Kompetens- försörjningsplan

Transkript

1 För- och grundskolenämnden Kompetens- försörjningsplan Dokumentnamn Kompetensförsörjningsplan , för- och grundskolenämnden Fastställd/upprättad/reviderad Nämndsbeslut , 205 Dokumentansvarig Stabschef, skolkontoret Reviderad Giltighetstid Tills vidare 1

2 Innehåll Inledning... 3 Kompetensanalys Verksamhetens mål och uppdrag... 4 Förskola, grundskola, särskola och fritidshem... 4 Stödfunktioner Nuläge Förändringar och utmaningar som verksamheterna står inför... 9 Förskola, grundskola, särskola och fritidshem... 9 Stödfunktioner Vilken kompetens saknas för att nå mål och uppdrag? Vilken kompetens behöver minskas/avvecklas? Kompetensplanering och genomförande Likabehandling, jämställdhet och mångfald Uppföljning

3 Inledning Skellefteå kommun en framsynt och jämställd tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i, med målet att ha invånare år Kommunfullmäktiges mål är satta utifrån följande områden: tillgänglighet, trygghet, effektivitet och samhällsutveckling. För- och grundskolenämndens beslutade mål under Trygghet är att öka andelen lärare med legitimation. Arbetet med kompetensförsörjning är en viktig del i att uppnå detta. För att säkerställa att rätt kompetens finns i verksamheterna används kompetensförsörjning som en löpande process. Detta för att kunna nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på kort och lång sikt. Vi måste tänka nytt så därför kan både okonventionella och kreativa lösningar bli aktuella. En kompetensförsörjningsplan fungerar som ett stöd för personalplaneringen som sker på förvaltningen, både på kort och på lång sikt. Kompetensanalys Kompetensplanering Genomförande Uppföljning Bild 1. Skellefteå kommuns kompetensförsörjningsprocess För- och grundskolenämnden ansvarar för verksamheter inom förskola, grundskola, fritidshem, särskola och kulturskola. Syftet med kompetensförsörjningsplanen är att ge en bild av kompetenssituationen samt identifiera kommande behov i verksamheterna. Utöver detta även belysa vilka yttre faktorer som kan påverka verksamheternas behov av rekrytering och fortbildnings- och utbildningsbehov. Målet är att utveckla och behålla befintlig kompetens men också att ställa om och rekrytera ny kompetens. 3

4 Kompetensanalys 1. Verksamhetens mål och uppdrag Skellefteå kommuns vision är att vi ska vara en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i, med målet att ha invånare år För- och grundskolenämndens verksamhetsidé är att alla barn och elever i Skellefteå ges goda kunskaper och färdigheter, tror på sin egen förmåga och har en bärande framtidstro. Förskola, grundskola, särskola och fritidshem Förskolan ska lägga grunden för ett livslångt lärande. Verksamheten ska vara rolig, trygg och lärorik för alla barn som deltar. Förskolan ska stimulera barns utveckling och lärande samt erbjuda en trygg omsorg. Verksamheten ska utgå från en helhetssyn på barnet och barnets behov och utformas så att omsorg, utveckling och lärande bildar en helhet. I samarbete med hemmen ska barnens utveckling till ansvarskännande människor och samhällsmedlemmar främjas. Skolans uppdrag är att främja lärande där individen stimuleras att inhämta och utveckla kunskaper och värden. Skolan ska i samarbete med hemmen främja elevers allsidiga personliga utveckling till aktiva, kreativa, kompetenta och ansvarskännande individer och medborgare. Skolan ska präglas av omsorg om individen, omtanke och generositet. Utbildning och fostran är i djupare mening en fråga om att överföra och utveckla ett kulturarv värden, traditioner, språk, kunskaper från en generation till nästa. Skolan ska vara ett stöd för familjerna i deras ansvar för barnens fostran och utveckling. Arbetet måste därför ske i samarbete med hemmen. Fritidshemmet erbjuder en meningsfull fritid som byggs på pedagogisk omsorg. Fritidspedagogikens tyngdpunkt ligger i individens identitetsskapande där personalen utgår från varje barns intresse och behov. Ord som lek, social träning, trygghet, uppmuntran, behov och tillhörighet är viktiga för utformningen av verksamheten. Stödfunktioner Elevhälsan ska med stöd av skollagen arbeta förebyggande och hälsofrämjande i ett 1-16 års- perspektiv, samt utföra de yrkesspecifika uppdrag som respektive yrkesprofession har i skolan. Elevhälsans kompetenser i psykologiska, sociala och omvårdande, medicinska och vägledande frågor kompletterar pedagogernas kompetens. Inom elevhälsan finns skolläkare, skolsköterskor, psykologer, kuratorer och studie- och yrkesvägledare. 4

5 Inom utvecklingsavdelningen finns kompetenser samlade för arbete med pedagogisk utveckling samt för att ge stöd och support till alla pedagogiska verksamheter. Här finns Pedagogiska stödteamet, Språkteamet samt utvecklingspedagoger. Här finns också verksamheter som Språkoteket och Skoldatateket. Inom avdelningen för digitalt lärande finns kompetenser samlade för arbete med pedagogiska, tekniska och systemrelaterade it-frågor, samt för att ge stöd och support till alla pedagogiska verksamheter. Här finns Objektsansvarig, Objektspecialister, IT-utvecklare, Utvecklingspedagoger och verksamheten Skoldatatek. Förvaltningsstaben ska ge stöd och service till för- och grundskoleområden och kulturskola. Den ska också vara ett nära stöd till cheferna, ge likvärdig service till kunder, barn, elever och vårdnadshavare. Uppdraget innebär också medskapande med andra förvaltningar i kommunen. Förvaltningsstaben består av ekonomiteam, HR-team, teamet för central bemanning, nämnds- och kommunikationsteam samt skolskjuts. Kulturskolans arbete handlar om kultur som uttrycksmedel, kultur som upplevelse och kultur som pedagogiskt verktyg och är indelat i två delar, en obligatorisk och en frivillig. Den obligatoriska delen ryms inom den ordinarie timplanen som skolan har, och berör alla barn och ungdomar i åldern 0 21 år, från förskola till gymnasium. Alla barn och elever ges möjlighet att under förskoletid/skoltid vidareutveckla sig i olika uttrycksformer. Den frivilliga delen ger möjlighet till fördjupning och finns både under på skoltid och fritid. Kulturskolan erbjuder musik, dans, drama, bild, litteratur, slöjd, media, kulturarv och föreställningar i olika former. 2. Nuläge Av för- och grundskolenämndens totalt tillsvidareanställda är 84 procent kvinnor och 16 procent män. I tabellen nedan presenteras även medelåldern bland dessa. Könsfördelning Antal Procent % Medelålder Kvinnor , ,5 48,31 47,6 47,71 Män , ,5 48,25 47,4 47,5 Totalt ,3 47,5 47,6 Bild 2. Könsfördelning, antal anställda samt medelålder (underlag framtaget under mars månad respektive år). Reviderade uppgifter för 2016 i kursiv stil (underlag framtaget mars 2016) Det finns totalt 123 olika yrkeskategorier där förskollärare är den största befattningsgruppen som utgör 24 procent av de totalt tillsvidareanställda. En annan stor befattningsgrupp är barnskötare som utgör 18 procent. 5

6 Bild 3. Åldersfördelning uppdelat på kön (underlag framtaget mars 2016) Som diagrammet ovan visar är åldersfördelningen inom för- och grundskolenämndens verksamheter relativt jämnt fördelad mellan åldersgrupperna. Åldersgruppen år är något underrepresenterad i jämförelse med de andra. Den största gruppen är i åldersintervallet är år. Pensionsavgångar - totalt antalet totala pensionsavgångar inom föroch grundskolenämndens verksamheter år Antal anställningar totalt Anatällningar kvinnor Anställningar män Omräknade heltider Totalt ,8 Bild 4. Pensionsavgångar vid beräknad pensionsålder 65 år (underlag framtaget mars 2017) Diagrammet ovan visar det totala antalet pensionsavgångar mellan åren Beräkningen är gjord utifrån de personer som fyller 65 år. 6

7 Tabellen nedan redovisar ett urval av yrkesgrupper som förväntas gå i pension efter fyllda 65 år. I tabellen kan även utläsas hur det ser ut respektive år. I gruppen speciallärare/specialpedagog ingår även särskolelärare. Yrkeskategori Barnskötare 7,5 5,0 11,8 6,3 11,4 9,0 51,0 Förskollärare 6,5 4,0 6,8 14,0 10,3 19,8 61,4 Kock/Kokerska 2,0 3,0 2,0 1,0 1,8 9,8 Grundlärare fritidshem 1,0 2,8 6,8 2,5 7,0 20,1 Barn- och ungdomsassitent 0,3 0,8 1,1 Adjunkt 2,0 1,0 0,8 2,8 6,6 Grundlärare F-6 7,0 9,0 9,0 9,0 6,0 10,0 50,0 Ämnesärare, senare år ma/no 2,0 1,0 3,0 Ämnesärare so 1,0 1,0 0,9 1,0 3,9 Ämnesärare sv/språk 1,8 1,8 Ämnesärare hk 1,0 1,0 1,0 3,0 Ämnesärare textil 1,0 1,0 2,0 4,0 Ämnesärare t/m 1,0 1,0 1,0 3,0 Ämnesärare musik 1,0 1,0 2,0 Lärare, musik kulturskola 6,0 1,7 1,0 2,9 1,9 13,5 Ämnesärare bild 1,0 1,0 2,0 Ämnesärare idrott 2,5 1,0 2,0 1,0 6,5 Speciallärare/specialpedagog 5,8 5,0 6,8 4,0 8,5 4,0 34,1 Elevassistent 0,8 0,8 2,5 0,8 4,9 Fritidsledare 2,0 1,0 3,0 Skolledare 3,0 3,0 1,0 2,0 5,8 14,8 Administratör 3,0 3,0 3,0 2,0 1,0 12,0 Handläggare 1,5 1,0 1,0 2,0 5,5 Skoltekniker 1,0 0,8 2,0 3,8 Studie- och yrkesvalslärare Kurator 1,0 1,0 2,0 Skolsköterska 2,0 2,0 4,0 Psykolog 1,0 1,0 Totalt 44,8 39,5 54,1 56,6 56,9 75,9 327,8 Bild 5. Yrkesgrupper med beräknade pensionsavgångar vid fyllda 65 år (underlag framtaget mars 2017) Den yrkesgrupp där flest medarbetare inom åren uppnår pensionsålder är förskollärare därefter barnskötare och Grundlärare F-6. År 2017 och 2019 är de år då flest antal medarbetare förväntas gå i pension, med drygt 68 heltidstjänster. Totalt sett de kommande fem åren förväntas 328 medarbetare inom för- och grundskolenämndens verksamheter uppnå pensionsålder. Något att ta med i beräkning är att vissa medarbetare väljer att fortsätta arbeta efter fyllda 65 år och därför visar de framtagna uppgifterna i mars 2017 att 44,8 heltidstjänster förväntas uppnå pensionsålder under Som en del i kompetensförsörjningsarbetet används ett nytt kompetensregister i WinLas där alla legitimationer ska registreras. Det genomförs nu även en förvaltningsövergripande kartläggning för att kunna säkerställa vilka lärare och förskollärare som saknar legitimation. Resultatet av kartläggningen visar vilka kompetenser vi har i förvaltningen samt vilka kompetenser som saknas och som vi kommer tappa vid pensionsavgångar. 7

8 Utifrån denna kartläggning avgörs vilka utbildningsinsatser som är nödvändiga att genomföra samt vilken kompetens som behöver rekryteras. Utöver de interna utbildningsinsatser som arbetsgivaren erbjuder har medarbetare inom Skellefteå kommun möjlighet att ansöka om studiestöd för att utveckla sin kompetens. Ålder Summa Bild 6. Barn och elevantal mellan åren (underlag framtaget april 2017) Tabellen ovan är en prognos över barn- och elevantalet mellan åren Eftersom den förväntas öka blir detta en faktor att ta ställning till i kompetensförsörjningsarbetet. 8

9 3. Förändringar och utmaningar som verksamheterna står inför Förskola, grundskola, särskola och fritidshem Legitimationskravet som trädde i kraft 1 juli 2015 innebär att lärare och förskollärare som saknar legitimation inte självständigt får ansvara för undervisning samt sätta betyg. En utmaning på både kort och lång sikt är att rekrytera lärare med rätt behörighet till samtliga yrkesområden träder legitimationskravet för lärare i grundsärskolan i kraft En mer långsiktig utmaning är att vara proaktiva i arbetet att locka fler att studera till lärare och förskollärare. Detta kommer kräva en tätare kontakt med universiteten och tydliggöra vilka kompetenser vi kommer att behöva på lång sikt. En långsiktig utmaning inom förskolan är en bemanning som består av 66 procent förskollärare och resterande del barnskötare. Stödfunktioner Elevhälsan följer idag de förändringar som förskola och skola gör. En utmaning är att göra anpassningar efter detta. Utvecklingsavdelningen kommer att stå inför ett antal pensionsavgångar inom en 1-5-årsperiod där viss kompetens kommer att vara svår att återbesätta. Det gör att en verksamhetsöversyn kommer att göras vid nyrekrytering. En utmaning för Kulturskolan är att ställa om verksamheten för att uppfylla både den obligatoriska timplanebundna delen samt den frivilliga fördjupningsdelen. Ytterligare en utmaning är att vid framtida anställningar hitta personal med rätt kompetens. Förvaltningsstaben följer samtliga verksamheters förändringar och utmaningar. Det innebär att arbetet måste anpassas efter detta och hela tiden sträva efter att vara föränderliga och flexibla utifrån vad omvärlden kräver En utmaning är att säkerställa att administratörerna har rätt kompetens och utbildning inom de system som förvaltningen arbetar med. Detta för att kunna ge rätt stöd och service till chefer, kunder och andra aktörer. 9

10 4. Vilken kompetens saknas för att nå mål och uppdrag? Inom för- och grundskola anges följande yrkeskategorier som bristyrken och därmed finns ett ökat rekryteringsbehov av: ämneslärare (NO, SV som andraspråk, MA, teknik, moderna språk, modersmålslärare, trä och metall, musik), grundlärare, speciallärare, specialpedagoger, förskollärare samt grundlärare inriktning fritidshem. Inom övriga verksamheter finns ett behov av att rekrytera arbetsterapeut till elevhälsan samt lärare i bild, media, elgitarr och sång till Kulturskolan. I dagsläget har vi en arbetsterape anställd i ett projekt, PRIO. Förvaltningsstaben har behov av att rekrytera fler kompetenser för att kunna möta IT/IKT-utvecklingen som sker. Förutom detta ser man behov av att rekrytera en person som arbetar med att ta fram statistik till ledare och som kan göra olika analyser av underlagen. Vi ser även ett behov av att förstärka med andra kompetenser inom central bemanning. Det kan under den närmaste tiden bli nödvändigt att låta lärare och förskollärare få en annan för närvarande placering för att kunna leva upp till den lagstiftning som kräver rätt behörighet när det gäller skolform, inriktning och ämnen. Detta kan innebära att vissa lärare måste byta arbetsplats och eventuellt arbeta vid fler enheter. 5. Vilken kompetens behöver minskas/avvecklas? Inom förskolan har vi inrättat lokala pooler med målet att minska antalet timavlönade vikarier och istället använda tillsvidareanställda medarbetare inom organisationen för att täcka upp korttidsfrånvaro. Det finns i dag ingen möjlighet att avveckla någon kompetens inom för- och grundskolenämndens verksamheter. Kompetenskartläggningen som ligger till grund för denna kompetensförsörjningsplan har inte visat på något behov av att minska bemanning inom någon yrkeskategori. Utmaningen består istället av hur man kan behålla befintliga medarbetare samt rekrytera behöriga medarbetare till våra verksamheter. Vid varje avslut av anställning, vid exempelvis pension, tittar varje chef över sin organisation och personalplanering för att se om det är en kompetens som måste återbesättas eller om det går att omorganisera istället för att rekrytera. Kompetensplanering och genomförande För att verksamheterna ska nå mål och uppdrag är en del i detta att identifiera och rekrytera de kompetensområden som det råder brist inom eller som behöver utvecklas. Detta är även en del i arbetet att nå målet att bli invånare i Skellefteå kommun år

11 Bild 7. Nio strategier för rekryteringsutmaningen, Sveriges kommuner och landsting. Bild 8. Skellefteå kommuns kompetensförsörjningsstrategi år

12 Det finns olika strategier för att möta rekryteringsutmaningen som vi står inför. Vi utgår ifrån såväl Skellefteå kommuns kompetensförsörjningsstrategi som Sveriges kommuner och landstings nio strategier för rekryteringsutmaningen. För att locka kompetens inom de områden där det råder brist är arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare en viktig del. Att arbeta proaktivt och ha nära kontakt och samarbete med universiteten runt om i landet blir även en viktig faktor för att få rätt kompetens i rätt tid till de olika verksamheterna. Ett sätt att arbeta med detta är att tidigt fånga upp och erbjuda arbete till de studenter som utbildar sig i vid Umeå och Luleå universitet samt distansstudenter inom de yrkeskategorier där det råder kompetensbrist. Samarbetet har två syften: Öka kvaliteten i lärarstudenternas VFU (verksamhetsförlagda utbildning). Detta genom att öka antalet utbildade handledare i skol- och kulturkontorets verksamheter samt att handledarutbildningen förläggs på Campus Skellefteå. Kursen startar läsåret 2016/17 och antalet förstahandssökande är 65 stycken. Verka för och därmed även som huvudman ta ansvar för framtida kompetensförsörjning. Detta genom att lärarutbildning förläggs på Campus Skellefteå. Det fortsatta arbetet som är gemensamt för LTU, Region Västerbotten och skol- och kulturkontoret består bland annat av ett påverkansarbete för fler utbildningsplatser, en översyn av möjligheter inom uppdragsutbildningar samt en framtida gemensam kampanj för att rekrytera lärarstudenter. Vi försöker även påverka andra universitetet att förlägga lärarutbildningar i Skellefteå. Det skulle även gynna samarbetet med närliggande kommuner. En satsning där det är möjligt att komplettera sin befintliga lärarlegitimation är Lärarlyftet. Lärarlyftet är till för lärare som idag inte har behörighet för de ämnen som de undervisar i. Legitimationen kompletteras med fler behörigheter genom kurser och utbildningar. Behörighetsgivande kurser för lärare ges i många ämnen och skolformer. Även grundlärare inriktning fritidshem kan läsa kurser i praktisk-estetiska ämnen. Det finns möjlighet att läsa hela eller delar av speciallärarutbildningen. Hösten 2016 erbjuds dessutom fler specialiseringar att söka inom speciallärarutbildningen utöver den mot utvecklingsstörning. Lärarlyftet pågår fram till utgången av För att en ansökan ska godkännas till Lärarlyftet krävs generellt en behörighetsgivande lärarexamen eller examen enbart inriktad mot fritidshem, eller enbart mot förskola och fritidshem. Att personen är anställd av en kommun som har godkänt deltagandet samt att personen undervisar i ett ämne som hen saknar behörighet för. Det är endast Skolverkets upphandlade kurser som kan sökas, ej reguljära kurser. För- och grundskolenämnden har beslutade om möjlighet att studera med 80 procent av sin lön till de lärare som behöver utöka sin behörighet, antingen via Lärarlyftet eller reguljär utbildning. 12

13 Rätt kompetens i rätt tid på rätt plats är en viktig faktor för verksamheternas framgång. Chef har det huvudsakliga ansvaret för kompetensförsörjning samtidigt som medarbetaren ansvarar för sin egen anställningsbarhet, detta genom att medverka och ta del av ansvaret för sin egen kompetensutveckling. Andra strategier är att använda befintlig kompetens rätt inom verksamheterna, att ta tillvara och utveckla den kompetens som finns på bästa sätt. Att bredda rekryteringen genom att se på olika vägar in i läraryrket, t ex erbjuda fler ungdomar sommarjobb inom förskola och fritids. Förändra normer om vem som passar för vad utifrån kön samt ta vara på utrikes föddas resurser. Vi behöver även bli mer digitala och utnyttja tekniken i högre grad. Vid marknadsföringen av kommunen som en attraktiv skolkommun peka på karriärmöjligheter som t ex karriärtjänster, kompetenshöjning samt möjligheten att bli chef. Det är även viktigt att skapa engagemang då engagerade medarbetare som får ta ansvar kommer bättre till sin rätt och bidrar mer på arbetsplatsen. Då blir de bättre ambassadörer för sitt jobb Kompetenskartläggning sker i samband med de årliga medarbetarsamtalen och det individuella målkortet (utvecklingsplan) som chef upprättar tillsammans med medarbetare, blir ett underlag för kommande kompetensutvecklingsinsatser på individnivå för att kunna nå mål och uppdrag. Chef gör även en analys över vilka kompetensutvecklingsinsatser som krävs på gruppnivå. Detta ger en bild av organisationens kompetensresurser och kompetensgap. Likabehandling, jämställdhet och mångfald Skol- och kulturkontoret utgår från Skellefteå kommuns policy för likabehandling, jämställdhet och mångfald med utgångpunkt i mänskliga rättigheter. Medarbetare med olika kön, bakgrund och erfarenheter tillför nya värdeskapande perspektiv. När dessa tas tillvara skapas förutsättning att främja lika rättigheter och möjligheter. Verksamheten utvecklas och konkurrenskraften stärks. En positiv attityd till jämställdhet, mångfald och inkludering ska integreras i och genomsyra den dagliga verksamheten. Genom att arbeta med jämställdhet och mångfald skapar vi en kultur där olikheter används som framgångsfaktorer. Förvaltningsstaben har HBTQ-certifierats under Det är ansvarig chef som ska stödja, informera och säkerställa att arbetsplatsen är fri från trakasserier. Att diskriminering inte förekommer och att policys följs säkerställer chef i dialog med medarbetare. Uppföljning Kompetensförsörjningsplanen beskriver för- och grundskolenämndens verksamheters mål och aktiviteter gällande kompetensförsörjning. Den beskriver övergripande vilka kompetensförsörjningsoch kompetensutvecklingsinsatser som behöver göras. Handlingsplanen som upprättats kommer varje år att revideras och eventuellt kompletteras utifrån rådande förutsättningar. Handlingsplanen ska även följas upp i samband med bokslut. 13

14 14