhetschefer och övrig vårdpersonal Författare: Anna Stark Handledare: Lena Linde Examinator: Mattias Åteg
2 2 Sammanfattning Syftet med studien var att studera skillnader mellan enhetschefers och övrig personals upplevelse av sin nuvarande arbetsmiljö inom äldrevården. Totalt 692 personer ingick i undersökningen. Upplevelsen mättes i 10 dimensioner och inom varje dimension räknades t-test. Det fanns signifikanta skillnader i dimensionerna Stimulans, Tankearbete, och Praktiskt arbete (p=0,000). Tankearbete och Stimulans värderades högre av enhetschefer i motsats till övrig personal vilken värderade Praktiskt arbete högre. Behovet av vårdpersonal inom äldreomsorgen ökar, dels på grund av befolkningens ökande livslängd och dels på grund av att yngre personer inte är intresserade av att stanna inom äldrevården. Detta leder till ökade kostnader och en sämre vård. Resultatet diskuterades utifrån gruppsykologiskt perspektiv, anknytningsmönster och personlighetstyp. Resultatet kan ge vägledning i utarbetandet av en attraktiv arbetsplats inom äldrevården. Denna studie har kunnat genomföras med hjälp av insamlat material i projektet Attraktivt arbete inom äldrevården vid Dalarnas Forskningsråd. Ett varmt tack till Claes Herlitz som lät mig använda data från projektet i föreliggande studie. Tack också till min handledare Lena Linde på Högskolan Dalarna som med värme delat upplevelsen av smaskiga signifikanser och examinator Mattias Åteg som bistått med rykande färsk information i ämnet. Denna rapport kommer också att finnas i Dalarnas Forskningsråds rapportserie.
3 1 Introduktion Befolkningsutveckling och äldrevård Minskande fruktsamhet och ökande livslängd ger Europa en allt äldre befolkning. I de gamla EU-länderna har andelen i åldrarna från 65 år ökat från 11 procent år 1960 till 16 procent år Alla tecken pekar mot ännu högre andelar i framtiden. Den mest dramatiska förändringen kommer att ske i åldrarna över 80, där antalet personer kommer att öka med 50 procent över de närmaste 15 åren. (Socialstyrelsen, 2003) Vladychenko (2005) skriver att de nya EU-länderna har en ungdomligare befolkning men det är något som snabbt förändras. Han har också i en demografisk studie funnit att Östra Europa har extremt låga födelsetal och det kommer att förändra befolkningsstrukturen. I Sverige är det en hög omsättning på personal inom äldrevården och det finns svårigheter att rekrytera (Socialstyrelsen, 2003). Hög omsättning på personal är kostsamt och det ger en sämre vård till patienterna (Fransson Sellgren, 2007). I tabell 1 visas aktuell prognos över folkmängden i Sverige år 2009 och år 2012 (Statistiska Centralbyrån, 2009). Tabell 1. Aktuell prognos över folkmängden i Sverige (SCB, 2009) Förändring (%) år män ,5 kvinnor , år män ,3 kvinnor , år män ,4 kvinnor / år män ,1 kvinnor ,1 Samtidigt som antalet ungdomar i års ålder ökar är det många som kommer upp i pensionsåldern och lämnar arbetslivet. Under kommande 10-årsperiod kommer antalet, som lämnar arbetslivet, att öka med personer eller 22 procent (Jansson, 2009). En effekt av denna ökning blir att mer personal kommer att behövas inom äldreomsorgen för att ta hand om det ökande antalet omsorgstagare. Vem vill arbeta inom äldreomsorgen? Det är ett lågt intresse för att söka sig till utbildningar inom vårdyrket, särskilt inom äldrevården (Herlitz, 2005). Detta bidrar till att det kan vara svårt att rekrytera lämplig personal på grund av ett mindre utbud. Herlitz skriver..att det är få sökande till gymnasieskolans omvårdnadsprogram. Endast en tredjedel av de intervjuade, totalt 455 personer, trodde att de kommer att arbeta inom äldreomsorgen år 2004, 14 % år 2008 och endast 7% under större delen av sin yrkesverksamma tid.
4 2 Vårdpersonal och psykisk hälsa Statistiska centralbyrån har data som visar att andelen av vård- och omsorgspersonal som har besvär till följd av stress och psykiska påfrestningar i arbetet ökade dramatiskt från år 1997 till 2003, därefter en avtagande trend. År 1997 var andelen 6,6% och år 2008 var andelen 11,3% (figur 1). Figur 1. Andel personal av sysselsatta i Sverige inom vård och omsorg som har besvär till följd av stress och psykiska påfrestningar (SCB). Statistiska centralbyrån har också uppgifter om att år 1995 upplevde 73,8% av kvinnliga sjuksköterskor sitt arbete som psykiskt påfrestande, för män finns ingen uppgift i rapporten (Eklund & Englund, 1997). Vad händer på en arbetsplats med stor personalomsättning? Förutom att kostnaderna stiger för att anställa ny personal så påverkar en hög personalomsättning kvaliteten på vården (Fransson Sellgren, 2007). Samma studie talar om att personalen som blir kvar på arbetsplatsen får en sänkt arbetsmoral och en känsla av avvisning. Det finns ett starkt samband mellan personalomsättning och arbetstillfredsställelse (Irvine & Evans, 1995). Arbetstillfredsställelse och attraktivt arbete I modellen Attraktivt arbete ingår arbetstillfredsställelse som en kategori, det vill säga arbetstillfredsställelse betraktas som bidragande till attraktivitet, men inte som synonyma. Enligt Åteg och Hedlund (2009) säger Holtom, Mitchell och Lee (2006) att sett till attraktivitet för att behålla redan anställda, så förklarar arbetstillfredsställelse inte särskilt bra varför personer slutar. Åteg skriver.att stanna kvar eller lämna ett arbete involverar olika psykologiska och känslomässiga processer där ackumulerat socialt kapital och jobbinbäddning är kritiska orsaker till varför anställda stannar kvar i ett arbete. Detta har större betydelse för att stanna kvar än arbetstillfredsställelse.
5 3 Arbetstillfredsställelse kan beskrivas som.feelings and emotions perceived by the individual employee based on work experiences (Fransson Sellgren, 2007). Åteg & Pontén (2004) har beskrivit begreppet Attraktivt arbete..ett arbete som är förståeligt, hanterbart och meningsfullt samtidigt som hänsyn tas till den anställdes värderingar och behov, vilket bidrar till personlig utveckling och hälsa. Åteg (2006) beskriver Attraktivt arbete som ett arbete som har egenskapen att vara tilldragande och väcka positiv uppmärksamhet, samt har egenskapen att verka för att behålla redan anställda och ge positiva upplevelser, även på lång sikt och med närmare erfarenheter. Det finns studier som pekar på olika faktorer som kan bidra till om en arbetsplats upplevs som attraktiv eller inte. Randsley de Moura, Abrams, Retter, Gunnarsdottir och Ando, (2009) menar att nivån på arbetstillfredsställelse och organisationell identifikation, det vill säga känslan av samhörighet mellan personen och organisationen, tydligt förutsäger hur stor personalomsättningen är. Simmons, Gooty, Nelson och Little (2009) har visat att den som har förtroende för sin överordnade fungerar bättre på arbetsplatsen. De talar om att olika personer har olika anknytningsmönster som säkert, ambivalent eller undvikande. En persons anknytningsmönster hör till exempel samman med vilka strategier som färgar en persons syn på andra och den egna situationen (Bowlby, 1982/1969). En persons anknytningsmönster kan med andra ord färga upplevelsen av arbetskollegorna och därmed upplevelsen av arbetsmiljön. Schaefer och Moos (1996) visar att personal som upplever problem i sin relation med överordnade har lägre arbetstillfredsställelse och större benägenhet att lämna arbetsplatsen. Yngre personal är mer benägen att byta anställning än äldre som hellre stannar kvar på samma arbetsplats (Matrunola, 1996). Geevers (2008) visar att sammansättningen av personlighetstyper i en grupp påverkar individernas uppfattning om arbetsmiljön. Hon skriver att beeing different from other team members in terms of conscientiousness significantly reduces individual satisfaction with the team in both low- and highconscientious groups. Hasson och Arnetz (2006) har visat att arbetsrelaterad utmattning är den starkaste prediktorn för arbetstillfredsställelse. Organizational empowerment är en annan prediktor för arbetstillfredsställelse (Kuo, Jeo-Chen, & Li, 2007). Ännu en faktor som kan påverka den dagliga prestationen på jobbet är hur utvilad man känner sig på morgonen (Binnewies, Sonnentag, & Mojza, 2009). I samma studie visas att det finns ett samband mellan hur utvilad man känner sig på morgonen och hur de dagliga uppgifterna klaras av, personliga initiativ och deltagandet i organisationen under arbetsdagen. Exempel på faktorer som gör att personalen känner sig tillfreds med sitt arbete inom äldrevården kan vara, i fallande ordning: erkännande från patienterna, utmanande arbetsuppgifter, befogenhet att bedöma patientens vårdbehov och positiv interaktion med andra sjuksköterskor (Carr & Kazanowski, 1994). Larsson (1993) fann att stress, fysisk belastning, kontakten med de äldre, social status, uppskattning/beröm, kontinuitet, inflytande, arbetskamrater, arbetsledning och utbildning/ utvecklingsmöjligheter i nämnd ordning är de viktigaste faktorerna vad gäller arbetstillfredsställelse. Nämnda studier är några exempel på faktorer som bidrar till hur arbetsplatsen kan upplevas. Det finns flera medverkande krafter, men en komplex bild börjar redan nu
6 4 växa fram av faktorer som samspelar om huruvida arbetsplatsen upplevs som attraktiv eller inte. Arbetstillfredsställelse inom vården kan mätas med olika modeller. Modellerna använder sig av olika kategorier för att systematisera data. Modellen Attraktivt arbete använder sig av dimensioner. En dimension kan vara t ex arbetstid, fysisk arbetsmiljö, ledarskap, lojalitet, lokalisering, lön, organisation, relationer, social kontakt, arbetstakt, förtrogenhet (Åteg & Pontén, 2004). Exempel på några dimensioner som är återkommande i de olika modellerna är ledarskap, status och social interaktion. I tabell 2 finns några exempel på modeller som kan användas för att mäta psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet. Tabell 2. Exempel på modeller som mäter arbetstillfredsställelse. Metod Dimensioner Referens IWS, Index of work satisfaction QPSnordic Attraktivt arbete lön, autonomi, arbetskrav policies för organisationen, interaktion, professionell status förutsägbarhet i arbetet, skicklighet i arbetet, social interaktion, ledarskap, organisationskultur adekvat utrustning, arbetstid, fysisk arbetsmiljö, ledarskap, lojalitet, lokalisering, lön, organisation, relationer, social kontakt, arbetstakt, förtrogenhet, fysisk aktivitet, handlingsfrihet, praktiskt arbete, tankearbete, variation, eftertraktad, erkänsla, status stimulans och resultat (Stamps, 1997) (Dallner, Lindström, & Elo, 2000) (Åteg & Pontén, 2004) Utifrån intervjuer med anställda inom olika branscher har forskare inom Högskolan Dalarna och Arbetslivsinstitutet skapat en modell över ett antal kvaliteter som anställda anser vara viktiga för att ett arbete ska vara attraktivt (Åteg, Hedlund & Pontén, 2004). Tema Arbetsliv vid Högskolan Dalarna har utifrån denna modell skapat ett enkätverktyg som används för att mäta huruvida ett arbete upplevs vara attraktivt. Detta enkätverktyg användes vid insamling av data till studien Attraktivt arbete inom äldrevården vid Dalarnas Forskningsråd. Enkätverktyget bifogas i bilaga 1, med tillstånd av Mattias Åteg. I en D-uppsats i Psykologi vid Högskolan Dalarna genomfördes faktoranalys på enkätverktyget (Jonsson, 2007). Analysen visade att enkätverktyget kunde förfinas. Föreliggande studie grundar sig på resultat från dessa faktoranalyser. I bilaga 2 redovisas de frågor som ingår i respektive dimension. Undersökningsdeltagare i Jonssons studie var kommunanställda, en högskoleinstitution, ett fastighetsbolag, en skolkonferens, försäkringskassa, församling, studenter från en högskola, ett museum och en högskoleinstitution. Ingen var anställd inom vård och omsorg. Det finns anledning att misstänka att Jonssons resultat skulle bli annorlunda om undersökningsdeltagare fanns inom vård och omsorg. Schaefer (1996), Matrunola (1996), Carr (1994) & Larsson (1993) menade att relationer och social samvaro är viktiga faktorer för om arbetet upplevs som attraktivt inom vårdyrket.
7 5 Syfte och frågeställning Syftet med denna studie var att se om det fanns någon skillnad i hur enhetschefer och övrig personal upplevde sin arbetsmiljö avgränsad i tio dimensioner. Med övrig personal avses i denna rapport sjuksköterskor, undersköterskor, vårdbiträden med flera, i ej ledande befattningar. De dimensioner som jämfördes sinsemellan var Ledarskap, Stimulans, Fysisk arbetsmiljö, Relationer, Lokalisering, Tankearbete, Praktiskt arbete, Förtrogenhet, Resultat och Erkänsla. Om det finns en skillnad mellan hur enhetschefer och övrig vårdpersonal ser på sin arbetsmiljö, så kan det finnas en risk att enhetschefernas beslut färgas av den egna upplevelsen och inte fattar beslut utifrån det som är viktigast för den största personalgruppen, nämligen övrig personal. Enhetschefer och övrig ledning kan då vägledas i sina beslut om vilka dimensioner som kan vara mest värdefulla för personal att arbeta med i utveckling mot en attraktiv arbetsplats. Hypotesen är att det finns en skillnad mellan hur enhetschefer och övrig vårdpersonal upplever sin arbetsmiljö. Skillnaderna testades separat i varje dimension. Metod Undersökningsdeltagare I undersökningen ingick totalt 692 personal inom äldrevården, varav 367 i Rättvik kommun och 325 i Hedemora kommun i Dalarnas Län. Enkäterna besvarades under Deltagarnas ålder varierar mellan 25 och 65 år. De har befattningar som enhetschef, vårdbiträde, undersköterska, sjuksköterska, arbetsterapeut, sjukgymnast eller annat inom vårdsektorn. De arbetar inom särskilt boende, enskilt boende eller både och. Arbetad tid inom nuvarande yrke varierar mellan mindre än två år till 30 år eller mer. De är antingen fast anställda eller vikarier och de arbetar heltid eller deltid. Procedur Studien baseras på ett tidigare insamlat material från projektet Attraktivt arbete inom äldrevården vid Dalarnas Forskningsråd i Falun. Databearbetning Ett index skapades i SPSS, version 16.0, för varje dimension genom summering av enskilda frågor som i studien av Jonsson (2007) visats ha faktorladdning större än 0,3. Om en variabel har en faktorladdning som ligger under 0,3 anses den uttrycka mer än en sak (Pallant, 2001). Totalt skapades tio index för dimensionerna Ledarskap, Stimulans, Fysisk arbetsmiljö, Relationer, Lokalisering, Tankearbete, Praktiskt arbete, Förtrogenhet, Resultat och Erkänsla. Varje dimension genomgick ett oberoende t-test med signifikansnivån p=0,005 vid tvåsidig prövning. Valet av signifikansnivå gjordes med hänsyn till antal t-testningar och efter så kallad Bonferroni korrektion, det vill säga p=0,05/ antal testningar (Dancey & Reidy, 2007, sidan 257).
8 6 Resultat Det finns en signifikant skillnad mellan enhetschefer och övrig personal i dimensionerna Stimulans, Tankearbete och Praktiskt arbete. Medelvärde, t-värde och p- värde redovisas i tabell 3. Tabell 3. Medelvärden(M) och spridningar(s) för enhetschefer och övrig personal. t-värde och p- värde för de olika dimensionerna. M(S) M(S) M(Ech)- t-värde p-värde Enhetschefer Övrig personal M(Öp) Tankearbete 4,3 (0,70) 3,4 (0,82) 0,8-4,868 0,000 Stimulans 4,3 (0,67) 3,5 (0,97) 0,8-5,772 0,000 Resultat 4,2 (0,70) 3,9 (0,77) 0,3-2,027 0,043 Fysisk arbetsmiljö 3,3 (0,96) 3,1 (1,03) 0,1-0,779 0,436 Ledarskap 4,1 (0,86) 3,9 (0,92) 0,1 0,834 0,405 Relationer 4,0 (0,92) 4,0 (0,86) 0,0-0,160 0,873 Erkänsla 1,6 (1,00) 1,7 (1,06) -0,1 0,572 0,567 Förtrogenhet 3,9 (0,55) 4,0 (0,69) -0,1 0,880 0,379 Lokalisering 3,7 (1,13) 3,9 (1,00) -0,2 0,992 0,322 Praktiskt arbete 3,1 (0,64) 3,7 (0,85) -0,6 3,752 0,000 Högsta medelvärdet fanns för enhetschefer i dimensionen Stimulans och för övrig personal i Förtrogenhet. Detta innebär att enhetschefer skattar dimensionen Stimulans högst i nuvarande arbete av de tio tidigare nämnda dimensionerna och övrig personal skattar dimensionen Förtrogenhet högst. Enhetschefer upplever att de har ett utvecklande arbete, de har intressanta arbetsuppgifter, arbetet är positivt utmanande och arbetet stärker deras yrkesidentitet. Övrig personal vet vad som väntar dem under arbetsdagen, de är förtrogna med sitt arbete och de organiserar och styr sitt arbete. Lägst medelvärde finns i dimensionen Erkänsla för både enhetschefer och övrig personal. Det innebär att dimensionen Erkänsla skattas lägst av de tio dimensionerna både av enhetschefer och övrig personal. Det visar också att enhetschefer och övrig personal upplever att de får lite av extra uppskattningar för sitt arbete genom belöningar utvalda speciellt åt dem och belöningar vars storlek beror på vad de presterar. Största skillnaden i medelvärden återfinns i dimensionen Tankearbete; enhetschefer och övrig personal. Dimensionen Tankearbete har alltså störst skillnad i upplevelsen av nuvarande arbete. Enhetschefer upplever mer än övrig personal att de har ett tänkande och skapande arbete, de tillåts lösa problem i sitt arbete, de får lära nytt, de är med och utvecklar verksamheten och de får tänka för att utföra sina arbetsuppgifter. Frågor som ingår i de olika dimensionerna bifogas i bilaga 2. Enhetschefer värderar i nuvarande arbete Tankearbete, Stimulans och Resultat högre än övrig personal. För Praktiskt arbete råder det motsatta förhållandet; där värderar övrig personal Praktiskt arbete högre än enhetschefer i nuvarande arbete.
9 7 Diskussion Hypotesen att det finns en skillnad mellan hur enhetschefer och övrig vårdpersonal upplever sin arbetsmiljö fick stöd i dimensionerna Stimulans, Tankearbete, Praktiskt arbete och Resultat. Skillnaden var störst i Tankearbete, tätt följd av Stimulans. Jonsson (2007) menar att dimensionen Stimulans har störst inverkan på upplevelsen av attraktiviteten i ett arbete. Ledarskapet och den fysiska arbetsmiljön har i hennes studie också stor betydelse för om ett arbete upplevs vara attraktivt eller inte. I hennes studie ingår inga undersökningsdeltagare från vårdsektorn. Forskning pekar på att det är framförallt relationer mellan arbetskolleger som är viktigt för ett attraktivt arbete inom vård och omsorg (Carr, 1994; Larsson, 1993; Matrunola,1996 och Schaefer,1996). De data som har analyserats i denna studie handlar om hur arbetet upplevs i nuläget, inte vad som är attraktivt för ett arbete. Att en dimension blir högt värderad i nuläget betyder inte per automatik att den är högt värderad som en attraktiv dimension. För att veta vilka dimensioner som mest påverkar attraktiviteten i denna studie så behöver data analyseras ytterligare. Det skulle kunna bli samma resultat som hos Schaefer et al, nämligen att relationer mellan kollegor är den viktigaste faktorn för ett attraktivt arbete inom vårdsektorn. Konstateras kan att det i denna studie är en signifikant skillnad mellan enhetschefer och övrig personal med avseende på hur de upplever sitt nuvarande arbete i dimensionerna Tankearbete, Stimulans och Praktiskt arbete. I dimensionen Relationer finns ingen skillnad mellan enhetschefer och övriga anställda. Om det är så att Praktiskt arbete värderas högt i ett attraktivt arbete, så kan en tolkning av resultatet vara att enhetschefer vill ha mer av praktiskt arbete; t ex arbeta mer i den dagliga verksamheten bland patienterna. Frågor i dimensionen Praktiskt arbete berör till exempel om de får använda sina praktiska färdigheter eller om de rör sig så att de mår bra i sitt arbete. Frågor i respektive dimension redovisas i bilaga 2. Om dimensionerna Tankearbete och Stimulans är viktiga faktorer för ett attraktivt arbete, så kan resultatet för Övrig personal tolkas som att de t ex vill lära nytt, tillåtas lösa problem och utvecklas inom området. Frågor inom Tankearbete och Stimulans kan beskrivas med begrepp som befogenheter, kreativitet och utveckling. Befogenheter: Jag tillåts.jag är med.. Kreativitet: skapande arbete.jag får tänka.. Utveckling:.lära nytt..utvecklande.. För att kunna vara kreativ så behövs befogenheter, inom rimliga gränser, och att det råder ett tillåtande klimat på arbetsplatsen. Det kan vara så att övrig personal behöver mer befogenheter för att kunna vara kreativa, tänkande och därmed uppleva sitt arbete som attraktivt. Till exempel kan övrig personal vara med och utveckla verksamheten i samarbete med enhetschefer, delta i administrativa uppgifter för att få ett mer tänkande arbete samt kompetensutvecklas för att känna att de får lära nytt. Om det är så, att relationer mellan arbetskollegor är den viktigaste faktorn för ett attraktivt arbete, vad kan man då göra för att ett arbete ska upplevas som mer attraktivt? En upplevelse är alltid individuell. Om en individ upplever att relationer inte fungerar
10 8 tillfredsställande, är det då arbetsmiljön som inte passar för individen eller kan det vara så att det är individen som inte passar in på arbetsplatsen? Hur en individ hanterar relationer har en koppling till personlighetstyp och anknytningsmönster (Simmons, Gooty, Nelson, & Little, 2009). Personlighetstyper kan man inte göra om och anknytningsmönster grundläggs redan tidigt i barndomen i interaktion med sina vårdare (Bowlby, 1982/1969). Så vad finns att göra för att ett arbete ska upplevas som attraktivt? En möjlighet är att börja arbeta med relationer på arbetsplatsen - en slags social kompetensutveckling. En annan är att tydliggöra skillnader mellan vad det innebär att vara enhetschef och övrig vårdpersonal när nya tjänster ska tillsättas, till exempel att enhetschefer ofta har ett mer administrativt arbete och att den praktiska delen inte är lika stor som för övrig vårdpersonal. Kanske man också vid tillsättning av en ny tjänst kan ägna gruppens sammansättning uppmärksamhet. Det kan till exempel vara med tanke på personlighetstyp, hur den passar in i arbetsgruppen, om den kommer att komplettera, balansera eller i värsta fall stjälpa gruppen. Vidare forskning inom ämnet kan vara att undersöka om det finns något samband mellan personlighetstyper, anknytningsmönster och huruvida arbetet upplevs som attraktivt eller inte.
11 1(2) Referenser AMF. ( ). Positiv pensionssyn bland yngre. Hämtat från Binnewies, C., Sonnentag, S., & Mojza, E. J. (2009). Daily performance at work: feeling recovered in the morning as a predictor of day-level job performance. Journal of Organizational Behaviour, 30, Bowlby, J. (1982/1969). Attachment. New York: Basic books. Carr, K. C., & Kazanowski, M. K. (1994). Factors affecting job satisfaction of nurses who work in long-term care. Journal of Advanced Nursing, 19, Dallner, M., Lindström, K., & Elo, A.-L. (2000). Användarmanual för QPSnordic. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Dancey, C., & Reidy J. (2007). Statistics without maths for Psychology. London: Pearson Prentice Hall. Eklund, I., & Englund, A. (1997). Negativ stress i arbetet - de mest utsatta yrkena. Stockholm: Statistiska centralbyrån. Fransson Sellgren, S. (2007). Nursing management at a swedish university hospital. Stockholm: Karolinska institutet. Gevers, J. M., & A.G., M. (2008). A pleasure working together? The effects of dissimilarity in team member conscientiousness on team temporal processes and individual satisfaction. Journal of Organixational Behaviour, 30, Hasson, H., & Arnetz, J. E. (2006). Nursing staff competence, work strain, stress and satisfaction in elderly care: a comparison of home-based care and nursing homes. Journal of Clinical Nursing, 17, Herlitz C., L. E. (2005). Det går väl an ett tag. Om unga människors syn på arbete inom äldreomsorgen. Falun: Dalarnas Forskningsråd. Holtom, B. C., Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2006). Increasing human and social capital by applying job embeddedness theory. Organizational Dynamics, 35(4), Högskolan Dalarna. (2004). Frågor kring attraktivt arbete. Borlänge: Arbetslivsinstitutet och Högskolan Dalarna. Irvine, D., & Evans, M. (1995). Job satisfaction and turnover among nurses: integrating research findings across studies. Nursing Reserch, 44(4), Jansson, K. ( ). Sveriges framtida befolkning Hämtat från Jonsson, H. (2007). Faktorstruktur utifrån "Frågor kring attraktivt arbete". Falun: Högskolan Dalarna, Akademin hälsa och samhälle. Kuo, H.-T., Jeo-Chen, T., & Li, I.-C. (2007). Relationship between organizational empowerment and job satisfaction perceived by nursing assistants at long-term care facilities. Journal of Clinical Nursing, 17, Larsson, P. (1993). Kvalitet, arbetstillfredsställelse och effektivitet i hemtjänst för äldre. Karlstad: Högskolan i Karlstad. Matrunola, P. (1996). Is there a relationship between job satisfaction and absenteeism? Journal of Advanced Nursing, 23, Pallant, J. (2001). SPSS Survival manual. A step by step guide to dat analysisis using SPSS. Buckingham, Philadelphia: Open university press. Randsley de Moura, G., Abrams, D., Retter, C., Gunnarsdottir, S., & Ando, K. (2009). Identification as an organizational anchor: How identification and job satisfaction combine to predict turnover intention. European Journal of Social Psychology, 39, SCB. ( ). Andel av de sysselsatta enl. besvärsundersökningen för vald besvärsfråga efter kön och yrke SSYK År Hämtat från den. SCB. ( ). Befolkningsframskrivning. Hämtat från abell=befolkprognrev2008&omradetext=befolkning&tabelltext=folkm%e4ngd+efter+%e5lder+och+k %F6n%2E++%C5r+2008%2D2110&preskat=O&prodid=BE0401&deltabell=&deltabellnamn. Schaefer, J. A., & Moos, R. H. (1996). Effects of work stressors and work climate on long.term care staff's job morale an functioning. Research in Nursing & Health, 19, Simmons, B. L., Gooty, J., Nelson, D. L., & Little, L. M. (2009). Secure attachement: implications for hope, trust, burnout and performance. Journal of Organizational Behaviour, 30, Socialstyrelsen. (2003). Vård och omsorg om äldre. Stockholm: Socialstyrelsen.
12 2(2) Stamps, P. L. (1997). Nurses and work satisfaction: An index for measurement. Chicago, Illinois: Health administration press. Tema Arbetsliv(2007). Processen Attraktivt Arbete. Falun: Högskolan Dalarna. Thomsen, S. (2000). Stress, satisfaction and quality: Studies of organizationel and individual well-being in health care. Stockholm: Karolinska institutet, Department of Public Health Sciences. Vladychenko, A. (2005). Recent demographic developments. Strasbourg Cedex: Council of Europe Publishing. Åteg, Hedlund & Pontén. (2004). Attraktivt arbete. Från anställdas uttalanden till skapandet av en modell. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Åteg, M. (2006). Aktiviteter och lärande för attraktivt arbete. Utvecklingsprocesser inom verkstadsindustrin. KTH TRITA-IEO-R 2006:06. Åteg & Hedlund. (2009). Researching attractive work a theoretical framework. (Arbetsmanus).
13 1(6) Bilaga 1. Enkätverktyget Attraktivt arbete. Frågor om Attraktivt Arbete Dnr: ALI ; DUB 2004/665/99
14 2(6) Följande frågor är framtagna för att ge ett underlag till utveckling av Attraktivt arbete. Frågorna handlar om dels vad som gör ett arbete attraktivt för Dig, dels hur attraktivt Du finner Ditt nuvarande arbete. Frågorna baseras på en modell av vilka kvaliteter som kännetecknar ett Attraktivt arbete. Modellen har utvecklats med hjälp av intervjuer med anställda på olika typer av arbetsplatser. Inga namn eller annan form av information som gör att ett svar kan härledas till någon enskild person kommer att finnas med vid presentation av resultaten. För att resultaten ska bli så rättvisande som möjligt, är det önskvärt att så många som möjligt tar sig tid att fylla i formuläret, men ingen är tvingad att delta i undersökningen. Det tar ungefär 20 minuter att svara på frågorna. De är ställda så att Du tar ställning genom att sätta kryss i den ruta som bäst stämmer överens med vad Du tycker. Svara spontant, utan att tänka för länge! 1) Hur viktigt är arbete för dig? En av de minst viktiga sakerna i mitt liv En av de mest viktiga sakerna i mitt liv 2) Vilken är den främsta anledningen till att du arbetar? Välj ett av de tre alternativen. Försörjning och överlevnad Materiella framsteg och hög levnadsstandard Självförverkligande och livskvalité Frågorna har utformats vid Tema Arbetsliv på Högskolan Dalarna. Vi ansvarar inte för ändringar och tillägg, utan vårt samtycke. Har Du funderingar om frågorna och deras utformning kan Du kontakta: Högskolan Dalarna, Tema Arbetsliv, Borlänge Telefon: E-post: arbetsliv@du.se
15 3(6) Tag ställning till vart och ett av nedanstående påståenden, både avseende i vilken utsträckning du tycker de är viktiga för att ett arbete ska vara attraktivt för dig och i vilken utsträckning du tycker de stämmer med hur du har det i ditt nuvarande arbete. Kryssa för det alternativ som bäst stämmer överens med vad du tycker. Svara spontant, utan att tänka för länge! 3) I vilken utsträckning tycker Du följande är viktigt för att ett arbete ska vara attraktivt Arbetsförhållanden för dig? Inte alls Helt och hållet stämmer med ditt nuvarande arbete? 1 Arbetsplatsen ligger i en tilltalande omgivning. 2 Jag har lätt att ta mig från arbetet till annat jag vill göra. 3 Jag har lätt att ta mig till och från arbetet. 4 Kostnaden för resorna till och från arbetet är låg. 5 Tiden det tar att komma till och från arbetet är kort. 6 Jag vet när min arbetsdag börjar och slutar. 7 Jag har möjlighet att påverka min arbetstid. 8 Jag kan ta kortare ledigt om jag behöver. 9 Ljudnivån är bra där jag arbetar. 10 Lokaler och inredning är bra. 11 Luften är bra. 12 Det är rent i lokalerna. Inte alls Helt och hållet 13 Jag kan med den utrustning jag använder utföra ett bra arbete (till exempel maskiner, apparater, redskap och datorer). 14 Utrustningen är modern. 15 Jag kan med lagom fysisk arbetsbelastning utföra ett bra arbete. 16 Jag kan med lagom mental arbetsbelastning utföra ett bra arbete. 17 Det går bra för företaget (eller motsvarande inom skola, sjukvård och andra offentliga och privata verksamheter). 18 Min arbetsplats har en lämplig storlek. 19 Min anställning känns trygg. 20 Jag har möjlighet att avancera. 21 Jag får förmåner vid sidan av mina arbetsuppgifter. Jag får återkommande information om verksamheten på 22 företaget (eller motsvarande inom skola, sjukvård och andra offentliga och privata verksamheter). 23 Det sker en medveten och nytänkande utveckling av företaget. 24 På min arbetsplats finns en kreativ anda och nyfikenhet att prova nytt i det dagliga arbetet. 25 Jag har inflytande på och är delaktig i verksamheten på min arbetsplats. 26 Kommunikationen med min närmaste chef fungerar bra. 27 Jag har förtroende för min närmaste chef. 28 Min närmaste chef har förtroende för mig. 29 Min närmaste chef ställer lämpliga krav på det arbete jag ska utföra. 30 Min närmaste chef delegerar ansvar och befogenheter till mig. 31 Min närmaste chef uppmuntrar mig.
16 4(6) I vilken utsträckning tycker Du att följande är viktigt för att ett arbete ska vara attraktivt för dig? Inte alls Helt och hållet stämmer med ditt nuvarande arbete? Inte alls Helt och hållet 32 Jag känner lojalitet med företaget (eller motsvarande inom skola, sjukvård och andra offentliga och privata verksamheter). 33 Jag känner lojalitet med min arbetsplats. 34 Jag känner lojalitet med mina arbetskamrater. 35 Det finns arbetskamrater på min arbetsplats. 36 Jag umgås med arbetskamrater i arbetet. 37 Jag umgås med arbetskamrater på raster. 38 Jag umgås med arbetskamrater på fritiden. 39 Jag träffar andra människor på arbetsplatsen, förutom arbetskamrater. 40 Jag samarbetar med arbetskamrater på min arbetsplats. 41 Vi har en bra laganda. 42 Vi är ärliga mot varandra. 43 Vi är öppna mot varandra. 44 Vi har humor (skrattar och har roligt). 45 Vi hjälps åt och stöder varandra. 46 Jag har en tillräcklig lön. 47 Min prestation påverkar min lön. 48 Min lön ökar successivt. 49 Min lön har en hög nivå. Arbetsinnehåll 50 Jag vet vad som väntar mig under arbetsdagen. 51 Jag är förtrogen med mitt arbete (vet vad och hur arbetsuppgifterna ska göras). 52 Jag organiserar och styr mitt arbete. 53 Jag organiserar och styr andras arbete. 54 Jag rör mig så att jag mår bra i mitt arbete. 55 Jag rör mig mellan olika ställen på min arbetsplats. 56 Jag får tänka för att utföra mina arbetsuppgifter. 57 Jag får lära nytt. 58 Jag är med och utvecklar verksamheten. 59 Jag tillåts lösa problem i mitt arbete. 60 Jag har ett tänkande skapande arbete. 61 Jag har ett praktiskt skapande arbete. 62 Jag jobbar med händerna och använder mina praktiska färdigheter. 63 Mitt arbete är intensivt, men innehåller också lugna perioder och pauser. 64 I mitt arbete har jag tid för reflektion och återhämtning. 65 Jag roterar mellan olika arbetsuppgifter. 66 Jag kan välja hur jag utför mina arbetsuppgifter. 67 Mitt arbete förändras (arbetsuppgifterna utökas eller byts ut).
17 5(6) I vilken utsträckning tycker Du att följande Arbetstillfredsställelse är viktigt för att ett arbete ska vara attraktivt för dig? Inte alls Helt och hållet stämmer med ditt nuvarande arbete? 68 Min kompetens är efterfrågad. 69 Jag känner mig behövd. 70 Jag tycker det jag gör är viktigt. 71 Mitt arbete är positivt utmanande. 72 Jag har intressanta arbetsuppgifter. 73 Mitt arbete är utvecklande. 74 Jag ser olika resultat av mitt arbete. 75 Jag ser konkreta resultat av mitt arbete. 76 Jag ser resultaten av mitt arbete direkt. 77 Jag kan se att resultatet av mitt arbete har betydelse för helheten. 78 Jag känner att jag gör ett bra arbete. 79 Jag får uppskattning från mina arbetskamrater. 80 Jag får uppskattning från min närmaste chef. 81 Jag får uppskattning i mitt arbete från andra människor, förutom arbetskamrater och närmaste chef. 82 Jag får extra uppskattning för mitt arbete genom belöningar vars storlek beror på vad jag presterar. 83 Jag får extra uppskattning för mitt arbete genom belöningar utvalda speciellt åt mig. 84 På min arbetsplats förekommer sociala aktiviteter som skiljer sig från det dagliga arbetet. 85 Jag känner mig stolt över mitt arbete, inför andra människor. 86 Mitt arbete gör att andra människor uppfattar att jag har hög status. 87 Mitt arbete stärker min yrkesidentitet. Inte alls Helt och hålle t 4) I vilken utsträckning tycker du att ditt nuvarande arbete är attraktivt? Inte alls Helt och hållet 5) Övriga synpunkter
18 6(6) 6) Bakgrundsfrågor 6.1 Hur gammal är du? 1 Yngre än 25 år år år år 5 55 år eller äldre 6.2 Är du man eller kvinna? 1 Man 2 Kvinna 6.3 Vad har du för befattning? 1 Vårdbiträde 2 Undersköterska 3 Sjuksköterska 4 Arbetsterapeut 5 Sjukgymnast 6 Annat 6.4 Hur länge har du arbetat i ditt nuvarande yrke? 1 Mindre än 2 år år år år år 6 30 år eller mer 6.5 Arbetar du i särskilt eller enskilt boende (hemtjänst) 1 Särskilt boende 2 Enskilt boende 3 Både/och 4 LSS gruppbostäder 5 LSS daglig verksamhet 6 LSS pers. assistenter 7 Annat 6.6 Är du fast anställd eller vikarie? 1 Fast anställd 2 Vikarie 6.7 Heltid, deltid eller timanställning? 1 Heltid 2 Deltid 3 Timanställning TACK FÖR DIN MEDVERKAN!
19 1(2) Bilaga 2: Frågor som ingår i de olika dimensionerna. Frågorna besvaras på en femgradig svarsskala graderad från Inte alls till Helt och hållet och visar i vilken utsträckning en viss fråga stämmer med det nuvarande arbetet. Ledarskap Min närmaste chef uppmuntrar mig Jag har förtroende för min närmaste chef Kommunikationen med min närmsta chef fungerar bra Min närmaste chef har förtroende för mig Min närmsta chef ställer lämpliga krav på det arbete jag ska utföra Relationer Vi har en bra laganda Vi hjälps åt och stöder varandra Vi har humor (skrattar och har roligt) Vi är öppna mot varandra Vi är ärliga mot varandra Fysisk arbetsmiljö Lokaler och inredning är bra Luften är bra Utrustningen är modern Det är rent i lokalerna Jag kan med lagom fysisk arbetsbelastning utföra ett bra arbete Lokalisering Tiden det tar att komma till och från arbetet är kort Jag har lätt att ta mig till och från arbetet Kostnaden för resorna till och från arbetet är låg Jag har lätt att ta mig från arbetet till annat jag vill göra Tankearbete Jag har ett tänkande, skapande arbete Jag tillåts lösa problem i mitt arbete Jag får lära nytt Jag är med och utvecklar verksamheten Jag får tänka för att utföra min arbetsuppgifter Praktiskt arbete Jag jobbar med händerna och använder mina praktiska färdigheter Jag har ett praktiskt, skapande arbete Jag rör mig så att jag mår bra i mitt arbete Förtrogenhet & handlingsfrihet Jag vet vad som väntar mig under arbetsdagen Jag är förtrogen med mitt arbete Jag organiserar och styr mitt arbete Stimulans Mitt arbete är utvecklande Jag har intressanta arbetsuppgifter Mitt arbete är positivt utmanande Mitt arbete stärker min yrkesidentitet
20 2(2) Resultat Jag ser resultaten av mitt arbete direkt Jag känner att jag gör ett bra arbete Jag kan se att resultatet av mitt arbete har betydelse för helheten Jag ser konkreta resultat av mitt arbete Erkänsla Jag får extra uppskattning för mitt arbete genom belöningar utvalda speciellt åt mig Jag får extra uppskattning för mitt arbete genom belöningar vars storlek beror på vad jag presterar
Frågor om Attraktivt Arbete Dnr: ALI ; DUB 2004/665/99
Frågor om Attraktivt Arbete 2004-12-16 Dnr: ALI 2002-0252; DUB 2004/665/99 1 Följande frågor är framtagna för att ge ett underlag till utveckling av Attraktivt arbete. Frågorna handlar om dels vad som
AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete
AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är
Attraktivt arbete. En studie av ordningsavdelningen i Falun och Borlänge
Polisutbildningen vid Umeå universitet Moment 4:3, Fördjupningsarbete Vårterminen, 2009 Rapport nr. 544 Attraktivt arbete En studie av ordningsavdelningen i Falun och Borlänge Susanne Larsson 4F1 Förord
Faktorstruktur utifrån Frågor kring attraktivt arbete
PSYKOLOGI D EXAMENSARBETE 10 P VT 2007 Faktorstruktur utifrån Frågor kring attraktivt arbete D7/08 Examinator: Författare: Högskolan Dalarna Lena Linde Heléne Jonsson 781 88 Borlänge Tel vx 023-778000
Enkäten är besvarad av följande enheter
Enkäten är besvarad av följande enheter Enheter Antal anställda Antal inkomna enkäter Dagcenter 9 8 Gruppbostad Siggebo 1 8 Gruppbostad Trastgränd 7 Gruppbostad Vråkgränd 6 Gruppbostad Kaplansvägen/Kungsvägen
Är dagens arbeten attraktiva?
Paper Arbete i människors liv Tema: Det goda arbetet Ann Hedlund, Ing-Marie Andersson, Gunnar Rosén ahd@du.se, ima@du.se, grs@du.se Tema Arbetsliv, Högskolan Dalarna Är dagens arbeten attraktiva? Många
Enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö
Enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö Samlat resultat för Arbetsmiljöuppföljning 0900 Enkäten är nu besvarad. Här ser du ditt samlade resultat och återkoppling. Skriv gärna ut och spara det. 7
Vägledning för analys av resultatet från medarbetarundersökningen. Arbetsorganisation och krav i arbetet Resurser och stöd i arbetet (12-24)
Vägledning för analys av resultatet från medarbetarundersökningen. Inom varje frågeområde i enkäten kommer några frågor att diskuteras och analyseras som en vägledning i förbättrings- och utvecklingsarbetet
Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011
Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD
Resultat av enkätundersökning
Bilaga 1 Resultat av enkätundersökning : 2118 Bakgrundsfrågor Könsfördelning Kyrkoherde Komminister Diakon Kön: Man 61,6% 43,2% 9,2% Kvinna 38,4% 56,1% 90,4% Inget av ovanstående 0,0% 0,7% 0,4% Åldersfördelning
Arbetsmiljöarbete och motivation
Arbetsmiljöarbete och motivation Teoretisk översikt och konstruktion av ett frågeformulär Mattias Åteg, Ing-Marie Andersson, Greg Neely, Gunnar Rosén, Jonas Laring och Olle Nygren arbetslivsrapport nr
Utveckla arbetsklimatet
Vi använder cookies för att Prevent.se ska fungera bättre för dig. Genom att surfa vidare godkänner du att vi använder cookies. Vad är cookies? Utveckla arbetsklimatet Samlat resultat för Exempel_Resultatsvar_enkät
Medarbetarundersökning Sept. 2010
Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)
Hur fyller du i enkäten?
Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör inte lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är anonym. BAAB sammanställer resultatet av
Paloma in Sweden AB FÖRETAGSPRESENTATION
FÖRETAGSPRESENTATION Bästa jobbet Tävlingen om Dalarnas mest attraktiva arbetsplats Konkurrensen om kvalificerad arbetskraft ökar och är en aktuell utmaning. Inom Falun Borlänge regionen AB arbetar vi
Bilaga 1. Följebrev som distribuerades ihop med enkätundersökningen.
Bilaga 1 Följebrev som distribuerades ihop med enkätundersökningen. Hej! Du har blivit utvald till att delta i en undersökning gällande Sahlgrenska Universitetssjukhusets (SUs) varumärke. Vi behöver ha
Arbets- och organisationspsykologi, vad är det?
Arbets- och organisationspsykologi, vad är det? Psykologisk forskning om människan i arbetslivet (fokus på individen): urval, arbetstider, belastning, motivation etc. Studiet av människors beteende och
Arbetsmiljöbarometern, syfte
Arbetsmiljöbarometern, syfte Öka kunskaperna om arbetsmiljön vid GU Utgångspunkt för att identifiera förbättringsområden, centralt och lokalt Tidsserier möjliggör effektstudier Survey-feedback (Lawler,
Kartläggning socialsekreterare 2016 Värmlands län. Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum:
Kartläggning socialsekreterare 2016 Värmlands län Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet
Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet
Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet 1 De klassiska teorierna Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell,
Plan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro
Plan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro Plan Diarienummer: KS 2015/1997 Dokumentansvarig: Hr-chef Beredande politiskt organ: Personal- och näringslivsutskottet Beslutad av: Kommunstyrelsen
Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas?
Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet De klassiska teorierna Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell,
Poängsättning COPSOQ II, Sverige
Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga
Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015
Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN
Rapport Medarbetarundersökning TS
Rapport Medarbetarundersökning TS 2015-2016 Arbetsmiljön före och efter flytten till Niagara TS 2015: 57 (sfrekvens 47%; 122 på sändlistan) 2016: 53 (sfrekvens 45%; 117 på sändlistan) Enkäten skickades
Personal inom vård och omsorg
Personal inom vård och omsorg Antal anställda I november år 20081 fanns totalt 252 200 anställda (månadsavlönade) inom vård och omsorg i kommunerna vilket framgår av tabell 1. Det är en minskning med 1
Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa. Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet
Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet Chefers arbete Högt arbetstempo med ständiga avbrott Varierat och fragmenterat
Audionomernas egna ord kring upplevd arbetsglädje och yrkesstolthet
Audionomernas egna ord kring upplevd arbetsglädje och yrkesstolthet Audionombarometern 2016 Framtidsgruppen Reza Zarenoe & Satu Turunen-Taheri Rikskonferens, Uppsala 2017-05-04 framtidsgruppen.audionom@gmail.com
Din lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG
KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE
Nacka kommun MU Resultatrapport Totalt. Skala: 1 till 5. Grupper och svarsstatistik. % Positiva 4-5. % Neutrala 3.
Nacka kommun MU 2018 Resultatrapport Totalt Skala: 1 till 5 % Positiva 4-5 % Neutrala 3 % Negativa 1-2 Frekvens = Svarsfrekvens per fråga/område Medelvärde redovisas med två decimaler vid sidan om staplarna
Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg
Mall-ID 111115 Datum 2011-12-19 Dnr Upprättare Johanna Alfredsson/ Samhällsmedicin ArbetsPM Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Vintern 2011, perioden mellan den 14 november och
Kartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum:
Kartläggning socialsekreterare 2016 Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 2016-03- 31 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s
KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 NORRBOTTENS LÄN
KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 NORRBOTTENS LÄN Kund: SSR Akademikerförbundet Kontakt: Stina Andersson Datum: 19 Januari 2015 Konsult: Gun Pettersson Tel: 0739 40 39 16 E-post: gun.pettersson@novus.se
Bra chefer gör företag attraktiva
Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen
Din lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Enkät medarbetare som slutat sin anställning under perioden
Förvaltning, handläggare, telefon Kommunstyrelseförvaltningen Agneta Sundqvist Högberg Personalutskottet Enkät medarbetare som slutat sin anställning under perioden 2008 2012 Sammanfattning Rapporten är
MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2018
MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2018 Hagfors kommun mäter upplevelsen av arbetsmiljön för sjunde året i rad. Motiverad medarbetarindex, dvs ett medelvärde på samtliga frågor som besvaras i skalan 1-5 ligger
Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande. den offentliga sektorn
Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande den offentliga sektorn Per Juth mars,2002 En första analys av enkäten om sjuksköterskors inställning till privat respektive offentlig sektor Inledning
OP Assistans - Medarbetarundersökning 2017
OP Assistans - Medarbetarundersökning 2017 Total Total Antal svarande: 297 st 297 51 % ÖVERGRIPANDE RESULTAT NMI - Nöjd Medarbetar Index Index NMI 4,3 Arbetssituation 4,0 Arbetsmiljö 4,2 Mål och visioner
Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas
BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson
Angående arbetsmiljöfrågor.
Angående arbetsmiljöfrågor. http://www.dagensmedicin.se/artiklar/2016/03/11/hysteriskt-om-flytt-pa-karolinska/ Arbetsmiljö vid socioekonomiskt utsatta kliniker? Del av studie om arbetsmiljö i Folktandvården
SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ
2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social
PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST
ARBETSGLÄDJE ARBETSGLÄDJE 1. Systematiskt arbetsglädjearbete 2. Att skapa och uppmärksamma framgångar 3. Ge uppskattning, uppmuntran 4. Utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter kompetensutveckling
Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson
Boomerang 360 Demo Totalt har 17 av 20 slutfört analysen (85 %) Analysdatum: 2012-11-15 Utskriftsdatum: 2018-10-30 +46 735 220370 Innehållsförteckning 3 Introduktion 4 Översikt 5 Mål 9 Kommunikation 13
Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan
1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att
AB Familjebostäder Övergripande rapport
AB Familjebostäder Övergripande rapport Medarbetarenkät AB Familjebostäder Medarbetarenkät Medarbetarenkät ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat
Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?
Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem
Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön
Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI
Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad
Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Winmar AB Träffgatan 4, 136 44 Handen Tel: 08-120 244 00 info@winmar.se, www.winmar.se 2010 (9)
BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas
BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65190 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-22 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson
Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst
Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst Arbetsmiljön Arbetsmiljölagen Föreskrifter (AFS) Alla förhållanden: fysiska, organisation At:s företrädare: Skyddsombud Drivs av: Arbetsmiljöverket
Stockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Arbetslivets betydelse för hälsan
Arbetslivets betydelse för hälsan Annika Härenstam Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, Göteborgs universitet Seminarium: Socialförsäkringsforskning: då, nu och i framtiden, 30 augusti 2012
Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012
Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal
Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010
Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på
Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791
Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2010-08-11 Utskriftsdatum: 2017-01-25 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791
Frågorna i Västra Götalandsregionens medarbetarenkät 2017
1 (6) Dokument Datum 2018-02-01 Diarienummer RS 2017 02771 Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Martin Levin Telefon: 070 2208504 E-post: martin.levin@vgregion.se Frågorna i Västra Götalandsregionens
ERI och Krav-Kontroll-Stöd
ERI och Krav-Kontroll-Stöd Denna Presentation beskriver 2 olika centrala teorier i arbetet med stressproblematik: ERI och Krav-Kontroll-Stöd. De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på
Psykisk ohälsa Common Mental Disorders - CMD
Sjukskrivning (SA) och RTW Psykisk ohälsa Common Mental Disorders - CMD Lars Goyeryd FMR VO Nord Sid 1 Februari 2018 CMD / Frukostseminarium Region Jämtland-Härjedalen Cirka 90 procent av alla som sjukskrivs
UPPLEVD PRODUKTIVITET VID ÖVERGÅNG FRÅN CELLKONTOR TILL FLEXKONTOR
UPPLEVD PRODUKTIVITET VID ÖVERGÅNG FRÅN CELLKONTOR TILL FLEXKONTOR analys av enkätdata från AktiKonprojektet Maria Öhrn, ST-läkare/doktorand KONTORSTYPER Cellkontor o enskilt kontor (1 pers) o delat kontor
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Linköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Medarbetarenkät 2010
Medarbetarenkät 2010 Kön Kön 1.Man 11(8%) 2.Kvinna 133(92%) Enhet 1.Vård och Omsorg 144(100%) Enhet Vård och Omsorg 1.Nybog/brandkårsg 5(3%) 2.Pers. assistans 13(9%) 3.Skogsdungen/Solglänta Daglig verk.
Medarbetarundersökning 2015 KS. Hur stor del av din arbetstid i genomsnitt det senaste året har du ägnat åt (ange uppskattad procentsats)
Medarbetarundersökning 2015 KS Nedan presenteras en sammanställning av medarbetarundersökningen som genomfördes på KS innan sommaren. Enkäten skickades ut till alla som får nyhetsbrevet på KS, 301 personer.
Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment
Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Göteborg den 30 oktober 2014 Ann-Christine Gullacksen 1 Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Göteborg den 30 oktober 2014 Ann-Christine Gullacksen 2 Delaktighetstrappan
Hur fyller du i enkäten?
Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är helt anonym. BAAB sammanställer resultatet av
En bransch att må bra i
En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019
ATTITYDER TILL ARBETET INOM ÄLDREVÅRD OCH OMSORG EN KVANTITATIV UNDERSÖKNING BLAND UNDERSKÖTERSKOR OCH VÅRDBITRÄDEN
Bilaga 3 Copyright GfK Sverige AB, Lund 2000 Innehållet är skyddat enligt Lagen om upphovsrätt 1960:729 och får inte utan GfK Sverige AB:s medgivande reproduceras eller spridas i någon form, lagras i elektroniska
Deltagarantalet är fortsatt högt, 82%. En minskning jämfört med tidigare år, men väntat då digitaliseringen behöver tid för etablering.
MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2017 Hagfors kommun når sitt hittills högsta betyg i årets mätning sedan starten 2012! Samtliga sammanslagna medelvärden i undersökningen redovisas genom ett MMI, motiverad
1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE
HUR HAR ARBETSMARKNADEN FÖRÄNDRATS OCH VAD BETYDER DET FÖR UNGA OCH ARBETSGIVARE? 1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE Tankearbete Automation Specialisering Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys
Malin Bolin, fil.dr sociologi. Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Umeå Folkets Hus, 11 februari 2015
Malin Bolin, fil.dr sociologi Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Umeå Folkets Hus, 11 februari 2015 Från sjukprevention till hälsofrämjande Helhetsperspektiv: Risk och - friskfaktorer för att minska sjukdom
MEDARBETARBAROMETER 2012
MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare
Stress det nya arbetsmiljö hotet
Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva
Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad
Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Profdoc Work AB Frykdalsbacken 12-14, 123 43 Farsta Tel: 08-606 35 40, Fax: 08-741 03
Systematiskt arbetsmiljöarbete grunden för ett hållbart arbetsliv. Jennie Karlsson, arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, Region Öst
Systematiskt arbetsmiljöarbete grunden för ett hållbart arbetsliv Jennie Karlsson, arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, Region Öst Arbetslivet 2017 Förvärvsarbete, heltid, norm för alla, män och kvinnor,
Föreskrifter om Organisatorisk och social arbetsmiljö
Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö 1 Nya föreskrifter för att.. Minska den arbetsrelaterade ohälsan Ge stöd till arbetsgivare och arbetstagare 2 Arbetsmiljölagen: vidta alla åtgärder
COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön
COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion
Medarbetarundersökning 2015 TS
Medarbetarundersökning 2015 TS Nedan presenteras en sammanställning av medarbetarundersökningen som genomfördes på TS innan sommaren. Enkäten skickades ut till alla som får nyhetsbrevet på TS, 122 personer.
MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN
MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN Innehållsförteckning Nöjd Medarbetar Index (NMI) Frågeområden Helhet Arbetssituation Arbetsmiljö Hälsa Kompetens och utveckling Information Mål och visioner Medarbetarsamtal
Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:
SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas
AGENDA KONSTEN ATT ATTRAHERA, BEHÅLLA OCH LEDA DEN UNGA GENERATIONEN
KONSTEN ATT ATTRAHERA, BEHÅLLA OCH LEDA DEN UNGA GENERATIONEN Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys AGENDA Värderingsskillnader mellan generationer Trenderna som omformar arbetsmarknaden Arbetslivsvärderingar
Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm
Motiv till deltagande i kompetensutveckling Kristin Ekholm Agenda 1. Presentation av uppsats 1) Bakgrund 2) Teori & Tidigare forskning 3) Metod 4) Resultat 5) Reflektioner & Slutsatser 2. Diskussionsfrågor
Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö
Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsgivarverket Ulrich Stoetzer Med Dr, Psykolog Sakkunnig Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 1 Nya föreskrifter för att.. Minska den arbetsrelaterade
Enkätstudie. Seniorens behov i fokus. Bakgrundsfrågor I den här delen av enkäten kommer du att besvara frågor om din bakgrund. 1. Kön Kvinna Man Annat
Seniorens behov i fokus. Enkätstudie Sektor Äldreomsorg samt hälso- och sjukvård har under två års tid arbetat med att utveckla kvaliteten i verksamheten samt att få en ekonomi i balans. Åtgärderna har
Medarbetarundersökning 2009
Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat
Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Utvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare. Framgångsfaktorer
Utvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare Utvecklingssamtal under forskarutbildningen är en speciellt strukturerad form av feedback mellan doktorand, handledare och
Vem ska arbeta i framtidens äldreomsorg?
Vem ska arbeta i framtidens äldreomsorg? Frukostseminarium Äldrecentrum 16 maj 2017 Marta Szebehely, Anneli Stranz & Rebecka Strandell Institutionen för socialt arbete Stockholms universitet Vem ska arbeta
Arbetsliv. Rapport: Lyckliga arbetsplatser. Maj 2007, Markör Marknad och Kommunikation AB. Rapport Lyckliga arbetsplatser 2007
Arbetsliv Rapport: Lyckliga arbetsplatser Maj 27, Markör Marknad och Kommunikation AB Rapport Lyckliga arbetsplatser 27 Markör Marknad och Kommunikation AB, Box 396, 71 47 Örebro Telefon: 19-16 16 16.
Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
HUR HAR ARBETSMARKNADEN FÖRÄNDRATS OCH VAD BETYDER DET FÖR UNGA OCH ARBETSGIVARE? Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys
HUR HAR ARBETSMARKNADEN FÖRÄNDRATS OCH VAD BETYDER DET FÖR UNGA OCH ARBETSGIVARE? Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys 1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE Tankearbete Automation Specialisering
Arbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94
Arbetsgivarpolicy Antagen av kommunfullmäktige 2018-05-31, 94 Lyssna, lära, leda. Så lyder våra förhållningssätt för att leva upp till visionen: Lund skapar framtiden med kunskap, innovation och öppenhet.
Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten
AB Familjebostäder Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat från medarbetarenkäten 2012. I stadens arbete med att vara en
God arbetsmiljö Friska arbetsplatser Seminarium på Arbetsmiljöverket 27 april 2012
God arbetsmiljö Friska arbetsplatser Seminarium på Arbetsmiljöverket 27 april 2012 Per Lindberg, Uppsala universitet & Högskolan i Gävle Eva Vingård, Uppsala universitet Uppdraget En kunskapsöversikt över
Med Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Personalpolicy. för Stockholms stad
Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik